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* Independencia” *

SENATI
ADMINISTRACION INDUSTRIAL

CURSO administración de personal

:

ALUMNO: Espinoza Sandoval Elvis

SEMESTRE:
lV

PROFESOR:
gaspar Pérez Gonzales

ANO:

CHIMBOTE-2021
Trabajo Final del Curso

NAID-436
Administración de
Personal

Administración Industrial

Semestre IV

1
Trabajo Final del Curso
TEMA: Asistir en el proceso de reclutamiento, selección y evaluación de
personal.

Contando con información tecnológica y recursos adicionales, los estudiantes estarán en condiciones de p

PLANTEAMIENTO DEL TRABAJO

El departamento de recursos humanos necesita la contratación de un gerente de

logística de transporte, El reclutamiento y la selección del personal es un proceso
sumamente importante cuando se busca un talento nuevo, con cualidades
profesionales que tomen en serio su papel en la empresa y el trabajo. La selección
de personal es fundamental para crear un equipo competitivo y aportar valor a la
empresa, por ello, debe ser un pilar importante dentro de cualquier estrategia
empresarial.

Un proceso de reclutamiento y selección es la vía más clara para encontrar gente

de calidad en una empresa identificando sus necesidades y comparándolas con el
candidato adecuado, que se ajuste a la organización tanto en papel como en la
práctica.

Se solicita asistir en el proceso de reclutamiento, selección y evaluación de

personal de la empresa.

Trabajo Final del Curso

PREGUNTAS
GUÍA

1. ¿Cuáles son las ventajas competitivas en el área de RRHH?

Estas son algunas de sus ventajas:

 MÁS BENEFICIOS
Gestionando de forma correcta los recursos humanos, todo el personal estará
navegando en una misma dirección. Esto se traduce en éxito para todos, dado que
la empresa generará más beneficios y los empleados recibirán una justa
compensación. Si el equipo de trabajo está motivado y rinde más y mejor, los
resultados en la empresa serán notorios y el trabajo dará sus frutos. Para ello es
fundamental entender y asumir que el capital humano representa un papel clave en
la empresa.
 BUSCAR Y CAPTAR NUEVOS TALENTOS
Para que una empresa mejore necesita actualizarse o contratar personal más
cualificado. El área de Recursos Humanos también se encarga de buscar y captar
nuevos talentos, algo que no es precisamente sencillo, de ahí a que se utilicen
diversos canales y fuentes de reclutamiento para conseguirlo. Y la captura de
talento depende en gran manera del buen nombre que entre otras cosas se basa en
el “boca a boca” de sus propios empleados. Si hablas bien de tu empresa, esta
mejorará su valoración como destino para futuros empleados.
 MEJORES RELACIONES LABORALES
Ir a trabajar feliz o que te guste tu trabajo son cosas que no tienen precio. Y que
las relaciones laborales sean buenas son otra de las claves para que el rendimiento
sea óptimo dentro de la empresa. Esta parte también la gestiona el área de recursos
humanos, porque contar con un buen departamento te permitirá conocer las
fortalezas y debilidades, cómo se sienten los empleados dentro de empresa y cómo
mejorar la relación (si fuera necesario). La mejora en las relaciones laborales
también se consigue fomentando más el trabajo en equipo, las reuniones de trabajo
y la comunicación interna como ya habíamos comentado.
 MEJORA DE LA COMUNICACIÓN INTERNA
Hay empleados que afirman sentir “miedo” cuando tienen que comunicarle algo a su
jefe o superior. En una empresa esto no puede ocurrir, por lo que debe producirse
de inmediato una mejora de la comunicación interna de la empresa. ¿Cómo se
corrige? Deberán desarrollarse estrategias a medida y ejecutar reuniones en grupo
o actividades. Para conseguirlo se debe conocer bien la situación interna y así
poder
 gestionar correctamente el capital humano de la empresa. Un estudio del clima
laboral sería un buen principio para conocer cómo estamos y así poder tomar las
medidas adecuadas. La mejora de la comunicación interna de la empresa reducirá
el miedo, la desconfianza y los empleados se sentirán más integrados.
 OPTIMIZACIÓN DE LOS RECURSOS
Para que una empresa triunfe, deber ser entre otras cosas productiva, y, para ello,
se deben optimizar, entre otros, los recursos humanos, siempre y cuando sea
posible. No hablamos directamente de despidos ni de bajadas de sueldo, pero es
fundamental que la empresa esté correctamente organizada y estructurada, con los
puestos de trabajo que necesita.

