Encuesta

de Caracterización Cultural
de la Provincia de Buenos Aires

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 Índice de temas

Introducción

Marco teórico

1) Modelo de siete niveles. Richard Barret: Cuadro de necesidades

2) Los 7 niveles de la conciencia personal y organizacional

Resultados de la Encuesta

Resultado General de la Encuesta

Cuadro Comparativo de Valores Personales
Cuadro Comparativo de Valores de la Cultura Actual
Cuadro Comparativo de Valores de la Cultura Deseada

Conclusiones

Recomendaciones

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 Introducción

La Caracterización de la Cultura Organizacional es un instrumento simple pero efectivo, que

identifica y grafica los valores de una organización. Provee un diagnóstico integral de la cultura
actual y un entendimiento detallado de la cultura deseada, examinando la percepción de los
empleados con respecto a los valores actuales de la organización, los valores deseados para la
misma y los valores que los empleados perciben como propios.
Para llegar al diagnóstico mencionado, se utiliza la encuesta como principal herramienta de
análisis, a partir de la cual se obtienen los resultados que delimitan:
Los valores personales
Los valores actuales de la organización
Los valores deseados de la organización

La encuesta de caracterización cultural no mide el clima laboral sino que su resultado refleja la
personalidad de la organización, mostrando los rasgos más constantes y más profundos que
mueven dicha organización día a día. La cultura es por tanto una fuente de valor que define el
comportamiento organizacional, por eso es preciso tener claro; que no hay resultados mejores ni
peores simplemente un reflejo de la realidad.

Encuesta de Caracterización Cultural

La Encuesta de Caracterización Cultural está inspirada en la búsqueda de consensos básicos para
el proceso de transformación hacia un modelo de gestión por valores. Si bien conocemos la
importancia de los mismos en nuestras acciones, a la hora de hacerlos tangibles en la gestión del
día a día, surgen diversos interrogantes: ¿cuántos decálogos organizacionales existen que luego
cuesta llevar a hechos concretos y objetivos?, ¿cuántas acciones ejecutamos realmente en pos de
la sustentabilidad?, ¿realmente practicamos una buena comunicación?, ¿mostramos respeto en
nuestras acciones?
Con estos interrogantes en mente se ha llevado a cabo la encuesta de caracterización cultural que
permite identificar la cultura actual y deseada de una organización. El resultado de ésta servirá de
base para identificar un programa de cambio cultural sostenible utilizando los recursos
económicos y humanos de manera efectiva y eficiente trascendiendo a la gestión actual de
gobierno.

¿Qué hicimos?
Movilizamos a los agentes de cambio, para que participen y sean responsables en la ejecución de
la encuesta. Se realizaron 15 encuentros con grupos de referentes (269 participantes) de los
ministerios que participaron en el programa, donde se les brindaba información de la
herramienta; además “encuestadores”, colaboraron en el proceso del programa. Ellos fueron los
que se acercaron a cada repartición, brindando información y realizando las encuestas; además
de tener la encuesta en formato digital.
Superamos el objetivo mínimo propuesto con un total de 5.692 encuestas cargadas, de las cuales
4908 pertenecen a agentes sin personal a cargo.
El modelo de los siete niveles de la conciencia fue creado por Richard Barrett y fue descrito en su
libro “Liberando el Alma de las Empresas: Construyendo Organizaciones Visionarias”.

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 Marco teórico
A. MODELO DE SIETE NIVELES. Richard Barret.

El modelo de los siete niveles ofrece un marco para entender cómo los individuos, los equipos y
las organizaciones se transforman y crecen. Provee una base para monitorear el proceso de
cambio, así como un método para medir el capital cultural.
También permite que cada integrante del sistema entienda la necesidad de su rol y sus
limitaciones e invita a encontrar acuerdos y valorar las diferencias como una riqueza, y no como
causa de confrontación; buscando que los valores de la organización estén reflejados tanto en las
conductas individuales, como en las colectivas.

