UNIVERSIDAD PERUANA LOS

ANDES
FACULTAD DE CIENCIAS DE
CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y
CONTABLESECUELA
PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
Y SISTEMAS

“MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES

DE LAMUNICIPALIDAD DISTRITAL DE YAUYOS, PROVINCIA DE
JAUJA, REGIÓN JUNÍN - 2021”

Para optar : Aprobación del Proyecto

Autores : Gutarra Chipana Carlos Guillermo

Asesor :
Área de Investigación : Administración General
Líneas de Investigación : Clima, Comportamiento y Cultura

Organizacional

HUANCAYO – PERÚ 2021

 DEDICATORIA

Con cariño a nuestras familias

quienes nos brindaron su apoyo

incondicional, consejos motivaciones, en

el presente del proyecto de investigación.

 AGRADECIMIENTOS

Le agradecemos principalmente a Dios por habernos dado el privilegio de la vida;

por permitirnos llenarla de sabiduría, paciencia, comprensión y optimismo; por ayudarnos a

superar cada obstáculo que se nos ha presentado en el camino recorrido, por la fe,

esperanza y amorque deposita en nosotros cada día.

A la Universidad Peruana Los Andes, por habernos acogido y permitido hacer

realidad nuestra profesión.

A todos los docentes de la Escuela Profesional de Administración y Sistemas,

quienes, con sus enseñanzas, nos guiaron en nuestra formación profesional.

Nuestro sincero agradecimiento y gratitud al Mg. Juan Santiago Espinoza Montes,

por la acertada orientación y asesoramiento en la realización, ejecución y culminación del

presente trabajo de investigación.

Finalmente agradezco a la Municipalidad Distrital de Yauyos por brindarnos

la información para realizar la investigación del proyecto y habernos permitido

compartir muchas experiencias en el presente trabajo de ejecución.

 INTRODUCCIÓN

En la actualidad la motivación y el desempeño laboral juega un rol importante tanto

en las empresas e instituciones ya sean públicas y privadas ya que es el grado de

conformidad que tienen las personas en referencia a su entorno de trabajo, en este caso el

personal que conforma esta Institución; como se encuentra en relación a los aspectos de

salario, el tipo de trabajo, las relaciones humanas, el reconocimiento, mecanismos de

supervisión, beneficios laborales, condiciones ambientales, relaciones interpersonales,

toma de decisiones, oportunidad, etc.

La motivación y el desempeño laboral incurre en la actitud del trabajador frente a

sus obligaciones. Puede decirse que la satisfacción surge a partir de la correspondencia

entre el trabajo real y las expectativas del trabajador (Locke, 1968). Estas expectativas, por

otra parte, se forman a través de las comparaciones con otros empleados o con empleos

previos. Si una persona nota o cree que está en desventaja respecto a sus compañeros, su

nivel de satisfacción laboral desciende, al igual que si considera que su trabajo anterior le

ofrecía mejores condiciones.

Por ello el objetivo principal de la presente investigación es analizar la motivación

y el desempeño laboral del personal en la Municipalidad Distrital de Yauyos, Provincia de

Jauja, Región Junín, así mismo los objetivos específicos son: Identificar la Satisfacción

laboral Intrínseca, determinar la Satisfacción Laboral Extrínseca del personal en la

Municipalidad Distrital de Yauyos, Provincia de Jauja, Región Junín.

 CONTENIDO

La presente investigación, tiene como objetivo analizar la motivación y el

desempeño laboral del personal que trabaja en la Municipalidad Distrital de Yauyos en el

año 2020, esto a raíz de observar diferentes problemas que se presentan dentro de esta

institución en lo que se refiere a satisfacción laboral. Se planteó como hipótesis general,

que la Satisfacción Laboral del Personal en la Municipalidad Distrital de Yauyos, es

limitada, debido a que los elementos de autonomía, reconocimiento, responsabilidad, logro

causan regular satisfacción; mientras la retribución económica, supervisión, interacción

con los compañeros de trabajo, condiciones ambientales e infraestructura están generando

insatisfacción. La investigación corresponde a una metodología cuantitativa, pues se utilizó

la recolección de los datos, para luego realizar un análisis estadístico, con el fin de

interpretar los resultados de la investigación y establecer pautas para mejorar la

satisfacción laboral del personal en dicha Institución antes señalada. La investigación ha

permitido llegar a las siguientes conclusiones; la motivación y rendimiento laboral

Intrínseca es regular, debido a que los trabajadores pueden desarrollar sus propios métodos

de trabajo pues están debidamente formados profesionalmente, de vez en cuando están

siendo reconocidos o elogiados por el trabajo bien hecho, vienen demostrando

responsabilidad en el cumplimiento de sus tareas, se sienten participes de logros y fracasos;

mientras que la motivación y rendimiento laboral Extrínseca es deficiente, ya que en el

aspecto de retribución económica no están siendo remunerado, la relación entre

compañeros de trabajo es buena, las condiciones ambientales e infraestructura están bien

acondicionadas pues se cuenta con mobiliarios y equipos nuevos.