2. ¿Como realizar las bases para la selección del personal requerido?

10 pasos para un proceso de selección efectivo:

 ANÁLISIS Y DETECCIÓN DE NECESIDADES:

toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro
cuáles son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada
momento, y para ello es necesario que el departamento de recursos
humanos realice una o dos veces al año un análisis y detección de
necesidades de puestos de trabajo.
 RECLUTAMIENTO ACTIVO O PASIVO:
Una vez que se determinan las necesidades de las personas que se
fusionarán, el siguiente paso es comenzar a contratarse. Si seguimos el
método tradicional, publicaremos oportunidades de trabajo y esperaremos a
que llegue el currículum; si seguimos el nuevo método de Reclutamiento 2.0,
buscaremos candidatos pasivos en las redes sociales para cubrir el puesto.
 RECEPCIÓN DE CANDIDATURAS:
Si elegimos el método de selección tradicional, esperaremos a recibir los
currículums de los candidatos, y si elegimos el método más innovador,
buscaremos a esos candidatos.
 PRESELECCIÓN:
Una vez que recibimos un currículum o búsqueda de candidatos en las redes
sociales, primero debemos preseleccionar a los candidatos; antes de
hacerlo, es necesario describir el puesto a cubrir y brindar una descripción
profesional del candidato ideal para la organización.
 PRUEBAS:
los candidatos preseleccionados deberán aprobar las pruebas que hemos
identificado para evaluar las habilidades y habilidades requeridas para el
puesto que estamos ocupando. estas pruebas pueden ser pruebas
psicológicas, juegos de rol o el uso de técnicas más nuevas (como la
gamificación).
 ENTREVISTA:
Las entrevistas cara a cara con los candidatos serán siempre uno de los
puntos más importantes en el proceso de selección, sin olvidar ningún otro
punto. En la entrevista, podemos mirar a los ojos a los candidatos, ver su
lenguaje corporal e intentar descubrir sus habilidades y experiencia
directamente. Conservé este enlace de la entrada anterior de este blog,
donde comentamos cómo realizar una buena entrevista: "10 frases de un
buen entrevistador".
 VALORACIÓN Y DECISIÓN:
No todos los candidatos son iguales, por lo que las entrevistas no deben ser
iguales; luego de una entrevista personal, es necesario analizar y evaluar las
fortalezas y debilidades de cada candidato entrevistado en los próximos días,
y compararlas con lo que hemos diseñado en el diseño Compare el perfil de
carrera diseñado con la descripción del puesto. Señale el cuarto punto de
esta lista.
 CONTRATACIÓN:
es el paso por el cual incorporamos a los candidatos seleccionados a nuestra
organización; ahora es el momento de explicar todos los aspectos legales y
contractuales de tu empleo, y darte la fecha de constitución de la empresa, y
resolver cualquier duda que puedas tener ante el establecimiento de la
empresa.
 INCORPORACIÓN:
Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la
contratación. Este es otro inconveniente de la organización. La incorporación
al trabajo también debe ser el punto básico de la selección de personal. En el
registro de empresa debemos acompañar al trabajador, presentarlo a todos
sus compañeros y todos los departamentos de la organización, y también
debemos capacitarlo en la cultura de empresa. En algunas organizaciones, el
 tamaño del mentor se utiliza como trabajador con más experiencia, brindando
ayuda, asesoramiento y orientación a los nuevos trabajadores por un tiempo.
 SEGUIMIENTO:
Finalmente, es necesario hacer un seguimiento con los trabajadores en el
corto, mediano y largo plazo como una forma de cerrar el círculo de
opciones. Lo haremos a través de encuestas de satisfacción y evaluaciones
de desempeño.

3. ¿Cuáles son los pasos para realizar el proceso de reclutamiento?

 DEFINIR EL PERFIL DESEADO:

Los expertos aseguran que el proceso de contratación ideal comienza con la
definición del esquema del puesto a cubrir. Dijo: "La mayoría de las veces, las
organizaciones no pueden encontrar candidatos a nivel funcional y de
responsabilidades, y no saben lo que quieren. Peor aún, no toman en cuenta el
puesto y las posibles condiciones futuras. Habilidades requeridas. "Detalles,
expertos. Por tanto, la empresa debe establecer determinadas características que
deben satisfacer al postulante: edad, talento, calidad, formación y experiencia
laboral.
 REVISIÓN DE CANDIDATURAS Y PRESELECCIÓN:
El siguiente paso es el reclutamiento, comenzando con el anuncio de oportunidades
laborales. Esto se puede iniciar a través de los canales oficiales de la empresa
(sitios web y redes sociales) o sitios externos. Luego, para comenzar a recibir
currículums y candidatos preseleccionados, debe elegir entre los solicitantes que
responden al perfil requerido.
 ENTREVISTA Y EVALUACIÓN:
Los postulantes preseleccionados deberán realizar una entrevista inicial, donde se
pueda verificar su idioma, habilidades y experiencia, y por supuesto, se podrá
 resolver cualquier duda que surja. Luego, deben someterse a pruebas de
conocimiento y mediciones psicológicas. Finalmente, el responsable del área
entrevistará directamente a los candidatos seleccionados para verificar los detalles
básicos del puesto.
 CONTRATACIÓN:
En esta etapa, se deben explicar al solicitante todos los aspectos legales y
contractuales de su empleo, incluidas las condiciones de trabajo y los beneficios
que recibirá. Reátegui dijo: "Se podrá evitar que el candidato seleccionado incurra
en mayores costos futuros en el proceso de adaptación y cumplimiento de
expectativas, e incluso puede fracasar, porque tendrá un claro entendimiento del
desarrollo del gobierno".
 PROCESO DE CAPACITACIÓN:
Muchas empresas cometen el error de dar por finalizado el proceso de contratación
al contratar nuevos empleados. No deben olvidar una parte muy importante del
proceso: la formación de los empleados. Para ello, su supervisor directo debe
enseñarle las principales tareas de la empresa y los requisitos especiales del
puesto. Finalmente, deben monitorearlo a corto, mediano y largo plazo.
Un proceso de reclutamiento eficiente impacta positivamente el resultado final de
múltiples maneras. Contrataciones de mejor calidad, una mayor tasa de retención,
reducción de costos y una mayor satisfacción laboral son algunos de los beneficios
de seguir las mejores prácticas en el proceso de selección. Todas estas ventajas
integradas llevarán al éxito comercial general de la organización.

4. ¿Cuáles son las etapas del proceso de selección de personal?

debe tener por lo menos los siguientes:

 entrevista preliminar

 prueba de conocimiento

 prueba psicológica

 entrevista final

5. ¿Cómo se realizaría el proceso de evaluación del personal requerido?

 PASO 1: INDICADORES A EVALUAR:

El primer paso es determinar las habilidades, tareas, conocimientos o metas que
queremos evaluar para cada puesto. Recopilaremos estas métricas para cada perfil
profesional, incluidas descripciones, posibles niveles de cumplimiento y puntajes
asociados con ellos, y definiremos los puntajes mínimos requeridos para el trabajo. Si
lo deseamos, también podemos ponderar la importancia de los indicadores a evaluar
para que se puedan tener en cuenta a la hora de calcular los resultados.

 PASO 2: METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El segundo paso es decidir para cada puesto de trabajo qué metodología vamos a
aplicar: 90, 180, 270 o 360 grados:

 90º si a una persona solo le evaluará su superior inmediato.

 180º si además le evaluarán sus colegas.
 270º si además le evaluarán sus subalternos.
 360º si además de todos los anteriores le evaluarán también sus clientes
(internos o externos), proveedores u otras terceras personas con las que
se relacione.

 PASO 3: GENERAR LAS ENCUESTAS DE EVALUACIÓN

Después de la evaluación del diseño, determinaremos quién evalúa a quién. A menos
que tenga un sistema que cree automáticamente todas las encuestas, esta es una
tarea muy laboriosa. Por ejemplo, tomando una evaluación de 360 grados como
ejemplo, para cada evaluación, se deben completar al menos alrededor de 6 o 7
encuestas, ¡y luego multiplicarlas por las encuestas de todos los empleados de la
empresa!
 PASO 4: LANZAMIENTO Y SEGUIMIENTO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Uno de los aspectos más complejos del proceso de evaluación y retroalimentación es
que implica una gran cantidad de trabajo burocrático, que requiere seguimiento y
cálculos para obtener informes. Por eso, es fundamental contar con un sistema ágil que
te permita automatizar completamente y brindar información en tiempo real, por lo que
solo necesitas hacer todo lo posible para tomar decisiones luego de analizar los
resultados.
 PASO 5: RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Hemos llegado al paso final, una vez completada la encuesta, continuaremos
recolectando y analizando resultados globales y personales, lo que nos da la
oportunidad de reunirnos con cada evaluador para brindar y recibir retroalimentación
sobre el formulario. Para los empleados, la mejor oportunidad de desarrollo profesional
es la oportunidad de recibir comentarios constructivos de forma continua.