B. Descripción detallada de los 7 niveles de conciencia personal y organizacional.

Conciencia Personal Conciencia Organizacional

Nivel 1. Supervivencia: Nivel 1. Supervivencia:

Este nivel se hace énfasis en aspectos que
tienen que ver con la continuidad física.
Incluye valores como estabilidad financiera,
riqueza, seguridad, auto-disciplina y salud.
Los aspectos potencialmente limitantes de
este nivel son generados por miedos o temo-
res acerca de la supervivencia. Los valores
potencialmente limitantes incluyen avaricia,
control y precaución.
El nivel 1 se enfoca en los aspectos financie-
ros y de crecimiento organizacional. Incluye
valores como beneficios, valor del accionista,
salud de los empleados y seguridad. Los
aspectos potencialmente limitantes son
generados por temores acerca de superviven-
cia, e incluyen valores como control,
foco en el corto plazo, cautela y explotación.

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 Nivel 2. Relaciones:
Este nivel tiene que ver con la calidad de las
relaciones interpersonales en la vida de cada
individuo. Incluye valores como comunicación
abierta, amistad, resolución de conflictos y
respeto. Los aspectos potencialmente limitan-
tes de este nivel son resultados de temores
acerca de la pérdida de control o respeto.
Entre los valores limitantes se encuentran:
rivalidad, intolerancia y funda- mentalmente
tienen que ver con la necesidad humana de
sentirse aceptado.
Nivel 3. Auto-estima:
Este nivel se relaciona con la necesidad del
individuo por reconocimiento. Incluye valores
como ser el mejor, ambición, crecimiento
profesional y búsqueda de recompensas. Los
aspectos potencialmente limitantes de este
nivel son baja auto-estima o el temor a no ser
suficientemente reconocido. Entre los valores
limitantes se encuentran: estatus, arrogancia
y cuidar la imagen.
No hay valores potencialmente limitantes
entre los niveles 4 y el 7.
Nivel 4. Transformación:
El foco de este nivel es la auto-actualización y
el crecimiento personal. Incluye valores como
valentía, responsabilidad, aprendizaje conti-
nuo e independencia. Este es el nivel donde la
gente trabaja para vencer sus miedos. Requie-
re un cuestionamiento continuo de creencias y
asunciones. Es también el nivel donde se
comienza a encontrar un balance en la vida.
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Nivel 2. Relaciones:
Este nivel se basa en la calidad de las relacio-
nes interpersonales entre los emplea- dos y
clientes / consumidores / suplidores. Los
aspectos potencialmente limitantes de este
nivel son pérdida de control o respeto
personal. Esto conlleva a manipulación, culpa
y competencia interna.
Nivel 3. Auto-estima:
Este nivel tiene que ver con las mejores
prácticas, procesos y sistemas que permiten
un mejor desarrollo de los métodos de trabajo
y la forma de ofrecer servicios y productos.
Entre los valores que se incluyen en este nivel
se encuentran, productividad, eficiencia,
crecimiento profesional, desarrollo de habili-
dades y calidad. Los aspectos potencialmente
limitantes de este nivel son resultados de
problemas en el sistema o pérdida de control.
Los valores limitantes son los siguientes:
largas horas de trabajo, arrogancia, burocra-
cia y complacencia.
No hay valores potencialmente limitantes
entre los niveles 4 y el 7.
Nivel 4. Transformación:
El nivel 4 se enfoca en el mejoramiento
continuo y el desarrollo de nuevos productos y
servicios. Contiene valores que superan los
valores limitantes de los niveles 1, 2 y 3. Los
valores incluidos en este nivel son rendición
de cuentas, participación de los empleados,
mejoramiento continuo, innovación, trabajo en
equipo, desarrollo personal y el compartir
información.
Los niveles 5, 6 y 7 representan el grado de
conectividad dentro de la organización.
 Nivel 5. Cohesión Interna:
El nivel 5 tiene que ver con la búsqueda de
significado en la vida de las personas. Los
individuos que operan en este nivel no pien-
san más en trabajo o carrera, pero si en
términos de misión. Este nivel contiene
valores como compromiso, creatividad,
entusiasmo, humor / diversión, generosidad y
honestidad.
Nivel 5. Cohesión Interna:
El nivel 5 se enfoca en la construcción de
cohesión interna y la esencia de espíritu
comunitario dentro de la organización. Se
incluyen valores como confianza, integridad,
honestidad, valores compartidos, cooperación,
compromiso y equidad. El subproducto de
este nivel son disfrute, entusiasmo, pasión,
dedicación y creatividad.
En adición al foco de conectividad interna, los
niveles 6 y 7 prestan atención a la conectivi-
dad externa.

