Manual FPT U01

FORMACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO
UNIDAD 1
“CAPACITACIÓN CONTINUA DEL CAPITAL HUMANO”
OBJETIVOS
Describir los fundamentos de las Competencias Laborales.
Graficar y fundamentar la estructura de las competencias.
Describir Cómo aprenden los trabajadores.
I. INTRODUCCIÓN.
1.1. CONTEXTO ACTUAL DEL MERCADO LABORAL.
Los acelerados cambios tecnológicos, de las formas de la producción y de

organización del sector productivo, acrecentado por la competencia creciente por
efectos de la globalización y la necesidad de adecuarse muy rápidamente a estos
cambios para no quedarse rezagados, obligan cada vez más a las empresas y a
los trabajadores a actualizarse, a desarrollar capacidades que los hagan o
mantengan competentes.
No olvidar que la realidad productiva actual es muy cambiante, en consecuencia

exige personas capaces de adecuarse rápidamente a los cambios; no es
suficiente aprender nuevos conocimientos y habilidades sino que debemos formar
personas capaces de aprender continuamente, es decir que sean capaces de
adquirir nuevas competencias de manera permanente. Este es un desafío de la
educación en todos sus niveles, incluyendo por supuesto a la formación
profesional técnica, el cual incluye fundamentalmente a los empresarios.
Una mirada en perspectiva del siglo que acaba de finalizar muestra la magnitud e
intensidad de estos cambios:
CIERRE DE: APERTURA A:

Economías cerradas y Economías abiertas y
Estados proteccionistas. Estado benefactor.
Oferta de mercancía entre países. Intensificación de la globalización económica.
Innovaciones tecnológicas Innovaciones tecnológicas permanentes y de
temporales y de introducción lenta. introducción inmediata.
Producción en masa. Producción diversificada.
Centralidad de la acción. Centralidad del conocimiento.
Incremento de años de educación de la
Déficit educativo de amplios mayoría de la población, acompañado de una
sectores de la población. profunda segmentación en el acceso y en los
conocimientos adquiridos.
Empleo estable y de por vida. Movilidad y transitoriedad.
Trabajo asalariado. Crecimiento del trabajo informal urbano.
Organizaciones con estructuras
Organizaciones con estructuras horizontales.
piramidales.
Incipiente incorporación de la mujer Incremento sostenido de la participación
al trabajo. femenina en la PEA.
PROGRAMA DE COMPLEMENTACIÓN PARA TITULACIÓN 5

1.2. NUEVO PERFIL DEL TRABAJADOR.
La configuración y el contenido de las ocupaciones se han vuelto más complejos,

los empleos requieren más conocimientos y menos habilidades físicas, se ha
enriquecido el contenido de los trabajos y se amplía la gama de funciones
desarrolladas por los trabajadores:
 Frente a la repartición funcional estanca se instaura una creciente

responsabilidad y autonomía del trabajador, a partir de saberes pluridisciplinares
y conocimientos generales transversales;
 Frente a la parcelación fordista se reclaman las polivalencias o ampliación del

campo de acción individual;
 Frente a la rigidez jerárquica se espera mayor autonomía y creciente

comunicación interdisciplinaria con priorización de las tareas de coordinación y
animación;
 Frente a los conceptos estáticos de transferencia de tecnología y control de la

calidad en el área de producción, se visualiza una conceptualización dinámica
según la cual la tecnología se gestiona – cuando no se crea – y la calidad se
construye desde el inicio y durante todo el proceso de producción/servicio;
 Frente al trabajo de masas, el empleo se crea casi de uno en uno y en su

generación pasa a tener gran protagonismo la pequeña, mediana y
microempresa, los procesos de desarrollo local y el autoempleo.
El nuevo perfil del trabajador requiere el pasaje del cumplimiento mecánico de

funciones a la aplicación de las capacidades en situaciones concretas y
evolutivas. Por todo ello, el trabajo en el actual contexto requiere de sujetos que
construyan en forma activa su propio derrotero laboral, con capacidad de
identificar y valorar sus recursos, con una actitud de búsqueda de apoyo y
voluntad de superación para sus limitaciones que los posicione como gestores de
sus propias oportunidades de empleo.

