¿Qué entiende usted por gerencia?

  Metamanagement, libro del economista Fredy Kofman, ha tenido amplia

repercusión en EE.UU. y los países de habla hispana. El autor expone,
entre otros temas, los dilemas en la relación entre los subordinados y sus
superiores.
"La vida organizacional está plagada de inconsistencias, ambigüedades, dilemas y
contradicciones. Uno quiere que sus empleados asuman riesgos, pero no quiere que se
equivoquen; uno quiere que le cuenten los problemas, pero prefiere no recibir malas
noticias; uno quiere que comprendan claramente sus instrucciones, pero no quiere que
le roben demasiado tiempo con preguntas, y así siguiendo."

Fredy Kofman asegura en un capítulo sobre esquizofrenia organizacional de su best

seller Metamanagement, que muchas empresas tienen "códigos de conducta
contradictorias, paradójicas e incongruentes".

Como en una tira cómica de Dilbert, Kofman satiriza algunas de las situaciones más
comunes en la relación entre los subordinados y sus superiores. Estas ironías son las
siguientes:

 Haga que su superior piense que usted no tiene problemas, aun si los tiene.

 Asuma riesgos, pero no vaya a equivocarse.

 Mantenga a los demás informados, pero oculte los errores.

 Diga la verdad, pero no traiga malas noticias.

 Triunfe sobre los demás, pero haga que parezca que nadie ha perdido.

 Trabaje "en equipo", pero recuerde que lo que cuenta en realidad es su

desempeño individual.
  Exprese sus ideas con autonomía, pero no contradiga a sus superiores.

 Sea creativo, pero no altere los procedimientos tradicionales.

 Prometa sólo los que puede cumplir, pero nunca diga "no" a los pedidos de su
superior.

 Haga preguntas, pero nunca admita ignorancia.

 Piense en el sistema global, pero preocúpese sólo de los resultados de su área.

 Piense en el largo plazo, pero preocúpese sólo por la obtención de resultados

inmediatos.

 Actúe como si ninguna de estas reglas existiera.

El autor señala la ruptura que se produce en el discurso de los managers entre la "teoría
manifiesta", u oficial, y la "teoría en uso", por la que "lo que los managers dicen hacer
es bastante diferente de lo que realmente hacen".

Esta dicotomía, advierte Kofman, no necesariamente implica una hipocresía, sino que
"la persona en cuestión puede ser inconsciente de que hay una disparidad entre las dos
teorías".

El autor responsabiliza a las "rutinas defensivas organizacionales", a las que define

como "las estrategias que evitan que las personas, o los grupos, se sientan expuestos a
la vergüenza. Las rutinas evitan que las personas sean responsables de la
inconsistencia entre sus palabras y sus acciones. Las rutinas defensivas son estrategias
auto-protectoras del modo de control unilateral, detienen el aprendizaje e intentan
reafirmar la seguridad personal, mientras hunden a la organización en una espiral de
auto-destrucción".

"Los jefes pueden poner a los empleados en dilemas, cuando para amenazarlos usan su
autoridad, pero los empleados también pueden poner a los jefes en dilemas. Un
empleado resentido puede «castigar» a su jefe retirando su colaboración o hasta
saboteando el trabajo. Este poder le da la capacidad de encerrar a su jefe en un doble
vínculo.

Frases comunes

El especialista también menciona algunos pensamientos "célebres". ¿Usted los ha

tenido?. Aquí vienen:

 Si no me da todos los recursos que quiero, no creeré en sus declaraciones de

apoyo. Si me da todo lo que quiero, le pediré más.

 Si no me garantiza que mis fracasos no me traerán consecuencias, no asumiré

ningún riesgo. Si me da esas garantías, no me preocuparé por ser prudente.

 Si no hace lo que recomiendo, lo consideraré autoritario y autocrático. Si lo

hace, lo consideraré débil e indeciso.

 Si me exige, lo consideraré insensible y abusador. Si no me exige, actuaré

según la ley del menor esfuerzo.

Rutinas defensivas

El autor menciona y describe lo que él llama "las rutinas defensivas".

Explica que "ellas pueden causar estragos en todo tipo de organización -opina
Kofman- (...). No sólo atentan contra los resultados económicos; también perjudican
las relaciones entre las personas y su salud mental".

"Las rutinas defensivas conducen a la manipulación y a los juegos políticos. Los

miembros de la organización están más interesados en mantenerse a cubierto (salvar
las apariencias), que en solucionar los problemas. Sus principales esfuerzos tienen por
objeto aumentar su influencia, evitando la posibilidad de ser descubiertos en un error.
El objetivo principal no es evitar el error. El objetivo es evitar que se descubra
cualquier error".

"Cuando las relaciones entre los miembros de la organización se vuelven

esquizofrénicas y de enfrentamiento, la organización cae en una parálisis depresiva.
Esta parálisis hace que los errores crezcan y se intensifiquen, lo que obliga a realizar
aún mayores esfuerzos para ocultarlos y resta más energía a su atención y corrección.
En el extremo, la organización naufraga hacia un abismo material y psicológico,
arrastrando a quienes no la abandonan a tiempo", sentencia el experto.
  El Dr. Freddy Kofman es una de las autoridades en el tema del aprendizaje. Es
presidente de Leading Learning Communities. Ha presentado sus
investigaciones en foros académicos como la Escuela Sloan del MIT, el
Departamento Económico de la Universidad de Harvard y la Universidad de
Berkeley, entre muchas otras.

Este artículo fue publicado por la revista argentina Ser Humano y

Trabajo.com ar. clickempleo.com hizo una adaptación del mismo.