LUNES 6 DE SETIEMBRE

LABORAL

El sindicato qué es Mayoría absoluta en su ámbito representa la totalidad de los

trabajadores afiliados o no afiliados a la organización sindical solamente para efectos de la
negociación colectiva en tanto si el sindicato es minoritario solamente representaría a sus
afiliados, si hay más de un sindicato pueden ejercer la representación en conjunto siempre
y cuando representen a la mitad más uno de trabajadores de lo contrario cada uno
representa sus afiliados, habíamos visto que este principio de la mayor representatividad
sindical había sido analizado tanto por el tribunal constitucional a través de la sentencia
3655 del año 2011 el caso administradora clínica Ricardo Palma como a través de la corte
suprema en el caso sindicato de trabajadores de southern en los cuales la corte suprema
había hecho una ponderación entre el derecho fundamental a la pluralidad sindical pero
también el derecho a la mayor representatividad sindical previsto en el artículo 9 de la ley
de relaciones colectivas de trabajo al mismo tiempo habíamos analizado qué es lo que
pasaría en todo caso si es que en un sindicato qué es minoritario que llega a un acuerdo
con el empleador el empleador decide hacer extensivo los efectos del pacto colectivo a los
no sindicalizados, en este sentido habíamos visto varias posturas no una primera postura
planteada en la sentencia del caso Gloria en la cual el sindicato pide que los aumentos
realizados a los trabajadores no sindicalizados se le apliquen también a ellos en aplicación
del principio de no discriminación e igualdad de trato ellos consideran que si se les
aumenta una determinada cantidad de dinero a los no sindicalizados esa cantidad también
debe ser aumentada al trabajador sindicalizado pero además de eso hay un trasfondo de
afectación a la libertad sindical en el sentido de que los aumentos se verían producido
durante el trámite de la negociación colectiva con lo cual eso desincentivaría la afiliación
sindical, por otro lado tenemos el caso de los trabajadores alicorp dónde se denuncia
también la existencia de aumentos a trabajadores no sindicalizados sin embargo en este
segundo caso el tribunal constitucional analiza si existe o no una vulneración al principio
derecho de igualdad y lo hace aplicando una fórmula que el tribunal ha desarrollado hace
muchos años que es la del test de igualdad en la cual para poder saber si eventualmente se
está brindando un trato diferenciado no justificado a dos personas lo que corresponde en
principio es saber si esas personas se encuentran en una situación comparable en una
situación equiparable y ellos mencionan creo que de manera adecuada que un trabajador
sindicalizado y un trabajador no sindicalizado no se encuentran en una situación
comparable dado de que si bien realizan el mismo trabajo ciertamente los trabajadores
sindicalizados perciben su remuneración a través de la negociación colectiva donde no
existe ningún límite para poder llegar a un acuerdo con el empleador y en cambio el
trabajador no sindicalizado necesita negociar con el empleador de manera individual o
eventualmente esperar que el empleador decida a través de sus políticas salariales
otorgarle digamos un aumento en base a la evaluación de desempeño o cualquier otro
criterio objetivo que sigue el empleador entonces en este sentido el tribunal concluye en
este caso de que no existe una afectación al principio de igualdad tampoco se pronuncia
sobre el tema de afectación a la libertad sindical pero con esto hemos ido avanzando hasta
las posiciones más más recientes, de hecho la corte suprema en un primer momento
acogía también la posición del tribunal constitucional en el sentido de señalar de que era
posible hacer extensivos los efectos de un pacto colectivo de un sindicato minoritario a los
no sindicalizados en la aplicación al principio derecho de igualdad pero luego cambió su
posición a partir del año 2016 17 a través de la casación 12885 el 2014 del callao se
estableció por primera vez que hacer extensivo los efectos de un pacto colectivo a no
sindicalizados configuraba de pronto un desincentivo a la afiliación sindical y por tanto un
acto antisindical no se toca ya la vulneración al principio de derecho de igualdad
