Mercado Laboral y Capital Humano

GUÍA DE APRENDIZAJE
Mercado laboral y capital humano

Mercado laboral y capital humano 2
T1
Presentación
T2
Estimado estudiante, antes de enfrentar el mundo laboral, debes entender algunos conceptos que T3
te ayudarán a entender este proceso. Además, no solo es importante conocer las principales ideas
que rodean el mundo laboral, sino que también dominarlas. T4
En el presente documento te enseñaremos los conceptos fundamentales de la empleabilidad, T5

siendo primordiales a la hora de insertarse al universo del trabajo. En específico, profundizaremos
en torno a la noción de “competencia”, conociendo y desarrollando lo que se entiende con ella.
El documento que se presenta a continuación es un material diseñado exclusivamente para ti y

para tu estudio autónomo. Donde podrás encontrar el desarrollo de todos los contenidos que
abarca la unidad 1 de la asignatura.
Esperamos que esta guía sea de apoyo en todo este proceso, no olvides complementarlo con la
bibliografía recomendada.
¡Éxito!
_Guía de aprendizaje
T1
Tema 1. Entorno laboral global
El primer tema que abordaremos es el contexto en el que se desarrolla la actividad laboral a la T2
que accederemos al comenzar a trabajar. Para esto, analizaremos el concepto de Globalización; en
primer lugar, repasaremos algunos aspectos históricos que nos permitan darle sentido contextual T3
al proceso de su creación; posteriormente, pondremos en perspectiva los diferentes aspectos que
abarca el concepto de globalización, especialmente en lo que se refiere al ámbito laboral. T4
T5
1.1. Definición de globalización
Al indagar en el tema, es fácil encontrar una gran cantidad de definiciones, con diversos matices o
énfasis hacia los aspectos económicos, culturales, comerciales, sociales, demográficos, etc. Esto es
porque todos esos elementos están presentes en el significado moderno de la palabra globaliza-
ción. A continuación, algunas definiciones:
“La globalización es un proceso complejo de múltiples

interrelaciones, dependencias e interdependencias entre unidades
geográficas, políticas, económicas y culturales” (Giddens, 2000).
EL Fondo Monetario Internacional (FMI) la define globalización de esta manera:
“Interdependencia económica creciente del conjunto de países del

mundo, provocada por el aumento del volumen y variedad de las
transacciones transfronterizas de bienes y servicios, así como de
flujos internacionales de capitales, al tiempo la difusión acelerada
de la tecnología” (Abascal Rojas, 2003).
“Proceso de creciente Comunicación e Interdependencia entre los

distintos países del mundo unificando sus mercados, sociedades
y culturas, a través de una serie de transformaciones sociales,
económicas y políticas que les dan un carácter global.” (Mejía Peña,
Delgado, & Valverde, 2014).
1.2. Globalización cultural T1
Utilicemos, a modo de ejemplo, la siguiente definición de cultura: “Conjunto de rasgos distintivos, T2

espirituales y materiales, intelectuales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social
en un periodo determinado… engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, T3
tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias”.
(Vargas Hernández, 2002). T4
El avance del impacto de la globalización en la cultura es innegable en todos sus elementos, para T5
bien en algunos casos y para mal en otros. Este, ha sido facilitado por los medios de comunicación
y el intercambio económico, provocando una asimilación, por parte de la población de nuestro
país, de costumbres, palabras, productos, modas, formas de vestir, estilos arquitectónicos, que se
van universalizando, quedando relegadas a grupos tradicionalistas o aislados del mundo, muchas
costumbres ancestrales (la ropa que vestimos, la música que escuchamos, lo que comemos, lo que
vemos en TV y cine, siendo prácticamente lo mismo que en todo el mundo).
Las civilizaciones tienden a incorporar un diseño urbano, como organización espacial y social, las
costumbres de vestimenta se occidentalizan, mientras que las gastronómicas van gradualmente
incorporando platos, ingredientes y especias de culturas que podríamos llamar exóticas, con-
virtiéndose también estos lugares, en un ideal de vacaciones; modismos y palabras propias de
una cultura son absorbidos por otra, saltándose incluso la barrera idiomática, gracias al cine y la
televisión dobladas o subtituladas (un gracioso ejemplo de esto es el idioma híbrido que se usa en
las fronteras de países con idioma diferente, como el “espanglish” hablado por inmigrantes latinos
en Miami).
La globalización trae consigo una asimilación cultural urbana. La explosión demográfica y el au-
mento de los jóvenes impactan en la organización familiar, la estructura del trabajo y las diversio-
nes, y el ocio.
1.3. Globalización económica