PALABRAS CLAVES

La motivación, desempeño laboral, Factores extrínsecos, Factores intrínsecos,

Desempeño.
 INDICE

DEDICATORIA...........................................................................................................2
AGRADECIMIENTOS...............................................................................................3
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................4
CONTENIDO...............................................................................................................5
CAPÍTULO I:...............................................................................................................8
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.....................................................................8
1.1. Descripción de la realidad problemática..........................................................8
1.2. Delimitación del problema...............................................................................8
1.3. Formulación del Problema...............................................................................8
1.3.1. Problema General.............................................................................................8
1.3.2. Problemas Específicos.....................................................................................8
1.4. Justificación.....................................................................................................9
1.4.1. Social................................................................................................................9
1.4.2. Teórica.............................................................................................................9
1.4.3. Metodológica...................................................................................................9
1.5. Objetivos........................................................................................................10
1.5.1. Objetivo General............................................................................................10
1.5.2. Objetivos Específicos....................................................................................10
MARCO TEORICO...................................................................................................11
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION............................................11
2.1.1. Antecedentes Nacionales...............................................................................11
2.1.2. Antecedentes Internacionales.........................................................................13
2.2. BASES TEORICAS O CIENTIFICAS.........................................................15
2.2.1. LA MOTIVACION........................................................................................15
2.2.2. MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO...............................................................16
2.2.3. DIMENSIONES DE LA MOTIVACIÓN.....................................................17
2.2.4. DESEMPEÑO LABORAL............................................................................21
2.2.5. CARACTERÍSTICAS DEL DESEMPEÑO LABORAL..............................22
2.2.6. DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL.......................................23
HIPOTESIS.....25
3.1. FORMULACIÓN DE HIPOTESIS...............................................................25
3.1.1. Hipótesis General...........................................................................................25
3.1.2. Hipótesis Específicas.....................................................................................25
3.2. IDENTIFICACIÓN Y OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES........25
METODOLOGIA27
4.1. METODO DE INVESTIGACION................................................................27
4.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN........................................................................27
4.3. NIVEL DE INVESTIGACION.....................................................................27
4.4. DISEÑO DE LA INVESTIGACION............................................................27
4.5. MUESTRA.....................................................................................................28
4.6. POBLACION.................................................................................................28
4.7. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS.........29
4.7.1. La encuesta para medir la motivación laboral...............................................29
4.7.2. Cuestionario para medir el desempeño laboral..............................................30
4.8. TECNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS...............31
4.9. ASPECTOS ETICOS DE LA INVESTIGACION........................................32
 ADMINISTRACIÓN DEL PLAN.............................................................................34
5.1. PRESUPUESTO............................................................................................34
5.2. CRONOGRAMA DE EJECUCION..............................................................35
CONCLUSIONES......................................................................................................36
RECOMENDACIONES............................................................................................37
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................................38
BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................38
ANEXOS
MATRIZ DE CONSISTENCIA........................................................................................40
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES..................................42
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DEL INSTRUMENTO..................................43
Anexo 1..............................................................................................................................45
Cuestionario......................................................................................................................45
Escala Valorativa........................................................................................................45
Tabla 1. POBLACION......................................................................................................48
 CAPÍTULO I:
PLANTEAMIENTO DEL
PROBLEMA

1.1. Descripción de la realidad problemática

Determinaremos de qué manera influye la motivación en el desempeño laboral de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Yauyos relacionados con la labor que realizan y

con las condiciones bajo las cuales se efectúa. Por lo tanto, es importante que las

organizaciones se preocupen por crear condiciones óptimas con el fin de mantener al personal

motivado y que tengan un buen desempeño en la labor que realizan y altos niveles de

satisfacción.

1.2. Delimitación del problema

Se realizarán los estudios respectivos a todos los trabajadores la Municipalidad

Distrital de Yauyos en este presente año 2021.

1.3. Formulación del Problema

La falta de motivación de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Yauyos en

el desempeño de sus labores diarias.

1.3.1. Problema General:

¿De qué manera influye la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores de

la Municipalidad Distrital de Yauyos en el año 2021?

1.3.2. Problemas Específicos:

a) ¿En qué medida la magnitud de la motivación incurre en el desempeño laboral de

los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Yauyos para este año 2021?

b) ¿De qué manera la persistencia de la motivación incurre en el desempeño laboral

de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Yauyos para este año 2021?

c) ¿De qué modo la dirección de la motivación incurre en el desempeño laboral de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Yauyos para este año 2021?