Nivel 6. Haciendo una Diferencia: Nivel 6. Haciendo una Diferencia:

En el nivel 6 se busca hacer una diferencia en
el mundo. Es también el nivel de una activa
participación con la comunidad. Los individuos
que operan en este nivel lo hacen en base a la
intuición y la contribución. Ellos están preocu-
pados acerca del ambiente y aspectos loca-
les. Este nivel contiene valores como trabajo
comunitario, empatía y conciencia ambiental.
El nivel 6 hace énfasis en la profundidad y
fortalecimiento de las relaciones y satisfac-
ción de los empleados. Dentro de la organiza-
ción se incluyen valores como liderazgo,
desarrollo, coaching y satisfacción de los
empleados. Externamente, considera valores
como colaboración con los consumidores,
sociedades, alianzas estratégicas, participa-
ción con la comunidad, conciencia ambiental y
hacer una diferencia en la sociedad.

Nivel 7. Servicio: Nivel 7. Servicio:

El nivel 7 refleja el más alto nivel de conexión
interna y externa. Se basa en el servicio
desinteresado a otros. Los individuos que
operan en este nivel se sienten cómodos con
la incertidumbre. Reflejan sabiduría, compa-
sión y perdón. Están preocupados acerca de
temas como justicia social, derechos humanos
y generaciones futuras.
El nivel 7 refleja el más alto nivel de conectivi-
dad interna y externa. Dentro de la organiza-
ción se incluyen valores como visión, perdón y
compasión. Externamente se incluyen valores
como derechos humanos, ética y generacio-
nes futuras.

Resultados de la Encuesta
Cuadros Comparativos
A modo de lectura comprensiva de los cuadros explicamos que los puntos representan la distribución
de los diez valores más votados. Los puntos azules representan valores que facilitan el desarrollo
personal y/u organizacional; mientras que los puntos blancos representan valores “potencialmente
limitantes”, que están basados en miedos que no promueven el despliegue de la persona u
organización hacia su mayor potencial.
Es importante considerar que en este modelo, no existen valores ”malos” y ”buenos”. El gráfico
muestra el estado organizacional e inicia un camino de diálogo entre los participantes en pos de un
objetivo. El mismo, a su vez puede variar a lo largo del tiempo a medida que el grupo alcanza
diferentes estadios de madurez.
La primera columna numérica muestra la cantidad de votos que tuvo cada valor; mientras que
la segunda muestra el nivel al que pertenece el valor (dentro de los 7 niveles) y el tipo de VALOR
(Individual, de Relación, Organizacional o Social).
A su vez, el tipo de letra (anaranjado, cursiva, subrayado, en negrita y la combinación de las 4)
tiene diferentes significados que tienen que ver con la “repetición” de los valores en las 3 preguntas.

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 Valores Personales

Anaranjado subrayado: aparece en valores personales, cultura actual y cultura deseada.

Anaranjado: aparece en cultura actual y cultura deseada.
Azul: aparece en valores personales y cultura deseada.
Negro subrayado: aparece en valores personales y cultura actual.

