DEFENSA

Buenos días o tardes estimados jurados, en el día de hoy les voy a presentar mi Tesis
titulada:
ANÁLISIS Y REDISEÑO DE LOS DESCRIPTORES DE CARGO DE LA RESIDENCIA
DE LACTANTES Y PREESCOLARES NIDO AMIGÓ IQUIQUE.
Ejecutada con el fin de optar título de Profesional de Ingeniero en Administración.
INTRODUCCIÓN
En la actualidad, toda organización pública o privada, dentro de su proceso
organizacional, debe tener definidos los descriptores de cargo, por cuanto ellos
brindan la información de las áreas de trabajo para la validación y evaluación de los
factores y características propias de ellas, permitiendo elegir a los mejores candidatos
para desempeñarse en un puesto de trabajo. En este sentido, esta investigación, busca
proponer el análisis y rediseño de los descriptores de cargo para cada una de las áreas
de la Residencia de Lactantes y Preescolares Nido Amigó Iquique, la cual permitirá
determinar las funciones, tareas, las actividades a desempeñar y el descriptor idóneo
del recurso humano para las áreas de trabajo.
En el CAPITULO I, ANTECEDENTES DE LA ORGANIZACIÓN en relación a la
Reseña histórica de la Organización, esta Corporación de Derecho Privado, sin fines
de lucro, denominada “Organización No Gubernamental de Desarrollo Padre Luis
Amigó”, se funda el 14 de septiembre de 2012 en la comuna de Concepción,
ejecutando proyectos ambulatorios de intervención en niños, niñas, adolescentes y
jóvenes para organismos públicos como el Gobierno Regional del Biobío o la
Subsecretaría de Prevención del Delito. Fue acreditada como organismo colaborador
del Servicio Nacional de Menores, siendo reconocida por Resolución Exenta No.
0155 de fecha 27 de enero de 2017. Actualmente posee centros residenciales, en
las comunas de Arica, Iquique y Hualpén, en diversas modalidades de intervención,
brindado apoyo y acogida a niños, niñas y adolescentes que sufren vulneración de
derechos graves y requieren separación de su núcleo familiar.
Tiene como Objetivos el de Dar abrigo residencial de acogida de menores si llegan
a la situación legal de guarda o tutela por parte del Estado, según la gravedad de
su desprotección y vulneración de derechos a niños y niñas a quienes la Administración
Pública correspondiente les ha abierto un expediente de protección.
Su Misión se encuentra enfocada en Contribuir en la transformación social e
individual de las personas incluidas y vulnerables, especialmente con la infancia
y juventud en dificultad y con sus familias.
Tiene como Principios
• Respeto a la dignidad de la persona y el compromiso con la defensa de sus
derechos
• Intervención socio educativa centrada en la persona.
• Promoción de la inclusión social de la infancia y la juventud
• Respeto a la libertad y fomento de la responsabilidad.
Organigrama Institucional
El CAPITULO II, referente al PROBLEMA, se puede indicar que dentro de la parte
administrativa y gerencial de toda organización e institución, deben estar definidas las
funciones a desempeñar por sus empleados, esto hace más eficiente y eficaz cumplir
con sus actividades en pro de los objetivos de las mismas. No obstante, algunas
instituciones descuidan la definición de estas funciones, lo cual conduce a una sobre
carga laboral, así como a gastos innecesarios en la contratación de personal.
En este sentido, el Diagrama de Ishikawa muestra la Causa-Efecto del Problema
encontrado en la Residencia de Lactantes y Preescolares Nido Amigó Iquique, el cual
(EXPLICAR EL DIAGRAMA CON SUS PROPIAS PALABRAS)
 Protocolo Descriptores de
Jerárquico Cargos inadecuados

Desconoce
la línea Relegan las
jerarquía obligaciones
Ineficiencia en la
realización de las Sobre carga
Irrespeto tareas laboral
hacia su
superior Organigrama
mal estructurado Evaden
responsabilidades
MAL
DESEMPEÑO DE
Falta de LAS FUNCIONES
Malos Entendidos
acceso y roces
a la La información
información es inoportuna
Ineficaz trabajo
en equipo