1.3. LAS COMPETENCIAS EN EL DESARROLLO DEL NUEVO PARADIGMA

EDUCATIVO.
Hoy en día el mundo se caracteriza por sus cambios acelerados. Una serie de
factores generales tales como la globalización, el impacto de las tecnologías de la
información y comunicación, la administración del conocimiento y la necesidad de
patrocinar y gestionar la diversidad hacen necesario un entorno educativo
significativamente diferente. Cualquier reflexión sobre la futura evolución de la
educación debe situarse en este contexto. Los retos de este cambio y la
naturaleza de estas fuerzas, así como la velocidad con la que se producen han
sido ampliamente documentados en la literatura, se comentan en los diversos
foros internacionales.
En el paradigma enseñanza-aprendizaje se está produciendo un cambio en el

cual los esfuerzos educativos se centran cada vez con mayor intensidad en el
individuo que aprende. La “sociedad del conocimiento” es también la “sociedad
del aprendizaje”. Estas ideas están íntimamente relacionada con la concepción de
la educación dentro de un contexto más amplio: educación continua, donde el
individuo necesita ser capaz de manejar el conocimiento, actualizarlo, seleccionar
lo que es apropiado para un contexto determinado, estar en permanente contacto
con las fuentes de información, comprender lo aprendido de tal manera que
pueda ser adaptado a situaciones nuevas y rápidamente cambiantes.
La necesidad de reconocer y valorar el conocimiento tiene también su impacto en

las cualificaciones y en la construcción de los programas educativos que
conduzcan a las titulaciones. En este contexto, la consideración de las
competencias junto a la valoración del conocimiento ofrece innumerables ventajas
que concuerdan con las demandas que surgen del nuevo paradigma.
El cambio y la variedad de contextos requieren una exploración constante de las

demandas sociales para diseñar los perfiles ocupacionales. Esto subraya la
necesidad de consulta y revisión permanentes de lo que es adecuado. El
lenguaje de las competencias resulta apropiado para la consulta y el diálogo con
la realidad del mercado laboral.
En la reflexión sobre los perfiles ocupacionales, las competencias emergen

como elementos integradores capaces de seleccionar entre una amplia gama de
posibilidades, los conocimientos apropiados para determinados fines.

Las tendencias son procesos complejos y a veces discontinuos cuyos efectos en

los individuos sufren variaciones. Sin embargo, la tendencia de dirigirnos hacia
una “sociedad del aprendizaje” ha sido aceptada ampliamente y se halla
consolidada desde hace algún tiempo. Esto supone el desplazamiento de una
educación centrada en la enseñanza hacia una educación centrada en el
aprendizaje. Al reflexionar sobre los diferentes aspectos que caracterizan esta
tendencia, se hace evidente la relevancia del enfoque de las competencias. El
paradigma anterior suponía un énfasis en la adquisición y transmisión del
conocimiento. Los elementos incluidos en el cambio de este paradigma son: una
educación centrada en el estudiante, el cambiante papel del educador, una nueva
definición de objetivos, el cambio en el enfoque de las actividades educativas, el
cambio de énfasis del suministro de información (input) a los resultados de
aprendizajes (output) y un cambio en la organización del aprendizaje.
El interés en el desarrollo de las competencias en los programas educativos

corresponde a un enfoque de la educación fundamentalmente centrado en el
estudiante y su capacidad de aprender, que exige de éste más protagonismo y
cuotas más altas de compromiso puesto que es él, el estudiante, quien debe
desarrollar la capacidad de acceder a la información original, manipularla y
evaluarla en una gran variedad de formas (biblioteca, docente, Internet, etc.).
Lo expresado anteriormente se relaciona explícitamente con el cambiante papel

del docente que de ser la persona que estructuraba el proceso de aprendizaje,
el protagonista principal en la enseñanza y articulación de conceptos clave, así
como el supervisor y director del trabajo de los estudiantes cuyos conocimientos
evaluaba, pasa a ser, en la visión centrada en el estudiante, un acompañante en
el proceso de aprender, que ayuda al que estudia a alcanzar competencias. Si
bien el papel del docente continúa siendo crítico, se desplaza cada vez más
hacia el de un consejero, orientador y motivador que señala la importancia y lugar
de las áreas del conocimiento, la comprensión y capacidad necesarias para
aplicar ese conocimiento, que relaciona éste con los perfiles que deben lograrse y
las necesidades que deben satisfacerse, con los intereses personales, los
conocimientos y las capacidades individuales, la selección crítica de materiales y
fuentes, la organización de situaciones de aprendizaje, etc.
El énfasis es el hecho de que el estudiante debe adquirir una competencia

particular o una serie de ellas afecta también la transparencia en la definición de
objetivos que se fijan para un determinado programa, puesto que añade
indicadores con alta probabilidad de medición, a la vez que hace esos objetivos