La realidad económica actual se define precisamente a partir de estos parámetros: una economía
basada en la producción y el consumo; liberalización de los mercados financieros (posibilidad de
mover grandes capitales buscando rentabilidad en diferentes países), tratados comerciales inter-
nacionales (TLC, TPP), agrupación estratégica de mercados (Comunidad Europea, Mercosur, OPEP,
NAFTA), Organismos económicos mundiales (Banco Mundial, Fondo Monetario Internacional,
OMC, OCDE, UNESCO); empresas transnacionales (Walmart, McDonalds, Monsanto); Tribunales
internacionales (Corte Internacional de Justicia, más conocido para nosotros por la ciudad donde
se encuentra establecido, La Haya, Corte Interamericana de Derechos Humanos).
Algunos efectos de la globalización en la economía son: T1
T2
Se unifican mercados
T3
T4
T5
Pérdida de atribuciones Dinámicas de
de los gobiernos de producción y de
paises movimientos de capital
Distribución de
Eliminación de
distintas fases de la
empresas estatales
producción
Franquicias y
estandarizacion de
calidad
Figura 1: Efectos de la globalización en economía. Fuente: elaboración propia.
1.4. Dimensiones sociales de la globalización y su

impacto en el mundo del trabajo
En este nuevo mundo, las telecomunicaciones, el surgimiento de las computadoras y los sistemas
de información han contribuido a construir una sociedad global. De acuerdo con Werther y Davis
(2008), el fenómeno de la globalización ha tenido un impacto mundial, evidente en todos los as-
pectos, ya que ha generado interdependencia entre los países y se ha extendido a todas las ramas
de la actividad económica.
El acceso a internet es un avance gigantesco que acerca toda la información del mundo, a un clic
de distancia. También, el mundo de los negocios ha sido afectado por la globalización, que se
caracteriza por una nueva dinámica de la competencia constante. Además, las organizaciones han
debido modificar su comportamiento y estrategias. Las reglas de los negocios se han modificado
para poder hacer frente a la exacerbada competencia y la innovación constante.
En este mundo globalizado se tiene la necesidad de contar con personas con un dominio multidis- T1
ciplinario, es decir, preparadas en dos o tres ámbitos del conocimiento para dar respuestas más
rápidas a los desafíos del ambiente. T2
Finalmente, algunos efectos en el empleo, derivados de la globalización que podemos destacar T3

son:
T4
tra
Su jos sde
ba de
rg a d s
im is u p
ie ta ro
T5
nt nc p
o ia ia
de , q ca
nu ue sa
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os aja do
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M
Re
Figura 2: Efectos en el empleo derivados de la globalización. Fuente: elaboración propia.
T1
Tema 2. Necesidades organizacionales
2.1. La empresa como sistema abierto T2
T3
En términos muy simples es un modelo explicativo utilizado por diferentes disciplinas, que plantea T4
una propuesta de comprensión de la realidad como un sistema, donde cada elemento de la reali-
dad, incluidos los seres humanos, son un sistema, formado por dos o más elementos menores que, T5
relacionados entre sí, llamados Subsistemas, y perteneciente a un sistema mayor que lo contiene y
que se llama suprasistema (Johansen, 1993).
Siguiendo la lógica de la definición de Johansen, una organización es también un sistema, com-

