LA RELACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y LA

DISMINUCIÓN DEL AUSENTISMO Y ROTACIÓN DEL PERSONAL EN LAS

EMPRESAS

PRESENTADO POR:

ELIANA MARCELA SALDAÑA REYES Código 1511980354

BEATRIZ YANETH HINESTROZA CORDOBA Código 1911982537
LEIDY JHOJANA MARTINEZ MENA Código 1911982558
ERIKA JULIETH HERNANDEZ GALINDO Código 0621091417
LADY JOHANA CUNDUMI ORTIZ Código 1911982675

2019

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIO POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Presentado a
SERGIO ROBLES
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Tabla de Contenidos

Introducción ----------------------------------------2
Justificación ----------------------------------------3
Marco Teórico--------------------------------------4
Método ----------------------------------------------8
Modelo de encuesta -------------------------------9
Lista de referencias --------------------------------11
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Introducción

El ausentismo Laboral se ha convertido en un problema para las organizaciones, ya

que la ausencia de un empleado por diferentes causas en su labor puede representar para la
organización un incremento de los costos laborales, es difícil resolverlo ya que gran parte
de los trabajadores también pueden faltar a su trabajo, no por presentar enfermedades, sino
para descansar del estrés laboral esto se ve relacionado muchas veces con trabajo
monótono, alta responsabilidad, complejidad en la labor y relaciones interpersonales, los
factores externos como las calamidades domésticas, el estilo de vida de cada persona,
enfermedades generales las cuales se vuelven ausencias repetitivas. Ahora, los factores
internos también pueden influir en las causas, la deficiente supervisión, las condiciones de
las tareas asignadas, la falta de motivación y estímulo, las condiciones del puesto de
trabajo, la escasa integración de los empleados en la organización y el impacto psicológico
de una dirección deficiente. Son aquellos de conocimiento por la compañía, a los cuales se
les puede dar manejo internamente y se pueden controlar por medio de acciones que eviten
la ocurrencia del mismo.
La personalidad de una persona también afecta “en la Grecia antigua, Hipocrates
definió cuatro tipos básicos de temperamento: sanguíneo (optimista, esperanzado)
melancólico (triste, deprimido), colérico (irascible) y flemático (apático)”
(cloninger,2002). Basándonos en estos temperamentos intuimos que cada persona maneja
el estrés, sus problemas y alegrías de diferentes maneras afectando sus diversos ámbitos
como sucede con el ausentismo laboral.
Finalmente, para las empresas es de gran importancia intervenir los factores por los
cuales se produce el ausentismo, con el objetivo de disminuir costos y aumentar la
productividad. Por lo anterior el objetivo general planteado es: analizar qué factores
influyen en el ausentismo laboral y de qué modo afecta a las organizaciones y el proceso
productivo de las mismas. De allí se despliegan los objetivos específicos los cuales son:
determinar las causas más frecuentes por las cuales se presenta el ausentismo laboral e
implementar una estrategia que coadyuve a la disminución ausentismo laboral en las
organizaciones.
Es importante realizar una pregunta de investigación, de acuerdo a esto se plantea
la siguiente pregunta de investigación ¿Cómo influye el entorno externo e interno en el
ausentismo laboral?
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Justificación

Teniendo en cuenta que el ausentismo laboral afecta significativamente a cualquier

organización sin importar el tamaño de la misma, se realiza el proyecto de investigación
encaminado a determinar los factores que causan la raíz del ausentismo, de modo que al
revisar esta investigación no solo el lector conocerá un concepto más amplio del
ausentismo laboral, sino que entenderá las razones por las cuales el entorno en el que
convive el colaborador tiene una influencia directa en las decisiones que esta persona puede
llegar a tomar frente a la continuidad de la ejecución de la labor, es decir que se podrá
validar los motivos reales que están detrás de las ausencias laborales, lo que aportará a
crear estrategias o mecanismos de actuación a las partes interesadas en disminuir el
ausentismo, las cuales permitan apuntar a la raíz del problema (ausentismo laboral) y así
lograr un equilibrio entre el colaborador y el compromiso frente a la empresa.
De igual forma es importante resaltar que esta investigación contribuye
favorablemente en el estudio de las causas que conllevan a un colaborador no cumplir con
sus obligaciones laborales, manifestadas en ausencias en el ámbito laboral, en la toma de
decisiones frente a las situaciones que se presentan cada día a nivel intralaboral y/o extra
laboral, y en las ausencias que en varias ocasiones pueden ser no justificadas apartándose
así de sus obligaciones.
Al realizar este proyecto de investigación se pretende aclarar la importancia de
profundizar en el tema, teniendo en cuenta que logrando identificar las causas reales del
ausentismo en las empresas y a partir de ellas, es mucho más acertado generar estrategias
de intervención en el origen que conlleva a una persona ausentarse de su trabajo, lo que
permitirá impactar positivamente a los colaboradores acercándose así al ámbito laboral y
en la organización que busca disminuir el ausentismo buscando generar mayor
productividad en las personas que pertenecen a la organización también encontrando
aspectos motivacionales que generen un grado de satisfacción en el empleado .
“La motivación es un factor emocional básico para el ser humano y para cualquier
profesional” (Espada, 2000).
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MARCO TEORICO