más dinámicos teniendo en cuenta las necesidades de la sociedad y del

mercado de trabajo. Los cambios afectan también el enfoque de las actividades
educativas, los materiales de enseñanza y una gran variedad de situaciones
didácticas, puesto que estimulan el compromiso sistemático del estudiante con la
preparación individual o en grupo de temas importantes, presentaciones,
feedback, etc.
Además, este desplazamiento de incorporación de conocimientos a

resultados del aprendizaje se refleja en la evaluación del estudiante, que de
estar centrada en el conocimiento como referencia dominante, y a veces única,
pasa a incluir una evaluación basada en las competencias, capacidades y
procesos estrechamente relacionadas con el trabajo y las actividades que
conducen al progreso del estudiante y a su articulación con los perfiles
ocupacionales definidos con anterioridad. Todo esto muestra una gran riqueza de
estrategias de evaluación así como la consideración del aprendizaje de
situaciones.
HACIA LA EDUCACIÓN
1. DE LA EDUCACIÓN CENTRADA EN EL
CENTRADA EN LA APRENDIZAJE
ENSEÑANZA
2. ENFOQUE DE LA
EDUCACIÓN
FUNDAMENTALMENTE
CENTRADA EN EL
ESTUDIANTE.
3. ROL FACILITADOR
DEL DOCENTE.

II. COMPETENCIA.
2.1. CONCEPTO.
El diccionario no aclara por sí solo el significado específico, porque el sustantivo

competencia puede ser usado en dos sentidos diferentes: uno derivado del verbo
competer y otro del verbo competir.
Como la economía de nuestros días se caracteriza por la ineludible necesidad de

competir y las empresas están tras los más altos niveles de competitividad, muy
fácilmente se toma la palabra competencia con el significado de capacidad de
competir o sinónimo de competitividad; pero no es éste el sentido con que
empleamos la palabra cuando decimos que una persona tiene competencia
laboral o es competente.
El significado de competer es corresponder o incumbir, dando lugar al sustantivo

competencia y al adjetivo competente, que significa apto, adecuado, idóneo, con
autoridad. Competir significa pugnar, rivalizar, disputar, contender dos o más
sujetos aspirando unos y otros a una misma cosa; da lugar a los sustantivos
competencia y competitividad, así como el adjetivo competitivo.
COMPETERE
corresponder 9contender
9concordar COMPETER Verbo COMPETIR 9rivalizar
9incumbir 9disputar
9aptitud 9disputa
9idoneidad COMPETENCIA Sustantivo COMPETENCIA 9contienda
9oposición
9apto
9capaz de
9idóneo COMPETENTE Adjetivo COMPETITIVO 9disputar
La OIT, en la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO-88),

define la competencia como la: “Capacidad de desempeñar las tareas inherentes a
un empleo determinado”. En consecuencia, la competencia viene a ser el poder de
acción idónea para el logro de un propósito. La competencia laboral es la
idoneidad de una persona para el desempeño de una actividad productiva y se
manifiesta en la acción operativa, es decir, en el desempeño de las tareas o
funciones productivas.

La competencia depende tanto de los atributos o el poder de acción que la

persona posee como de lo que “hay que hacer” en una realidad laboral concreta.
Integra los atributos de la persona con el contexto en que ellos se ponen de
manifiesto. Se es competente sólo en la medida en que se es capaz de realizar
con idoneidad determinadas tareas o funciones en un contexto laboral concreto.
2.2. FUNDAMENTOS.
Las competencias se fundamentan en los cambios en el mundo actual y el nuevo

perfil de los trabajadores para desempeñarse exitosamente en este nuevo
contexto; la única constante en la sociedad actual es un cambio cada vez más
rápido, para las instituciones como los individuos esto significa que deben
adaptarse permanentemente al cambio. Cada sistema de formación profesional
tiene que adaptarse a:
Los cambios en los mercados. Las características de los mercados actuales,

entre otras, son:
o Mercados internacionales.
o Fuerte competencia interna y externa.
o Predominio del sector de los servicios.
o Orientación a los servicios.
¾ Los cambios tecnológicos. Las características de la tecnología actual, entre

otros, son:
o Breves ciclos de desarrollo.

o Breves ciclos de vida del producto.
o Procesos de producción automatizados.
o Sistemas complejos de producción.
¾ Los cambios en la organización del trabajo. Las características de la

organización del trabajo actual, entre otros, son:
o Trabajo en equipo.
o Integración de tareas.
o Auto responsabilidad del trabajador.
o Dirección participativa.

