GENERAR NÓMINA DE SALARIOS Y COMPENSACIONES DE ACUERDO

CON LA INFORMACIÓN REGISTRADA, LAS NORMAS VIGENTES Y LOS

MEDIOS DISPUESTO POR LA ORGANIZACIÓN

MIRNA CATHERINE PEREA HURTADO

JHANNY ADRIANA CARABALI OLIVARES
SINDY PAOAL FAJARDO CARABALI
YESSICA SERNA TABORDA

ANA PAOLA PLAZA FAJARDO

CENTRO AGROPECUARIO SENA

SANTANDER DE QUILICHAO
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FICHA: 2068010
21/11/2021
 3.1 Actividades de reflexión inicial

Saludo y presentación de la guía de aprendizaje: Se realiza a través de

sesión virtual el día martes 02 de noviembre a las 7:00 p.m. a través de google
meet.

A) Individualmente analice la siguiente situación.

Carmenza Lopera es propietaria de un pequeño taller de confecciones
industriales, en su equipo de trabajo cuenta con dos trabajadores
vinculados con contrato a término fijo igual a un año. Desde que inició
operaciones en enero de 2021 y hasta la fecha un sobrino suyo
estudiante de contaduría pública es quien le dice cuanto debe pagar por
concepto de salario y prestaciones sociales mes por mes por cada
colaborador; pero la Sra. Lopera se encuentra preocupada porque
desconoce realmente cuanto ha pagado hasta la fecha por concepto de
mano de obra y cuáles son las obligaciones que tiene en aspectos de
salario y prestaciones sociales con los trabajadores. Por lo anterior la
Sra. Lopera acude a usted con el propósito de que le asesore sobre el
conjunto de prestaciones sociales y beneficios económicos que ella
como empleadora está obligada a pagar y cómo puede hacer para llevar
un mejor control de esos pagos. ¿Cuál sería su recomendación a la
señora Lopera, frente a la inquietud presentada? Realice el diagnóstico
y prepare su respuesta

R//: Se le recomienda la señora Lopera elaborar una base de datos en Word y en

Excel con toda la información de los trabajadores como fecha de ingreso laboral
sueldo, horas extras entre otros de esta manera siempre tendrá presente cual fue
el sueldo base, cuáles fueron sus horas extras y poder mirar cuanto se le paga de
prestaciones de ley
Puesto que las bases de datos siempre le van a permitir, agrupar y almacenar
todos los datos de la empresa en único lugar, le facilita que se compartan los
datos entre los diferentes miembros de la empresa, evita la redundancia y mejora
la organización de la agenda y también realizar una interlocución adecuada con
los clientes.

Si una Base de Datos se gestiona adecuadamente, la organización obtendrá

diferentes ventajas. Aumentará su eficacia, habrá trabajos que se realicen con
mayor rapidez y agilidad debido a la simplificación de los mismos, podremos
mejorar la seguridad de los datos que almacenamos, y con todos estos
factores, maximizaremos los tiempos y por tanto, se producirá una mejora en la
productividad.
Estas funcionalidades aportarán un valor añadido a la empresa, ya que, con
una base de datos formulada correctamente, conseguiremos que la información
y el conocimiento sean los mayores activos de la compañía, lograremos sacar
el máximo rendimiento a las competencias de nuestros colaboradores, así como
averiguar datos de nuestros clientes potenciales. Por último, puesto que la
información es poder, cuantos más datos tengamos, mayor será la
competitividad de la compañía.

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos

necesarios para el aprendizaje
3.2.1 Toma de aprendizajes previos

De forma individual y partiendo de sus

conocimientos previos conteste lo siguiente:

a. En la nómina de sueldos, el devengado está

conformado por: el valor total que aparece en la
nómina del trabajador; trasporte, subsidios recargos,
horas extras

b. En la nómina de sueldos, las deducciones están conformadas

por: son valores que se resta al devengado por ley y las normas
institucionales; aporte a salud, aporte a pensión

c. ¿Qué son aportes parafiscales y cuáles conoce?: son las

afiliaciones a instituciones gubernamentales como Sena, caja de
compensación familiar, bienestar.

d. ¿Qué son prestaciones sociales y cuáles conoce?: son los

aportes que debe hacer la empresa para favorecer al empleador
como cesantías, primas, vacaciones

3.2.2 Observe el video: Obligaciones laborales en Colombia parte 2,

disponible en https://www.youtube.com/watch?v=wz8e4AsQOw8 y de
 forma individual identifique cuáles son las obligaciones que afectan la
liquidación de la nómina de la empresa.