Hay varios
canales de Descuidan sus Desmotivación
información actividades diarias

Problemas de Personal realizan mal

información sus actividades

La Formulación de las preguntas de investigación muestras las siguientes

interrogantes las cuales buscan dirigir la investigación
¿Se podría proponer un nuevo modelo de descriptor de cargo para cada
una de las áreas de la Residencia de lactantes y preescolares Nido Amigó
Iquique?
¿Cuáles son las competencias de las áreas de la institución, según la
estructura jerárquica, funciones, responsabilidades, contenido y las
especificaciones propias de cada puesto de trabajo?
¿Qué cambios son necesarios en el organigrama institucional de acuerdo a
los cargos y las funciones de cada área?
¿Cuáles son las tareas, funciones y responsabilidades de cada puesto de
trabajo y qué descriptor debe tener el empleado que se ubique en cada puesto de
trabajo
¿Cómo se realiza el diseño de un nuevo modelo de descriptor de cargo
para cada una de las áreas de la Residencia de Lactantes y Preescolares Nido
Amigó Iquique
Con relación a los Objetivos de la Investigación se tienen
Objetivo General. Pretende Proponer un nuevo modelo de descriptor de
cargo para cada una de las áreas de la Residencia de Lactantes y Preescolares
Nido Amigó Iquique
 Objetivos específicos. A través de ellos se busca:
Determinar las competencias de las áreas de la institución, según la
estructura jerárquica, funciones, responsabilidades, contenido y las
especificaciones propias de cada puesto de trabajo.
Adecuar el organigrama institucional según los cargos y las funciones de
cada área, para que estos no sean cambiados constantemente
Identificar las tareas, funciones, competencias y el descriptor ideal que
debe tener el empleado para cada área de trabajo.
Diseñar el nuevo modelo de descriptor de cargo para cada una de las áreas
de trabajo de la Residencia de Lactantes y Preescolares Nido Amigó Iquique
Por lo tanto, la presente investigación se Justifica dado que el análisis y
rediseño de los descriptores de cargo para cada una de las áreas de la Residencia de
lactantes y preescolares Nido Amigó Iquique, permitirá el proponer las funciones,
tareas y actividades a desempeñar por el recurso humano en su cargo. Por
cuanto, el inadecuado diseño de los puestos de trabajo, pueden traer consecuencias
negativas y perjudiciales para la organización.
Ello con el fin de mejorar la visión de sus cargos todos a los colaboradores,
para que puedan Desarrollar los datos ocupacionales según el cargo y el perfil
ideal para ocuparlo. Asimismo, permitirá Fortalecer el reclutamiento y selección de
personal según el área de talento humano necesario. Asimismo, el de Fortalecer la
evaluación de desempeño y programas de capacitación para cada área,
permitiéndoles Optimizar el funcionamiento el funcionamiento del hogar y del cuidado
permanente de los niños que residen en esta los 365 días del año.

