ANÁLISIS Y PARTICIPACIÓN EN LOS PROCESOS DE DESCRIPCIÓN,

CLASIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE CARGOS   

     El departamento de recursos humanos de

una organización necesita herramientas para el
desarrollo de sus políticas y prácticas; el análisis,
descripción, clasificación y valoración de cargos es
el punto de partida para determinar cuáles son los
requerimientos humanos  y características de los puestos de trabajo. 

     El análisis de cargo es el proceso mediante el cual se obtiene, analiza y se

registra toda la  información requerida para desarrollar la actividad laboral, se
determinan las exigencias y competencias que deben poseer las personas que van a
ocupar los puestos de trabajo.

   Es importante que la gerencia de recursos humanos defina métodos, técnicas

e instrumentos que se emplearan para obtener la información.  Estas informaciones
son registradas inicialmente en las descripciones de cargos y para realizar el
análisis, cada cargo es estudiado con base a los requisitos, las responsabilidades que
comprende, que tipo de personas deben contratarse y las condiciones que el cargo
exige para realizarlo de la mejor manera. 

     La descripción del cargo es un proceso que consiste en determinar los

elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto
de todos los otros existentes en la organización. Se debe analizar el contenido del
mismo y se relaciona con el título del puesto de trabajo, el objetivo y se identifican
las actividades que comprende el puesto.

     En la descripción de cargos se deben detallar todas las tareas inherentes al

cargo, es decir, lo que el ocupante hace, los métodos empleados para la ejecución
del trabajo que se refiere a cómo lo hace, y los objetivos del cargo, para que lo
hace. También se debe considerar la periodicidad de las tareas, si se deben realizar
todos los días, si se tiene un tiempo establecido o si se presentan de forma
eventual.
     La clasificación de cargos es un proceso donde los cargos de trabajo
existentes en una empresa son comparados unos con otros, con el fin de ordenarlo
de acuerdo a su importancia organizativa, posición que ocupan, responsabilidades y
funciones que le corresponden, todo esto para facilitar la administración de los
salarios para que cada cargo contenga un tratamiento genérico en términos
salariales, beneficios sociales, entre otros.

      Los cargos se clasifican: 

1. Por Jerarquía: 

 Nivel: Posición que se asigna a un puesto de acuerdo a la importancia

relativa dentro de la organización. 

  Servicio: Agrupa puestos por la importancia de la función que

desarrolla.

  Directivo: Dirige, organiza y planifica el trabajo mediante el diseño de

las políticas generales de la organización.

 Ejecutivo: Funciones administrativas, especializadas, complejas y de

supervisión directa que contribuyen al logro de metas y objetivos de la
organización.

 Operativos: Funciones técnicas especializadas, complejas y de

supervisión directa,  al igual que el ejecutivo contribuyen al logro de metas y
objetivos de la empresa.

 2. Por su naturaleza:

 Propios: Funciones técnicas o especializada cuyo ámbito de acción está

referido en función de la misión institucional.

 Comunes: Funciones de apoyos, orientados a prestar asistencia, medios y

servicios a las áreas sustantivas de las organizaciones.
  Familia Funcional: Puestos con contenido organizativo homogéneos y
niveles de responsabilidad diferentes, en atención a la especialidad y al tipo de
servicio que prestan dentro de la institución.

     Por otra parte, la valoración de cargos es una técnica para establecer de

forma objetiva datos comparativos entre los distintos puestos de trabajo,
independientemente de las personas que lo ocupan, basándose en un análisis
completo de funciones, responsabilidades, obligaciones, tareas, requerimientos de
formación, experiencia, conocimientos, entre otros, para su correcto desempeño, de
los cargos dentro de la organización. Dicho estudio permite conocer cuánto vale un
puesto de trabajo, cómo es un trabajo, cómo se le paga, a cuales puesto se parece,
de cuales se diferencia, cuál es su naturaleza, complejidad, requisitos para su
desempeño y su relación con otros puestos.   

     La valoración de puestos ayuda a conseguir un  ambiente de trabajo

adecuado dentro de la organización y permite asignar salarios de acuerdo a la
dificultad, naturaleza y responsabilidades de los puestos, todo lo anteriormente
expuesto ayuda a las empresas a la efectiva administración de su personal.  

