“Fundamentos históricos y antropológicos

de la discapacidad: identidad y trabajo”

Lic. Cecilia Llanes

Introducción

Reflexionar sobre las personas con discapacidad implica pensar en la diversidad

inherente a la esencia humana. Si se pone el foco en el hecho de ser diferentes,
todos lo somos. El punto es qué diferencias se está dispuesto a registrar y cuáles
se prefieren invisibilizar y acallar.
Debe destacarse el poder que ostentan grupos significativos para definir la
identidad de otros y las posibilidades de inserción laboral.
Desde la antigüedad hasta nuestros días, han existido distintas concepciones en el
tratamiento otorgado a las personas con discapacidad. Estas concepciones
coexisten en algunos ámbitos -en mayor o menor medida- en la actualidad y
poseen impacto sobre la vida, la identidad y las posibilidades de inclusión socio-
laboral.
En el presente trabajo se realizará una comparación de las diversas
construcciones sociales sobre las personas con discapacidad, que poseen una
raigambre histórica, y pueden agruparse por lo menos en tres modelos. Asimismo,
se señalará sucintamente el marco legal actual en la Argentina. Y se reflexionará
sobre las intervenciones que pueden llevarse a cabo desde el rol del psicólogo del
trabajo, con el objeto de contribuir a la inclusión laboral.

Modelos: los paradigmas desde los que se mira a la discapacidad

El hecho de que la discapacidad es una cuestión de Derechos Humanos, parece

ser una afirmación no factible de ser cuestionada en la actualidad. Sin embargo, en
tiempos no muy lejanos, la mirada hacia la discapacidad partía desde una
concepción caritativa, que no llegaba a comprender la complejidad social de este
fenómeno y que situaba las bases para que no se logre la inserción laboral.
A continuación se explicarán distintos modelos específicos, se tomará en
consideración los paradigmas postulados por Palacios (2008).

El primero, denominado Modelo de Prescindencia, supone que las causas que

dan origen a la discapacidad tienen un motivo religioso. Considera innecesarias a
las personas con discapacidad, puesto que no contribuyen a las necesidades de la
comunidad y albergan mensajes diabólicos -como consecuencia del enojo de los
dioses-.
Dentro del Modelo de Prescindencia se distinguen dos submodelos: Eugenésico y
de Marginación.

• Submodelo eugenésico
Este submodelo asume que las causas que dan origen a la discapacidad son
religiosas: un castigo de los dioses por un pecado cometido generalmente por los
padres de la persona con discapacidad o una advertencia acerca de que se
avecina una catástrofe.
Se considera que la persona con discapacidad es un ser cuya vida no merece la
pena ser vivida. Como consecuencia de estas valoraciones, -y en el caso de
detectarse diversidades funcionales congénitas-, los niños eran sometidos al
infanticidio.
En Esparta por ejemplo, la decisión de permitir vivir al recién nacido se encontraba
reservada a los miembros más ancianos de la tribu. El recién nacido entonces era
expuesto ante un consejo de ciudadanos y si se demostrase o sospechase signos
de deformidad, taras o debilidad debía ser abandonado en el monte Taigeto.
En Atenas, el infanticidio también se reservaba para los débiles y deformes. Se
recurría al método de la exposición del recién nacido en una vasija de barro lejos
de su casa, a menudo en lugares inhóspitos, fuera de la ciudad, donde podía morir
de hambre o ser despedazado por las fieras. Si el pequeño no había sido
aniquilado antes de cumplir diez días, recibía el nombre de su padre, garantía de
supervivencia y de cierta protección.
Probablemente como resultado de ciertas creencias religiosas, si la discapacidad
era generada con posterioridad al nacimiento, el tratamiento era diferente, sobre
todo en casos de diversidad funcional a causa de las guerras.
Respecto a los medios de subsistencia, el mundo del entretenimiento proveyó en
la antigüedad la forma más lucrativa para las personas con discapacidad, como
objeto de burla grotesca y diversión. En ese contexto histórico, para quienes
lograban sobrevivir, exponerse a ser burlados constituyó su fuente laboral.
Merece ser recordado que en el mundo antiguo el trabajo no podía considerarse
una virtud. El ideal humano de la Antigüedad era el individuo como miembro de la
polis del Estado, como un ciudadano absorbido por la vida social, política o
cultural, y no por el trabajo físico.