¿QUE ES EL AUSENTISMO O ABSENTISMO LABORAL?

Es toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de los deberes ajenos
al mismo, incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato de trabajo.
También puede ser definido como toda ausencia de una persona de su puesto de
trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo.

TIPOS DE ABSENTISMO

1. ABSENTISMO JUSTIFICADO. Es el caso más común. Los empleados avisan a

la empresa del motivo que les lleva a ausentarse del puesto de trabajo.

2. ABSENTISMO INJUSTIFICADO. El empleado no acude al lugar de trabajo

pero tampoco avisa. En este caso, no tiene permiso para hacerlo, así que tendrá que
dar las explicaciones pertinentes a la empresa.

3. ABSENTISMO PRESENCIAL. ¡El más complicado! El empleado se encuentra

en el puesto de trabajo, el problema es que, no realiza las tareas que le pertenecen,
sino que realiza tareas ajenas a las solicitadas.

El ausentismo laboral es y ha sido un problema desde hace años para grandes,

medianas y pequeñas empresas, esto se volvió más notable a partir de la revolución
industrial en el siglo XIX y el siglo XX, ya que las condiciones de trabajo no eran
positivas para los trabajadores, aunque para las empresas son claras las causas
internas del ausentismo tales como accidentes de trabajo, enfermedades laborales,
condiciones del puesto de trabajo y el ambiente laboral; en el momento de investigar
las causas externas del ausentismo se vuelve un tema complejo. Según como lo
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escribe (Gili Maluquer) (1), “no es un problema médico, sino un fenómeno

sociológico inherente al desarrollo industrial y económico, encontrándose
directamente vinculado a la «actitud» del individuo y de la sociedad ante el trabajo.
Todo lo que propicie una «actitud» adecuada (mando, representatividad, satisfacción,
singularidad, motivación, etc.) redunda en un menor absentismo, y todo lo que
favorece un deterioro de esta «actitud», redunda en un mayor absentismo (falta de
promoción, nivel económico bajo, trabajo monótono y repetitivo, trabajo manual,
masificación, indiferenciación, deterioro del clima laboral, malas condiciones de
seguridad e higiene, etc.)”.
“A la larga la disminución de la jornada de trabajo a tiempos más adecuados se
convirtió en un clamor universal”
El concepto que se tenía por ausentismos ha ido evolucionando con el pasar del
tiempo los que se refieren a continuación fueron algunos de los más relevantes:
• 1957, Asociación Internacional de Medicina del Trabajo Definió absentismo
laboral como “las ausencias al trabajo que se consideran debidas a enfermedades
o accidentes”. Además, también matizó la existencia del “absentismo laboral
médico” como aquel derivado de enfermedad o patología, y lo diferenció de otras
variantes del absentismo laboral claramente “no médico”.
• 1962, Bureau of Employment Security de EE. UU. Definió absentismo laboral
como “el incumplimiento de los trabajadores en presentarse al trabajo, cuando
está programado trabajar. Es absentismo justificado aquel tiempo que se ha
faltado al trabajo cuando se deriva de enfermedad o de accidente. Es absentismo
no justificado el de aquellos trabajadores que abandonan el puesto sin dar cuenta
de ello siendo contados como ausentes, hasta que son oficialmente eliminados de
la plantilla”. Con esta definición se dieron los matices de absentismo laboral
justificado o injustificado, y se dio pie a las posteriores consecuencias de
reconocimiento de Incapacidad Temporal o de despido basado en causa objetiva.
• 1972, Tercer Simposio Internacional sobre Absentismo Industrial  Definió
absentismo laboral como “la falta del trabajador a su trabajo, cuando se espera
que asista al mismo y por cualquier razón no lo hace, se denominará así
[“absentismo laboral”], bien sea médica o de otro tipo”. Esta definición es más
breve que las anteriores, pero indirectamente está dando un reconocimiento
especial como “no absentismo laboral” al ejercicio de ciertos derechos por parte
del trabajador en los que no se espera que vaya a trabajar, tales como el derecho a
la huelga, el derecho a votar o el derecho a la maternidad / paternidad (aunque
para estos matices indirectos aún faltaban unos años).