Seguidamente, encontramos el CAPÍTULO III, referido al MARCO TEORICO, está

estructurado en Marco Empírico y Bases Teóricas.
En el MARCO EMPÍRICO relativo a los trabajos que sirvieron de antecedentes para el
estudio, destaca las siguientes investigaciones:
A NIVEL INTERNACIONAL:
Encontramos el estudio de Dallos & Garzón (2019), propone el diseño del descriptor
de cargos por competencias del gerente de una institución departamental de
deportes en Boyacá, Colombia.), fue un proyecto investigativo surgido de la
necesidad de plantear un documento para referenciar la construcción del descriptor de
un nivel directivo. El mismo verifico que la metodología de gestión humana por
competencias, permitió elaborar un mecanismo que contribuye de forma estratégica a
alcanzar el logro de los objetivos de la organización.
A NIVEL NACIONAL:
Destaca el trabajo de Bacigalupo (2019): presentó su investigación centrada
exclusivamente en el aspecto de la selección, definiendo como objetivo rediseñar
este proceso, para el cargo de “vendedor” en Coca-Cola Andina Chile, dada su
criticidad para la embotelladora y alineado a los desafíos estratégicos del negocio.
En una primera instancia se examinó y analizó el perfil del “vendedor” a la luz de los
desafíos actuales y futuros de este rol; y en una segunda instancia, se describió el perfil
de cargo de “vendedor” según los desafíos futuros de la empresa, rediseñando en base
a ello el flujo del proceso de selección, las principales etapas e instrumentos del mismo,
así como también definiendo los indicadores de éxito.
Para las BASES TEORICAS, se consideraron un conjunto de términos, que sirvieron
para la fundamentación teórica necesaria en el desarrollo del trabajo de investigación.
A saber
• Competencias Laborales
• Al respecto, Quiroa (2020), expresa que “una competencia laboral se
define como el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que
debe poseer una persona para desempeñar un trabajo o labor
específica” En decir, las competencias laborales de una persona le permiten
realizar sus tareas con un nivel de desempeño superior, puesto que le resulta
más fácil alcanzar los objetivos establecidos por las empresas o las
instituciones.
• Tipos:
1. Competencias básicas: son los procesos elementales que cualquier
trabajador debería manejar para poder desarrollar cualquier tarea o labor, son la
base para edificar los demás tipos de competencia.
 Competencias personales: aquellas adquiridas por la educación
obligatoria, como sumar, restar o leer.
 Competencias sociales: integradas en la socialización. Saber ciertas
normas de conducta básicas o de estándares sociales.
2. Competencias específicas: También llamadas competencias concretas, son
las que se refieren a un oficio concreto.
3. Competencias genéricas o competencias transversales: se caracterizan
porque son comunes a cualquier tipo de ocupación, por lo tanto, es fácil poderlas
trasladar de una ocupación a otra, sin tener en cuenta los aspectos concretos
que caracterizan cada puesto de trabajo (Quiroa, 2020)
Ahora bien, las competencias laborales con mayor demanda en las
organizaciones, según lo refiere Bizneo (s.f.) son:
 Saber trabajar en equipo; Si la persona tiene la habilidad de interactuar
correctamente con su equipo, de sacarle todo el partido, de adaptarse a sus
diferentes miembros, el trabajo será más exitoso.
 Tener iniciativa; la iniciativa es una de esas competencias laborales directamente
relacionada con la pasión del individuo, ser creativo, capaz de innovar y tener
iniciativa para comunicarlo es un rasgo de enorme valor para cualquier
organización.
 Saber tomar decisiones; un empleado idóneo ha de saber tomar decisiones
rápidamente, sin sesgos, y de la manera más ágil posible.
 Capacidad de aprendizaje; Es fundamental que el empleado sepa aprender, es
decir, adquirir esos nuevos conocimientos de manera efectiva.
 Flexibilidad y adaptación al cambio; Debido a que las organizaciones crecen,
cambian, evolucionan, y se ven obligadas a adaptarse; sus trabajadores también
han de hacerlo.
 Comunicarse de forma efectiva; debe saber transmitir sus ideas, hacerlas llegar a
las personas correspondientes de la manera más asertiva y objetiva posible.
 Responsabilidad. Incluye cuestiones tan sencillas como la de cumplir con el
horario, no llevar a cabo conductas que pongan en peligro la seguridad propia ni la
del resto de trabajadores, entre otras
Seguidamente, se encuentra los Descriptores de Cargo, comúnmente llamada
descripción de puestos, según lo refiere Pérez (2015), es una herramienta utilizada
en el área de capital humano que consiste en enlistar y definir las funciones y
responsabilidades que conforman cada uno de los puestos laborales incluidos
en la estructura organizacional de la empresa y detallando la misión y el objetivo
que cumplen de acuerdo a la estrategia de la compañía.
Por su parte Chiavenato (2001) señala que dentro de la organización, el cargo
representa la base de la aplicación de las personas en las tareas organizacionales; por
consiguiente, en el diseño de los cargos, se debe “especificar el contenido de las
tareas, los métodos que deben utilizarse y las relaciones con otros cargos, para
satisfacer requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales del
ocupante del cargo”
Por su parte, Hatum (2011, citado por Bravo, 2015), destaca que tienen como
objetivo el “atraer, desarrollar y retener empleados talentosos en los diversos
niveles de la organización”. En otras palabras, los cargos bien definidos, representan
una gran ayuda durante los procesos de selección de los nuevos ingresos, desarrollo
de personas, capacitación, remuneración, productividad, ascensos e incentivos.
Por lo tanto, Beneficia a la institución y al colaborador o empleado: sirve de
guía para el reclutamiento y selección de personal de manera más efectiva;
referente para la asignación de remuneraciones según responsabilidades y carga
de trabajo; claridad al empleado para desempeñar sus funciones; herramienta en
la implementación de los planes de sucesión de la empresa (Pérez, 2015)