• Submodelo de marginación
Este submodelo parte de la idea de que la persona con discapacidad no tiene nada
que aportar a la sociedad, que es un ser improductivo, y además una carga que
deberá ser arrastrada por los padres o por la misma comunidad.
A diferencia de la sociedad antigua, en la que se prescindía de las personas con
discapacidad, en la Edad Media ocupaban un sitio: el de los marginados.
Las personas con discapacidad se encontraban en el mundo medieval incluidas
dentro del grupo de pobres y mendigos. Por tanto, ya no se cometía infanticidio,
aunque gran parte de los niños con discapacidad morían como consecuencia de
omisiones.
En aquel contexto histórico, el ejercicio de la mendicidad y ser objetivo de
diversión, exponiéndose al ridículo, constituyó su fuente laboral.

En síntesis, desde ambos submodelos se prescinde de las vidas de las personas

con discapacidad: en el primero la “solución” es perseguida a través de políticas
eugenésicas, mientras que en el segundo dicho objetivo es alcanzado mediante la
marginación.
El segundo es el Modelo Rehabilitador, en este modelo las causas que originan
la discapacidad no son religiosas, sino científicas: derivadas de limitaciones
individuales de las personas. Siendo las causas científicas, ciertas situaciones
pasan a ser consideradas modificables.
Las personas con discapacidad ya no son consideradas innecesarias, pero
siempre en la medida en que sean rehabilitadas. Es por ello que el fin primordial de
este modelo es normalizar a las personas con discapacidad, aunque ello implique
forzar a la desaparición o el ocultamiento de la diferencia que la misma
discapacidad representa.
Si en el modelo de prescindencia la diversidad funcional se asimilaba al pecado, en
este modelo se asimila a la enfermedad. Las personas pasan a ser consideradas
normales o anormales, muchas veces según sean consideradas sanas o enfermas.
El encargado de diagnosticar dicha normalidad o anormalidad en el anterior
modelo era el cura, experto en lo sagrado; mientras que en este modelo pasa a ser
el médico.
La mirada se encuentra centrada en la diversidad funcional, en las actividades que
la persona no puede realizar, por lo que se produce una enorme subestimación
con relación a las aptitudes y habilidades de las personas con discapacidad.
Consecuentemente, las respuestas sociales se basan en una actitud paternalista,
centrada en el déficit.
En lo relativo a los modos de subsistencia, la apelación a la seguridad social y al
empleo protegido son casi los medios obligados.
De este modo, la asistencia social pasa a ser el principal medio de manutención,
siendo ello en ciertos casos consecuencia de la imposibilidad de realizar ningún
tipo de tarea, pero en otros se debe a la subestimación de la que son objeto, que
genera la exclusión del mercado laboral de muchas personas con discapacidad.
En este modelo se apela a la solidaridad hacia este colectivo -que se suponía no
podría cumplir con los requisitos necesarios para trabajar-, más que a principios de
igualdad.
Es decir, se envuelve su identidad en términos médicos y se lo coloca en una
posición de -pretendida- dependencia.
A pesar de que este modelo representa un avance respecto de consideraciones
anteriores, podrá observarse que existen dos puntos fundamentales que merecen
ser destacados: en primer lugar, se sitúa el “problema” de la discapacidad dentro
del individuo; y en segundo lugar, se considera que las causas de dicho problema
son el resultado directo de sus “limitaciones funcionales”.