puesto de divisiones, áreas, departamentos, etc., por lo que podemos esperar que tanto la empre-
sa como sus partes tiendan a generar los patrones de funcionamiento de todo sistema.
EL INTERCAMBIO
LAS PARTES DE UN DE ENERGÍA ENTRE
TODO SISTEMA TIENDE
SISTEMA TIENDEN A LA SISTEMAS Y CON SINERGIA ENTROPÍA
A UNA HOMEOSTASIS
INTERDEPENDENCIA EL EXTERIOR ESTÁ
REGULADO
Un cambio, en una parte Un sistema tiende a Esta función del sistema Se refiere al hecho de que En ocasiones, las energías
del sistema (subsistema), desarrollar una interacción se llama límites y pueden las energías internas del internas alcanzan tal
afecta, en mayor o menor equilibrada o armónica con ser internos o externos. sistema están alineadas nivel de desorganización
medida, a los demás su entorno (suprasistema) El concepto de energía hacia la homeostasis, el que comienza a peligrar
subsistemas. Si lo piensan si se producen cambios se refiere a las acciones objetivo o función del la continuidad misma
bien, esto hace que acertar, en el ambiente, el sistema y elementos que pueden sistema, es decir, hacia el del sistema. Si este
al escoger a un empleado generará cambios o ajustes afectar las funciones del mejor desempeño posible, proceso llega a un punto
(subsistema), sea tan internos para adecuarse. sistema. a la mejor organización irreversible decimos que el
importante en términos Esto se llama equilibrio posible de las partes. sistema entró en entropía.
del tipo de influencia que dinámico.
requiere el sistema.
Por lo tanto, el ambiente o entorno constituye un elemento importante, porque la mayor parte de
los sistemas son abiertos.
Un sistema puede ser, más o menos, abierto cuando interactúa constantemente con el medio
(suprasistema); o cerrado, más o menos, porque es prácticamente imposible no tener algún tipo
de interacción con el medio.
La empresa es considerada un sistema abierto, pues debe interactuar con clientes,

proveedores, competencia, un modelo económico con ciertas exigencias; es
decir, energías entran y salen constantemente del sistema. Por esta razón, es
extremadamente susceptible de ser afectado por elementos de ese entorno.
La siguiente figura representa un modelo de sistemas, que explica la función de los principales T1
subsistemas de la administración de capital humano:
T2
T3
RETROALIMENTACIÓN
T4
T5
INSUMOS PROCESO DE PRODUCTOS

TRANSFORMACIÓN
• Desafíos • Actividades de • Aportaciones de los
• Recursos humanos administración de recursos humanos
recursos humanos • Trabajadores
• Educación
• Reclutamiento capacitados
• Habilidades
• Capacidad • Trabajadores
• Otros motivados
Figura 3. Modelo de sistemas de la administración de capital humano. Fuente: Werther & Davis (2008).
2.2. El cambio de paradigma en el mundo de las organizaciones

A fines del siglo XIX, la mayoría de los productos eran fabricados Actualmente, la interdependencia de los mercados, y su tremen-
en forma artesanal, o a través de procesos industriales suma- da variabilidad, entre otras cosas, provocan, en las organizaciones
mente rudimentarios. Las producciones eran pequeñas, y los modernas, la necesidad de generar esquemas plásticos en sus
productos caros. La calidad de los productos estaba asociada procesos, lo que les ha permitido ser capaces de llevar a cabo
fundamentalmente a sus características estéticas, funcionales ajustes rápidos y eficaces en su funcionamiento para adecuarse
y de durabilidad. El trabajador era un artesano, poco menos a los cambios del medio (homeostasis). Para una organización
que un artista, que requería de muchos años de aprendizaje y así, el tipo de trabajador que se requiere es uno que cuente con
práctica para llegar a la excelencia en su trabajo. En su búsqueda esas mismas características: plástico, flexible, con conocimientos
de optimizar los procesos, fueron apareciendo sistemas más que abarquen varias áreas pero, por sobre todo, con habilidades
rápidos y eficientes, como las máquinas, dotadas de motor, más blandas, las que hoy conocemos como competencias.
rápidas y fuertes que el hombre, que le facilitaron el trabajo,
permitiéndoles aumentar la producción. El trabajador pasó a ser En este sentido, la flexibilidad se transforma en la competencia
una extensión de la máquina y se transformó en un especialista, central del nuevo paradigma, y podríamos definirla como: la capa-
siendo esa cualidad la más buscada por las organizaciones. cidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones
y con personas o grupos diversos.
2.3. Del concepto de recurso humano al de capital humano T1
T2
El proceso descrito antes, de sofisticación y modernización de los procesos productivos, transi-
taba de la mano de la incorporación de complejos modelos de administración, que entregaban T3
lineamientos para la gestión de los diferentes recursos de la empresa, incluidos los funcionarios,
designados como recursos humanos (RRHH). T4
El recurso humano es el trabajo, no la persona, por lo que la empresa se preocupa de lo que hace T5
la persona, no de lo que siente ni de lo que está pasando.
Los teóricos de la administración descubrieron que un trabajador, al que se le ofrecía un ambiente