 1.4. Justificación

Los diferentes aportes prácticos y teóricos que se obtuvieron fueron causales de los

diferentes procesos de la entidad, por ejemplo, la compensación, los sistemas de promoción,

los estilos de administración, y el diseño del trabajo. Identificar, usar y comprender la

motivación en los colaboradores se vuelve de suma importancia para el rendimiento laboral.

De esta manera se esclareció que reconocimiento o incentivo se debe brindar para que los

colaboradores estén motivados y puedan desarrollar sus funciones incrementando su

desempeño. Es decir, se tendrán antecedentes que la entidad plantea y la satisfacción de los

colaboradores. Cabe indicar que los resultados que se han obtenido podrán usarse por la

institución para innovar y mejorar sus procesos.

1.4.1. Social

Se consideró que es importante este trabajo, porque ello, ayudará a mejorar la

motivación en el desempeño laboral dentro de la Municipalidad Distrital de Yauyos, logrando

un mayor grado de satisfacción de los trabajadores. Además, las propuestas de mejora

servirán tanto a la población estudiada como a los estudiantes, instituciones y/o municipios

con problemáticas similares, interesados en el tema.

1.4.2. Teórica

Mediante el presente trabajo se aplicaron los conocimientos teóricos sobre el clima

organizacional y el desempeño laboral, los cuales nos permitieron contar con un marco

teórico para poder realizar la investigación.

1.4.3. Metodológica

La investigación nos permitió seguir una metodología general de investigación para

poder describir y analizar los principales factores del clima organizacional que influyen en el

desempeño laboral.

1.5. Objetivos:
 1.5.1. Objetivo General:

Determinar de qué manera la motivación incurre en el desempeño laboral de los

trabajadores en la Municipalidad Distrital de Yauyos para este año 2021.

1.5.2. Objetivos Específicos:

a) Determinar en qué medida la magnitud de la motivación incurre en el

desempeño laboral de los trabajadores en la Municipalidad Distrital de Yauyos

en el 2021.

b) Determinar de qué manera la persistencia de la motivación incurre en el

desempeño laboral de los trabajadores en la Municipalidad Distrital de Yauyos

en el 2021.

c) Determinar de qué modo la dirección de la motivación incurre en el

desempeño laboral de los trabajadores en la Municipalidad Distrital de Yauyos

en el 2021.
 CAPÍTULO II:

MARCO TEORICO

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

2.1.1. Antecedentes Nacionales

Capcha (2018) MOTIVACIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE

LOS SERENOS DE LA MUNICIPALIDAD DE SANTIAGO, 2018. Su resumen.

La presente investigación tiene como objetivo determinar la relación que existe entre

motivación laboral y desempeño laboral de los serenos de la Municipalidad de Santiago, en

el año 2018. Considerando que es una investigación de tipo no experimental se utilizó el

diseño correlacional. La población estuvo conformada por 50 serenos de la Municipalidad de

Santiago, 2018 y la muestra quedó constituida por la totalidad de la población cuya cantidad

fue elegida mediante la aplicación de la técnica del muestreo censal. Para la recolección de

datos se elaboró un cuestionario sobre motivación laboral y un cuestionario sobre desempeño

laboral. Mientras que para el procesamiento de datos se util0069zó la estadística descriptiva

para la presentación de resultados en tablas y figuras; además de la estadística inferencial

para la comprobación de las hipótesis. Los resultados demostraron que existe relación directa

y significativa entre motivación y desempeño laboral de los serenos de la Municipalidad de

Santiago, en el año 2018. Se llegó a la conclusión que esto se refleja en el coeficiente de

correlación Rho Spearman de r = 0,814 y un nivel de significancia de 0,000 menor a la

región critica 0,05.

Campos (2017) “LA MOTIVACIÓN Y SU INFLUENCIA EN EL

RENDIMIENTO DEL PERSONAL DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA REPÚBLICA

DE COLOMBIA, INDEPENDENCIA – LIMA, 2017” su resumen.

Se realizó la investigación titulada “La motivación y su influencia en el rendimiento

del personal de la Institución Educativa República de Colombia, Independencia – Lima,

2017”, cuyo objetivo fue determinar la influencia de la motivación en el rendimiento del

personal docente de la Institución Educativa República de Colombia, Independencia – Lima,

2017.

Considerando que la población y la muestra estuvo conformada por 70 del personal docente;

los datos recolectados fueron a través del cuestionario de 20 preguntas en escala tipo Likert.

La confiablidad del instrumento se calculó mediante el coeficiente de Alfa de Cronbach. Ya

que a través de los datos que fueron procesados y esto fue analizado mediante el programade

SPSS

24. Por otro lado, se hizo una correlación de hipótesis que tuvo como resultado de0.944, es

por ello que nos permitió ver si nuestra hipótesis de investigación fue correcta. Se llegó a la

conclusión que si existió influencia entre la motivación y el rendimiento del personal docente.