¾ Los cambios en los sistemas de valores. Las características de los sistemas

de valores actuales, entre otros, son:
o Individualización de la sociedad.
o Espíritu de autorrealización.
o Conciencia de calidad.
o Conciencia ecológica.
Esto hace que el perfil del trabajador del futuro tenga otras exigencias y sea
capaz de:
¾ Planificar de forma autónoma su trabajo.

¾ Controlar por sí mismo la calidad de su trabajo.
¾ Participar en los procesos de gestión.
¾ Trabajar en equipo.
¾ Perfeccionarse constantemente por propia iniciativa, etc.
Cada cambio en el mundo del trabajo repercute sobre el perfil de cualificación del
trabajador. Hoy en día el perfil de cualificación consta de:
¾ Una competencia técnica específica,

¾ Una competencia personal/social y
¾ Una competencia de autoaprendizaje.
El nuevo perfil de cualificaciones se puede visualizar en el siguiente gráfico:

Tiempo de aprendizaje
Entorno Cooperación y
comunicación
Trabajo corporal Conocimientos
Trabajo mental Habilidad
Responsabilidad
Antiguo perfil de cualificaciones
Nuevo perfil de cualificaciones
2.3. TIPOLOGÍA DE LAS COMPETENCIAS.
El comportamiento competente tiene un carácter global y propositivo; es un todo

unitario y dinámico en sí mismo y no la simple consecuencia de la suma de los
elementos y factores que lo compone; es una realidad unitaria superior a la suma
de las partes que lo compone. Si definimos como competencia laboral el poder
activo de la persona para desempeñar idóneamente una actividad laboral, resulta
más lógico hablar de áreas constitutivas de la competencia laboral, delimitándolas
por lo propósitos instrumentales previos que hay que cumplir para alcanzar el
propósito final de la persona, las cuales pueden ser entendidas como
competencias constituyentes a la competencia laboral. Estas áreas constitutivas
de la competencia laboral son:

¾ Competencia técnica,
Competencia Competencia de
¾ Competencia metódica,
técnica acción profesional
¾ Competencia personal,
¾ Competencia social.
Competencia Competencia
metódica personal/social
a) Por competencia técnica se entiende “el conjunto de los conocimientos

cognitivos y psicomotóricos de un campo profesional determinado”. Consta de
competencias como:
• conocimientos/habilidades técnicos específicos de un puesto de trabajo,
• capacidad de aplicar tecnología en la tarea,
• capacidad de razonamiento.
b) Por competencia metódica se entiende “la capacidad de reaccionar aplicando

el procedimiento adecuado a las tareas planteadas”. Consta de competencias
como:
• capacidad de planificar y organizar,
• capacidad de identificar y analizar problemas,
• capacidad de síntesis.
c) Por competencia personal se entiende “la capacidad de la persona de actuar

de forma autoreflexiva y bajo responsabilidad propia”. Consta de
competencias como:
• confianza en sí mismo,
• disposición al autodesarrollo,
• capacidad de autocrítica.
d) Por competencia social se entiende “la capacidad de comunicar y cooperar

con otras personas”. Consta de competencias como:
• capacidad de trabajar en equipo,
• capacidad de moderación,
• capacidad de consenso.

EJEMPLOS DE LAS COMPETENCIAS TÉCNICAS, METODOLÓGICAS, SOCIALES Y

PERSONALES.
Competencia técnica Competencia metódica Competencia social Competencia personal
ƒ Conocimientos y ƒ Capacidad de ƒ Responsabilidad ƒ Personalidad/carisma.

habilidades autore- flexión. social. ƒ Emocionalidad y flexibi-
específicos de una ƒ Capacidad de ƒ Capacidad de coo- lidad.
profesión. autoapren- peración. ƒ Creatividad y disciplina.
ƒ Capacidad de dizaje. ƒ Capacidad de ƒ Fiabilidad y honradez.
selec- ƒ Capacidad de identificar comunicación. ƒ Confianza en sí mismo.
cionar tecnología. y ƒ Capacidad de ƒ Disposición a asumir
ƒ Capacidad de aplicar analizar problemas. traba- responsabilidad.
tecnología en la tarea. ƒ Capacidad de tomar jar en equipo. ƒ Disposición al autodesa-
ƒ Capacidad de racio- deci- ƒ Capacidad de rrollo.
namiento. siones. mo- ƒ Resistencia frente al es-
ƒ Pensamiento lógico/ ƒ Capacidad de planificar deración. trés.
formal. y ƒ Capacidad de con- ƒ Capacidad
ƒ Control de calidad. organizar. senso. autocrítica.
ƒ Conocimientos de ƒ Capacidad de síntesis. ƒ Capacidad de nego-
informática. ƒ Capacidad de ciación.
programar ƒ Capacidad de resol-
sus propias actividades. ver conflictos.
ƒ Disposición a
ayu-
dar.
La adición y puesta en práctica de las competencias técnicas, metódicas,