El tercero es el Modelo Social, dicho modelo considera que las causas que
originan la discapacidad no son ni religiosas ni científicas, sino que son en gran
medida sociales.
Esto significa que, más allá de las diversidades funcionales de las personas, la
discapacidad es el resultado de una sociedad que no se encuentra preparada ni
diseñada para hacer frente a las necesidades de todas y todos, sino sólo de
determinadas personas, que son consideradas personas estándar.
En tal sentido, puede señalarse que una incapacidad para caminar es una
deficiencia, mientras que una incapacidad para entrar a un edificio debido a que la
entrada consiste en una serie de escalones es una discapacidad.
Entonces la discapacidad estaría compuesta por los factores sociales que
restringen, limitan o impiden a las personas con diversidad funcional, vivir una vida
plena en sociedad.
Es posible situar el nacimiento del Modelo Social a finales de la década de los
años sesenta del siglo XX, donde los activistas del modelo de vida independiente
comenzaron a reclamar bajo el lema “nada sobre nosotros sin nosotros”.
De este modo, si en el modelo rehabilitador la discapacidad es atribuida a una
patología individual, en el modelo social se interpreta como el resultado de las
barreras sociales y de las relaciones de poder, más que de un destino biológico
ineludible. Por tanto, las soluciones deben encontrarse dirigidas hacia la sociedad.
Mientras que el modelo anterior se centra en la rehabilitación o normalización de
las personas con discapacidad, este modelo aboga por la rehabilitación o
normalización de una sociedad -para que pueda hacer frente a las necesidades de
todas las personas-.
Se parte de la premisa de que toda vida humana es igualmente digna.
Las personas con discapacidad remarcan que tienen mucho que aportar a la
sociedad, pero para ello deben ser aceptadas tal cual son, ya que su contribución
se encuentra muy relacionada con la inclusión, respeto, aceptación y valoración de
las diferencias.
El objetivo que se encuentra reflejado en este paradigma es rescatar las
capacidades, en vez de acentuar las discapacidades.
Definir a una persona sólo por lo que no puede hacer o en función de sus
limitaciones, supone extender el rótulo de inútil a la humanidad entera, ya que
prácticamente todo ser humano tiene limitaciones para desarrollar algunas
actividades: cantar, realizar cálculos matemáticos, orientarse en un lugar
desconocido, practicar deportes, bailar, realizar manualidades, etc.
Para este modelo no es correcto hablar de “personas con capacidades diferentes”
ni de “discapacitados”, puesto que toda persona tiene capacidades que pueden ser
consideradas diferentes al resto, y hablar de “discapacitados” implicaría reducir a la
persona a cierto déficit o falta. El modelo social habla de “personas con
discapacidad”. Primero son personas, eso es lo más importante y como tal se les
debe respetar todos los Derechos Humanos.
Este modelo se encuentra íntimamente relacionado con la asunción de ciertos
valores intrínsecos a los Derechos Humanos. Aspira a potenciar el respeto por la
dignidad humana, la igualdad y la libertad personal.
En cuanto a los medios de subsistencia, desde este modelo se plantea como
método idóneo el trabajo ordinario, y sólo excepcionalmente se acepta el protegido
-en tanto las personan lo requieran-.
Existe una creciente conciencia respecto de que las dificultades a las que se
enfrentan las personas con discapacidad a la hora de obtener y mantener un
empleo se deben más al modo en que el trabajo está estructurado y organizado,
que a la discapacidad en sí misma, y que esos obstáculos pueden ser superados si
se adoptan las medidas adecuadas.
En este sentido, un paso considerable ha sido la aprobación de la Convención
Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Este
instrumento es el resultado de una evolución que viene dándose en el plano del
Derecho, a partir de la década de los años ochenta del siglo XX.

Dificultades en la inserción laboral de personas con discapacidad y su

impacto en la identidad

De acuerdo con la Primera Encuesta Nacional de Personas con Discapacidad

(ENDI, 2002- 2003), complementaria al Censo Nacional de Población, Hogares y
Viviendas 2001, únicamente una cuarta parte de las personas con discapacidad en
edad laboralmente activa estaban ocupadas. La tasa de empleo era mayor en el
caso de los varones que en las mujeres.
Dicha fuente también informa que las discapacidades más frecuentes son las que
afectan al aparato locomotor (39,5% del total). Les siguen en importancia
cuantitativa las discapacidades visuales (22,0%), auditivas (18,0%) y mentales
(15,1%).
El censo 2010 ha estimado que existen en Argentina 5.114.190 personas con
limitaciones o dificultades permanentes para ver, oír, moverse, entender o
aprender. Esto supone que el 12,9% de la población total de Argentina tiene algún
tipo de discapacidad.
De la población de personas con discapacidad el 48,5% tiene entre 15 y 64 años.
Por tanto, se infiere que existen en Argentina aproximadamente 2.500.000 de
personas que poseen alguna limitación funcional y están en etapa laboralmente
activa.

El Servicio Nacional de Rehabilitación informa que en el año 2011 había en

Argentina 98.429 personas con discapacidad certificadas, de las que 73.806 tenían
15 o más años. La tasa de empleo de esta población era de sólo el 12,2%. Merece
ser situado que, si bien el certificado les permite acceder a ciertos beneficios,
muchas personas que poseen alguna discapacidad no lo tramitan. En algunos
casos se debe a falta de información, mientras que en otros casos no es tramitado
porque lo consideran un estigma social.