básicamente se analiza desde el punto de vista de la afectación a la libertad sindical y se
considera automáticamente que hacer extensivo los efectos del pacto colectivo de no
sindicalizados configuraría un desincentivo a la afiliación a la afiliación sindical de hecho la
corte suprema ha establecido también algunos casos donde si es posible hacer extensivo
los efectos del pacto colectivo a no sindicalizados siendo el sindicato minoritario y lo que
ha dicho la corte suprema Es que esto es posible siempre y cuando se pacte es decir la
corte suprema no tiene ningún problema En qué El sindicato o alguno de los sindicatos
pueda pactar con el empleador la extensión y en virtud de ese pacto el empleador pueda
hacer extensivo los efectos del pacto colectivo a no sindicalizados de hecho en la práctica
muchas veces en las empresas donde hay más de un sindicato y el empleador quiere darle
un beneficio a todos los trabajadores sin exponerse a una denuncia por actos antisindicales
lo que se ha buscado es pactar con alguno de los sindicatos quizá el sindicato que se lleve
mejor con el empleador la posibilidad de hacer extensivos los efectos de este pacto este
pacto colectivo pero fíjense que de pronto nos vamos a dar cuenta que el empleador
puede estar atado de manos, por un lado él no puede realizar aumentos salariales en plena
negociación colectiva porque eso constituiría un acto desincentivo sindical por tanto un
acto de afectación a la libertad sindical, resulta de que si el sindicato es minoritario y el
empleador quiere darle lo mismo a todos tampoco puede porque eventualmente también
se le tildaría esta actitud como una digamos antisindical si el empleador concluida la
negociación colectiva le da más a los no sindicalizados igual el sindicato va a alegar una
vulneración al principio de igualdad y va a decir oye por qué le das más a ellos y menos a
mí si hacemos el mismo trabajo es decir que por cualquier digamos supuesto el empleador
aparentemente quedaría muy complicado si es que quiere darle un aumento a los no
sindicalizados, por otro lado tienes a los no sindicalizados señalando qué no se les está
dispensando un trato equitativo y forzándolos a afiliarse al sindicato, solo le quedaría a el
empleador es apelar digamos alguna de las figuras siguientes: una Es que amparado en la
ley que prohíbe la discriminación salarial de trabajadores hombres y mujeres la ley 30709 y
su reglamento el empleador pueda tener una política salarial y donde la política salarial
exprese las condiciones de aumento salarial para no sindicalizados independientemente de
que existan un sindicato existe una política salarial que pueda respaldar esta posición y
está política salarial puede dar lugar por ejemplo a bonos o a conceptos muy parecidos que
se estén negociando en el sindicato por ejemplo en este caso de la casación 20956 2017
Lima se validó el otorgamiento de un Bono por integración a los no sindicalizados que en
buena cuenta reemplazaba el bono por cierre de pliego que recibían los sindicalizados y la
otra opción es que en el marco de un proceso judicial que pueda ser iniciado por el
sindicato ante una denuncia ante sunafil eventualmente el empleador pueda probar dos
cosas primero la costumbre es decir de que pueda demostrar que por costumbre solía
entregar estos beneficios a los no sindicalizados y que esto no ha representado ninguna
oposición por parte del sindicato en ocasiones anteriores o en segundo lugar que pueda
alegar que la afectación a la libertad sindical no debe presumirse sino que debe probarse y
en este sentido tendría que probar que la actitud del empleador está desincentivando la
afiliación en el sentido de qué la gente está desafiliando al sindicato pero fíjense que no es
una situación muy sencilla hoy en día los empleadores a partir sobre todo de la casación
12885 2014 del callao andan muy preocupados sobre todo por las denuncias no es que el
empleador haya dejado de hacer lo que hacía siempre lo sigue haciendo sigue dándole a
los no sindicalizados lo mismo que le da al sindicalizado para no generar tampoco un gap
entre trabajadores que hacen el mismo trabajo pero al mismo tiempo digamos hoy en día
hay mucha presión sobre todo por parte de sunafil respecto a estos temas, sunafil en
muchas de las resoluciones que he visto considera que estos son actos antisindicales.