El ausentismo laboral como ya nos hemos dado cuenta siempre ha estado presente
basándonos en la afirmación “Familia y trabajo no son ámbitos que compiten entre sí,
sino más bien se complementan y a la vez se contra ponen en ellas se centra el desarrollo
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personal” dicho de esta manera estos dos entornos deben estar en armonía y alineados
adecuadamente para satisfacer sus necesidades y obligaciones conllevando a menos
ausencias en el trabajo.
En Colombia el ausentismo laboral se ha vuelto una problemática que preocupa
a los empleadores la razón principal es pagar las horas laboradas de un empleado que está
ausente, como consecuencia se gastan recursos innecesarios, se pierde tiempo de
producción, por tal motivo se atrasan las metas y estrategias establecidas para aumentar la
economía de las compañías.

En su plataforma (SODEXO) realizo un informe en el cual define que es

ausentismo y las principales causas de este entre estas tenemos

- Enfermedad comprobada.
- Enfermedad no comprobada.
- Razones de carácter familiar.
- Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
- Faltas voluntarias por motivos personales.
- Dificultades y problemas financieros.
- Problemas de transporte.
- Baja motivación para trabajar.
- Clima organizacional insostenible.
- Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo.

Al igual evidencio un estudio realizado por ANDI, Fenalco y la firma privada

especializada en recursos humanos ManpowerGroup, en el cual nos muestran como está
el ausentismo laboral actualmente en Colombia :

¿Cuántos días y cuánto cuesta?

En 2017 la ANDI (Asociación Nacional de Empresarios de Colombia) presentó

cifras relacionadas con al ausentismo laboral en el país, con el libro Salud y Estabilidad
en el Empleo. El documento señala que:

- Se registra un promedio de 9.5 días de ausencia laboral por trabajador al año, debido a
enfermedad general, accidentes y enfermedades laborales, así como permisos y licencias
de otra naturaleza.
- El costo del ausentismo laboral subió del 1,1% al 1,87% de la nómina.
- En promedio se presentan 61 casos de incapacidad por cada 100 trabajadores, cuando la
ausencia es entre 1 y 2 días hábiles.

- Entre 3 y 180 días, la cifra baja a 48,2 por cada 100.

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- Cuando se superan los 180 días, solo se presenta 0.5 casos por cada 100 empleados.

¿Cuáles son las causas del ausentismo laboral en Colombia?

Fenalco realizó una encuesta para “identificar factores asociados a la salud en el

trabajo, como asistencias médicas, incapacidades y permisos laborales”. Estos fueron los
resultados:

- 92% de las incapacidades que reciben las empresas son de origen común (enfermedad
comprobada, permisos, licencias) y el 8% responde a accidentes laborales.

- El 15% de los trabajadores va al médico mensualmente (por enfermedades crónicas o

tratamientos especializados), el 30% asiste cada trimestre, el 34% cada semestre y el 21%
de forma anual.

- Las empresas de más de 200 empleados reciben en promedio 12 incapacidades médicas

al mes. También autorizan 10 permisos en promedio.

¿Hay fraude en el ausentismo laboral?

Como en todo sistema, algunas personas inescrupulosas encuentran la forma de

aprovecharse. A través de una revisión de casos, la firma ManpowerGroup descubrió
negocios que se dedican a comercializar incapacidades médicas. Por ejemplo, pueden
vender una incapacidad de 30 días por 300.000 pesos. Con lo anterior se identifica una
“preocupante cultura de las incapacidades falsas y las manipulaciones fraudulentas para
lograr protecciones reforzadas”, como señala Javier Echeverri, gerente de
ManpowerGroup.

Pero el dato realmente importante son algunas fechas donde la presentación de

incapacidades aumenta de forma sospechosa:

- Días posteriores a semana santa.