personales y sociales dan lugar a la competencia de acción profesional. Por
competencia de acción profesional entendemos “la capacidad de llevar a cabo
una tarea de acuerdo a criterios de calidad previamente establecidos”. Es la
capacidad de la persona de interpretar, planificar, gestionar y actuar de tal modo
que pueda afrontar situaciones y requisitos profesionales tanto habituales como
cambiantes de forma eficiente.

2.4. DESARROLLO DE COMPETENCIAS.
Una formación orientada a competencias se basa en los conceptos actuales de la

psicología pedagógica, es decir, en el constructivismo pedagógico. En este
contexto, se define “aprender” como “un proceso individual y autodirigido de
construcción de nuevas competencias” y “enseñar” como “un proceso de
ayuda y asesoramiento de procesos individuales de aprendizaje”.
Una formación basada en competencias parte de los siguientes principios

didácticos:
¾ Tomar en cuenta los intereses y conocimientos previos de los alumnos,

¾ Considerar la relación práctica de la tarea de aprendizaje,
¾ Crear un ambiente de aprendizaje abierto y participativo.
En una formación orientada a competencia predominan métodos en los cuales el

participante juega un rol muy activo, por ejemplo:
MÉTODOS DE APRENDIZAJE SEGÚN EL GRADO DE INFLUENCIA

DEL FORMADOR.
Influencia directa del formador Influencia indirecta del formador
Aprendizaje dirigido Aprendizaje autodirigido
ƒ Ponencia/conferencia ƒ Trabajo en equipo

ƒ Método interrogativo ƒ Discusión/debate
ƒ Conversación didáctica ƒ Juego de roles
ƒ Método demostrativo ƒ Estructuración activa
ƒ Método de cuatro pasos ƒ Aprendizaje interactivo por
ƒ Simulación técnica computadora
ƒ Experimento por el formador ƒ Estudios de casos
ƒ Instrucción programada ƒ Ejercicios prácticos
ƒ Clase magistral ƒ Método de proyectos
ƒ Empresas ficticias
Esto no significa que se tenga que prescindir de los métodos “clásicos” como la
clase magistral, la conversación didáctica o el método demostrativo.
En una formación orientada a competencias cambia el rol del formador; deja de

ser un mero transmisor de conocimientos, para convertirse en un asesor,
facilitador y “constructor” de situaciones de aprendizaje.

Para una formación por competencias es preciso utilizar diferentes métodos:
MÉTODOS DE APRENDIZAJE POR ÁREAS DE COMPETENCIAS.
Competencia Competencia Competencia de

Competencia técnica
metódica personal/social acción profesional
ƒ Ponencia/conferencia. ƒ Estudios de casos. ƒ Discusión. ƒ Método

ƒ Método de cuatro ƒ Estudio ƒ Debate. de
pasos. autodidáctico. ƒ Juego de roles. proyectos.
ƒ Método demostrativo. ƒ Experimento. ƒ Ejercicios de ƒ Método de textos
ƒ Conversación ƒ Métodos de reflexión. guía.
didáctica. creatividad. ƒ Trabajo en grupo. ƒ Empresas ficticias.
ƒ Método interrogativo. ƒ Islas de ƒ Ejercicios prácticos.
ƒ Simulación técnica. aprendizaje.
ƒ Aprendizaje
interactivo
por computadora.
Para poder transmitir la competencia de acción profesional, es decir, la conjunción

de las tres áreas de competencias, es recomendable utilizar los denominados
“macrométodos”. Por macrométodo se entiende a la aplicación conjunta de toda
una serie de métodos para realizar una tarea o actividad de aprendizaje. Uno de
los macrométodos que se aplica para el desarrollo de las tres áreas de
competencias es el “método de proyectos”.
Valorar Informar
APRENDIZAJE
Controlar ORIENTADO A LA Planificar
ACCIÓN
Realizar Decidir