En función del informe de la Organización Iberoamericana de Seguridad Social

(OISS, 2015) se determinó que alrededor del 80% de las personas con
discapacidad, en algunas zonas de la región de Iberoamérica, está desempleada.

Sin dudas, este colectivo posee marcadas dificultades para insertarse

laboralmente. Vale preguntarse: ¿qué se pone en riesgo?

Schlemenson (1999) sostiene que la falta de trabajo coloca a las personas en un

riesgo creciente de enfermedad mental, produciendo depresión, ansiedad y un
decrecimiento de la autoestima. También despoja a las personas de la posibilidad
de afrontar apremios vitales, afectando la posibilidad de planificación del futuro y la
construcción de un rol autónomo.
La deprivación de trabajo acota los intercambios sociales. Asimismo, cuando la
dificultad de insertarse o reinsertarse laboralmente es por períodos prolongados,
se produce una disminución del sentimiento de autoeficacia, es decir, de la
confianza en la propia capacidad para movilizar los recursos físicos, intelectuales y
emocionales necesarios para obtener un logro; como así también se priva al sujeto
de un desarrollo personal y profesional, de la autorealización y de un
reconocimiento social.
En suma, estar sin trabajo coloca en un status distinto, postergado. El individuo se
considera excluido de la sociedad. Esto lo hace sentirse en un rol marginal que
afecta su identidad.

Dejours (2006) afirma que en el campo del trabajo no buscamos amor, sino
reconocimiento, procuramos siempre una manera de retribución, que debe ser
diferenciada del amor, ser reconocidos por lo que hacemos.

Puede afirmarse que el trabajo no es neutral en la vida y la salud mental de las

personas. Asimismo, la ausencia del mismo tampoco resulta neutral.
Las personas con discapacidad, a lo largo de la historia, han sido desmerecidas en
su ser y en su hacer. En los primeros tiempos se las despojaba de humanidad y se
las asesinaba, luego se las restringía a la caridad vulnerándose su identidad.
Recién a partir del siglo XX se comienza a pensar y a respetar a la diversidad
como parte de la esencia humana.

En el marco de las sociedades salariales, el trabajo es considerado no sólo como

un medio para garantizar la supervivencia de los sujetos, sino también como
expresión de la propia subjetividad. De este modo, los esfuerzos del trabajador
logran adquirir un sentido al momento en que logra ser reconocido por el otro.
Según Dejours (2006):

Cuando se reconoce la calidad de mi trabajo, lo que adquiere sentido son

mis esfuerzos, mis angustias, mis dudas, mis decepciones y mis
desalientos. Todo ese sufrimiento no fue en vano y no sólo ha contribuido a
la organización del trabajo, sino que a cambio ha hecho de mí un sujeto
diferente del que era antes del reconocimiento. El sujeto puede transferir
ese reconocimiento del trabajo al registro de la construcción de su identidad
(p. 30).

Como contrapartida, los procesos sociales de devastación del mundo del trabajo
confirman, a partir de su falta, tanto el rol determinante del trabajo, como su
relevancia en términos identitarios y de reconocimiento, que enfrenta en especial a
los hombres a un tipo de sufrimiento desestructurante y desestabilizador de su
propia identidad (Dejours, 2006).

Marco legal de referencia en Argentina

La Constitución de la Nación Argentina establece en su artículo 75 inciso 23 que

corresponde al Congreso legislar y promover medidas de acción positiva que
garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio
de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados
internacionales vigentes sobre Derechos Humanos, en particular respecto de los
niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad.

En relación al empleo, son de aplicación las normas constitucionales referidas

específicamente al trabajo: el artículo 14, que establece que todos los habitantes
de la Nación gozan, conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio, del
derecho de trabajar y ejercer toda industria lícita; y el artículo 14 bis, que asegura
al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada, descanso
y vacaciones pagas, retribución justa, salario mínimo vital móvil e igual
remuneración por igual tarea.

La primera ley referida particularmente a personas con discapacidad en Argentina

fue promulgada en octubre de 1974 por el Ejecutivo Nacional, se trata de la Ley
20.923. Dicha ley obliga, entre otras cosas, a las empresas a tomar un 4% de
trabajadores con discapacidad. Sin embargo, no llegó a implementarse debido a
que fue derogada por la dictadura militar que se inicia en 1976.