Garay (2018) “LA MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL INFLUYE EN EL

RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE HUAURA, PERIODO 2017” su resumen.

El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo general Identificar de qué

manera la motivación organizacional influye en el Rendimiento Laboral de los trabajadores

de la Municipalidad Distrital de Huaura, periodo 2017. El tipo de investigación es aplicada,

porque tiene propósitos prácticos inmediatos bien definidos, esto significa que se investiga

para actuar, transformar, modificar o producir en un determinado sector de la realidad, el

diseño que se usó fue el no experimental transaccional descriptivo correlacional; el estadístico

para verificar la hipótesis es el chi cuadrado y la correlación de Pearson. Para hallar el tamaño

de la muestra se usó la fórmula de población finita, obteniéndose 214 trabajadores, además se

aplicó la fórmula para la muestra ajustada quedando 84 trabajadores Finalmente, la hipótesis

general fue: la motivación organizacional influye en el Rendimiento laboral de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Huaura; demostrando que, si existe una relación

entre la variable motivación organizacional y la variable Rendimiento Laboral, con un grado

de correlación de
Pearson del 57,3%.

2.1.2. Antecedentes Internacionales

Cutz (2013) en su investigación concluye: La motivación fundamentalmente

mantiene culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por esto es

necesario pensar en qué puede hacer uno por estimular a los miembros de una organización

con el finde dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la

organización como los suyos propios. La motivación es la propiedad percibida por los

miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de estos, es decir, los aspectos

internos de la organización conducirán a despertar diferentes clases de motivación. Es por

esto que, para que la organización produzca los resultados esperados, 16 el administrador

debe desempeñar funciones activadoras y emplear los incentivos adecuados, de real interés delos

subordinados, para obtener motivación. No todas las personas trabajan de la misma manera

algunas ponen entusiasmo y esfuerzo mientras otras no, pero esto no siempre depende del

individuo si no que del grado de motivación que su jefe le brinde observando este fenómeno

nace la inquietud de investigar la motivación en empresas panificadoras de la ciudad de

Quetzaltenango. La siguiente investigación describe las importantes teorías de motivaron

existentes como lo son jerarquía de necesidades de Maslow, Teoría del factor Duhalde

Herzberg, Teoría X y Teoría Y de McGregor, Teoría de la Equidad de Stancey Adams entre

otras recabando aspectos fundamentales y aplicables a una administración del recurso

humanó.

Partiendo del planteamiento del problema surgió la interrogante ¿Cómo se aplica la

motivación en las empresas panificadoras de Quetzaltenango? Sabiendo que la motivación

para el recurso humano es importante. Se procedió a elaborar los objetivos de la investigación

quedando como objetivo general Determinar cómo se aplica la motivación en empresas

panificadoras de la ciudad de Quetzaltenango, partiendo de los objetivos se procedió a

elaborar las boletas de encuesta con el fin de indagar como se aplica la motivación en

empresas panificadoras de
Quetzaltenango concluyendo que mayoría de los empleados tanto en ventas como producción

no se encuentran motivados y que la opinión de los gerentes es opuesta portal 17 motivo se

generó la propuesta llamada plan de capacitación sobre motivación y guía sobre incentivos

económicos y no económicos.

Sac (2013) en su investigación concluye: Este estudio tiene como objetivo principal

conocerla relación de las variables motivación y servicio al cliente; hoy en día las empresas

de electrodomésticos a nivel nacional tienen mucha demanda, por lo cual este estudio pretende

aplicar motivación al recurso humano que labora en empresas de electrodomésticos de la

ciudad de Quetzaltenango y de esta manera determinar si esto contribuye a mejorar el

rendimiento del recurso humano. El estudio de investigación es de tipo experimental, por

loque se trabajó en cincuenta y seis empresas, se realizó un experimento el cual consiste en

evaluar el nivel de motivación del personal antes de aplicar la motivación, posteriormente ala

aplicación y capacitación de los mismos se procede a evaluar nuevamente para verificarlos

cambios obtenidos. Para el trabajo de campo se utilizó el instrumento de encuesta dirigida al

personal, clientes y gerentes, con el fin de analizar cada respuesta así mismo se utilizó el

método de la observación directa; y de esta manera recabar información para establecer qué

tipo de motivación requerían, también se utilizaron boletas de encuestas con la finalidad de

evaluar el rendimiento del personal y verificar como califican los clientes el rendimiento

laboral en estas empresas; posteriormente ser aplicada la motivación y brindar una

capacitación al respecto. En el estudio de 18 investigación se establece una propuesta de

solución para mejorar el rendimiento del recurso humano, a través de un programa para

analizar las clases de motivación y así mismo su aplicación adecuada en cada empresa, se

exponen los tipos de capacitación que debe recibir el recurso humano para a brindar un buen

servicio al cliente. Por lo cual se concluye que la motivación bien estructurada, acorde a las

necesidades de la empresa, contribuye a mejorar el rendimiento del recurso humano, es decir

qué la motivación es una

herramienta útil para las empresas y evitar la rotación y ausentismo de su personal y brindar

un servicio de calidad a los clientes.