Díaz (2006), señala que las funciones de un cargo de trabajo, son actividades y/o
responsabilidades asignadas a cada cargo contratado, a saber:
• Genéricas: Están presentes de manera transversal en todos los cargos
contratados en la compañía sin distinción jerárquica, y con el mismo nivel de
compromiso en todos los colaboradores.
• Específicas: Son exclusivas de un puesto determinado, de tal manera que la
responsabilidad directa es claramente del trabajador.
• Auxiliares: Son las que ayudan a que otros cargos de la compañía puedan
realizar las funciones exclusivas asignadas.

Por su parte, Mirke (2017), propone algunos Elementos para el Diseño del Cargo
que permitirán darle consistencia a todos los procesos de gestión humana y a los
modelos de competencias que desee implementar. A saber:
• Recolección de información la recolección de información se da a través de
alguno de estos métodos: entrevista, observación y la revisión de documentos
que previamente haya elaborado la empresa sobre la descripción de procesos
• Identificación del cargo El primer bloque de información de la descripción debe
contener todos los datos que permitan identificar y ubicar al cargo dentro de la
estructura de la empresa.
• Objetivo del cargo permite identificar para qué sirve el cargo. Aquí se deben
plasmar las responsabilidades y su misión.
• Plasmar responsabilidades, no actividades Las descripciones de cargo deben
contener responsabilidades y no actividades, puesto que estas últimas pueden
 variar en un cargo por cambios de tecnologías, simplificación o complicación de
los procesos. La descripción de una responsabilidad debe contener tres
elementos: Describir la responsabilidad a partir de una acción expresada en un
verbo en infinitivo; Mencionar el objeto o proceso sobre el que se realiza la
acción. Y, Resultado.
• Requerimientos del cargo Esta parte requiere consignar aquellos elementos
necesarios para desempeñarse de forma exitosa en el cargo, allí se plasma la
siguiente información: nivel educativo, conocimientos específicos, experiencia y
competencias.

El CAPITULO IV, trata sobre la Marco Metodológico de la investigación, en el nos

referimos a:

