LIC.

SANDRA GUMERO DE LÓPEZ

 ARH
ANTECEDENTES
• Desde la época primitiva cuando los hombres
comenzaron a formar grupos para alcanzar sus
objetivos que resultaban inalcanzables de modo
individual, la administración ha sido fundamental
para lograr la coordinación del quehacer humano.
• La organización y la división del trabajo generaron
la necesidad de modelos para gestionar
personas.

• La forma de enfocar la gestión de los recursos

humanos ha cambiado en correspondencia con la
dinámica del desarrollo social, influenciado por
sucesos y filosofías como:
• La revolución industrial
• La administración científica y

• La psicología industrial.
Los estudios preliminares en el Análisis y Descripción
de Puestos de Trabajo coinciden con la revolución
industrial en Europa y en Estados Unidos.

Charles Babbage, en Europa y Frederick Taylor en la

Unión Americana fueron los primeros autores que
plantearon que el trabajo podría y debía estudiarse
de manera sistemática y en relación con algún
principio científico.
• Proceso mediante el cual un grupo de personas dirige las acciones
de otras, para alcanzar objetivos comunes. (Massie y Douglas)
• Proceso de trabajar con otras personas para alcanzar con eficiencia
objetivos organizacionales, gracias al uso eficiente de recursos
limitados en un ambiente variable (Kreitner)
• Coordinación de todos los recursos a través de los procesos de
planear, organizar, dirigir y controlar, para alcanzar objetivos
establecidos (Silk)
• Creación de un ambiente eficaz para que las personas trabajen en
grupos organizacionales formales (Koontz y O´Donnell)
• Contempla las actividades de una o más personas para coordinar
las de otras personas que persiguen fines que no pueden ser
alcanzados por una sola personal (Donnelly, Gibson e Ivancevich)
• Proceso de consecución de objetivos organizacionales mediante la
combinación del trabajo con personas y de las personas, con otros
recursos organizacionales (Certo)
• Proceso de diseñar y mantener un ambiente en el que las
personas trabajando en grupo alcancen con eficiencia metas
seleccionadas

• Coordinación de las actividades de trabajo de modo que se

realicen de manera eficiente y eficaz con otras personas y a
través de ellas

• Proceso de planificar , organizar, integrar ,dirigir y controlar el

trabajo de los miembros de la organización y de usar recursos
disponibles para alcanzar las metas establecidas.

• Planeación, organización, dirección y control de las personas

que trabajan en una organización y de la serie de actividades
que desempeñan.
 DEFINICIÓN
“La Administración de Recursos
Humanos consiste en la planeación,
organización, el desarrollo, la
coordinación y el control de técnicas
capaces de promover el desempeño
eficiente del personal en la medida en
que la organización representa el medio
que permita a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo” (I.
Chiavenato).
 El esfuerzo humano resulta vital
para el funcionamiento de cualquier
organización; si el elemento
humano esta dispuesto a
proporcionar su esfuerzo, la
organización marchará; en caso
contrario, se detendrá.

De aquí que toda organización

debe prestar primordial atención a
su personal, los recursos humanos.
 Investigación
Provisión _Inv. Mercado
Interna (Planeac. de personal.)
I ¿Quién ira a trabajar _Reclutamiento
_INTERNO
a la organización? _Selección ENTREVISTAS
_EXTERNO
_PRUEBAS
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

_Ficha técnica de _TEST

selección _SIMULACION

_Programa de
Aplicación integración Sociabilización
PROCESOS BÁSICOS

II ¿Qué harán las _Diseño de cargos

personas en la _Evaluación del
organización?
desempeño
_Remuneraciones
_Beneficios
III Mantenimiento sociales
MOTIVACION
¿Cómo mantener _Higiene y CLIMA ORG.
personas en la seguridad
organización?
_Relaciones
sindicales
_Desarrollo de
Desarrollo personal
_Capacitación
IV ¿Cómo desarrollar a
_D.O.
_Entrenamiento
las personas en la
organización?
_Controles
Seguimiento _Auditoria del
V ¿Cómo saber personal
quienes son y que _Responsabilidad
hacen las personas? Social Empresarial
 LAS POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS

• Se refieren a la manera
como las organizaciones
aspiran a trabajar con sus
miembros para alcanzar por
intermedio de ellos los
objetivos organizacionales, a
la vez que cada uno logra
sus objetivos individuales
 -Investigación y análisis del mercado de RH.
Investigación de
-Fuentes de Reclutamiento
Mercado de RH

-Técnicas de Reclutamiento
Reclutamiento
-Prioridad del reclutamiento externo sobre el interno

Provisión o
Suministro de los -Criterios de Selección y Pautas de Calidad
RH -Grado de descentralización de las decisiones
Selección
sobre la selección de personal.
-Técnicas de Selección

Integración -Mecanismos de Adaptación al ambiente

interno.