2.2. BASES TEORICAS O CIENTIFICAS

2.2.1. LA MOTIVACION

a) Definición:

(Gonzales, 2008, pág. 52), lo define como: “Por motivación se entiende la compleja

integración de procesos psíquicos que efectúa la regulación inductora del comportamiento,

pues determina la dirección (hacia el objeto-meta buscado o el objeto evitado), la intensidad y

el sentido (de aproximación o evitación) del comportamiento”.

Según (Robbins & Judge, Comportamiento Organizacional, 2013, pág. 240) “define la

motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del

esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo”.

Así mismo (Coulter & Robbins, 2010, pág. 354), menciona que: “La motivación de

los empleados están influidos por algunos asuntos que ocurren en el lugar de trabajo; por

ejemplo, los desafíos transculturales, la motivación de grupos únicos de trabajadores y el

diseño de programas de recompensas adecuados.”

b) La motivación es vital:

(Tschohl, 2011, pág. 177) dice que:

Lograr en los empleados un nivel de motivación capaz de inducirlos a ofrecer un

buen servicio a la clientela es importante, sin lugar a dudas. Después de todo, no son

el presidente o el vicepresidente quienes mantienen un contacto continuo con los

clientes y quienes crean en ellos la impresión que se hacen de la empresa. Son los

empleados quienes lidian directamente con los clientes; en consecuencia, en ellos

recae la responsabilidad básica de lograr una impresión positiva del servicio. El

eslogan el cliente siempre tiene la razón deja de ser útil si no existen empleados
 motivados que crean en ello y que demuestren su entusiasmo respecto a la

satisfacción del cliente. Las empresas que no saben cómo motivar a sus empleados,

o que no se preocupan por hacerlo, sobrevaloran el dinero como factor motivador y,

usualmente, piensan que los reforzadores negativos y una supervisión muy estricta

son grandes motivadores. Con toda seguridad, es posible obligar a los empleados a

actuar de forma entusiasta, servicial y amistosa. Pero el servicio al cliente que se

realiza por rutina, hace que los clientes dejen de hacer negocios con la empresa

tanto como lo hace un mal servicio.

c) La motivación con factor psicológico:

Según (Armstrong & Kotler, 2013, págs. 139-140), comenta que:

Abraham Maslow trató de explicar por qué las personas son impulsadas por

necesidades particulares en momentos determinados. ¿Por qué una persona gasta un

montón de tiempo y energía en seguridad personal y otra persona lo hace en la

obtención de la estima de los demás? La respuesta de Maslow es que las necesidades

humanas están dispuestas jerárquicamente, como se muestra en la dejará de ser un

motivador, y luego la persona tratará de satisfacer la siguiente necesidad más

importante.

d) Dimensiones de la

Motivación: Motivación intrínseca:

(Fischman, Motivacion 360°. Como incrementarla en la vida y la Empresa,

2014) afirma que:

En el ámbito laboral, nace cuando la ocupación es vocacional. Esto se relaciona con

los logros que el personal interno de la empresa puede o no lograr internamente, es

decir, mejorar sus actividades, crecimiento y capacidades de aprendizaje en el campo.

Motivación Extrínseca:
 (Fischman, 2014) menciona que: Fischman, D. (2014). Motivación 360°.Como

incrementarla en la vida y la empresa. Lima - Perú: Editorial Planeta.

Se genera cuando recolectamos recompensas externas, como: dinero, honor,

promoción, trabajo requerido, etc. Si la motivación tiene influencia de otro individuo,

nuestro comportamiento suele tener cambios. La motivación extrínseca es la

motivación más utilizada en un entorno laboral, esto tiene que ver con las metas que

los trabajadores pueden o no pueden alcanzar. Como con los incentivos monetarios

por promoción, valorados por la empresa, reconocimiento de éxitos y logros.

e) Reconocimientos:

(Joglar Lasa, 2014, pág. 11) afirma que

El reconocimiento es entendido como las formas diseñadas para elogiar y/o felicitar el

buen desempeño de las personas y los incita a seguir teniendo mejores resultados en

el futuro. Hay evidencia también de que estas prácticas mejoran notablemente el

desempeño positivamente, por lo que es una buena herramienta que se debe manejar

constantemente en el ámbito laboral.

(Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2006, pág. 223) mencionaron: “los conductistas

y los administradores coinciden en que los reconocimientos sirven para motivar el desempeño

en el puesto. También es claro que debe haber ciertas condiciones para que los

reconocimientos motiven ese buen desempeño laboral”.

f) Incentivos:

(Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, 2000, pág. 398) nos comenta

que:

Para funcionar bajo ciertos estándares y mantener los objetivos en alto de la

organización las empresas tienen un sistema de recompensas “incentivos para

estimular ciertos tipos de comportamiento” y también hay castigos, que se encargan

 de lo contrario que es impedir algunos comportamientos. Este sistema de recompensas

abarca un listado de beneficios los cuales los trabajadores tienen acceso, pero estos no

son del todo los salarios, vacaciones, ascensos, sino también otras recompensas de

valor intangible que haya en la empresa.

Hellriegel y Slocum (2004) nos indica que:

Existen incentivos financieros y que tienen tanta importancia dentro de las

organizaciones como de quienes los implementan. Tienen la idea de valorar en un

nivel superior el desempeño adicional que los trabajadores obtienen en la empresa.

Parte de la teoría y se afirman con investigación que las personas con logros altos se

sienten más seguras y confiadas en sí mismas; al mismo tiempo que son conscientes

de sus limitaciones y de lo que pueden llegar a ser (p. 125).

2.2.2. DESEMPEÑO LABORAL

a) Definición:

(Robbins & Coulter, Administración, 2014, pág. 271) refirieron: “el desempeño de la

organización viene hacer el resultado total de todas las funciones laborales de la

organización. Pues es un concepto de diferentes facetas teniendo en cuenta el control

preventivo, concurrente y de retroalimentación”.

(Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2006, pág. 216) mencionaron: “el desempeño

se deriva de la combinación de esfuerzo del individuo, y de su nivel de capacidad, habilidad

y experiencia, siendo la suma de ello el resultado final en la organización” (p.216).

b) Características del Desempeño Laboral

(Amoros, 2007, pág. 171) definió:

Se puede considerar como un procedimiento estructural y sistemático que permite

medir, evaluar y tener influencia encima de los atributos, comportamientos y

resultados relacionados con las funciones del trabajador, así como el grado de
 ausentismo, con la finalidad de medir cual es la verdadera productividad del empleado

pues así podrá perfeccionar sus capacidades y rendimiento.

(Robbins & Coulter, Administración, 2014, pág. 272) refirieron: “cada gerente en la

organización debe estar consciente de cuáles serán las pautas y estrategias a utilizar que le

darán información que necesitan para determinar el nivel de desempeño” (p.272).

c) Responsabilidades en la evaluación del desempeño.

Según (Chiavenato, Administración de Recursos Humanos. El capital humano, 2007,

pág. 244) dice que:

De acuerdo con la política de recursos humanos que adopte la organización, la

responsabilidad de la evaluación del desempeño de las personas será atribuida al

gerente, al propio individuo, al individuo y a su gerente conjuntamente, al equipo de

trabajo, al área encargada de la administración de recursos humanos o a una comisión

de evaluación del desempeño. Cada una de estas seis alternativas implica una filosofía

de acción.

d) Administración del desempeño.

(Chiavenato, Comportamiento Organización. La Dinámica del éxito en las

organizaciones, 2009, pág. 47) mencionó que:

La gestión de talento humano es un conjunto de políticas y prácticas necesarias para

dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos humanos,

como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación

de desempeño.

e) Evaluación del desempeño Laboral

(Chiavenato, Comportamiento Organización. La Dinámica del éxito en las

organizaciones, 2009, pág. 580) afirma que: “Cuando un programa de evaluación del

desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a

corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el

jefe, la empresa y la comunidad”.

f) Pasos de una evaluación de desempeño:

Según (Alles, 2005, pág. 38), dice que:

a) Definir el puesto: asegurarse de que el supervisor y el subordinado estén de

acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto.

Como ya se dijo, una evaluación sólo puede realizarse con relación al puesto;

es necesario que el evaluador y el evaluado comprendan su contenido.

b) Evaluar el desempeño en función del puesto: incluye algún tipo de calificación

en relación con una escala definida previamente.

c) Retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del subordinado”.

g) Análisis del desempeño: evaluación de las necesidades de

capacitación de los empleados actuales

(Dessler, 2009, pág. 298) menciona que:

Hay varios métodos que se pueden utilizar para identificar las necesidades de

capacitación de los empleados actuales, las cuales incluyen la revisión de: Las

evaluaciones de desempeño; los datos de desempeño relacionados con el puesto

(incluyendo la productividad, el ausentismo y los retrasos, las reclamaciones, los

desperdicios, las entregas tardías, la calidad del producto, los tiempos muertos, las

reparaciones, el uso de equipo y las quejas de los dientes); las observaciones de los

supervisores o de otros especialistas; las entrevistas con el empleado o su supervisor,

la evaluación de aspectos como los conocimientos del puesto, las habilidades y la

asistencia; las encuestas de actitudes; las bitácoras individuales de los empleados; los

resultados del centro de evaluación.