- Días posteriores a puentes de mitad de año.
- Días posteriores a partidos de fútbol.
- Segunda semana de octubre.
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METODO

El desarrollo de esta investigación se llevará a cabo de acuerdo al tipo de

investigación elegida por los estudiantes, la cual es de tipo cuantitativo. De modo que se
estructurará una encuesta que tendrá preguntas relacionadas con los factores que
intervienen en el ausentismo laboral incluyendo así factores externos e internos, sin
embargo, de no encontrarse clasificado en la encuesta dichos factores, los trabajadores
expresarán libremente las causas que conllevan a ausentarse del ámbito laboral.
Por lo anterior la encuesta tiene un alcance de aplicación máximo de cinco
trabajadores de algunas empresas de personas conocidas por algunos de los estudiantes de
la asignatura Comportamiento Organizacional, a modo de entrevistas personalizadas por
cada uno de ellos, con el fin de conocer las variables que intervienen en el ausentismo
laboral. Una vez terminada la aplicación de las encuestas se tabulará la información
generando así un consolidado de los resultados de cada variable de acuerdo a cada pregunta
relacionada.

Así mismo en el desarrollo de este proceso se ejecutará un consentimiento

informado donde los trabajadores previamente leen y aceptan que los datos que
diligenciarán en la encuesta se utilizarán únicamente con fines de investigación, insumo
que permitirá la realización del proyecto académico.
Es importante resaltar que este proyecto es original y tiene total participación los
de cada una de las integrantes del equipo de trabajo de la asignatura, donde no se presenta
plagio o copia alguna, a su vez se estipula que por ningún motivo la información
referenciada por cada trabajador se divulgará a terceros, esta información se mantendrá de
manera confidencial por la institución Universitaria Politécnico Grancolombiano y los
estudiantes.
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AUSENTISMO LABORAL

ENCUENTA Nº: ___________

NOMBRE: _____________________________________ FECHA:

____________________

Responda según corresponda:

1) Genero

Masculino_______
Femenino_______

2) Edad promedio

18 a 25______
25 a 30______
30 a 35______
35 a 40______
40 a 50______

3) Sabe usted que es ausentismo laboral?

SI_____
NO____

4) Se ha ausentado alguna vez de su trabajo?

SI_____ NO_____
Porque:_________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________

5) Su ausentismo fue justificado?

SI______ NO______
Porque:_________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________
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6) Cuál ha sido su principal causa para ausentarse de su trabajo?

SALUD______
FAMILIAR______
PERSONAL______

7) Que lo motiva a usted para venir a trabajar?

PAGO SALARIAL______
AMBIENTE LABORAL_______
CRECIMIENTO PROFESIONAL_______
OBLIGACIONES_______

8) Siente que el trabajo que usted realiza es reconocido y remunerado?

SI______ NO______

Porque__________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
_______________

OBSERVACIONES
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
__________

RESPONSABLE: __________________________________
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Lista de referencias

Por: Noticias, PrevenConsejo 11 Octubre, 2016

1 http://prevencionar.com.co/2016/10/11/el-ausentismo-laboral/

2. Saldarriaga JF, Martínez E. Factores asociados al ausentismo laboral por causa médica
en una institución superior. Rev Fac Nac salud pública. 2007; 25(1) 32-9.

3.http://www.mintrabajo.gov.co/relaciones-laborales/riesgos-laborales/sistema-de-
gestion-de-seguridad-y-salud-en-el-trabajo

Por Yuli Paola Sanchez Moreno 22 septiembre, 2017

4. https://www.gerencie.com/el-ausentismo-laboral-como-prevenirlo.html

Por: portafolio marzo 16 de 2018 - 08:45 p.m.

5. https://www.portafolio.co/economia/empleo/ausentismo-el-mayor-impacto-de-la-
fatiga-laboral-en-el-pais-515330

Por: Economía y Negocios 10 de septiembre 2018 , 11:04 a.m.

6. https://www.eltiempo.com/economia/sectores/razones-del-ausentismo-laboral-en-
colombia-266196
 12

7 Saturno Troccoli G. Rev gaceta laboral (2014). Vol. 20, N1, P16-45

8 Debeljuh P, Jauregui K. Cuadernos de difusión (2004), Vol. 9, N16, p 91-102

9 Rodríguez Amaya C. Niveles de comportamiento organizacional (cartilla s2)

10 Rodríguez Amaya C. Dimensiones individuales del comportamiento organizacional

(cartilla s3)

11 Molinera Mateos J.F. Absentismo laboral (2006) Ed. 2

12 Peiro J., Rodríguez I., González G. EL ABSENTISMO LABORAL Antecedentes,

consecuencias y estrategias de mejora (2008)

13 González Cornejo A. Desarrollo organizacional de la A a la Z (2019)

14 Nuñez S., Benia W., Enfermería en el Uruguay (2015)

15 Rodríguez Amaya C. Motivación, satisfacción y valor al trabajo (cartilla s4)

 13

16 Espada M. (2000) Nuestro motor emocional: la motivación. España: Ediciones Díaz

de santos