2.5. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS.
La evaluación de competencias se lleva a cabo tanto en el campo de la formación

profesional como en la gestión de recursos humanos en las empresas. Cada vez
son más las empresas que aplican el enfoque por competencias para sus
procesos de selección, capacitación, evaluación y promoción de personal. En
cada ámbito el primer paso es siempre la definición del perfil de
competencias requerido.
Evaluar algo significa en primer lugar, “saber exactamente lo que queremos

evaluar”. Para esto hay que formular las competencias requeridas en forma de
objetivos de aprendizaje. Ejemplo: Capacidad de organizar los procesos de
trabajo.
i. Planificar y estructurar el trabajo con antelación,

ii. Planificar y estructurar el trabajo orientado al logro de los objetivos,
iii. Planificar y estructurar el trabajo bajo responsabilidad propia.
Una vez establecidas y operacionalizadas las competencias requeridas es preciso

definir los métodos de evaluación. Ejemplos:
a) Para evaluar la capacidad de organización de los procesos de trabajo:

¾ Ejercicios prácticos.
¾ Estudios de casos.
b) Para evaluar la competencia de cooperación:

¾ Trabajo en equipo.
¾ Debate.
El enfoque por competencias requiere una ampliación de los instrumentos

tradicionales de evaluación. Es necesario definir situaciones de aprendizaje en las
que la observación de los comportamientos permita apreciar las competencias
adquiridas. Muchas veces la evaluación de competencias se basa en el método
de proyectos, utilizando para ello toda una serie de métodos activos que permitan
evaluar cada una de las áreas de competencias.

Los métodos de evaluación más frecuentemente usados para la evaluación de las

competencias técnicas son:
 La realización de ejercicios prácticos.
 La realización de un proyecto.
 Ejercicios de simulación.

competencias metódicas son:
 Ejercicios de planificación.
 Ejercicios prácticos.
 Estudio de casos.

competencias personal y social son:
 Ejercicios grupales.
 Entrevistas estructuradas.
 Presentaciones orales.
 Juegos de roles.

III. LA CAPACITACIÓN CONTINUA DEL CAPITAL HUMANO.
3.1. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN CONTINUA.
Los avances permanentes en la Sociedad del Conocimiento llevan de manera

imperiosa a un aumento en la formación y la capacitación de los profesionales. Es
decir, los empleados ya sea porque la empresa en la que trabajan así lo requiera
o por una necesidad de actualización profesional, deben continuar su capacitación
para poder responder a las exigencias de un mercado cada vez más competitivo.
La formación continua debe presentarse de manera innovadora, con cursos

formativos que permitan la actualización profesional, e incluso que los empleados
puedan tomar cursos personalizados que realmente mejoren su desempeño.
En principio, la capacitación continua es una de las herramientas con que cuentan

las empresas para aumentar la productividad de sus empleados; por otra parte les
permite a los mismos empleados estar en vigencia con lo que el medio demanda.
De esa manera pueden también revalorizarse profesionalmente y mejorar su

situación laboral.
Por el contario de lo que muchos podrían argumentar, la formación no es una

pérdida de tiempo ni un gasto para la empresa, sino que es una inversión a largo
plazo que se refleja en los resultados de la organización. El alto nivel de
preparación de los empleados facilita el acceso a formación de mayor calidad que
les ayude a actualizar sus conocimientos, así como a comprender los beneficios
que estos programas pueden tener en su carrera.
"En el día a día la mayor parte de los profesionales están obligados a tomar
decisiones y actuar ante situaciones nuevas para las que no los han preparado
sus aprendizajes previos. En esta situación la capacidad para sintetizar y
reconocer conexiones y patrones es una valiosa habilidad", explica Miguel
Santamaría, Vicerrector de Innovación de la UNED. Luego prosigue:
"El reto para las empresas y las organizaciones no radica tanto en ofrecer a sus
empleados programas de formación actualizados, como en establecer sistemas
de gestión del conocimiento que permitan crear, preservar y mantener flujos de
información capaces de poner en contacto a las personas precisas en el contexto
adecuado".