cómodo, y que recibía reconocimiento era capaz de elevar su creatividad, mejorar su desempeño,
aprovechar mejor el tiempo, enfermarse menos, etc. Esto, entre otras consideraciones, fue cam-
biando la mirada del empresario respecto del tipo de estructura que resultaba más efectiva en las
actuales circunstancias.
Bajo la mirada del nuevo paradigma, las organizaciones se reorientan hacia las personas, como
dice Chiavenato:
En lugar de invertir directamente en productos y servicios, ahora in-

vierten en las personas que los conocen bien y que saben cómo crear-
los, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En lugar de simplemente
invertir en los clientes, invierten en las personas que los atienden y
les sirven, y que saben cómo satisfacerlos y dejarlos encantados. Las
personas se convierten en el elemento básico del éxito de la empresa.
(Chiavenato, 2009)
A raíz de esta nueva forma de mirar a las personas es que el cambio también se gesta a través del
lenguaje. De acuerdo con lo que señala Maturana, “el lenguaje crea realidades”, el cambio de para-
digma también se vio reflejado en la manera de conceptualizar algunos términos organizacionales.
En este sentido, otra forma de ver a las empresas y a su principal recurso, el humano, se puede
apreciar en el siguiente cuadro comparativo, donde se muestran algunos ejemplos de esta nueva
re-conceptualización:
ANTIGUO PARADIGMA ACTUAL PARADIGMA T1
Empresa Organización T2
Recurso humano Capital humano T3

Empleado Colaborador
T4
Jefe Líder
T5
Jerarquía vertical Jerarquía horizontal
Mano de obra Inteligencia y talento
Relación contractual por prestación de servicios Relación basada en los vínculos y la confianza
Selección de personal basada en el conocimiento Selección del talento basada en las competencias
Tabla 2. Conceptualización de los paradigmas en relación a las organizaciones. Fuente: elaboración de propia.
Tema 3. Mercado laboral y capital humano

3.1. El capital humano y su rol en las organizaciones
De acuerdo con Werther y Davis (2008), el concepto de capital humano fue acuñado por primera
vez por Gary S. Becker, Premio Nobel de Economía en 1992, quien, al exponer los principios de
la teoría microeconómica, desarrolló el enfoque del capital humano, que formaba parte de una
teoría más general para determinar la distribución del ingreso de la fuerza de trabajo. Becker
sostiene que el capital humano consta de habilidades y destrezas que las personas adquieren en el
transcurso de su vida, a través de estudios formales, o por conocimientos informales, más que da
la experiencia (Werther & Davis, 2008).
DESEMPLEO
T1
T2
COMPETENCIA RESPONSABILIDAD
GLOBAL SOCIAL T3
T4
T5
Desafío
principal mejores NECESIDADES
ASPECTOS DE SALUD,
DEMOGRÁFICOS organizaciones ALIMENTARIAS Y
mediante el capital DE VIVIENDA
humano
DIVERSIFICACIÓN DESAFÍOS
DE LA FUERZA DE TODAVÍA NO
TRABAJO IDENTIFICADOS
DESAFÍOS ÉTICOS
Figura 4. Principal desafío de las organizaciones. Fuente: Werther & Davis (2008).
El capital humano es un factor económico primario y el mayor tesoro

que tienen las sociedades.
El departamento de administración del capital humano existe para

proporcionar apoyo estratégico a la alta gerencia y al personal en la
tarea de lograr sus objetivos (Werther & Davis, 2008).
El principal desafío de los profesionales que se dedican a la adminis-

tración del capital humano es mejorar las organizaciones a través de
las personas, a través de la optimización de su eficiencia y eficacia.
T1
Tema 4. Competencias de empleabilidad:
T2
definición y clasificación
T3
Para hablar de competencias de empleabilidad, es necesario referirse al significado de los términos T4

que componen este concepto.
T5
4.1. ¿Qué significa empleabilidad?
Una definición bastante objetiva, desde la naturaleza del concepto, es que:
La empleabilidad designa la posibilidad de acceder a un