Obligaciones del sindicato es la de observar sus estatutos respetar su propio texto
fundacional, en segundo lugar los sindicatos deben llevar libros de actas de registro de
afiliación de desafiliación y de contabilidad pero solamente sellados por el ministerio de
trabajo, La administración tributaria probablemente exija que el sindicato tenga ruc y que
si eventualmente brinda servicios emita comprobantes de pago y ciertamente también si
es que reciba cuotas sindicales emita también digamos la documentación contable y
financiera que respalde estás cuotas sindicales porque este dinero tiene que pasar por la
administración tributaria
En tercer lugar el sindicato tiene que comunicar a la autoridad administrativa de trabajo la
reforma de sus estatutos comunicar digamos al empleador cualquier cambio en su junta
directiva y esto básicamente con el propósito de que los derechos de los dirigentes
sindicales sean oponibles al empleador, para que el empleador eventualmente pueda
saber si una persona o no es dirigente sindical esto requiere ser comunicado si no es
comunicado el empleador tiene poco margen para poder saber digamos que protección
vincula alguno de estos alguno de estos trabajadores.
Podemos hablar de algunos impedimentos también de la organización sindical, la
organización sindical está constituida para la defensa de los intereses socioeconómicos de
sus afiliados por lo tanto un sindicato no puede dedicarse por ejemplo a asuntos de
política partidaria porque no es un partido político, su objeto primario es la defensa de los
intereses de sus afiliados tampoco pueden coaccionar directa o indirectamente a nadie a
afiliarse al sindicato recordemos que es un delito no pueden disponer de los fondos
sociales no pueden distribuir el patrimonio social ni siquiera entre sus asociados o entre
sus afiliados mejor dicho ni tampoco pueden realizar actos que vayan en contra de la ley y
el orden público sobre todo en los casos por ejemplo en que haya protestas o que se
presente digamos una situación de huelga pero en general digamos obviamente el
sindicato tiene que respetar la ley y tiene que respetar la Constitución y esto se hace a
través básicamente dos órganos de gobierno que encontramos en una organización
sindical por un lado tenemos la asamblea general y por otro lado la junta directiva, la
asamblea general termina siendo en la práctica si quieren el poder constituyente que está
formada por todos los trabajadores que integran la organización sindical por todos sus
afiliados a todos sus afiliados constituyen la asamblea general lo que se llama así también
la masa la base, las decisiones más importantes que toma un sindicato pasan por la
asamblea general de hecho por ejemplo la decisión de ir a una huelga pasa por la asamblea
general la decisión eventualmente por ejemplo de nombrar una comisión negociadora y de
aprobar un pliego de reclamos para ser presentada al empleador pasa por la asamblea
general y dentro de las facultades previstas en la ley para esta asamblea general nos
encontramos las siguientes primero elegir a los miembros de la junta directiva de acuerdo
al estatuto, es decir es la asamblea general la que escoge a los dirigentes sindicales será el
estatuto el que defina si está elección es anual una elección elección bianual o si hay
reelección
En segundo lugar la modificación del estatuto depende también de ellos por tanto la
afiliación a una federación o a una confederación o a una organización sindical depende
también de la asamblea general la fusión la absorción con otros sindicatos también
depende de ellos la enajenación de bienes del patrimonio sindical también depende de
ellos y eventualmente son la asamblea general quién tiene que decidir sobre la expulsión o
sanción de cualquier afiliado adoptada por una mayoría absoluta siguiendo el
procedimiento establecido en el propio estatuto porque eso sí la ley de relaciones
colectivas de trabajo no establece ciertamente digamos un procedimiento sancionador
como si lo establece la ley para el despido de un trabajador por falta grave eso son
competencias de la asamblea general y la junta directiva qué es quién ejerce la
representación legal del sindicato el sindicato esta representado a través de su junta
directiva cuando el sindicato se presenta ante el empleador siendo pues una persona
jurídica distinta los miembros que la componen es representada eventualmente por sus
dirigentes por su junta directiva si es que el sindicato se apersona a un proceso laboral o a
un proceso judicial presenta obviamente el registro sindical y presenta las credenciales de
sus afiliados qué son quienes los van a representar en el marco del proceso laboral o de la
reclamación administrativa de que se trate, la junta directiva es la que ejerce la
representación legal del sindicato pero la junta directiva se debe ciertamente y en
principio a la asamblea general .
