PROCESO DE ADIESTRAMIENTO O CAPACITACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
La capacitación como el adiestramiento en Recursos Humanos son
factores determinantes para el cumplimiento de los objetivos de toda
organización. Desarrollar tanto actitudes como destrezas, crecimiento
personal y profesional, en los trabajadores y empleados permite que éstos
desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad. La capacitación es,
por tanto, una inversión para la organización. Pues los resultados que se
obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro
de los objetivos empresariales.
La utilización efectiva de los recursos humanos de una organización
depende de la correcta aplicación de las fases de capacitación y
adiestramiento, que se han descrito anteriormente, tales como: Detectar
necesidades de capacitación; identificar los recursos para la capacitación y
adiestramiento, diseño del plan de capacitación; ejecución del programa de
capacitación, y la evaluación, control y seguimiento del mismo.

ETAPAS DEL PROCESO DE ADIESTRAMIENTO O CAPACITACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS
Según Chiavenato (2007, p. 389) propone también un modelo en el que se
pueden apreciar claramente las etapas en que se debe operar al impartir la
capacitación:
1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación: Detectar o
diagnosticar las necesidades de capacitación es el primer  paso en el
proceso de capacitación, ésta etapa contribuye a que la empresa no
corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada,
lo cual redundaría en gastos innecesarios. (Chiavenato, 2007, p. 390)
2. Desarrollo de planes y programas: Esta es la segunda etapa del
proceso de capacitación, que a su vez se compone de cinco
subprocesos, que son: 1) establecimiento de los objetivos de la
 capacitación, 2)  estructuración de contenidos de la capacitación, 3)
diseño de actividades de instrucción, 4) selección de recursos
didácticos y 5) diseño de un programa o curso de capacitación
3. Impartición o ejecución de la capacitación: Prácticamente esto se
refiere a la tercera etapa del proceso de la capacitación, la impartición
de la capacitación, tal como ha sido planeada. Esto implica realizar
una serie de actividades que representan un buen porcentaje de las
tareas del responsable de la administración de la capacitación en una
empresa, una vez detectadas las necesidades de capacitación,
desarrollados los cursos y elaborados los programas, se debe
proceder a impartir los cursos diseñados o estructurados
4. Determinación del proceso de evaluación de los resultados:
Desde que se diseña un programa de capacitación, debe quedar
también establecida la forma de cómo se deberá verificar que los
planes se hayan cumplido tales y como fueron planeados, esto es, se
debe diseñar la forma en que se vayan a evaluar, tanto el proceso,
como los resultados obtenidos. Por lo tanto, diseñar un método de
evaluación de la capacitación o de un sistema de enseñanza-
aprendizaje, incluye su propia evaluación, porque de lo contrario, no
se podrá verificar en forma correcta si se cumplió con los objetivos
instruccionales, si el programa cubrió las expectativas del grupo o si
las técnicas didácticas fueron las adecuadas al programa, etc.

NECESIDADES DEL ADIESTRAMIENTO

Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de
adiestramiento para el personal que labora en la organización para
programar las diferentes acciones de adiestramiento. Su objetivo principal es
elaborar la planificación, programación y ejecución de los programas de
adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de
determinada función o para la ejecución de tareas específicas establecidos
por la organización en cada puesto de trabajo.
Las necesidades surgen por algún cambio en la estructura organizacional,
por la movilidad del personal o como repuesta al avance tecnológico de la
empresa, reciben el nombre de manifiestas, dado que son bastante
evidentes. Su especificación no resulta por lo general muy complicada; es
imprescindible conocer las metas de la gerencia y mantener al día la
planeación de los recursos humanos.

PLANIFICACIÓN DEL ADIESTRAMIENTO

La planificación de adiestramiento es la integración del conjunto de
actividades, medios y recursos en una estructura de acción, de acuerdo a los
objetivos propuestos, para mejorar el desempeño de los trabajadores de la
organización a través de la realización de actividades de adiestramiento. Es
la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al
grupo y a la institución.

EVALUACIÓN
La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los
resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de
entrenamiento. Esta evaluación debe considerar dos aspectos:
1.- Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en
el comportamiento de los empleados.
2.- Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la
consecuencia de las metas de la empresa.
Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de
entrenamiento empleadas son efectivas.
La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres
niveles:
 En el nivel organizacional. En este nivel, el entrenamiento debe
proporcionar resultados como:
•Aumento de la eficiencia organizacional
•Mejoramiento de la imagen de la empresa
•Mejoramiento del clima organizacional
•Mejores relaciones entre empresa y empleados
•Facilidad en los cambios y en la innovación
•Aumento de la eficiencia, etc.

En el nivel de los recursos humanos. En este nivel, el entrenamiento debe

proporcionar resultados como:
•Reducción de la rotación de personal
•Disminución del ausentismo
•Aumento de la eficiencia individual de los empleados
•Aumento de las habilidades de las personas
•Elevación del conocimiento de las personas
•Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas, etc.
En el nivel de las tareas y operaciones. En este nivel, el entrenamiento
puede proporcionar resultados como:
•Aumento de la productividad
•Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
•Reducción del ciclo de la producción
•Mejoramiento de la atención al cliente
•Reducción del índice de accidentes
•Disminución del índice de mantenimiento de máquinas y equipos
 REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

Chiavenato, Idalberto, Administración de personal, el capital humano de las

organizaciones, 8ª edición, Mc Graw-Hill, México, d. F., 2007