Análisis y
-Requisitos intelectuales, físicos,
Descripción de
responsabilidad, condiciones de trabajo.
Cargo

Planeamiento y -RH necesarios y ubicación de los

Aplicación de los
ubicación de RH mismos, en función de los cargos.
RH

Planes de -Definición de las oportunidades dentro de la

Carrera organización.

Evaluaciones de -Medición continua de la calidad y

Desempeño adecuación de los RH
 Administración de -Evaluación y clasificación de cargos buscando
Remuneración el equilibrio de remuneraciones interno.

-Planes y sistemas de beneficios sociales

Mantenimiento Plan de beneficios
adecuados a diversas necesidades de los
de los RH sociales
participantes de la organización.

Higiene y Seguridad -Criterios de creación y desarrollo de las

del trabajo condiciones ambientales de higiene y seguridad
de los cargos.

-Diagnóstico y programación de la preparación y

Capacitación reciclaje constante de los RH, para el
desempeño de los cargo.

Desarrollo de los -Perfeccionamiento a mediano y largo plazo de los

Desarrollo de los
RH RH disponibles, del potencial existente en las
Recursos RH
posiciones más elevadas de la organización.

Desarrollo -Aplicación de las estrategias de cambio buscando

Organizacional la salud y la excelencia organizacionales.
 -Registros y controles para el debido análisis
Banco de datos cuantitativo y cualitativo de los recursos
humanos disponibles.

Seguimiento, Sistema de -Medios y vehículos de información

evaluación y adecuados a las decisiones sobre recursos
control de los RH información
humanos

-Criterios de evaluación y adecuación

Auditoría de RH permanentes de las políticas y los
procedimientos de recursos humanos.

Estas varían enormemente según la organización. Cada organización pone en práctica la política de recursos
humanos que más convenga a su filosofía y a sus necesidades.
 a) Políticas de provisión de recursos humanos

• Donde reclutar (fuentes externas o internas)

• Cómo y en qué condiciones reclutar los recursos
humanos que la organización requiera. (Técnicas de
reclutamiento preferidas por la organización)
• Criterios de selección de recursos humanos y
estándares de calidad para la admisión (aptitudes
físicas e intelectuales, experiencia y potencial de
desarrollo.
• Cómo integrar con rapidez y eficacia los nuevos
miembros en el ambiente interno de la
organización.
 b) Políticas de aplicación de recursos humanos

• Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza

laboral para desempeñar las de las tareas y
funciones de los cargos (requisitos intelectuales,
físicos, etc.)
• Criterios de planeación, distribución y traslado
interno de recursos humanos( posición inicial y plan
de carrera, y alternativas de posibles
oportunidades futuras dentro de la organización)
• Criterios de evaluación de la calidad y la
adecuación de los recursos humanos (evaluación de
desempeño)
 c) Políticas de mantenimiento de recursos humanos
• Criterios de remuneración directa de los empleados
(evaluación del cargo, salarios en el mercado de trabajo
y posición de la organización frente a esas dos
variables.)
• Criterios de remuneración indirecta de los empleados
(programas de beneficios sociales más adecuados a las
necesidades existentes en los cargos y posición de la
organización frente a las prácticas del mercado laboral)
• Cómo mantener motivada la fuerza laboral (moral en
alto, participativa y productiva dentro del clima
organizacional adecuado)
• Criterios de higiene y seguridad (condiciones físicas,
ambientales en que se desempeñan las tareas y
funciones).
• Buenas relaciones con sindicatos y representantes del
personal.
 d) Políticas de desarrollo de recursos humanos

• Criterios de diagnósticos y programación de

preparación y rotación constante de la fuerza
laboral para el desempeño de tareas y funciones.
• Criterios de desarrollo de recursos humanos a
mediano y largo plazo, (desarrollo continuo del
potencial humanos en posiciones gradualmente
elevadas en la organización).
• Creación y desarrollo de condiciones capaces de
garantizar la buena marcha y la excelencia
organizacional (cambio de comportamiento de los
miembros.
 e) Políticas de control de recursos humanos