ELABORACIÓN DE MANUALES DESCRIPTIVOS DE CARGOS 

    El proceso para la elaboración de un manual descriptivo de cargos consta

de 5 etapas: 

1. Definición del objetivo de creación del manual descriptivo de cargos: El

manual de descripción de cargos es un instrumento de carácter informativo útil a
las empresas ya que funciona como una fuente de instrucción en la organización,
donde se establecen: funciones, autoridad, normas, procedimientos, políticas,
objetivos, cargos, tareas, obligaciones, responsabilidades y requisitos exigidos que
sirven para identificar y describir los diferentes cargos de la organización.

2. Obtención de la información documental y de campo: En este punto se

recopila la información necesaria en documentaciones ya existentes sobre las
tareas y actividades realizadas por los trabajadores con el fin de obtener
información de los deberes y responsabilidades de cada cargo, esta obtención de
información se puede conseguir mediante cuestionarios o entrevistas a
trabajadores y supervisores y luego la información obtenida será revisada por los
niveles jerárquicos superiores.

3. Análisis de la información: Una vez obtenida la información relacionada

con la descripción de tareas, perfil del cargo, responsabilidades, requerimientos,
características, condiciones de trabajo, entre otros, se verifica si existe un código
formal para la descripción del cargo, en caso de poseerlo, se procede a generar una
codificación general para establecer las clases de cargos.

4. El manual de descripción de cargos se diseñara bajo la siguiente

estructura:

 Denominación del cargo: título de identificación.

 Código del cargo.

 Propósito general: define en forma breve la naturaleza del cargo.

 Roles: lista referencial de los puestos de trabajo que pueden

desempeñar los ocupantes del cargo.

 Tareas principales: describen las obligaciones y responsabilidades que

corresponden al cargo.

 Tareas genéricas: son aquellas típicas comunes al cargo en cualquier

área de la organización donde se encuentre.
  Tareas especiales: referidas a los niveles normativo y operativo, según
estén relacionadas con políticas, normas y lineamientos, o con la razón de ser de la
organización.

 Factores: elementos descriptivos del cargo, como autonomía en las

decisiones, comunicación, confidencialidad, supervisión requerida y grado de
responsabilidad.

 Requisitos exigidos: indican las especificaciones o perfil del ocupante

del cargo como educación, experiencia previa, conocimientos, habilidades y
destrezas.

5. Montaje y definición de la codificación interna del manual: contempla el

vaciado de la información proveniente de los instrumentos de recolección de
información ajustados para los cargos  de línea y supervisión que corroborarán los
datos descritos por el personal operativo, y los cuales  son diseñados de forma
sencilla y de obtención rápida para efectos del manual de descripción de cargos de
la organización.

DEFINICIÓN:

Es la instancia técnica responsable de diseñar, proponer, gestionar y evaluar la

estructura ocupacional y salarial de la Universidad Nacional. Debe velar porque se
mantenga un adecuado equilibrio salarial interno en el sistema, analizando y
aplicando los instrumentos técnicos de valoración que definan con equidad la
ubicación de los perfiles de cargos en las categorías salariales.  Asimismo, le
corresponde realizar análisis salariales a nivel del mercado laboral, para determinar
la situación de la Universidad y recomendar las medidas y ajustes necesarios que
aseguren un adecuado equilibrio salarial externo y brindar asesoría necesaria a las
autoridades universitarias en esta materia.

FUNCIONES:

• Establecer una estructura ocupacional en congruencia con los procesos

institucionales aplicando el enfoque por competencias, para el ordenamiento de los
cargos de apoyo a la gestión administrativa.
• Actualizar la estructura ocupacional y salarial, con base en la normativa
institucional y los procedimientos internos para mantener su consistencia interna y
externa.

• Asesorar a las instancias universitarias en materia de análisis ocupacional y

sistema de incentivos salariales para la toma de decisiones.

• Tramitar solicitudes de incentivos y beneficios salariales, según la normativa y

procedimiento para determinar su respectiva viabilidad.