Hablemos ahora de algunos derechos que benefician a los trabajadores que se encuentran
afiliados al sindicato empezando por esta garantía denominada licencia de acuerdo para
esto les voy a pedir que revisen en su ley de relaciones colectivas de trabajo el artículo 32,
necesito también que me ayuden revisando la redacción del artículo 16 del reglamento
Que ha sufrido algunas modificaciones en el año 2019 por el decreto supremo 3 2019 del
sector trabajo
A qué se refiere o qué aspectos son los que vamos a tocar lo primero que tendríamos
necesariamente que tener claro es A qué se refiere o qué se entiende por licencia sindical y
de hecho la licencia sindical no es otra cosa que una manifestación de las facilidades que
debe otorgar el empleador para el desarrollo de las actividades sindicales en este sentido
la regla general establece que es el convenio colectivo el que debe contener las
estipulaciones tendientes a los temas relativos a facilidades para asistir a reuniones para
tener permisos o para gozar de licencias para el ejercicio de la actividad sindical es más el
propio reglamento en su parte final precisa qué no pueden haber estipulaciones que vayan
eventualmente en contra digamos de la costumbre entonces de hecho tenemos desde ya
la aplicación de dos fuentes del Derecho del trabajo importantes por un lado tenemos el
convenio colectivo y por otro lado tenemos la costumbre entonces será la costumbre o el
convenio colectivo quién determinará cómo se brindaran estas facilidades que se traducen
en licencias y permisos sin embargo la norma establece que a falta de convenio colectivo o
a falta eventualmente de costumbre el empleador solamente está obligado a conceder
permiso a los dirigentes sindicales que señale la norma para actos de concurrencia
obligatoria luego vamos a ver qué se entiende por acto de concurrencia obligatoria hasta
por un límite de 30 días naturales por año calendario 30 días naturales por año calendario
del primero de enero al 31 de diciembre de cada año la licencia se otorga al cargo no a la
persona si es que el sindicato cambia de dirigente en la mitad del año eventualmente el
nuevo dirigente solamente podrá ser beneficiario de los permisos y licencias que no hayan
sido utilizados por el anterior dirigente el exceso de los 30 días calendario por año se
considera como una licencia sin goce de haber y sin beneficios sin embargo estos 30 días
los 30 primeros días se consideran para todo efecto legal como días real y efectivamente
laborados esto es particularmente importante por qué motivo porque no se trata
simplemente de una licencia con goce de haber es un día que se considera para todo
efecto legal como un día real efectivamente trabajado por eso es que las licencias
sindicales si ustedes se acuerdan lo que vimos en laboral 1 contabilizan por ejemplo para el
tema de las utilidades como días laborados por ejemplo la licencia sindicales también se
considera para efectos de El récord vacacional porque se consideran como días real y
efectivamente laborados, fíjense además que la norma establece que los dirigentes que
serán beneficiados por la licencia sindical se determinarán nuevamente vía convenio
colectivo de trabajo vía costumbre pero a falta de convenio colectivo de costumbre serán
básicamente el secretario general, el secretario o secretaria adjunta o quien haga sus
veces, el secretario o secretaría de defensa y el secretario o secretaría de organización y si
el sindicato tiene más de 20 pero hasta 50 afiliados solamente dos secretarías la secretaría
general y la secretaría de defensa no gozan digamos las Demas secretarías de licencia
sindical salvo que la costumbre o el pacto colectivo por eso empezaba por esto establezca
eventualmente un mejor beneficio ahora qué pasa si soy dirigente de una federación el
reglamento establece que cuando se traten de federaciones de ámbito regional o nacional
se concederán licencias a 6 dirigentes y se le otorgara licencia sindical para un dirigente
más por cada tres sindicatos afiliados que superen el número mínimo para constituir una
federación recuerden que para constituir la federación se requiere dos sindicatos cierto
que quiere decir que por cada sindicato que superen a dos tendrás un dirigente más con
licencia sindical con un máximo de 2 por ejemplo si tenemos una federación formada por
seis sindicatos entonces tendremos 6 dirigentes sindicales protegidos que gozarán de
licencia sindical y podremos adicionar un dirigente más porque tenemos tres sindicatos
que superan dos pero no tenemos más que tres porque el sexto sindicato no no llega
digamos a sumar tres más para llegar a tener un dirigente adicional con un máximo de 2,
en el caso de las confederaciones se conceden licencia sindicales a los 12 dirigentes(####)
federaciones en adición a las que son necesarias para conformar una confederación que
básicamente se configura con dos federaciones.