La República Argentina adoptó la Convención sobre los Derechos de las Personas

con Discapacidad y su Protocolo Facultativo en el año 2008. La Convención, como
tratado internacional, asume jerarquía constitucional y está destinada a promover,
proteger y garantizar los derechos y dignidad de las personas con discapacidad.
La Convención tiene jerarquía constitucional desde el año 2014, a través de la Ley
27.044, esto la incluye dentro del selecto grupo de tratados contemplados en el Art.
75 inc. 22 de la Constitución Nacional.
Es tan importante el artículo 14 de la Constitución Nacional como el artículo 27 de
la Convención, tienen igual valor jurídico y éste último es específico para personas
con discapacidad.

La actividad legislativa en materia de discapacidad ha avanzado significativamente

a partir del año 1981, en que se sanciona la Ley nacional 22.431 (sistema integral
de protección de personas con discapacidad), un texto con contenido global que
acoge la definición legal de persona con discapacidad y las políticas sobre
discapacidad en los ámbitos de: Salud, Educación, Trabajo, Seguridad Social y
Accesibilidad.
Es de especial importancia en relación con el empleo de las personas con
discapacidad la Ley 25.689, que modificó el artículo 8 de la Ley 22.431, en relación
con el porcentaje de ocupación de personas con discapacidad por parte del Estado
Nacional, sus organismos descentralizados o autárquicos, los entes públicos no
estatales, las empresas del Estado y las empresas privadas concesionarias de
servicios públicos -con la priorización de las compras de insumos y provisiones a
las empresas que contraten a personas con discapacidad-.
En este sentido, la denominada ley de cupo consiste en la obligación que emana
de la norma en lo relativo a priorizar la contratación de personas con discapacidad,
estableciendo para esto un piso del 4% de la planta de cada uno de los
organismos que componen el Estado Nacional.
El porcentaje mencionado, al constituirse como un mínimo, puede ser mejorado
por la normativa de cada provincia o de la Ciudad de Buenos Aires. De este modo,
la normativa local de CABA -a través de la Ley 1502 del 2004- sube al 5% el cupo,
priorizando el ingreso dentro del Poder Ejecutivo, Legislativo e incluso el Poder
Judicial.

El porcentaje mínimo de cupo (4%) es de cumplimiento obligatorio para el personal

de planta efectiva, para los contratados cualquiera sea la modalidad de
contratación y para todas aquellas situaciones en que haya tercerización de
servicios.
Asimismo, y a los fines de un efectivo cumplimiento de dicho porcentaje, las
vacantes que se produzcan dentro de las distintas modalidades de contratación, en
los entes antes mencionados, deberán prioritariamente reservarse a las personas
con discapacidad que acrediten las condiciones para puesto o cargo que deba
cubrirse. Dichas vacantes deberán ser informadas -junto a una descripción del
perfil del puesto a cubrir- al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que
actuará, con la participación de la Comisión Nacional Asesora para la Integración
de Personas con Discapacidad, como veedor de los concursos.

Por su parte, el empleo protegido está regulado por la Ley 26.816 que rige desde
1992, de creación del Régimen Federal de Empleo Protegido para Personas con
Discapacidad, por la que se creó el régimen de los talleres protegidos de
producción.

Existe el Programa de Inserción Laboral para Trabajadores con Discapacidad, que

tiene como objetivo promover la inserción de estos trabajadores en el sector
privado, a través del otorgamiento de mayores incentivos a los empleadores para
su contratación.
Pueden beneficiarse de dicho programa los trabajadores con discapacidad
desocupados en condiciones de ingresar al mercado laboral competitivo, mayores
de 18 años, que no perciban ningún beneficio de la Seguridad Social y tengan el
CUD (certificado de discapacidad nacional o provincial), según ley 22.431 art.
3).
También se pueden beneficiar las empresas privadas y organismos públicos
(municipales o provinciales) interesados en la contratación de trabajadores con
discapacidad.

Dicho programa contempla los siguientes beneficios impositivos para las

empresas:

- Jurisdicción Nacional
• Deducción del 70% de Impuesto a las Ganancias.
• Exención del 50% de aportes patronales, el primer año de contratación.
• Descuento del 50% en contribuciones patronales por la contratación de grupos
laborales protegidos.
• Reducción en sus contribuciones destinado a la seguridad social: pagarán el
50% durante los primeros doce meses de las citadas contribuciones y el 75%
durante los segundos doce meses.