empleo, es decir, la esperanza objetiva y la probabilidad,
más o menos, elevada, que puede tener una persona, de
buscar un empleo y encontrarlo.
La empleabilidad también depende del medio económico. En este sentido, no está ligada exclusi-
vamente a las cualidades inherentes de una persona y su currículum, también tiene una estrecha
relación con los eventos que afectan al mercado laboral. De acuerdo con esto, la empleabilidad se
puede clasificar según “los elementos que considera el mercado laboral para la contratación de
personas: el diploma, las calificaciones, la experiencia profesional y la empleabilidad, en función de
las competencias requeridas para el trabajo” (Alles, 2006, p. 77).
La literatura muestra que las exigencias para la empleabilidad se asocian a competencias o habi-
lidades de tipo relacional, estratégico y metacognitivo, más que de tipo técnico o conocimientos
puntuales, sin que esto último deje de ser una condición mínima (Rentería-Perez, 2008).
La idea central del concepto de empleabilidad es que para que una persona tenga mayores pro-
babilidades de conseguir un empleo, de mantenerse en él, y de prosperar dentro de una organiza-
ción, existe una serie de variables, tanto del postulante como externas a él.
4.2. Factores de la empleabilidad T1
Podemos definir a partir de cuatro pilares o factores el nivel de empleabilidad de un individuo: T2
T3
T4
T5
Figura 5: Factores de empleabilidad. Fuente: Alles (2006).
Nota: Fíjate que, de las cuatro

Conocimientos variables que participan en tu em-
técnicos
pleabilidad, tres las controlas tú.
Actitud frente a
Competencias
la búsqueda de
conductuales
trabajo
El mercado
igura 6: Factores de empleabilidad. Fuente: elaboración propia.
4.3. ¿Qué significa competencias? T1
Si bien existen variadas definiciones para el término competencia, a continuación, se presentan T2

algunas que permiten su comprensión, tomando en cuenta los objetivos de la asignatura:
T3
Según Werther y Davis, el concepto de competencias fue utilizado por primera vez por el psicó-
logo social David McClelland, en 1970, pues no estaba conforme con que se utilizara el test de T4
inteligencia en la selección de personal, por lo que introdujo este concepto, describiéndolo como
aquella “característica que diferencia el desempeño de una persona en un puesto, función, cultura T5
u organización específica” (Werther & Davis, 2008, p. 199).
En ese mismo libro, Lucia y Lepsinger (1999), definen la competencia como:
Un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes relacionadas

que afectan la parte esencial del trabajo de uno (una función o una
responsabilidad), vinculado con el desempeño en el puesto; que puede
medirse de acuerdo con estándares bien aceptados y que puede mejorarse
por la capacitación o el desarrollo (Werther & Davis, 2008).
En este sentido, la competencia, por definición, posee dos componentes: por un lado, los que se
relacionan con habilidades de tipo cognitivo, como los conocimientos, habilidades, el capital social
y cultural; y, por el otro, capacidades que se asocian con aquellas destrezas de tipo más técnico,
como el manejo de alguna herramienta, especialidad, idioma, software, etc.
Las competencias de empleabilidad son aquellas capacidades

requeridas específicamente para ingresar, mantenerse,
desarrollarse y navegar en el mundo del trabajo (Fundación
Chile, 2008, p. 19).
4.4. Clasificación de las competencias de empleabilidad T1
De acuerdo a la última definición de competencias de empleabilidad, las personas poseen ciertas T2

características que predicen su desempeño exitoso en el ámbito laboral, ya sea desde la búsqueda
de trabajo o, en su defecto, estando inserto en el mundo laboral. T3
Sin embargo, no cualquier característica forma parte de estos atributos, ya que las organizaciones T4
sistematizan en dos grandes áreas las competencias que un sujeto debiera evidenciar en el desem-
peño de sus labores. T5
En este sentido, las competencias de empleabilidad se clasifican en:
Conocimientos técnicos: Habilidades blandas:

adquiridos del estudio, capacidades que se
formal o no. adquieran fuera del estudio.
Figura 7: Clasificación de competencias de empleabilidad. Fuente: elaboración propia.
4.4.1 Modelo fundación Chile

