SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

SENA

ENSAYO PLAN CARRERA

GUÍA DE APRENDIZAJE N.º 09

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGIA

PRESENTADO POR:
LINA MARCELA CARDENAS CARVAJAL

PRESENTADO A:
JUAN SEBASTIAN SIERRA PALACIOS

FICHA: 2348439

SEPTIEMBRE - 2021
CARTAGENA DE INDIAS D.T y C.
 INTRODUCCIÓN
El plan carrera profesional en una empresa es una herramienta que permite
equivalencia y crecimiento de oportunidades para los empleados que tienen
potencial para ocupar cargos críticos en la organización.
El triunfo de un plan carrera reside en identificar las destrezas, sapiencias, actitudes
y capacidades de un colaborador que puede ocupar un cargo crítico en la
organización. El proceso de selección se realiza mediante un concurso por méritos
y se realizan diferentes métodos de evaluación para la selección habilidosa del
empleado al nuevo cargo.
PLAN CARRERA: CRECIMIENTO DEL COLABORADOR EN LA EMPRESA
Todo colaborador con excelentes capacidades merece trabajar en una organización
que esté interesada en desarrollar y explotar el talento de su empleado y vele por
su bienestar y crecimiento en ella, donde pueda ascender en el transcurso de los
años a cargos con mayores responsabilidades y mejores beneficios económicos.
Un trabajador pasa por cuatro (4) etapas en el transcurso de su vida laboral, la
primera es la exploración: Es una etapa de captación de conocimientos desde la
infancia, pasando por la adolescencia, la selección de una carrera técnica,
tecnóloga o profesional para definir en qué quiere embarcar su vida laboral hasta
encontrarse con su primer empleo estable en una edad aproximada de los 25 años.
En la etapa correspondiente al establecimiento: el colaborador lleva un período
desde los 26-45 años ubicado en una empresa, donde tiene definida su vida laboral
basado en sus experiencias; y si presenta una trayectoria de eventos y avances en
su desarrollo profesional, laboral y personal positivos, se encuentra establecido en
un plan carrera que le permite avanzar y crecer en cada aspecto de su vida
generando cambios laborales y profesionales con éxito.
La tercera etapa es la de mantenimiento: es la fase de madurez personal y
profesional de un trabajador correspondiente a los 46-65 años de edad. El
colaborador en esta etapa de su vida integral recoge los frutos de todo su esfuerzo,
empeño y esmero con el que dedico día tras día a crecer y desarrollarse como una
persona íntegra en cada uno de los aspectos de la vida.
Cabe resaltar que cuando el colaborar siente que está por finalizar este período de
tiempo, entra a consideración dos opciones, la primera es decidir si mantenerse en
su cargo actual o la segunda promoverse a otras áreas de la compañía, pero sea
cual sea la decisión es de su prioridad siempre seguir aportando y dando su mayor
potencial para el cumplimento de las metas organizacionales.
La última etapa de la vida laboral de un trabajador es la de declive: corresponde a
ese momento de la jubilación del personal que ha dejado mucho más que su vida
en la empresa, desde los 66 años este personal se puede convertir en un maestro
lleno de conocimientos que puede guiar al nuevo personal para el logro de los
objetivos en su cargo.
Cuando la empresa es consciente de la etapa en que entra el trabajador está
empieza a desarrollar el plan carrera en los trabajadores que se destacan en los
cargos inferiores para poder llegar a ocupar este cargo que pronto entrara en
vacante y que debe ser asumido por un colaborador cumpla las expectativas de su
jefe inmediato y de la gerencia en general.
Cada una de las etapas de la vida laboral de un trabajador tiene su intención, que
es permitir la atracción de nuevos conocimientos, la usanza de equivocarse,
levantarse y aprender de ello, la persistencia de avances positivos que generan la
observación y recomendación del jefe inmediato para iniciar un plan carrera
profesional por méritos propios y termina con el poder de ser un guía, un líder para
los nuevos talentos que llegan o continúan en la organización.
El momento ideal para diseñar el plan carrera es cuando la empresa empieza a
generar demandas (son los puestos críticos o claves en la organización) a mediano
y largo plazo, se planifican las acciones e identifican las ofertas (personal con alto
potencial) para el o los cargos a ocupar, dejando claro la discreción de este proceso
y que la comunicación de los resultados de cada evaluación al empleado sea lo más
mesurada posible.
La identificación del personal con alto potencial inicia con el jefe inmediato quien es
el encargado de evaluar el proceso eficiente, eficaz y responsable de su colaborador
a supervisión, sin embargo, los requisitos esenciales para esta identificación se
basan en; el grado de escolaridad profesional, capacidad de liderar y supervisar
personal, amplio conocimiento de su puesto y excelente desarrollo de las funciones
del mismo.
Adicional a esto, se deben identificar en el colaborador indicadores como; oportuna,
rápida y asertiva toma de decisiones; interés en salir adelante y crecer; creer en sí
mismo, soportar y defender sus opiniones; ser proactivo; manejo asertivo de
relaciones interpersonales; ser organizado; abierto al cambio y nuevos comienzos;
planificador de sus tareas; controlar los procesos y evitar errores y constantes
progresos.
Existen cuatro rutas de gestión de un plan carrera las cuales son: la vía Vertical o
Tradicional; en la cual el empleado asciende a cargos superiores frente al que
desempeña actualmente. Lateral; permite un traslado de puesto a otras áreas sin
cambios económicos sino por enriquecimiento del currículo y adquisición de nuevos
conocimientos. En red; es la decisión del empleado de seguir la secuencia de la vía
vertical u horizontal de crecer. Y la Dual; es utilizada por el personal técnico que se
especializa en un área y no implica cargos gerenciales.
CONCLUSIONES

El empleado es el responsable de su vida laboral para escalar su posición en la

empresa
La empresa aprovecha la experiencia de los empleados durante su vida laboral para
que este sea el mentor de los nuevos aspirantes al puesto
El plan de carrera no es obligación de la empresa, es motivación de cada empleado
para escalonar a un mejor cargo y estilo de vida
El plan de carrera permite al empleado y al jefe de área reconocer el talento
profesional para desempeñarse en cargos de diferentes áreas y/o departamentos
de la empresa