Cómo es que funciona en la práctica la licencia sindical tiene que ser solicitada con 24
horas de anticipación por lo menos salvo causas imprevisibles o de fuerza mayor que
impidan que está comunicación se haga durante este periodo de tiempo en segundo lugar
no importa que el trabajador digamos necesite solamente media hora o 15 minutos para
hacer su trámite eso no lo va a poder determinar el empleador, el profesor dio ejemplo de
trabajador que pidió licencia por día pero él estuvo en la audiencia solo una hora en la
diligencia y el otro problema es que a veces hay trabajadores que son diligentes por
ejemplo secretario general del sindicato la empresa tiene 30 días pero luego dice que
también es secretario la federación y quiere que le reconozcan 30 días más y luego dice
que también es secretario de la confederación y quiere 30 más, la posición de sunafil es
que tienes que darle por la interpretación in dubio pro operario ósea le toca pagar 90 días
al año pagados como si fueran días efectivamente laborados
Y el otro tema es para que le tengo que dar licencia, para los actos de concurrencia
obligatoria el reglamento dice que son actos de concurrencia obligatoria aquellos que son
inherentes a la función de representación sindical y se entienden por tales de manera
digamos enunciativa pero no limitativa los convocados por la autoridad administrativa
judicial policial o en el ejercicio de sus funciones los acordados por las partes y la
participación en reuniones de la organización sindical Con lo cual la relación es muy amplia
es muy peligroso que un empleador cuestione el carácter del acto de concurrencia
obligatoria por qué dice la norma que son actos de concurrencia obligatoria aquellos que
son inherentes a la función de representación sindical muchas veces el empleador dice
pero dime qué acto ósea dime a dónde vas a ir y el sindicato dice no te voy a decir pues
porque si te voy a ir a denunciar no te voy a avisar antes que te voy a denunciar, siempre
hay una discusión sobre este punto y la verdad es que es una discusión perdida, el
empleador no podía entrar a cuestionar si quieren digamos el acto de representación
sindical, quizás algo que se puede hacer a partir digamos de sí excede los 30 días si excede
los 30 días ya probablemente el empleador pueda pedirte algunas explicaciones
adicionales para darte la licencia sino te la niega o te la da sin goce de haber y finalmente
también sobre este punto en la modificación de febrero del año 2019 se estableció que los
dirigentes de sindicatos federaciones y confederaciones o los delegados que han sido
escogidos para participar en espacios de diálogo laboral como por ejemplo son en el
consejo nacional de trabajo y promoción del empleo, el foro del acuerdo nacional, el
consejo nacional de seguridad y salud en el trabajo, el comité directivo nacional para la
prevención y erradicación del trabajo infantil, la comisión nacional para la lucha contra el
trabajo forzoso o cualquier otro espacio de dialogo socio laboral oficialmente convocado te
genera automáticamente dos días más de licencia sindical Y si estás fuera de la localidad
donde se lleva A cabo la reunión un día más, y un punto digamos también a tomar en
consideración desde la modificación del año 2017 antes no se podía es que si por ejemplo
un dirigente sindical no ocupa todos los días de licencia le puede dar esos días al otro
secretario.