Análisis Comparativo

Es importante destacar que aquellos valores subrayados en naranja son experimentados en la

vida personal, en la cultura actual y en la deseada. Son irrenunciables. En tanto que los valores en
azul implican valores personales que se anhelan en la organización.

Revisando cada nivel existe absoluta coincidencia en el Nivel 2: Relaciones, expresados a través
de los conceptos de familia y respeto. En el caso del grupo de referencia, se observa un valor
adicional: preocupación por los demás, lo que podría dar cuenta de su motivación para asistir a
los talleres.

En el Nivel 4: Transformación, los cuatro grupos comparten el sentido de responsabilidad y la

necesidad de adaptabilidad, pero los mandos medios y el grupo de referencia suman el valor del
aprendizaje continuo que lo comparten con la dotación general, que a su vez agrega el valor de la
aceptación de la diversidad.

En el Nivel 5: Cohesión interna, nuevamente hay coincidencia entre los cuatro grupos en cuanto
a compromiso, actitud positiva y honestidad, donde el equipo político agrega confianza.

En el Nivel 6: Haciendo la diferencia, sólo se expresa el grupo político valorando el diálogo.

En el Nivel 7: Servicio, sólo se expresan los mandos medios valorando la ética.

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 Valores Actuales

Anaranjado subrayado: aparece en valores personales, cultura actual y cultura deseada.

Anaranjado: aparece en cultura actual y cultura deseada.
Azul: aparece en valores personales y cultura deseada.
Negro subrayado: aparece en valores personales y cultura actual.

Análisis Comparativo

Tanto las autoridades políticas, como los mandos medios destacan valores presentes en la
cultura que a su criterio merecen ser reforzados, ya que -al estar en naranja- sabemos que son
parte de la cultura deseada.

La dotación general, en cambio, manifiesta la existencia de burocracia en el nivel de los

procesos lo que permitiría abrir un punto interesante de conversación entre quienes lideran gente
y sus equipos. De hecho, burocracia es el valor limitante más votado en todos los grupos, pero por
estos resultados se pueden observar la existencia de matices que pueden obstaculizar la mejora
del proceso.

Merece especial indagación la ausencia de valores en los niveles uno y tres, especialmente en
los grupos que cuentan con gente a cargo.

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 Valores Deseados

Anaranjado subrayado: aparece en valores personales, cultura actual y cultura deseada.

Anaranjado: aparece en cultura actual y cultura deseada.
Azul: aparece en valores personales y cultura deseada.
Negro subrayado: aparece en valores personales y cultura actual.

Análisis Comparativo

Respecto a la cultura deseada, al solicitar un grado mayor 'actitud positiva', 'trabajo en equipo',
'aliento al personal', y 'confianza', es evidente que las personas creen que si muestran fe y apoyo
a los otros, pueden potenciar su performance. Se deben tener en cuenta el elevado número de
valores de tipo “relacional", tanto en el plano personal como en los valores deseados, que pone de
relieve la importancia que tiene para este grupo establecer y mantener conexiones afectivas con
los demás.

Todos coinciden en que el respeto es un valor requerido, lo que plantea la oportunidad de

conversar y acordar con los integrantes de la organización que comportamientos representarían
al mismo.

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 Cuadro de Necesidades Organizacionales
En tanto el Modelo de los Siete Niveles examinan los valores desde la perspectiva de la cultura,
el Cuadro de Necesidades Organizacionales (CON) pone a los valores en una perspectiva de
estrategia organizacional. Observando las áreas de atención actual y deseada el CON puede
ayudar a guiar una estrategia organizacional para el éxito de largo plazo.