- Jurisdicción Provincial
• Ley 10.592, art. 17, reglamentado por el artículo167 del código fiscal de la
Provincia de Buenos Aires: “Si la empresa es contribuyente del impuesto sobre los
ingresos brutos podrá tomar como deducción el 50% del total de las
remuneraciones abonadas por el personal con discapacidad correspondientes al
mes que se liquida”.

En el sector privado, la ley sólo estipula la obligación de cumplir con la cuota de

reserva del 4% en el caso de las empresas concesionarias de servicios públicos.

Por otra parte, de acuerdo con el art. 88 de Ley 24.103, los empleadores que
contraten un 4% o más de trabajadores con discapacidad y deban emprender
obras en sus establecimientos para suprimir las llamadas barreras arquitectónicas,
gozarán de créditos especiales para la financiación de las mismas.

Resulta importante destacar que, a pesar de los mínimos de cupo establecidos por
la normativa y de los beneficios impositivos que se otorgan, los porcentajes de
ingresos de trabajadores con discapacidad en general no son alcanzados.

Intervenciones desde el rol del psicólogo del trabajo

El psicólogo configura su rol allí donde logra constituirse en un interlocutor, que

decodifica distintos tipos de necesidades y expectativas, y en un articulador de
acciones entre organizaciones laborales y personas con discapacidad.
Colaborar a desnaturalizar la mirada de exclusión, de las personas con
discapacidad, del campo del trabajo debe ser un uno de los imperativos éticos del
psicólogo.
Algunas personas, en función del grado y tipo de discapacidad, participan en
talleres protegidos de producción o en talleres protegidos terapéuticos. Sin
embargo, siempre la meta a alcanzar será que las personas, de acuerdo a sus
posibilidades, puedan trabajar del modo más autónomo posible y con
autodeterminación.
Se desarrollarán las intervenciones en tres apartados, dirigidos a: A) Los
trabajadores con discapacidad; B) Los empleadores; y C) Las organizaciones.

A) Los trabajadores con discapacidad:

El psicólogo del trabajo interviene trabajando en la línea de la inserción o la
reinserción laboral, como así también en que la persona pueda forjar estabilidad en
el trabajo, inclusión socio-laboral y desarrollo. Algunas de las intervenciones son:

Fomento en materia de empleo

• Orientación laboral y apoyo en la búsqueda de empleo -se facilitan
herramientas para el armado de C.Vs, búsqueda de empleo en distintas
fuentes, afrontamiento de entrevista laboral-,
• Cursos de capacitación laboral, dirigidos a quienes buscan trabajo, que faciliten
el desarrollo de competencias, incrementando las oportunidades de
empleabilidad.
• Reclutamiento, selección y evaluación. En función del tipo de discapacidad que
posea el postulante, podría resultar necesario adaptar las técnicas de
entrevista y evaluación psicolaboral.
• Ingreso e inducción.
• Cursos de capacitación laboral, dirigidos a personas que han ingresado a una
organización, que faciliten un desempeño eficaz en un puesto determinado.
• Seguimiento: se trabaja en la adecuación persona-puesto de trabajo,
detectando si existen barreras edilicias, actitudinales o de cualquier tipo que
obstaculicen el trabajo.
• Fomento de la vinculación e integración grupal -dimensión psico-social del
trabajo-.

Fomento en emprendimientos
• Capacitación para que puedan desarrollar emprendimientos productivos
independientes o forjar un oficio demandado localmente -en la ciudad o pueblo
donde habiten-. El foco está puesto en desarrollar competencias técnicas y de
gestión específicas para el tipo de trabajo que se propone realizar.
• Asesoramiento sobre subsidios económicos otorgados por el gobierno para
facilitar los emprendimientos.

En todos los casos, se trate de un empleo o un emprendimiento, el psicólogo se

orientará a escuchar y conocer a la persona con discapacidad, identificar cuáles
son sus necesidades, facilitar los apoyos que requiera y efectuar ajustes
razonables.
Los apoyos se definen como recursos y estrategias que promueven los intereses y
el bienestar de las personas, y que tienen como resultado una mayor
independencia y productividad personal, mayor participación en una sociedad
interdependiente, mayor integración comunitaria y una mejor calidad de vida
(Thompson, Hughes et al., 2002, pag. 390).
El objeto es que la persona pueda trabajar con la mayor autonomía posible. Los
apoyos tendrán una duración variable, según sean las necesidades de cada
persona y siempre debe contemplarse un periodo de seguimiento.
La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad refiere a la
realización de ajustes razonables. Por ajustes razonables se entenderán las
modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas, que no impongan una
carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso en particular,
para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de
condiciones con los demás, de todos los derechos humanos y libertades
fundamentales (art. 2).