Otra clasificación que aporta un componente más operativo, en el sentido que agrupa un gran
número de competencias por áreas de competencia, pudiendo considerarse las competencias
asociadas a esa área como indicadores observables de la misma, lo desarrolla la Fundación Chile,
en un proyecto “preparado”, con el apoyo del Fondo de Desarrollo e Innovación Corfo-FDI, consis-
tente en la adaptación y validación del Programa de Desarrollo Profesional (PDP) elaborado por la
organización Skills USA-VICA y su aplicación y posterior transferencia al sistema educativo chileno,
considerando para este efecto “una estrategia formativa, un mecanismo de evaluación de apren-
dizajes y una herramienta específica para el seguimiento de los logros del individuo con respecto a
sus competencias” (Fundación Chile, 2008).
Para profundizar en este tema

Visita la página de la Fundación Chile y revisa los recursos, alianzas, etc.
T1
Tema 5. Técnicas de diagnóstico de necesidades
5.1. Planificación del capital humano T2
T3
Uno de los aspectos más importantes en la gestión de recursos humanos es la planificación del
capital humano, es decir, el modo de conseguir que la empresa tenga las personas necesarias para T4
alcanzar los objetivos estratégicos de la ella. De acuerdo con esto, una importante editorial espa-
ñola vinculada al ámbito laboral indica que: T5
La planificación del capital humano es una técnica cuyo objetivo es estimar

la demanda futura de personal de una organización (Manual Selección de
Personal, 2011, p. 15).
Entre las ventajas de esta técnica se destacan las siguientes:
Información relevante para Permite una mejor

Conduce a una valuación
implantar los programas de identificación y selección de
estratégica de sueldos.
capacitación y desarrollo. talento.
Facilita la mejor utilización

del capital humano. Apunta a
Se logran considerables
Lleva a la disminución de costos la alineación de la estrategia
economías de escala en las
de rotación. de capital humano con
contrataciones de personal.
la estrategia global de la
organización.
Se contribuye a una mejor

Se enriquece la base de datos coordinación de programas,
de capital humano, lo cual como la obtención de mejores
permite apoyar a distintas áreas niveles de productividad gracias
de la empresa. a las aportaciones de personal
mejor capacitado y motivado.
Figura 8: Técnicas de diagnóstico del capital humano. Fuente: CEP (2011).
La planificación del capital humano debe seguir las siguientes etapas: T1
T2
Objetivos T3
estratégicos de
la empresa
T4
T5
Planificación Planificación
del capital estratégica de
humano la empresa
Objetivos del Objetivos del

capital humano área
Figura 9: Etapas del capital humano. Fuente: elaboración propia.
Asimismo, la planificación de capital humano debe atender tanto a aspectos cuantitativos como
cualitativos, ya que debe tener en cuenta el número de personas necesarias en función de la carga
de trabajo y las competencias exigidas en sus puestos de trabajo.
Ahora bien, dentro de la planificación de capital humano se encuentra la selección de personal,

la que tiene por objetivo encontrar al candidato idóneo para un puesto de trabajo determinado,
teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y las del trabajador. Este tema será mayormente
abordado en la siguiente unidad, en el capítulo “Organización y búsqueda de capital humano”.
5.2. Análisis de necesidades de personal T1
Para decidir las necesidades de personal, la empresa debe conocer: T2
T3
Características de sus Descripción de sus T4

trabajadores puestos de trabajo
T5
Figura 10. Las dos cosas que debe conocer la empresa de su personal. Fuente: elaboración propia.
Después de realizado el estudio de la empresa, hay que determinar la plantilla cuantitativa y cuali-
tativa necesaria para cumplir los objetivos estratégicos de la empresa.
Plantilla cuantitativa hay que tener en cuenta cómo están formadas

las plantillas de las empresas: trabajadores fijos, temporales o
subcontrataciones, así como la carga de trabajo (cantidad de trabajo que
puede realizar una persona o un grupo de personas).
Plantilla cualitativa corresponde a las competencias que deben tener las

personas para desempeñar sus puestos de trabajo, que quedan definidas
en el perfil del puesto
Una vez que la dirección estratégica de la empresa define la visión de ella, sus objetivos y planes
estratégicos quedan definidos los valores y la misión de la empresa. Por lo tanto, a partir de ahí se
procede del siguiente modo:
Definición de
competencias
generales
Definición
de perfiles de Definición de
exigencia de los competencias
puestos específicas
Figura 11: Definiciones. Fuente: elabora-
ción propia.
5.3. Análisis del puesto de trabajo T1
Para realizar adecuadamente un proceso de selección es importante tener un amplio conocimiento T2