• Cómo mantener una base de datos capaz de

suministrar información necesaria para realizar
análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza
laboral disponible en la organización.
• Criterios para mantener auditoría permanente a la
aplicación y adecuación de las políticas y
procedimientos relacionados con los recursos
humanos.
 Algunos ejemplos de las principales políticas a definir
en el marco de la globalización mundial
• Manual del empleado (Reglamento interno): Menciona con un lenguaje simple
y conciso el comportamiento que se acepta o no en la compañía.
• Oportunidades equitativas. Brinda las mismas oportunidades a mujeres,
personas de todas las edades, de todas las religiones, etc.
• Vestimenta. Cada organización fija las reglas. Algunas empresas están
permitiendo que los días viernes se utilice ropa informal, siempre que ese día
no haya un evento importante o reunión fuera de la empresa.
• Llamadas. Evite establecer políticas respecto al uso personal del teléfono.
Si tuviese entre sus filas a un empleado desleal, debe observarlo desde todos
los ángulos y no solamente respecto del uso del teléfono.
• Romances. Es imposible evitar que las personas que trabajan juntas tengan
citas. Es más eficiente fijar políticas respecto de vínculos familiares.
• Fumar. Establezca una política clara sobre la prohibición o no de fumar. Debe
informar a los nuevos empleados sobre su decisión.
• Préstamos a empleados. Establezca un límite en la suma que se encuentra
dispuesto a prestar a cualquier empleado, para los anticipos de sueldo u otros
préstamos de más largo plazo.
• A partir de las políticas, pueden
definirse los procedimientos que se
implantaran, los cuales son caminos de
acción predeterminados para orientar el
desempeño de las operaciones y
actividades, teniendo en cuenta los
objetivos de la organización
OBJETIVOS
Los gerentes y los departamentos de
recursos humanos logran sus metas
cuando se proponen fines claros y
cuantificables.

Estos objetivos equivalen a

parámetros que permiten evaluar las
acciones que se llevan a cabo.
OBJETIVOS
En ocasiones los objetivos se
consignan por escrito, en documentos
cuidadosamente preparados.

En otras no se expresan de manera

explícita, sino que forman parte de la
“cultura de la organización”.
 Los objetivos pueden clasificarse en
cuatro áreas fundamentales:

• Corporativos
• Funcionales
• Sociales
• Personales
• Objetivos corporativos:

Es necesario reconocer el hecho

fundamental de que la administración de
recursos humanos tiene como objetivo básico
contribuir al éxito de la empresa o
corporación.

La administración de recursos humanos no es

un fin en sí mismo, es sólo una manera de
apoyar la labor de los dirigentes.
• Objetivos funcionales:
Mantener la contribución del
departamento de recursos humanos a un
nivel apropiado a las necesidades de la
organización es una prioridad absoluta.

Cuando la administración de personal no se

adecua a las necesidades de la
organización se desperdician recursos de
todo tipo.
• Objetivos sociales:

El departamento de recursos humanos

debe responder ética y socialmente a los
desafíos que presenta la sociedad en
general y reducir al máximo las tensiones
o demandas negativas que la sociedad
pueda ejercer sobre la organización.
Objetivos personales:
El departamento de recursos humanos
necesita tener presente que cada uno de los
integrantes de la organización aspira a
lograr ciertas metas personales legítimas.

En la medida en que el logro de estas metas

contribuye al objetivo común de alcanzar las
metas de la organización, el departamento
de recursos humanos reconoce que una de
sus funciones es apoyar las aspiraciones de
quienes componen la empresa.
 Principales objetivos de la
Administración de Recursos Humanos

• Crear, mantener y desarrollar un conjunto de

personas con habilidades, motivación y
satisfacción suficientes para conseguir los
objetivos de la organización.

• Crear, mantener y desarrollar condiciones

organizacionales que permitan la aplicación, el
desarrollo y la satisfacción plena de las
personas y el logro de los objetivos
individuales.

• Alcanzar la eficiencia y eficacia con los

recursos humanos disponibles.
 REFERENCIAS
Administración de Recursos Humanos. Idalberto Chiavenato.
Editorial: McGraw-Hill (Año: 2007, 8ª edición)
http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/anapues.htm 04 Julio 2006
http://elingeniodenuestrasempresas.blogspot.com/
https://www.youtube.com/watch?v=p3Le-US12Ds&feature=youtu.be
https://www.youtube.com/watch?v=tpJeZ4Hk3Ns&feature=youtu.be