1. Modalidad de Investigación
Enfocado desde el Paradigma de la Investigación Mixta, por cuanto “utilizan
evidencia de datos numéricos, verbales, textuales, visuales, simbólicos y de otras
clases para entender problemas en las ciencias” (Creswell, 2013a y Lieber y Weisner,
2010, citados por Hernández, Fernández & Batista, 2014, p.534). En consecuencia, se
pretende proponer un nuevo modelo de descriptor de cargo para cada una de las áreas
de la Residencia de Lactantes y Preescolares Nido Amigó Iquique
Por lo tanto, el estudio estará basado en la investigación de campo, debido a
que se busca revisar las competencias de las áreas de la institución, según la
estructura jerárquica, funciones, responsabilidades, contenido y las especificaciones
propias de cada puesto de trabajo, con el fin de obtener datos directamente de la
realidad, proporcionados por el mismo objeto de estudio. Además, los datos serán
tomados directamente de la realidad del contexto seleccionado, a través de un
instrumento previamente diseñado para ser aplicado a los sujetos objeto de estudio
empleando para ello un instrumento de medición
Asimismo, estará Apoyado en la Revisión Documental, debido a que se
buscó, recupero, analizo, e interpretaron datos secundarios, es decir, los obtenidos y
registrados por otros investigadores en fuentes documentales como las impresas,
audiovisuales o electrónicas. Como en toda investigación, el propósito de este diseño
es el aporte de nuevos conocimientos. (Arias, 2012)
2. El Nivel de Investigación, se refiere al “grado de profundidad con que se
aborda un fenómeno u objeto de estudio” (Arias, 2012) En este caso se habla de
un
Estudio de tipo Descriptivo, el cual Hernández, Fernández & Batista (2014),
refieren que, como su nombre lo indica, trata sobre “describir situaciones y eventos.
Esto es, decir cómo es y se manifiesta determinado fenómeno. Miden y evalúan
diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno o fenómenos a
investigar.” Por lo cual, el estudio busco obtener la identificación de las tareas,
funciones, competencias y el descriptor ideal que debe tener el empleado para cada
área de trabajo en un momento determinado.
3. Diseño de investigación se refiere a la estructura a seguir en una
investigación, a fin de encontrar resultados confiables y su relación con los
 interrogantes surgidos de los supuestos, para buscar la mejor estrategia a seguir
en la adecuada solución del problema planteado. (Tamayo & Tamayo, 2007).
En este sentido, el estudio se ubica en un diseño de investigación
Transeccional o Transversal No Experimental de tipo Correlacionales-causales,
por tratarse de una investigación que recopilo los datos en un momento único, y donde
se describen relaciones entre dos o más categorías, conceptos o variables en un
momento determinado, ya sea en términos correlacionales, o en función de la relación
causa-efecto (Hernández et al, 2014). Dado que las causas y los efectos ya ocurrieron
en la realidad, estaban dados y manifestados o suceden durante el desarrollo del
estudio, y quien investiga los observa y reporta.
4. Para la Población, referida al conjunto de todos los casos que concuerdan con
determinadas especificaciones (Hernandez, et. Al, 2014)) esta estuvo Integrada
por 30 individuos que labora en las áreas de la Residencia de Lactantes y
Preescolares Nido Amigó ubicada en Iquique
Respecto a la Muestra, considerada como un subgrupo de la población para la
cual debe ser lo más representativa posible. Entonces, debido a lo pequeña de la
población, se realizó el calculó del tamaño de la muestra (n) de los participantes, se
tomarán 21 unidades muéstrales según los datos obtenidos de aplicar la fórmula para
calcular la muestra con un nivel de confianza del 95% y un margen de error de 5%.
4.-Instrumentos: son definidos por Arias (2012) como: “cualquier recurso, dispositivo o
formato (en papel o digital), que se utiliza para obtener, registrar o almacenar
información”. En este sentido, se empleo la entrevista estructurada, la cual permitió
que se pudiera establecer con antelación, las preguntas a realizar; se caracteriza
porque las preguntas son iguales para todos los entrevistados y formuladas en el
mismo orden. Este instrumento presento primeramente, las instrucciones dirigidas a la
orientación de los respondientes; así como, los ítems, los cuales permitirán medir los
objetivos planteados, estructurados con alternativas de respuesta cerradas acordes a
las exigencias de la investigación, siendo aplicado a la muestra seleccionada.
A continuación, se muestra el INSTRUMENTOS que fue aplicado a la muestra
objeto de estudio: (imagen)