sobre el puesto de trabajo. El análisis del puesto de trabajo suele ser útil, tanto para procesos de
selección como para la planificación de carreras, la evaluación del desempeño, formación, etc. T3
En el análisis del puesto debe recogerse información sobre: T4
T5
Perfil de
Las condiciones
La empresa Puesto de trabajo exigencias del
del trabajo
puesto
Figura 12: Información que debe recogerse. Fuente: elaboración propia.
En el perfil de exigencias del puesto se deben determinar los requisitos que se exigen del candida-
to: competencias, formación, experiencia laboral, entre otras.
Según Pereda y Barrocal, citados por CEP (2001, p.15), las competencias pueden ser genéricas o
específicas:
• Competencias genéricas: relacionadas con los ob- • Competencias específicas: suelen ser específicas
jetivos estratégicos de la empresa y son comunes a todos del área funcional en la que se encuentre el puesto de
los puestos de la organización. Pueden ser el compromiso trabajo, necesarias para cumplir los objetivos de esa área,
organizacional, autonomía, iniciativa, proactividad, etc. y suelen estar relacionadas con las funciones y tareas del
puesto. Pueden ser el pensamiento analítico, trabajo en
equipo, orientación al cliente, etc.
En cuanto a la formación, esta se refiere a la titulación académica, formación específica y conoci-

mientos de idiomas, informática, etc. Es importante definir el nivel de conocimientos en idiomas e
informática para definir con precisión el puesto.
Por otra parte, en la experiencia se indicará el tipo de experiencia y la duración de la misma.
Por último, es importante determinar también otras exigencias, como las condiciones salariales,
disponibilidad para viajar o cambiar de residencia, y otras más específicas, como la licencia de
conducir.
Para profundizar en este tema

Fundación Chile. (2008). Capital Humano, Productividad y Desarrollo de las Personas. Competencias Laborales para Chile 1999 -
2004. Santiago, Chile: Fundación Chile.
T1
Ideas fuerza
T2
Globalización: proceso histórico de integración mundial en los ámbitos político, económico, T3

social, cultural y tecnológico, que ha convertido al mundo en un lugar cada vez más interconecta-
do. T4
Sistema abierto: es el que puede ser afectado por el ambiente o entorno en que opera. Las T5
organizaciones y las personas son influidas por el entorno en que operan y, por lo tanto, son siste-
mas abiertos.
El capital humano es un factor económico primario y es el mayor tesoro que tienen las sociedades.
El departamento de administración del capital humano existe para proporcionar apoyo estratégico
a la alta gerencia y al personal en la tarea de lograr sus objetivos.
El principal desafío de los administradores de capital humano es el logro del mejoramiento de las
organizaciones a través de las personas, haciéndolas más eficientes y eficaces.
La empleabilidad designa la posibilidad de acceder a un empleo, es decir, la esperanza objetiva y la

probabilidad más o menos elevada que puede tener una persona de buscar un empleo y encon-
trarlo.
Competencia: capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a

cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización de
recursos, incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos.
Las competencias de empleabilidad son aquellas capacidades requeridas específicamente para

ingresar, mantenerse, desarrollarse y navegar en el mundo del trabajo.
La planificación del capital humano es una técnica cuyo objetivo es estimar la demanda futura de
personal de una organización.
Competencias genéricas: relacionadas con los objetivos estratégicos de la empresa y son

comunes a todos los puestos de la organización, por ejemplo el compromiso organizacional, la
autonomía, la iniciativa, la proactividad, etc.
Competencias específicas: suelen ser específicas del área funcional en la que se encuen-
tre el puesto de trabajo, necesarias para cumplir los objetivos de esa área, y suelen estar relaciona-
das con las funciones y tareas del puesto, por ejemplo: pensamiento analítico, trabajo en equipo,
orientación al cliente, etc.
T1
Referencias bibliográficas
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Abascal Rojas, F. (2003). Distribución y Franquicia: oportunidades de negocio ante el impacto de la mundiali-
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Editado por Instituto de Psicología, Universidad del Valle, Cali, Colombia.
Vargas Hernández, J. (2002). Cultura y Globalización. Espaco Académico , 3.
Werther , W. & Davis, K. (2008). Administración de Personal y Recursos Humanos. México D. F.: Editorial
McGraw Hill.