Hablemos de otra Manifestación de protección a la libertad sindical, del fuero sindical, leer
el artículo 30 y 31 de la ley de relaciones colectivas de trabajo, el fuero sindical es otra
garantía y otra manifestación de la libertad sindical que garantiza a determinados
trabajadores el derecho a no ser despedidos o al no ser trasladados a otro establecimiento
del centro de trabajo o de la empresa sin que exista una causa justa y objetiva que
sustente esta decisión o sin que exista una aceptación, el tema de la aceptación es
potestativo si es que eventualmente el traslado no impide El ejercicio del cargo de
dirigente sindical qué es lo que busca en todo caso el fuero sindical lo que busca es
proteger al trabajador de represalias que pueda tomar el empleador cuando esté
trabajador ejerce alguna actividad o representación de tipo sindical qué represalias prevé
la norma que puede tomar el empleador puede despedirlo o puede trasladarlo del centro
de trabajo para evitar que desempeñe de manera adecuada su función sindical ojo el fuero
sindical no impide que el empleador pueda despedir a un trabajador o no impide que
pueda trasladarlo solamente señala de que estos trabajadores gozan de una protección
reforzada Si quieren frente al traslado frente al despido Que en la práctica se va a traducir
en una presunción iuris tantum en una presunción que admite prueba en contrario de que
el traslado o el despido podría tener un origen en una represaría y le corresponderá al
empleador probar lo contrario de hecho ya está institución del fuero sindical la hemos
visto ustedes se acuerdan la hemos visto cuando al final de la segunda fase del curso de
laboral revisamos la institución del despido nulo se considera nulo precisamente el despido
de un dirigente sindical o de un trabajador por el ejercicio de sus actividades sindicales
cuando se prueba obviamente que hay un nexo causal entre el despido y el ejercicio de la
actividad sindical. Si un trabajador es despedido y considera que se ha afectado el fuero
sindical una medida cautelar lo puede ayudar una medida cautelar de reposición
provisional podría digamos cautelar su situación laboral mientras se decida el juicio.
El fuero sindical no protege a todos los trabajadores protege a ciertos trabajadores
primero protege a los miembros a todos los miembros del sindicato en formación desde
que se presenta digamos la solicitud de registro hasta que el registro es otorgado y 3
meses después del otorgamiento del registro, en segundo lugar protege a los miembros de
las juntas directivas de los sindicatos de federaciones y confederaciones así como los
delegados de secciones sindicales pero para esto hay reglas tres dirigentes si es que el
sindicato tiene menos de 50 trabajadores si el sindicato tiene 25 trabajadores solamente
tres dirigentes estarían comprendidos por el fuero sindical y aumentas un dirigente por
cada 50 trabajadores adicionales que tengas por ejemplo si tenemos un sindicato que
tiene 396 trabajadores afiliados al sindicato podríamos estar hablando grosso modo 9
dirigentes protegidos por el fuero contemos sino hasta 50 3 de 51 a 100 4 de 101-150 5 de
151 a 200 6 de 201 a 250 7 de 251a 300 8 de 301-350 9 pero ya no llegas a 400 no te
quedas en 395 entonces tienes protegido por el fuero sindical 9 dirigentes el máximo es 12
tratándose de federaciones tienes la protección de 2 dirigentes por cada sindicato que
forme la federación pero con un máximo de 15 si la federación está formada por seis
sindicatos tendrás 12 dirigentes protegidos por el fuero dos por cada sindicato, si se trata
de confederaciones son 2 por cada federación que integran la confederación con un
máximo de 20, la confederación está formada por 10 sindicatos entonces estarían 2 por
cada federación por cada federación serían los 20 el máximo, los delegados sindicales
también están protegidos por el fuero, los candidatos a dirigentes o delegados desde 30
días antes de la elección hasta 30 días después de que concluya la elección y también los
miembros escogidos por el sindicato para la negociación del pliego de reclamos con el
empleador, entonces tenemos dos garantías de la libertad sindical el fuero sindical y la
licencia o permiso sindical.