 CAPÍTULO III

HIPOTESIS

3.1. FORMULACIÓN DE HIPOTESIS

3.1.1. Hipótesis General

La motivación incide significativamente en el desempeño laboral de los trabajadores

en la Municipalidad Distrital de Yauyos en el 2021.

3.1.2. Hipótesis Específicas

- La intensidad de la motivación incurre significativamente en el desempeño de

los trabajadores en la Municipalidad Distrital Yauyos, año 2021.

- La persistencia de la motivación incurre significativamente en el desempeño laboral

de los trabajadores en la Municipalidad Distrital Yauyos, año 2021.

- La dirección de la motivación incurre significativamente en el desempeño laboral de

los trabajadores en la Municipalidad Distrital Yauyos, año 2021.

3.2. IDENTIFICACIÓN Y OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

 OBJETIVOS HIPOTESIS DIMENSION TECNICAS E METODOLOGI
ES INSTRUMEN A
TOS
OBJTIVO HIPOTESIS VARIABLE TIPO DE
GENERAL: GENERAL: 1: Ficha INVESTIGACIO
documentari N:
Determinar la Existe una relación Motivación a
relación que existe significativa entre la Laboral TECNCA Básica
entre la motivación motivación laboral y - Encuesta
y el desempeño el desempeño DIMENSION
laboral de los laboral de los ES: s NIVEL DE
trabajadores en la trabajadores en INVESTIGACIO
Municipalidad la - Condiciones INSTRUME N:
Distrital de Yauyos Municipalidad NTO
para este año 2021. Distrital de Yauyos Laborales cuestionario Descripti
en el 2021. va -
- Reconocimie correlaci
onal
nto del

trabajo DISEÑO DE
INVESTIGACIO
realizado N:
OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLE
ESPECIFICOS ESPECIFICAS 2: Correlacional

n • Determinar la • Existe una Desempeño POBLACION Y

Laboral MUESTRA:
s relación que existe relación
DIMENSION La población
entre las significativa ES: está constituida
por los
a condiciones entre las trabajadores de
- Productividad
la
laborales y la condiciones Municipalidad
- Compromiso Distrital de
s productividad de los laborales y la Ingenio del
2020, el cual se
e trabajadores de la productividad detalla a
continuación.
Municipalidad de los SERVIDORES
Varones: 7
Distrital de Yauyos trabajadores de Mujeres 8
TOTAL: 15
e para este año 2021 la Muestra
La selección
a Determinar la Municipalidad para la muestra
relación que existe se hizo de
entre las Distrital de manera no
condiciones probabilística.
laborales y el Yauyos para SERVIDORES:
FORMATO PARA MATRIZ DE CONSISTENCIA DE
OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
 DEFINICION
VARIABL DEFINICION DIMENSIO INDICADORE
OPERACION REACTIVOS
E CONCEPTUAL NES S
AL
Espada, La motivación Apoyo de la 1. ¿Su je
considera la laboral hacer jefatura:
motivación un referencia a un Termino que inmediato
factor emocional incentivo procede de
básico para el ser económico por apoyar en las incentiva
humano y para parte de la actividades
cualquier empresa hacia sugeridas por trabajo
profesional, lo sus una jefatura.
cual significa colaboradores y equipo?
realizar las tareas de ésta manera
cotidiana sin poder explotar 2. ¿Recibe apo
apatía y la capacidad y
sobreesfuerzo aumentar la de su jefe an
adicional; algunas productividad
personas pueden de la misma los problem
encontrar muchas mediante este
formas de recurso y que se presenta
motivarse de conseguir los Actitud de la 1. ¿Cuándo cump
acuerdo a la objetivos empresa:
situación que propuestos. Manera en que bien con m
estén viviendo y la empresa
otras que cumple con el trabajo,
necesitan ser trabajador.
motivados por sus empresa m
superiores
jerárquicos, premia?
entorno social y
profesional. 2. ¿Por mis labor

Motivación extraordinarias

realizadas

sido reconoci

por la empresa?
Capacidad de 1. ¿Le comunic
Comunicación:
Habilidad que con anticipaci
tiene una
persona para algún cambio
conseguir la
atención de sus sus funciones
colaboradores.
alguna activid

dentro de
ha institución.
 CONCLUSIONES

Existe una relación significativa entre motivación y el desempeño laboral

de los trabajadores de la Municipalidad distrital de Yauyos 2021.

La motivación y el desempeño laboral representado en niveles (agrupado)

en la municipalidad distrital de Ingenio. El 62% de los encuestados (8

trabajadores), consideran la motivación laboral es aceptable. Un 38% de los

encuestados (7 trabajadores), manifiestan que desempeño laboral es regular. De

los resultados se puede inferir que la motivación y el desempeño laboral en la

municipalidad distrital de Ingenio está en el nivel aceptable.