R//: *Pagar salarios y beneficios extralegales

*Pagar seguridad social y parafiscales
*Pagar recargos (llevar registro de horas extras)
*Pagar prestaciones sociales
*Revisar los descuento y retenciones de ley

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

Cognitiva 1

3.3.1 Identificar los elementos que conforma el devengado y el

deducido de acuerdo a la normatividad vigente:

A) Recordando lo estudiado en la guía anterior sobre los elementos que

conforman el devengado y las deducciones marquen con una X si los
siguientes conceptos corresponden a devengado o deducciones:

CONCEPTOS DEVENGADO DEDUCCIONES

Aporte al sistema de seguridad social en X
salud
por parte del trabajador
Salario básico del trabajador X
Aporte al sistema de seguridad social en X
pensiones por parte del trabajador

Liquidación por tiempo extra y recargos X

Descuentos, préstamos a trabajadores X
Auxilio de transporte X
Viáticos permanentes X
Aportes al fondo de solidaridad pensional X
Comisiones ganadas por el trabajador X
Embargos judiciales X
Retención en la fuente X
Aportes a fondos de empleados X

B) Ejercicio de aplicación: El almacén Multiagro solicita el cálculo del

neto a pagar correspondiente al mes de marzo de 2021 para el
empleado Manuel Rodríguez quien cuenta con los siguientes datos:
labora 30 días, de lunes a sábado en el horario de 07:00am a 3:00pm y
un día domingo laboró desde las 06:am hasta las 3:00pm. Salario
básico $1.460.000. Autoriza se le descuente $150.000 por concepto de
anticipo de nómina.

C) Ejercicio de aplicación: En el siguiente ejemplo determine cuál es el

Total devengado, Total deducciones, Neto pagado. Identifique en el tipo
de novedad si corresponde a un devengo o un devengado:

NOVEDAD VALOR TIPO

NOVEDAD
 Horas extras 45.840 Devengado
Comisiones 134.000 Devengado
Auxilio de transporte 97.032 Devengado
Salud empleado 41.038 Deducciones
Pensión empleado 41.038 Deducciones
Embargo judicial 100.000 Deducciones
Salario básico 877.803 Devengado
Recargo nocturno 18.000 Devengado
Préstamo al empleado 33.000 Deducciones
Fondo de empleados 7.377 Deducciones

Devengado: 1.172.675

Deducciones: 222.453

Total, a pagar: 950.222

COGNITIVA 2:
 3.3.3. Identificar las causas y las indemnizaciones en la
terminación de un contrato de trabajo de acuerdo a las normas
laborales:

A) El aprendiz de forma autónoma consulta en la bibliografía sugerida y

da respuesta a las siguientes preguntas:
 ¿Qué es terminación del contrato de trabajo?
R// puede ser terminado, ya sea por pacto expreso entre las partes, o
por una disposición legal, por una justa causa por cualquiera de las
partes, o unilateralmente sin que exista justa causa. por expiración del
plazo fijo pactado; por terminación de la obra o labor contratada; por
liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; por
suspensión de actividades por parte del empleador

 ¿Cuáles son las causales de terminación existen? Art 62 del

C.S.T.
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo:

A). Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la

presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener
un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en

que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los
miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra

el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros
de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad
de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales

que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos
o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a

menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que
exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la
sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a

conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no
se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del

trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas

preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del
{empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.  

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez

estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga

carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que
lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante
ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse
sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación

del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación
no menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las

condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas

por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro
o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la
tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al

trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas
o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el

contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el
{empleador} no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador

en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del

{empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un

servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató,
y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que

incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos
o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo

debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo
de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente
causales o motivos distintos.

 ¿Qué ocurre con la muerte de un trabajador?

 R//: La muerte del trabajador pone término a la relación laboral con su
empleador. En tal caso no es necesario suscribir un finiquito, sin perjuicio
que deben pagarse las remuneraciones que se adeudan a dicho trabajador,
las que se deben pagar a quien acredite haberse hecho cargo del funeral

 ¿En qué consiste la renuncia de un trabajador?

R//: En la ratificación que se hace a la renuncia voluntaria del trabajador que
pone término a su contrato de trabajo o, cuando las partes acuerdan poner
término al contrato de trabajo que los vincula, es decir mutuo acuerdo.
Usted debe hacer una comunicación escrita (una carta) dirigida al empleador,
indicando su intención de renunciar a su puesto de trabajo y señalando la
fecha en que ésta se hará efectiva.
Esta carta de renuncia debe ser ratificada, (confirmada) ante un ministro de fe
que puede ser:
1.Un fiscalizador de la Inspección del Trabajo
2.Un notario público
3.Un oficial del registro civil
4.El secretario municipal correspondiente
5.También puede ser el presidente del sindicato o el delegado de personal
de su empresa
La renuncia voluntaria debiera ser presentada al empleador con 30 días de
anticipación a la fecha de hacerla efectiva.

 ¿Qué es una indemnización laboral?

la indemnización es una suma de dinero que debe pagar un patrón a
sus colaboradores cuando decide rescindir la relación laboral de
forma improcedente o sin justificación.

 ¿En qué momentos se debe indemnizar al trabajador?

La indemnización por despido injustificado se debe pagar cuando al
trabajador se le termina el contrato de trabajo sin justa causa, y la
liquidación de la indemnización se debe hacer conforme lo señala el
artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

La indemnización surge cuando el contrato de trabajo es terminado sin que

exista culpa imputable al trabajador, es decir, que la terminación obedece
exclusivamente a la mera liberalidad del empleador que, sin mediar una justa
causa o una causa legal, decide despedir al trabajador.

La indemnización depende de la duración del contrato, que puede ser

indefinida, a término fijo o por obra o labor.
La indemnización surge cuando el contrato de trabajo es terminado sin que
exista culpa imputable al trabajador, es decir, que la terminación obedece
exclusivamente a la mera liberalidad del empleador que, sin mediar una justa
causa o una causa legal, decide despedir al trabajador.