UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS (UAPA) 

  

   

   NOMBRE   
Danny Díaz   
MATRICULA   
1-17-5859   
ASIGNATURA   
Gestión Humana 1
FACILITADOR   
Manuel Cuevas
Introducción

En estos tiempos, se escucha con frecuencia frases como: “gran parte de la

competitividad de la empresa reside en el bienestar del empleado”; “administrar con las
personas, en lugar de administrar personas”; pero más allá de ser frases trilladas, la
experiencia ha demostrado que una buena parte del éxito del empleado en el
desempeño de su trabajo viene dada por su grado de adaptación al puesto y al
entorno.

Es por eso que las organizaciones avanzadas buscan equilibrar la armonía del
trabajador con la competitividad de la empresa, por lo que, encontrar un acoplamiento
óptimo entre empleado y puesto de trabajo es un objetivo que debe ser establecido
desde el principio.

Actualmente, el concepto de puesto o cargo también se ha visto afectado por la

globalización y las exigencias del mundo moderno. Esto quiere decir que, no son
estables, estáticos ni definitivos; todo lo contrario, están en constante cambio para
poder adaptarse a las permanentes transformaciones tecnológicas, económicas,
sociales, culturales y legales.

Chruden y Sherman citado por Chiavenato (1992) definen un cargo como: “una unidad
de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los
demás cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponden al
empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para que los empleados
contribuyan al logro de los objetivos en una organización.

A. Investigación de diferentes autores, (mínimo tres) que es diseño, análisis,

descripción y especificación de puestos, explique la diferencia que existe entre
ambos términos y de ejemplo de cada uno.
Chiavenato (1999), utilizando el termino cargo como equivalente de puesto lo define:
“un cargo constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de
deberes que lo separan y distinguen de los demás cargos. La posición del cargo en el
organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el
departamento o división donde está situado”.

De todas estas definiciones, si bien Chiavenato sintetiza en uno el concepto de cargo

citado por los otros autores, se evidencia un enfoque todavía tradicional jerárquico, sin
embargo, otros autores como Mondy y Noe (1997), utilizan un enfoque más transversal
y lo presentan como parte de un proceso.

Así, Mondy y Noe (1997) lo definen: “un puesto de trabajo es la esencia misma del
grado de productividad de una organización, por tanto, consiste en un grupo de tareas
que se deben desarrollar para que una organización pueda alcanzar sus objetivos”.

En consecuencia y como se pudo apreciar, existen dos enfoques respecto del concepto
de puesto o cargo de trabajo, del cual se tomará el propuesto por Mondy y Noe como
base conceptual para el presente trabajo.

Existe una gran diferencia, Chiavenato define un puesto de una forma jerárquica y
mandataria, un término más fuerte, entre tu obligación y tus subordinados o superiores
según sea el caso. Mondy y Noe definen un puesto en un término más pasivo donde no
deja de ser jerárquico no mandatario, pero de un punto de vista más colaborador pues
la empresa necesita de tu apoyo y tu trabajo depende el crecimiento de esta, pero de la
misma forma sabiendo que debes respeto y responsabilidad según la demanda del
puesto con el que cumplas.

B. Plantee los diferentes métodos para reunir datos sobre los puestos.
Los datos relativos a los puestos se pueden obtener por medio de entrevistas. Existen
tres tipos de entrevistas para tal efecto: las entrevistas individuales con cada
trabajador, puesto y las entrevistas
con el supervisor que conoce los puestos a analizar.
Método del cuestionario
Se pueden reunir datos de un puesto mediante cuestionarios que se reparten entre sus
ocupantes o se entregan a su supervisor. En la práctica, el cuestionario sigue la misma
ruta que la entrevista, con la diferencia de que lo contesta el ocupante del puesto, su
supervisor o los dos en conjunto. Algunos cuestionarios están bien estructurados y
facilitan su llenado y utilización. La principal ventaja del
cuestionario es que ofrece un medio eficiente y rápido para reunir información de un
número importante de trabajadores. Tiene un costo operacional más bajo que la
entrevista. Por otra parte, su organización requiere de tiempo y de pruebas
preliminares.

Método de observación
La observación directa de lo que hace el ocupante del puesto es otro método para
reunir información. El método de la observación aplica para trabajos simples, rutinarios
y repetitivos, como los obreros de la línea de montaje, los operarios de máquinas, los
oficinistas, etc. Es común que el método de observación utilice un cuestionario que el
observador debe llenar para asegurar que cubre toda la información necesaria.
C. Elaboración de un esquema con las etapas del proceso de análisis y
descripción de puestos.

D. Investigue en una empresa un modelo de descripción de puestos y analizar

cada una de sus partes.
Conclusion

De esta manera y con todo lo expuesto hasta aquí, podemos argumentar que es
indispensable contar con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la
posibilidad de obtener todas las características e información relativa a cada uno de los
cargos. Además, el uso de esta información permitirá establecer la descripción y
especificación de cada puesto, y a su vez proporcionará la base para unificar los
subsistemas que conforman la gestión de los recursos humanos.