DIPLOMADO EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS – MÓDULO II

CASO

EL MODELO DE COMPETENCIAS EN LA GESTIÓN DE PERSONAS

APLICACIÓN DEL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

Recientemente, una empresa encargada de realizar estudios de mercado, decidió

adentrarse a este mundo, la decisión fue tomada debido a que la misma había pasado por
varios procesos de transformación y expansión, con lo cual se vieron en la necesidad de
buscar nuevas herramientas para lograr mantener a su gente y procesos alineados.
Para alcanzar este objetivo, fue necesario diseñar un proceso contentivo de cuatro fases
en el que el equipo gerencial y el de recursos humanos de la organización, trabajarían en
conjunto con los distintos consultores asignados al proyecto.
La primera fase, conocida como establecimiento de las bases del modelo, se caracterizó
por la ejecución de dos sesiones basadas en la metodología del Aprendizaje Dinámico
Acelerado (ADA). En la primera de ellas, se realizó una evaluación exhaustiva sobre la
misión, visión y valores de la organización y la correspondencia de estos elementos con la
realidad actual de la empresa. Luego se desarrolló una segunda experiencia, en la cual se
mostró al staff gerencial y parte del departamento de recursos humanos, toda la teoría
relacionada con la gestión por competencias, a fin de generar conciencia sobre los
requisitos para instalar un sistema de gestión como este en una organización, así como
los beneficios y ventajas de su aplicación.
Posteriormente se implantó la fase dos o de definición y normalización de competencias
claves. En la misma, se reunió al staff gerencial de la empresa y se les pidió que
respondieran una serie de preguntas dirigidas a identificar las competencias requeridas
para poder ser parte de la organización; a continuación, se depuraron las respuestas y se
obtuvo un amplio listado de las mismas.
Luego se entregó a los asistentes, la definición pre-establecida para cada una de las
competencias elegidas, a fin de validar si el concepto correspondía a lo requerido por los
líderes y supervisores, buscando sincerar la lista preliminar. Posteriormente, se
establecieron los indicadores conductuales de cada competencia y el nivel de desarrollo
para cada uno de los cuatro niveles existentes, los cuales fueron validados por la
organización.
Para finalizar con esta fase, se realizaron entrevistas personales con cada uno de los
empleados de la organización, con el fin de poder determinar las brechas existentes, entre
la realidad y lo que se desea lograr.
La fase tres o de divulgación, tuvo como objetivo principal, hacer del dominio público
todas las competencias que de ahora en adelante serían el eje central de la empresa.
Dicha fase se llevó a cabo a través de la facilitación de una sesión en la cual se
describieron los contenidos del modelo de competencias y se instó al personal hacia la
creación de un sentido de pertenencia con el proceso de mejoramiento.
Finalmente, se ejecutó la cuarta y última fase o “empoderamiento”. En la misma se
diseñaron las guías de desarrollo para cada competencia, generando acciones claras

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para cerrar las brechas encontradas con anterioridad. Asimismo, se entrenó al personal
de recursos humanos de la organización, en la entrega efectiva de los resultados de las
evaluaciones (retroalimentación) a cada empleado, así como los instructivos o guías
diseñadas, acerando a cada persona al perfil de competencias diseñado.
Luego de cinco meses de culminado el proceso de implantación del modelo de
competencias, se realizó la evaluación de cada uno de los empleados a través de modelo
360º, en la cual se evidenció un importante cierre de brechas y un gran nivel de
compromiso con el modelo de gestión ahora implantado por la organización.
PREGUNTAS A DESARROLLAR:
1. ¿Para Ud. Cuáles considera fueron los beneficios más importantes y que dieron un
mayor aporte a la empresa?

El proceso contentivo de cuatro fases fue fundamental para el mejoramiento externo e

interno de la empresa.

2. ¿Considera que el sistema de gestión por competencias en esta empresa cumplió con
los establecido en la teoría de la gestión por competencias?

Yo pienso que si ya que se evidenciaron altos índices de aceptación y compromiso en

la organización.

3. ¿Considera que la fase de la implementación de sistema de gestión por competencias

debió seguir el ´proceso explicado? ¿Por qué?

Sí, porque propicio que los colaboradores interioricen aspectos de la empresa que
está tomando en consideración dándoles a conocer los reales fines y beneficios de
este proceso

4. Si su empresa en la que labora decidiera realizar este tipo de sistema, ¿por qué se
decidiría tomarlo en consideración?

Si veo que mi empresa necesita un proceso de renovación seguiría el ejemplo para poder
modificar ciertas necesidades de la misma.

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