En el CAPITULO V, sobre el Interpretación y Análisis de Resultados, los

datos derivados de la aplicación del instrumento, con el fin de formular lineamientos
para el análisis y rediseño de los descriptores de cargo de la Residencia de Lactantes y
Preescolares Nido Amigó, Iquique, estos fueron representados numéricamente en
tablas y figuras a fin de emitir el análisis, donde destacan los siguientes:
A través del análisis de los resultados se buscó conceptualizar las relaciones,
conclusiones, consecuencias y resultados que surgieron de la información obtenida a
través de los instrumentos aplicados a la muestra. Por lo tanto, en relación a los Datos
Generales Entrevista al Personal de la Residencia, la figura 3, muestra que solo el
14% de los entrevistados conocen el área al que pertenece, mientras 86% restante no
respondió. Sin embrago, ante la solicitud de indicar su cargo, los mismos, señalaron en
un 48% correspondiente a 10 personas, trabajan en el cargo de Educador de Trato
Directo. El restante, trabajan en Asistente Social, Psicólogo, Apoyo Educacional,
Encargada de Salud y Manipuladora de Alimentos con un 10% de participación de cada
uno, finalmente, un 5% perteneciente al cargo de Administración Contable. Estas
opiniones permiten inferir que, aunque los participantes conocen su cargo, realmente
no están identificados con el área a la que pertenecen, posiblemente se deba a la falta
de adecuar el organigrama institucional según los cargos y las funciones de cada área,
para que estos no sean cambiados constantemente.
20 18
18
16
14
12 10
10
8
6
4 2 2 2 2 2
2 1 1 1 1
0
CARGO ÀREA

ASISTENTE SOCIAL PSICOLOGO

ADMINISTRACION CONTABLE EDUCADORA DE TRATO DIRECTO
APOYO EDUCACIONAL ENCARGADA DE SALUD
MANIPULADORA DE ALIMENTOS NO RESPONDIO
Figura 3: Gráfico de Barras Datos Generales Áreas y Cargos

Ahora bien, respecto al Proceso de Selección de Personal, la figura 6,

14
12
12

10 a) Niveles de
escolaridad
8 b) Experiencia
7
c) Recomendación
6 d) Competencias
laborales
4 e) Todas las anteriores
2 1 1
0
0

Figura 6: Gráfico de Barras sobre los factores considerados en el proceso

de selección de personal
Muestra que el 57% de los entrevistados, optaron por la respuesta Todos los
Anteriores, donde destacaron que los factores considerados para el proceso de
selección, fueron el nivel de escolaridad, la experiencia, las recomendaciones y las
competencias laborales. Mientras un 33%, opino que la experiencia fue lo requerido
para contratarlos; y, el 10% restante, se inclinaron por las opciones de respuesta de
recomendación y competencias laborales. Esto indica que existe un procedimiento en
la selección del colaborador, para cubrir la vacante donde se evalúan las cualidades,
conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir el cargo que demanda la
organización.
En relación con Competencias Generales del Cargo, la tabla 6 y figura 10
muestran:
 Tabla 6: Descripción estadística de las competencias genéricas del cargo
Ítems f %
6. Seleccione las competencias genéricas que se relacionen
con su cargo: (Puedes seleccionar varias opciones)
a) Autocontrol 2 10
b) Compromiso/ Identificación con la organización 1 5
c) Disponibilidad 1 5
d) Orientación a resultados 0 0
e) Responsabilidad 4 19
f) Todas las Anteriores 13 62
X 21 100%

Fuente: Datos obtenidos de la Entrevista

14
13

12 a) Autocontrol

10 b) Compromiso/
Identificación con la
organización
8
c) Disponibilidad

6 d) Orientación a
resultados
4
4
e) Responsabilidad
2
2 f) Todas las Anteriores
1 1
0
0

Figura 10: Gráfico de Barras de las competencias genéricas del cargo

En el ítem 6, el 62% de los entrevistados seleccionaron la opción Todas las
anteriores como competencias genéricas relacionadas con el cargo, es decir, que
deben tener autocontrol, compromiso/identificación con la organización, disponibilidad,
orientación a resultados y responsabilidad. El 38% restante se inclinaron por una
opción de respuesta. Señalamientos donde se muestra que los participantes no tienen
claras sus competencias generales dentro de la organización. Siempre habrá una
exigencia de competencias mínimos, ya sean estos generales o puntuales. Por ello, es
importante el que tanto la organización, como cada uno de sus colaboradores,
conozcan cuáles son competencias y de hecho las responsabilidades que les
competen.
En lo referido a las Competencias Específicas del Cargo, la tabla 7 y figura 11,
destacan que