B) Los empleadores
• Acciones orientadas a sensibilizar a empresarios sobre la posibilidad de
incrementar el empleo de personas con discapacidad, concientizando a
empleadores y directivos sobre la importancia de incluir.
• Talleres enfocados en la reflexión y deconstrucción de prejuicios.
• Asesoramiento sobre posibilidades y beneficios que se otorgan en la
contratación de trabajadores con discapacidad.

Merece ser señalado que en Argentina, en el año 2004, se ha conformado una red
de empresas, el Club de Empresas Comprometidas (CEC), se trata de un grupo de
organizaciones del ámbito público, social y principalmente privado, que tienen el
objetivo de promover la inserción laboral de personas con discapacidad a nivel
nacional. Esta iniciativa comenzó en Buenos Aires y fue replicándose a nivel local
en distintos puntos del país, adquiriendo presencia en la mayoría de las provincias.
Dichas empresas poseen una misma visión: “Que las empresas de Argentina sean
reconocidas como referentes en la mejora de la empleabilidad de personas con
discapacidad”.

C) Las organizaciones
• Revisión y análisis de los puestos de trabajo. Identificación y descripción de las
competencias laborales requeridas para cada posición.
En ocasiones, hay descripciones de puestos que resultan obsoletas -poseen
competencias que no son necesarias para la posición, de acuerdo a los
requerimientos del puesto, el tipo de negocio y la cultura organizacional-. Otras
veces, nos encontramos con limitaciones basadas en prejuicios, tales como
que se soliciten postulaciones de trabajadores menores de cuarenta años, el
género o la no inclusión de personas con algún tipo de discapacidad -que no
afectaría el buen desempeño en determinado puesto-,
• Selección de los postulantes según el perfil del puesto a cubrir. En el proceso
de selección se pone foco en conocer qué pueden aportar los distintos
trabajadores con discapacidad a ciertos puestos, no se reduce la persona a la
falta.
En este punto, es menester subrayar que nadie cuenta con todas las
competencias para desempeñarse eficazmente en cualquier tipo de puesto. Lo
importante es analizar si están presentes las competencias necesarias para
desenvolverse en cierta posición.
• Capacitación orientada a la inclusión socio-laboral de personas con
discapacidad, dirigida a puestos de conducción y a los demás integrantes de la
organización. Dichas capacitaciones apuntan a informar, sensibilizar y derribar
 barreras actitudinales, fomentando que conozcan distintas necesidades que
pueden presentar trabajadores con discapacidad e identifiquen aspectos a
tener en cuenta para comunicarse.
Por ejemplo, qué acciones realizar frente a una persona con discapacidad
visual, cómo presentarse y despedirse, la importancia de hablar con voz alta
para que puedan registrar nuestra presencia; o qué acciones tener en
consideración frente a una persona con discapacidad auditiva, como por
ejemplo hablar de frente modulando las palabras para facilitar la lectura labial,
entre otras acciones que poseen la finalidad de facilitar el entendimiento, la
interacción y el trabajo en equipo.
• Adaptación de las condiciones físicas y edilicias de trabajo.

Es importarte destacar que las intervenciones no deben estar orientadas

únicamente a cómo resolver eficientemente el ingreso de las personas con
discapacidad a las organizaciones laborales, sino que es indispensable reflexionar
y trabajar en vías de la inclusión de dichas personas. De lo contrario, en el corto
plazo puede generarse rotación y un efecto negativo para todas las partes.

Asimismo, el psicólogo del trabajo puede colaborar en la construcción y gestión de

políticas públicas:
• Generar propuestas, proyectos y programas que incrementen la inserción y
dignifiquen el empleo de las personas con discapacidad tanto en el sector público
como en el privado.
• Proponer políticas que den sustentabilidad y fomenten la inclusión socio-laboral a
largo plazo de las personas con discapacidad, coordinándolas intra e
interinstitucionalmente.
• Ser interlocutor y articulador de acciones entre organizaciones de personas con
discapacidad, entidades del estado y sociedad en general.