• Elaborar propuestas de políticas, reglamentos, procedimientos e instructivos

según el ámbito de competencia.

PROCESOS

Los procesos que se desarrollan dentro del Área de Organización del Trabajo, 
Clasificación y Valoración de Cargos son los siguientes: 

 Régimen de Prohibición

El Régimen de Prohibición se entenderá como la prohibición absoluta a los

funcionarios que ocupan los cargos de:  Director de la Proveeduría Institucional,
Director del Programa de Gestión Financiera, Director de la Oficina de
Transferencias Tecnológica y Vinculación Externa, Vicerrector de Desarrollo,
Contralor Universitario, Subcontralor Universitario y otros que el Consejo
Universitario considere pertinente, de laborar para otra institución, empresa
privada o desarrollar actividad personal remunerada, por lo cual  la Universidad se
compromete a retribuirle un porcentaje adicional sobre el salario base de su
categoría.

Dicho porcentaje se otorgará según el grado académico alcanzado por el

funcionario:

a)  Un 65% con grado académico de licenciatura o superior.

b)  Un 45% con grado académico de bachillerato.

 c)  Un 15% en casos en que el cargo no exige título alguno.

DESCARGAR  DOCUMENTO

o Reglamento del Régimen de Prohibición

a) Estudio de clasificación y valoración individual de un cargo:

Es el acto por el cual se procede a revisar la clasificación, valoración o ambos

componentes para un solo cargo específico.

Se solicita según los siguientes criterios:

El Director de la Unidad Ejecutora, solicita los estudios ocupacionales y salariales,

con el fin de mantener actualizada la estructura ocupacional y salarial
administrativa de la Institución, considerando las siguientes condiciones:
  a. Siempre y cuando el cargo no sea objeto de estudio en un proceso de
reestructuración.
  b. Variación permanente en las funciones del cargo que generen nuevos resultados.

c. Cambios en la normativa.

No aplica cuando se presenten alguna de las siguientes condiciones:

a. Cuando el cargo esté ubicado en un proyecto, programa o actividad temporal.

b. El tipo de plaza sea de servicios específicos tomando contenido de otros

cargos.

c. Aumento en el volumen de trabajo con funciones y actividades del mismo nivel

del cargo o de menor nivel.

d. Cambios tecnológicos en los procesos de trabajo.

No obstante, ningún cargo podrá ser revalorado o reasignado, antes de haber

transcurrido dos años, contados a partir de la resolución oficial del anterior
estudio, o en caso de no haber disponibilidad presupuestaria.

Para este estudio los funcionarios deberán presentar:

b) Estudio de clasificación y valoración parcial de cargos:

 Es el acto por el cual se procede a revisar la clasificación, valoración o ambos
componentes, para una determinada unidad ejecutora, macro proceso, proceso o
estrato.

Se solicita según los siguientes criterios:

El Director de la Unidad Ejecutora, solicita los estudios ocupacionales y

salariales, con el fin de mantener actualizada la estructura ocupacional y salarial
administrativa de la Institución, considerando las siguientes condiciones:
  a. Siempre y cuando el cargo no sea objeto de estudio en un proceso de
reestructuración.
  b. Variación permanente en las funciones del cargo que generen nuevos resultados.
  c. Cambios en la normativa.

No aplica cuando se presenten alguna de las siguientes condiciones:

a. Cuando el cargo esté ubicado en un proyecto, programa o actividad temporal

b. El tipo de plaza sea de servicios específicos tomando contenido de otros

cargos.

c. Aumento en el volumen de trabajo con funciones y actividades del mismo nivel

del cargo o de menor nivel.

d. Cambios tecnológicos en los procesos de trabajo.

No obstante, ningún cargo podrá ser revalorado o reasignado, antes de haber

transcurrido dos años, contados a partir de la resolución oficial del anterior
estudio, o en caso de no haber disponibilidad presupuestaria.
Para este estudio los funcionarios deberán presentar:

a.) Estudio integral de cargos:

Son el conjunto de acciones mediante las cuales se revisa la totalidad de los

cargos que cubre el sistema de clasificación y valoración. Serán programadas para
ejecutarse dentro del periodo que defina el Consejo Universitario.