La cuota sindical
Les voy a pedir su apoyo revisando el texto de la ley de relaciones colectivas de trabajo
básicamente en el artículo 27 el artículo 28 y el artículo 29, el artículo 16 A del reglamento.
El artículo 16 A es un artículo nuevo es un artículo que entra en vigencia a partir del año
2019, por qué se ha hecho tan extenso Y porqué se establece un procedimiento tan
engorroso el relativo a la retención y pago de la cuota sindical? como ustedes han
escuchado también en la lectura de la ley una de las principales fuentes de financiamiento
de una organización sindical está constituido sin lugar a dudas por las cuotas o los aportes
que realizan sus afiliados pero que es lo que solía ocurrir en la práctica la ley establecía que
por un lado los sindicatos se financiaban por las cuotas sindicales y por otro lado se
establecía la obligación del empleador de tener que retener esas cuotas sindicales era lo
único que sé hacía, que es lo que pasaba muchas veces el sindicato lo que hacía era tener
una cuenta bancaria a nombre por ejemplo de uno los dirigentes sindicales y ese dirigente
sindical era eventualmente el que recibía e internamente ellos se repartían había veces
incluso en que el empleador efectuaba la retención de la cuota sindical porque el
empleador tiene que efectuarla bajo responsabilidad y ciertamente lo que hacía era darle
dinero en efectivo al sindicato lo cual a sunat no le venía para nada bien la autoridad
administrativa considerada que eso podría representar eventualmente una irregularidad
por parte del sindicato y a esto se sumó la existencia de pseudo sindicatos que se
dedicaban básicamente a la extorsión al chantaje y en algunos casos incluso al lavado de
activos es decir la sunat no tenía trazabilidad del dinero del sindicato y no era poca plata
porque si ponemos el ejemplo a ver pongamos el ejemplo de un sindicato que tenga a ver
se me ocurre haber un sindicato que tenga 500 afiliados que cada uno de sus afiliados
pague una cuota sindical de 30 soles mensuales eso significa al mes para el sindicato
15,000 soles eso significa al año para el sindicato 180,000 entonces es plata pues nos haya
comienza digamos a generarse una cantidad de dinero importante estamos hablando de
180000 soles, el gobierno se dio cuenta de que los sindicatos estaban utilizando como un
instrumento en algunos casos minoritarios por supuesto para cometer fechorías, la ley
cambio y dijo el empleador mantiene la obligación de retener la cuota sindical pero vamos
a exigir algunos requisitos adicionales el primero es que la organización sindical le debe
presentar por única vez al empleador el apartado de los estatutos o el acto de la asamblea
o el acta de asamblea donde se establezca los alcances de la cuota sindical y así como la
comunicación de los trabajadores que van a ser objeto de retención de la cuota sindical
pero con una autorización firmada por cada uno de ellos, no te la dan no retienes, ese
dinero de la cuota sindical ya no se le puede entregar mano a mano o sea la plata ya no
puede salir de un cajoncito y entregártela billete tras billete en un maletín prohibido ese
dinero tiene que estar bancarizado ese dinero tiene que pasar por los ojos de la
administración tributaria tiene que pasar por sunat pues va a estar bancarizado sí pero ese
dinero no puede entrar a la cuenta de un dirigente sindical eso tiene que entrar a la cuenta
que el sindicato haya creado en el banco. fíjense que también se impuso la obligación de
que el empleador estaba prohibido de poder hacer depósitos en cuentas personales o de
entregar el dinero mano a mano necesita obligatoriamente que se le entregue una cuenta
del sistema financiero bancario, el empleador tiene que registrar el monto de la cuota
sindical en la plame que la tiene sunat, y claro la posibilidad también de que el trabajador
puede revocar en cualquier momento su autorización para que se le haga el descuento. y
otra cosa que a veces pasa es que el sindicato por ejemplo aprueba multas o sea no
solamente cuotas, la ley solo obliga al empleador a retener cuotas sindicales no multas.