CONCLUSIONES:

La inteligencia emocional puede mejorar a lo largo de la vida. Con el de cursar de los años, el sujeto se
desarrollará en la medida que sea, primero que todo, más consciente de sus estados de ánimos, tenga
la capacidad de manejar emociones angustiosas, de comprender a sus semejantes y de guiar o
aconsejar a los demás por el camino más beneficioso.
Las personas emocionalmente inteligentes son realistas respecto a las metas que se trazan y logran
un equilibrio interno, apoyándose fundamentalmente en las fortalezas para minimizar las debilidades
y amenazas. Es oportuno destacar que no se trata de reprimir el sentimiento o la emoción que no nos
gusta, esto puede conducir a desajustes de la personalidad, sino de adecuar la expresión emocional al
contexto.
Las emociones le otorgan al trabajo un valor agregado determinando en gran medida su éxito o
fracaso No se trata de una moda pasajera, pues se ha demostrado el reto que representa para el
ejercicio del liderazgo Y como muchas de las teorías gerenciales clásicas se centran en el modo en que
cada uno se conduce Y se relaciona con quienes lo rodean.
Es preciso utilizar todos los métodos necesarios que contacten directamente con el interior de las
personas, pues de lo contrario, difícilmente se podrá influir en estas. Por eso, cualquier programa que
pretenda incidir sobre las actitudes y conseguir energía para el cambio y la mejora, debe contar con
talleres de inteligencia emocional.
En una empresa con estas características, los empleados tienen como responsabilidad aumentar su
inteligencia emocional mediante el desarrollo de la autoconciencia, el control de las emociones y la
automotivación; también responden por el uso que hacen de la inteligencia emocional en las
relaciones con los demás, el desarrollo de técnicas de comunicación eficaces, el buen conocimiento
interpersonal y la ayuda a los demás y ayudarse a sí mismo: además, todos se sirven de esta
inteligencia para aplicar mejoras a la organización.
La inteligencia emocional en la organización empieza por nosotros mismos. Al usar nuestras
emociones para reforzar el rendimiento y las relaciones laborales, estamos no sólo ante el reto de
fomentar, sino de inspirar el desarrollo de la inteligencia emocional entre los empleados de la
empresa; el mensaje es claro, las posibilidades de éxito para el individuo y la empresa son
considerables y, además, el éxito está al alcance de nuestras manos.
¿CÓMO DEFINIR UNA COMPETENCIA?
Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos o innatos, que
definen sus competencias para una cierta actividad, en particular aquí lo que nos interesa son las
competencias o características que hagan a las personas eficaces dentro de la organización.
Una definición clásica es la de los autores Spencer y Spencer· que dice:

 Competencia es una característica subyacente en él individuo que esta causalmente

relacionada con un estándar de efectividad superior en un puesto de trabajo o situación.
(Spencer y Spencer, 1993). Característica subyacente significa que la competencia es· una parte
profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una 'amplia variedad de
situaciones y desafíos laborales. Causa/mente relacionada significa que la competencia origina o
anticipa el comportamiento o desempeño. Estándar de efectividad significa que la competencia
realmente predice quién hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estándar.

 Competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidas (sucedidos,

acontecidos.) Comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados
diferentes
 Se entiende por competencias· ciertas aptitudes que posee la persona y que su desempeño
resulte efectivo b incluso superior en relación a lo que ese puesto de trabajo requiere.
4. CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
Para los autores ya mencionados: Spencer y Spencer, 1993, son cinco los principales tipos de
competencias y que las indicamos en el siguiente cuadro.

 Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a ser características visibles y

relativamente superficiales. Las competencias de concepto de sí mismo, características,
motivaciones están más escondidas, más "adentro" de la personalidad. Ver cuadro.
Producto de la dificultad que existe para dar una definición clara y única acerca del fenómeno que
engloba el término competencia, surgen diversas clasificaciones, tendientes a formular un
ordenamiento que permita identificar los principales tipos de competencias. En atención a ello
indiquemos algunas particularidades de las competencias:

 Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados y. se
pueden decir que los conocimientos son competencias técnicas y las competencias
conductuales son competencias de gestión.
Para la autora Martha Alles y de manera simplificada las competencias son: por un lado, individuales y
empresariales, por otro de gestión y laborales generales.

 Individuales y empresariales. ¿Cómo se identifican unas y otras? Las competencias

individuales se identifican a través del análisis de los comportamientos. Las competencias de la
empresa, en cambio, utilizando métodos de análisis de mercado y de evolución de los
proyectos de la empresa. Las competencias individuales se identifican a través del análisis de
los comportamientos. Las competencias de la empresa son desarrolladas en común por los
individuos, pero pertenecen a ella.
Competencias de gestión y laborales

 Las competencias de gestión, pueden ser competencias, generales o genéricas, cardinales o

core competences (son aquellas que todos los integrantes del personal de una empresa
deberían tener) y especificas (son aquellas que tienen directa relación con un puesto o familia
de puestos, como ejecutivos, intermedios e iniciales)
 La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una
capacidad real demostrada (OIT).
El Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (México), "Una persona es
competente para hacer algo cuando demuestra que lo sabe hacer. Si el algo a que se ha hecho
referencia tiene que ver con el trabajo, puede decirse que la persona es competente en su trabajo; es
decir, tiene o posee competencia laboral.
Las competencias cardinales, son aquellas que son tan relevantes que una empresa u organización
desea que todo su personal las posea y desarrolle (ética, justicia, compromiso).
RESUMEN: Para nuestros fines clasificaremos a las competencias en
1. Competencias individuales y empresariales.
2. Competencias de gestión.
 Cardinales o core competences (corazón de las competencias).
 Específicas para los niveles (conductuales).
3. Competencias laborales generales.