Tabla 7: Descripción estadística de las competencias específicas del cargo

 Ítems f %
7. Seleccione las competencias específicas que están
relacionadas con su cargo: (Puedes seleccionar varias
opciones)
a) Adaptación al cambio 3 14
b) Autocontrol 2 10
c) Compromiso/ Identificación con la organización 4 19
d) Desarrollo de Personas 0 0
e) Disponibilidad 2 10
f) Ética Profesional 1 5
g) Flexibilidad 2 10
h) Iniciativa 0 0
i) Integridad 0 0
j) Orientación a los colaboradores internos y externos 0 0
k) Responsabilidad 1 5
l) Autoconciencia 0 0
m) Capacidad de Gestión 1 5
n) Cooperación 2 10
o) Comunicación 2 10
p) Dinamismo y energía 1 5
q) Gestión de conflicto 0 0
r) Habilidades analíticas 0 0
s) Liderazgo 0 0
t) Negociación 0 0
u) Pensamiento de orden y claridad 2 10
v) Toma de decisiones 2 10
w) Trabajo en equipo 3 14
x) Todas las Anteriores 14 67
∑ 42 200
X 57%

Fuente: Datos obtenidos de la Entrevista

 16
a) Adaptación al cambio

b) Autocontrol

c) Compromiso/ Identificación
14con
14 la organización

d) Desarrollo de Personas

e) Disponibilidad

f) Ética Profesional
12
g) Flexibilidad

h) Iniciativa

i) Integridad
10
j) Orientación a los colaboradores
internos y externos

k) Responsabilidad

8 l) Autoconciencia

m) Capacidad de Gestión

n) Cooperación

6 o) Comunicación

p) Dinamismo y energía

q) Gestión de conflicto
4 r) Habilidades analíticas
4
s) Liderazgo
3 3
t) Negociación
2 2 2 2 2 2 orden
u) Pensamiento de 2 y claridad
2
v) Toma de decisiones
1 1 1 1
w) Trabajo en equipo

0 0 0 0 0 0x) Todas
0 0las Anteriores
0
0

Figura 11: Gráfico de Barras de las competencias específicas del cargo

En el ítem 7, las respuestas muestran que un promedio del 57%, equivalente a
14 respondientes, optaron en que todas las competencias están específicamente
relacionadas con el cargo y otros las consideraron por separado. No obtente,
analizando esta información recabada, se logró identificar que, algunos de los
colaboradores de la institución, desconocen total o parcialmente las competencias
relacionadas con su respectivo puesto de trabajo, contado solamente con un
conocimiento básico de sus funciones. Respuestas que ratifican la importancia de la
presente investigación, donde se quiere dar respuesta al problema encontrado al
rediseñar los descriptores de cargos.
 Considerando los resultados obtenidos, en el Capítulo VI, la Propuesta Manual
de Descriptores de Cargo, en él se presenta la descripción y análisis de cada uno de
los puestos de trabajo de las diversas dependencias existentes en la Organización No
Gubernamental de Desarrollo Padre Luis Amigó de Iquique. Esta es una herramienta
que puede ser utilizada tanto por el personal existente como por los de nuevo ingreso,
para conocer las actividades a realizar en el desempeño de sus labores. También
puede ser utilizado como base por otras instituciones que tengan una estructura similar.
A través de una adecuada asignación de actividades, se puede mejorar el desempeño
de los colaboradores de cada una de las áreas de la organización, fortaleciendo los
servicios y satisfaciendo las necesidades de sus residentes.
Asimismo, se propone una nueva estructura de las áreas dentro del
Organigrama, en la cual se crean dependencias para realizar las actividades, con las
principales funciones de cada cargo, de esta forma, se tendrán mejor establecidas las
jerarquías dentro de la organización.