Ante un mercado cada vez más globalizado las empresas deben aumentar su
competitividad, así la Capacitación Continua presenta distintos beneficios:
1. Mayor capacitación profesional: La formación es una valiosa herramienta que

permite a los trabajadores conseguir una mayor cualificación profesional, y
mejorar su desempeño en la empresa.
2. Motivación de los empleados: La motivación es una variable decisiva para

obtener mayor productividad. La Formación Continua va a permitir mantener un
alto nivel de motivación y generar un sentimiento de crecimiento personal y
profesional.
3. Mejora del clima laboral: El mantenimiento de un clima adecuado de trabajo y

el fomento de la motivación de los empleados son variables decisivas para
obtener un alto índice de productividad.
4. Adaptación a los cambios tecnológicos: Las empresas deben renovar

constantemente sus procesos productivos, incluyendo cada vez más
novedosos sistemas de producción. La Formación Continua permite formar a
trabajadores y estar así preparados para afrontar los necesarios cambios
tecnológicos e informáticos requeridos.
5. Aumento de la productividad: una solución para los Departamentos de

Recursos Humanos que requieran de la planificación y gestión de un Plan de
Formación adaptado a las necesidades productivas de la empresa.
3.2. ¿QUÉ ES EL APRENDIZAJE?
Se puede definir como un cambio relativamente permanente en el

comportamiento, que refleja la adquisición de conocimientos o habilidades a
través de la experiencia, y que pueden incluir el estudio, la instrucción, la
observación o la práctica.
Los cambios en el comportamiento son razonablemente objetivos, y, por lo tanto,

pueden ser medidos. Se aprende de todo; lo bueno y lo malo; se aprende en la
casa, en el parque, en la escuela: se aprende en cualquier parte.

En un niño que aprende a leer… se produce aprendizaje, un cambio: no sabía

leer y pasó a la condición de ‘saber leer’. Todos sabemos que hay analfabetismo
por desuso: si no se ejercita la lectura… puede ‘desaparecer’…
La definición (Papalia), descrita más arriba excluye cualquier habilidad obtenida
sólo por la maduración, proceso por el cual se despliegan patrones de conducta
biológicamente predeterminados, siguiendo más o menos un programa. El
desarrollo es descrito a menudo como el resultado de una interrelación entre
maduración y aprendizaje. Por cierto, en el aprendizaje el cerebro es un factor
clave.
El cerebro humano es un extraordinario centro procesador, tanto de información

genética, como cultural y ambiental. Gobierna la acción de nuestros genes; facilita
la integración a nuestra cultura (costumbre, normas, códigos…) y a las
cambiantes variables ambientales; por ejemplo, se sabe qué hacer en situaciones
de mucho frío o mucho calor…
La ilustración superior destaca el lóbulo parietal derecho del cerebro: de

producirse una lesión en dicha área, la persona sufrirá de asomatognosia, una
deficiencia de la conciencia de algunas partes del propio cuerpo… La literatura
médica describe el caso de personas que no “sienten” su propia pierna en un
hospital o clínica… y creen que el personal médico, por hacer una broma… les ha
puesto en la cama una pierna que no les pertenece.
Un ambiente poco favorable puede retrasar la maduración, pero un ambiente

favorable raramente puede acelerarla. Antes que aparezcan ciertos tipos de
aprendizaje el individuo debe conseguir cierto nivel de maduración.
Otras definiciones de aprendizaje:

• El aprendizaje (Ardila) es un cambio relativamente permanente del

comportamiento que ocurre como resultado de la práctica.
• El aprendizaje humano (Novak, Gowin) conduce a un cambio en el significado

de la experiencia: la verdadera educación cambia el significado de la
experiencia humana.
• El aprendizaje (Travers) puede ser considerado – en su sentido más amplio –

como un proceso de adaptación; el hombre adquiere nuevos modos de
comportamiento o ejecución, con el objeto de hacer mejores ajustes a las
demandas de la vida.
• El aprendizaje (Wittrock) es el proceso de adquirir cambios relativamente

permanentes en la comprensión, actitud, conocimiento, información, capacidad y
habilidad, por medio de la experiencia.
• Marta Manterola precisa que en prácticamente todas las definiciones hay tres
elementos:
- El aprendizaje es un proceso, una serie de pasos progresivos que conducen e
algún resultado,
- El aprendizaje involucra cambio o transformación en la persona, ya sea en
su comportamiento, en sus estructuras mentales, en sus sentimientos, en
sus representaciones, en el significado de la experiencia, etc.
- El aprendizaje se produce como resultado de la experiencia.
Adicionalmente, señala, “el aprendizaje es un proceso interno que tiene lugar

dentro del individuo que aprende, y no es posible realizar observaciones
directas acerca del aprender”. Lo asociamos a un cambio: el niño ahora sabe
sumar; antes, no sabía... Hay cambios que no constituyen aprendizaje, que son
resultado de la maduración, crecimiento... o los cambios conductuales que se
producen como consecuencia de drogas.
• El aprendizaje, considerado desde la psicobiología (Pinel), consiste en la

inducción de cambios neuronales relacionados con la conducta como
consecuencia de la experiencia. La memoria consiste en su mantenimiento y
en la expresión del cambio conductual.