Una vez entendida la cultura del grupo con el que trabajaremos así como sus motivaciones
inmediatas para iniciar procesos de transformación organizacional, ¿Cómo ordenar nuestras
intervenciones? ¿Quién interviene en cada caso? Para ello, se cuenta con el siguiente cuadro
adjunto que reagrupa los valores:

Enfoque financiero =
Recursos Materiales

Enfoque en procesos = Enfoque en el cliente =

Efectividad Relaciones con
organizacional clientes

Enfoque en el Cultura
aprendizaje y crecimiento =
Evolución (nueva)

Contribución a la
sociedad (nueva)

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 Saltos de Valores
Un salto de valor se produce cuando hay más menciones para un valor en la Cultura Deseada
después de aumento que en la Cultura Actual. A continuación, se indican los valores con el mayor
aumento

Entropía cultural
Representa el número de valores potencialmente limitantes por nivel en la Cultura Actual que
fueron elegidos por los participantes de la encuesta. Representan a todos los valores
potencialmente limitantes que fueron elegidos y por lo tanto, pueden no incluirse en los diez
valores principales en el Conjunto de valores.
Los valores potencialmente limitantes solo se encuentran los niveles 1, 2 y 3. Es un reflejo del
grado de desorden dentro de un sistema. Se debe tener en cuenta que pequeñas variaciones entre
los porcentajes totales de la entropía cultural y los diagramas pueden resultar de reordenar los
porcentajes hacia el número más cercano.

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 Comparativo

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 Conclusiones

La muestra fue claramente representativa en los tres segmentos, aunque los Directivos fueron
quienes menos se prestaron espontáneamente a responder a la caracterización cultural
solicitada, una actitud muy diferente a la importante respuesta del resto de la organización.

Existe una visión homogénea en todos los niveles en relación a los valores personales y a la
visión de la cultura deseada. Los valores más relevantes son: ACTITUD POSITIVA, TRABAJO EN
EQUIPO, COMPROMISO, APRENDIZAJE CONTINUO, RESPETO.

Estos estándares personales denotan la importancia asignada a las relaciones y a la familia.

Aceptan tomar responsabilidades y se muestran con capacidad de adaptarse a situaciones
distintas. Desean continuar aprendiendo y están prestos a colaborar.

Se sienten en una cultura organizacional que los invita a trabajar en equipo, a continuar
mejorando, en un ambiente de compromiso.

El elemento que caracteriza las limitaciones presentes, tienen que ver con procedimientos
burocráticos.

Se reclama una cultura que resuene con sus motivaciones más profundas de respeto y
honestidad.

De igual forma entienden que la cultura actual debe mantener y fortalecer los esfuerzos
presentes, aprendizaje continuo, compromiso y trabajo en equipo.

Hay un llamado a revisar el compromiso con el empleado, mientras la persona no se sienta

honrada plenamente, recibiendo respuesta a sus necesidades no sólo económicas, sino
emocionales y de significado, difícilmente den lo mejor de sí en su gestión diaria.

Recomendaciondes de la SSCH para el análisis de Barret

Reducir el nivel de entropía al revisar las políticas y procesos, al igual que el modelaje de los
funcionarios.
Identificar las conductas observables que denoten el apego a los valores declarados de la
Institución.
Hacer más eficiente la Comunicación Interna, garantizando la transmisión de un mensaje y
discurso de avanzada que oriente con respecto a la necesidad de evolucionar del control a la
confianza, del comando y control al empoderamiento y de la necesidad de cooperar en lugar de
competir.
El compromiso con el empleado obliga a definir mecanismos para que se sienta orgulloso y
reconocido por sus aportes y contribuciones. Este es un tema de alto contenido emocional, que
debe ser evaluado en su contexto más amplio.
Impulsar los planes de carrera administrativa, que hagan sentir, en la medida de lo posible,
variables claras para la permanencia y el crecimiento dentro de la Institución.

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María Eugenia Vidal
Gobernadora de la Provincia de Buenos Aires

Hernán Lacunza
Ministro de Economía

Mariana Arribas
Subsecretaria de Capital Humano

Noelia Amorin
Directora Provincial Gestión Estratégica del Capital Humano

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