DIRECTOR/A DE
RESIDENCIA

Jefatura de Jefatura del Jefatura del

Servicios Equipo Equipo de
Generales Educativo Salud

Trabajador/a Jefe/a de
Administración Profecional
Social Psicologo/a Educadores de Nutricionista
Contable de la Salud
Trato Directo

Auxiliar de Educador/a Apoyo

Manipulador/a
Aseo de Trato Educacional de Alimentos
Directo y/o Cuidadora

Figura 27: Organigrama Propuesto según Descriptores de Cargos y

Funciones
Este organigrama presenta una relación de coordinación, por cuanto se
interrelacionan los departamentos de Administración Contable y el Manipulador de
Alimentos, debido a las actividades que realizan. Estos están representados por medio
de líneas largas de trazo discontinuo que salen de la parte inferior del rectángulo de
una unidad y se conectan con otra unidad o con un órgano desconcentrado. (Franklin,
2014)
 Para la Propuesta de Descriptores de Cargos, se detalló cada uno de los
cargos establecidos dentro del organigrama, donde se especificaron los siguientes
requerimientos:
ORGANIZACIÓN NO GUBERNAMENTAL
RESIDENCIA DE LACTANTES Y
PREESCOLARES NIDO AMIGÓ, IQUIQUE
RUT 65.076.983-K

NOMBRE DEL CARGO

UNIDAD DE DESEMPEÑO
JEFATURA DIRECTA
SUBORDINADOS
INMEDIATOS
RECURSOS QUE MANEJA
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
OBJETIVO O PROPOSITO
PRINCIPAL
CARACTERISTICAS
GENERALES
FUNCIONES

RESPONSABILIDADES
ESPECIFICACIONES DEL CARGO
FORMACIÓN ACADÉMICA
EXPERIENCIA PREVIA
COMPETENCIAS GENERALES
CÁTÁLOGO DE COMPETENCIAS ESPECÌFICAS
NOMBRE DE LA
COMPETENCIA
DEFINICIÓN
CRITERIO DE DESEMPEÑO
CONOCIMIENTOS TÉCNICOS NECESARIOS PARA DESEMPEÑAR EL
CARGO

NIVEL DE ESFUERZO
MENTAL
FISICO
CONDICIONES DE TRABAJO
CONDICIONES DEL LUGAR
DEL TRABAJO
RIESGOS

Para realizarse el proceso de implementación, el jefe de cada área

departamental, deberá evaluar la descripción y análisis de cada puesto a su cargo,
dando su aprobación en cuanto al contenido de las mismas, para que puedan ser
llevadas a la dirección para su aprobación. Después, el manual de descriptores de
cargo, deberá ser aprobado por el director, y firmada por quienes participen en el acto.
Finalmente, se hará del conocimiento de todos y cada uno de los miembros de la
organización, así como de los nuevos empleados cuando haya reclutamientos.
Igualmente se expondrá en una cartelera informativa el organigrama de la institución,
con el fin de dar a conocer la jerarquización de la organización.

Para concluir, hay que considerar que esta investigación fue realizada con el fin
de responder a la pregunta ¿Se podría proponer un nuevo modelo de descriptor de
cargo para cada una de las áreas de la Residencia de lactantes y preescolares Nido
Amigó Iquique?, dado que la organización actualmente tiene la necesidad del
mejoramiento de los descriptores de cargos de la institución, por cuanto es una tarea
primordial que se debiera llevar a cabo dentro de cualquiera de las organizaciones, así
poder fomentar el mejoramiento, la calidad y eficiencia en la prestación del servicio, al
delimitar las funciones a cumplir por cada miembro, potenciando de esta manera, las
destrezas y habilidades de los colaboradores.
En base a ello, se debe destacar:
Primero, Se pudo determinar las competencias de las áreas de la
institución, según la estructura jerárquica, funciones, responsabilidades,
contenido y las especificaciones propias de cada puesto de trabajo.
Asimismo, se identificaron las tareas, funciones, competencias y el
descriptor ideal que debe tener el empleado para cada área de trabajo
Segundo, la propuesta facilitara los procesos de reclutamiento y selección
de personal, según las competencias respectivas indicado para cada cargo
Permitirá verificar si las labores rutinarias del área persiguen
realmente los objetivos asociados a la misión de ésta
Permite reevaluar y/o rediseñar los descriptores de cargo,
ajustándolos a las características en base a los objetivos y la misión de la
organización
Por lo tanto, se recomienda la consecución de la propuesta, su aplicación,
promulgación e información, para dar cumplimento a los objetivos de la
organización y solución al problema detectado
Finalmente encontramos las REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS que sustenta esta
presentación.