Reflexiones finales

La historia de la humanidad ha estado signada por un lamentable inventario de

atentados, guerras, exterminios y destrucción basados en el prejuicio.
En palabras de Atahualpa Yupanqui: “Tal vez se pueda derrotar un día a todo lo
que envilece la vida”. En este sentido, toda acción cultural para erradicarlo resulta
escasa, pues constituye el mal endémico más grave de la condición humana.
Muchas veces en búsqueda de la autojustificación, se recurre a la religión, la
nacionalidad, el color, el sexo, la elección sexual, la diversidad funcional y toda
cuanta diferencia exista para separarnos en una cruenta dicotomía entre “nosotros”
y “ellos”. Quienes son ubicados como “ellos” frecuentemente no reciben empatia ni
son comprendidos, sino que son invisibilizados y excluidos.
Las personas con discapacidad han sido receptoras de una variedad de
respuestas negativas por parte de otras personas, entre las que pueden contarse:
el horror, el miedo, la ansiedad, la hostilidad, la desconfianza, la lastima, la
protección exagerada, el paternalismo. Todo esto les ha supuesto experimentar la
discriminación, la vulnerabilidad y los asaltos abusivos a la propia estima.
No sólo se los ha despojado de reconocimiento en su calidad de trabajadores, sino
que en ocasiones no han sido considerados seres humanos. Si en la antigüedad
se los encerraba o mataba, hoy usualmente se los excluye de los ámbitos
laborales, ante esto cabe situar la pregunta sobre si: ¿esta no es una forma
postmoderna de encerrarlos y matarlos?
El acceso al mundo laboral es un derecho básico y una de las formas de promover
la inclusión social plena y la vida autónoma de las personas con discapacidad. Sin
embargo, los obstáculos a los que se enfrentan para acceder a un empleo siguen
siendo numerosos, lo que perpetúa el círculo vicioso entre pobreza y discapacidad.
Asimismo, la identidad también se ve afectada. Concebimos la identidad como una
elaboración permanente que realiza el sujeto acerca de sí mismo, a través de
interpretaciones que le permiten comprenderse, compararse o criticarse. Estas
interpretaciones suceden en el marco de las interacciones que se generan con las
personas con las que comparte, en el lugar donde vive. El ser humano no puede
ser pensado por fuera de esos otros, que le otorgan significados, atributos y
valores.
Los diversos contextos en los que nos desenvolvemos, ya sea la cultura, la
sociedad, la vecindad o los entornos más inmediatos como familia o grupos, tienen
diversos niveles de determinación. Por ello, es de gran importancia prestar
atención y reflexionar sobre los significados atribuidos a las personas con
discapacidad, ya que afectan y determinan la identidad de esa población.
En este sentido, los modos de pensar los distintos tipos de discapacidad pueden
ser recursos que brinden un sostén, facilitándoles a las personas apoyos y ajustes,
con el objeto de pensarse con capacidad para llevar adelante su propia vida, o
pueden constituirse en obstáculos que nieguen dicha posibilidad.
Sin duda, intentar borrar la diversidad humana produce una profundización de la
diferencia de oportunidades. Promover la igualdad de oportunidades laborales
implica reparar en la diversidad humana.
En la actualidad, una de las intervenciones más destacadas del psicólogo es
construir y fomentar entornos laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles
para todas las personas.
Asimismo, empoderar es una de las intervenciones que debemos seguir
profundizando. El empoderamiento les permite a las personas con discapacidad
desplegar y mostrar el potencial que tienen para realizar diferentes actividades e
implica subyacentemente un proceso de reconocimiento.
El movimiento es pasar de una mirada centrada en la falta a una mirada centrada
en lo que pueden hacer. Y desde allí pensar en qué tipo de puesto de trabajo
pueden desempeñarse aportando sus capacidades y competencias, tal como lo
hacen otras personas en una organización o emprendimiento.
Este profundo cambio en los modos de pensar resulta clave para alcanzar una
sociedad inclusiva, donde no predominen grupos oprimidos cuyas oportunidades e
identidades queden definidas por determinados grupos de poder.
Los prejuicios irán desapareciendo en la medida que las personas, las
organizaciones y las sociedades aprendan a generar espacios de convivencia en
la diversidad, a crear sistemas integrados donde cada individuo pueda funcionar
según sus potencialidades y no de acuerdo a normas generales y rígidas.
No debemos pasar por alto que todas las personas somos interdependientes y
necesitamos apoyo para el desarrollo de nuestra autonomía.
Vale subrayar que todas las personas somos como el resto de las personas, como
algunas personas, como ninguna persona.
Bibliografía

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