La calificación de las dimensiones de la variable motivación

organizacional; en niveles la calificación es el siguiente: El 70% de los

encuestados consideran que la estructura organizacional es aceptable; un 60% de

los encuestados consideran que los procesos organizacionales es regular; el 65%

de los encuestados consideran que el nivel de liderazgo es aceptable El 64% de

los encuestados consideran que el nivel de motivación es aceptable yel 69% de

los encuestados consideran que el nivel de comunicación es aceptable en la

municipalidad distrital de Ingenio.

Las dimensiones de la variable desempeño laboral; en niveles la

calificación es el siguiente: El 49% de los encuestados consideran que el nivel de

productividad laboral es bueno; un 49%de los encuestados, consideran que el

nivel de eficacia es bueno; el 51% de los encuestados consideran que el nivel de

eficiencia laboral es regular en la municipalidad distrital de Yauyos.

 RECOMENDACIONES

Es necesario mejorar la política y acciones que tiene la Municipalidad

hacia sus trabajadores a fin de mantener un clima laboral que fomente la

creatividad e identificación del personal. Para que de esta forma pueda

repercutir en el desempeño laboral de los trabajadores.

Los trabajadores de la municipalidad, deben mejorar su involucramiento

y compromiso para continuar mejorando el clima organizacional y su desempeño

laboral dentro de la institución, lo cual permitirá su propio desarrollo personal y

profesional.

La Municipalidad a través de la gerencia municipal debe de buscar

alianzas estratégicas con instituciones educativas de nivel superior, para

desarrollar programas de mejoramiento del desempeño laboral y del clima

organizacional.

La Municipalidad debe de implementar a través de su área de recursos

humanos una política de mejoramiento continuo que cuente con un instrumento

de medición tanto de clima organizacional como desempeño laboral de sus

trabajadores para que así puedan lograr sus objetivos.

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para generar beneficios. México: Service Quality Institute Latin America.

 INTRODUCCIÓN

ESTIMADO COLABORADOR

Con la finalidad de determinar el nivel de desempeño de los empleados

de la Municipalidad Distrital de Yauyos, estoy realizando el siguiente

cuestionario, el cual le agradeceré conteste con la mayor sinceridad posible. El

cuestionario es anónimo. Favor no escriba su nombre. De antemano le

agradezco su colaboración.

INSTRUCCIONES:

Le presentó a continuación una lista de afirmaciones, Ud. debe indicar

con qué frecuencia se identifica con dichas afirmaciones, marque sus

respuestas escribiendo una cruz (X) en el cuadro que corresponda con la

opción con la que Ud. más se identifique.

DIME S ALGUN CA
TEM PREGUNTAS
NS IEMP AS SI UN
S IONES RE VEC NUN CA
ES CA
¿Su jefe inmediato incentiva el trabajo
MOT en
equipo?
IV ¿Recibe apoyo de su jefe ante los
problemas que se presentan?
 ACION ¿Cuándo cumplo bien con mi trabajo, la
empresa me premia?
¿Por mis labores extraordinarias realizadas
he sido reconocido por la empresa?
¿Le comunican con anticipación algún
cambio en sus funciones o alguna actividad dentro
de la Municipalidad?
¿Existe una comunicación oportuna entre
los jefes y sus colaboradores?
¿El esfuerzo adicional que realiza es
reconocida económicamente?
¿Considera que el sueldo que percibe
satisface sus necesidades?
¿Tiene posibilidades de ascender a
otros puestos de trabajo?
¿El ambiente laboral donde trabajo es
0 confortable?
¿Los medios y recursos con que cuenta
1 OPORTUNI son los suficientes para sus funciones?
¿El área donde laboro me ofrece una línea
2 DA DES
de
carrera?
DE
¿Se cumplen las normas legales para llevar
3 a cabo los procesos de ascenso?
DESARROLL
O
¿Ante las dificultades en el trabajo
4 siempre encuentro una solución?
¿Realiza las funciones propias del cargo
5 sin requerir supervisión y control?
¿Cumplo con las funciones
6
oportunamente?
CONOCI ¿Considera que Ud. sea un factor clave
7 para el éxito del área?
MIE
¿Realiza sus funciones de acuerdo a las
8 NTO normas establecidas?
¿Coordino permanentemente con mis
DEL compañeros para el cumplimiento de las metas
9
establecidas?
TRABAJ

O
¿Permanentemente cumplo con el
0 trabajo asignado?
¿Siempre evaluó el trabajo que
1 he desarrollado en
cumplimiento de mis funciones?
EFICI
¿La distribución física del área de trabajo
2 facilita la realización de sus funciones?
EN CIA
¿Recibe la información necesaria para
3 realizar bien tu trabajo?
¿Suele llevar el trabajo a su casa?
4
¿Solicita apoyo de otras personas para
5 que terminen su trabajo?