Mercado Laboral y Capital Humano

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GUÍA DE APRENDIZAJE

Mercado laboral y capital humano

En el presente documento te enseñaremos los conceptos fundamentales de la empleabilidad, T5

El documento que se presenta a continuación es un material diseñado exclusivamente para ti y

“La globalización es un proceso complejo de múltiples

“Interdependencia económica creciente del conjunto de países del

“Proceso de creciente Comunicación e Interdependencia entre los

1.2. Globalización cultural T1

Utilicemos, a modo de ejemplo, la siguiente definición de cultura: “Conjunto de rasgos distintivos, T2

1.3. Globalización económica

Algunos efectos de la globalización en la economía son: T1

Figura 1: Efectos de la globalización en economía. Fuente: elaboración propia.

1.4. Dimensiones sociales de la globalización y su

Finalmente, algunos efectos en el empleo, derivados de la globalización que podemos destacar T3

Figura 2: Efectos en el empleo derivados de la globalización. Fuente: elaboración propia.

Siguiendo la lógica de la definición de Johansen, una organización es también un sistema, com-

La empresa es considerada un sistema abierto, pues debe interactuar con clientes,

INSUMOS PROCESO DE PRODUCTOS

2.2. El cambio de paradigma en el mundo de las organizaciones

2.3. Del concepto de recurso humano al de capital humano T1

Los teóricos de la administración descubrieron que un trabajador, al que se le ofrecía un ambiente

En lugar de invertir directamente en productos y servicios, ahora in-

ANTIGUO PARADIGMA ACTUAL PARADIGMA T1

Recurso humano Capital humano T3

Mano de obra Inteligencia y talento

Tema 3. Mercado laboral y capital humano

El capital humano es un factor económico primario y el mayor tesoro

El departamento de administración del capital humano existe para

El principal desafío de los profesionales que se dedican a la adminis-

Para hablar de competencias de empleabilidad, es necesario referirse al significado de los términos T4

La empleabilidad designa la posibilidad de acceder a un

4.2. Factores de la empleabilidad T1

Podemos definir a partir de cuatro pilares o factores el nivel de empleabilidad de un individuo: T2

Figura 5: Factores de empleabilidad. Fuente: Alles (2006).

Nota: Fíjate que, de las cuatro

igura 6: Factores de empleabilidad. Fuente: elaboración propia.

4.3. ¿Qué significa competencias? T1

Si bien existen variadas definiciones para el término competencia, a continuación, se presentan T2

En ese mismo libro, Lucia y Lepsinger (1999), definen la competencia como:

Un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes relacionadas

Las competencias de empleabilidad son aquellas capacidades

4.4. Clasificación de las competencias de empleabilidad T1

De acuerdo a la última definición de competencias de empleabilidad, las personas poseen ciertas T2

En este sentido, las competencias de empleabilidad se clasifican en:

Conocimientos técnicos: Habilidades blandas:

Figura 7: Clasificación de competencias de empleabilidad. Fuente: elaboración propia.

4.4.1 Modelo fundación Chile

Para profundizar en este tema

La planificación del capital humano es una técnica cuyo objetivo es estimar

Entre las ventajas de esta técnica se destacan las siguientes:

Información relevante para Permite una mejor

Facilita la mejor utilización

Se contribuye a una mejor

Figura 8: Técnicas de diagnóstico del capital humano. Fuente: CEP (2011).

La planificación del capital humano debe seguir las siguientes etapas: T1

Objetivos del Objetivos del

Figura 9: Etapas del capital humano. Fuente: elaboración propia.

Ahora bien, dentro de la planificación de capital humano se encuentra la selección de personal,

5.2. Análisis de necesidades de personal T1

Para decidir las necesidades de personal, la empresa debe conocer: T2

Características de sus Descripción de sus T4

Plantilla cuantitativa hay que tener en cuenta cómo están formadas

Plantilla cualitativa corresponde a las competencias que deben tener las

5.3. Análisis del puesto de trabajo T1