3.3. EL PROCESO PSICOLÓGICO DEL APRENDIZAJE.
La psicología del aprendizaje se ocupa del estudio de los procesos que producen
cambios relativamente permanentes en el comportamiento del individuo
(aprendizaje). Es una de las áreas más desarrolladas y su estudio ha permitido
elucidar algunos de los procesos fundamentales involucrados en el aprendizaje
como proceso completo:
- Aprendizaje social.
- Aprendizaje vicario.
- Condicionamiento clásico.
- Condicionamiento operante.
- Habituación.
- Sensibilización.
Básicamente existen dos teorías que explican el aprendizaje: el Conductismo y el

Constructivismo, también conocido como Cognoscitivismo. Se diferencian en las
suposiciones iniciales que consideran como ciertas y que utilizan como base de
sus teorías. En el Conductismo se consideran dos principios:
- Principio de equipotencia, que afirma que los procesos de aprendizaje animal y

humanos son los mismos.
- Principio de fidelidad, según el cual los registros sensoriales son copia fiel de la
realidad. Un principio de origen empírico.
Los constructivistas en cambio niegan ambos principios e incluyen los factores

cognitivos, socio-culturales y emocionales como determinantes de las conductas.
Entre ellos se destacan los piagetianos (seguidores de las enseñanzas del suizo
Jean William Fritz Piaget), quienes hablan del Principio de asimilación-
acomodación como determinante del aprendizaje. Según el cual cada individuo
asimila un nuevo conocimiento según su estructura cognitiva acomodándolo a los
conocimientos previos, eso explicaría por qué distintas personas aprenden
diferentes cosas a partir de los mismos estímulos.
La Psicología del aprendizaje cobra una gran importancia en la educación.

Docentes y pedagogos deben considerar aspectos tan importantes como la
motivación, los intereses, las expectativas y necesidades de los estudiantes.

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FORMACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO

Los acelerados cambios tecnológicos, de las formas de la producción y de

No olvidar que la realidad productiva actual es muy cambiante, en consecuencia

CIERRE DE: APERTURA A:

PROGRAMA DE COMPLEMENTACIÓN PARA TITULACIÓN 5

1.2. NUEVO PERFIL DEL TRABAJADOR.

La configuración y el contenido de las ocupaciones se han vuelto más complejos,

 Frente a la repartición funcional estanca se instaura una creciente

 Frente a la parcelación fordista se reclaman las polivalencias o ampliación del

 Frente a la rigidez jerárquica se espera mayor autonomía y creciente

 Frente a los conceptos estáticos de transferencia de tecnología y control de la

 Frente al trabajo de masas, el empleo se crea casi de uno en uno y en su

El nuevo perfil del trabajador requiere el pasaje del cumplimiento mecánico de

PROGRAMA DE COMPLEMENTACIÓN PARA TITULACIÓN 6

1.3. LAS COMPETENCIAS EN EL DESARROLLO DEL NUEVO PARADIGMA

En el paradigma enseñanza-aprendizaje se está produciendo un cambio en el

La necesidad de reconocer y valorar el conocimiento tiene también su impacto en

El cambio y la variedad de contextos requieren una exploración constante de las

En la reflexión sobre los perfiles ocupacionales, las competencias emergen

PROGRAMA DE COMPLEMENTACIÓN PARA TITULACIÓN 7

Las tendencias son procesos complejos y a veces discontinuos cuyos efectos en

El interés en el desarrollo de las competencias en los programas educativos

Lo expresado anteriormente se relaciona explícitamente con el cambiante papel

El énfasis es el hecho de que el estudiante debe adquirir una competencia

PROGRAMA DE COMPLEMENTACIÓN PARA TITULACIÓN 8

más dinámicos teniendo en cuenta las necesidades de la sociedad y del

Además, este desplazamiento de incorporación de conocimientos a

PROGRAMA DE COMPLEMENTACIÓN PARA TITULACIÓN 9

El diccionario no aclara por sí solo el significado específico, porque el sustantivo

Como la economía de nuestros días se caracteriza por la ineludible necesidad de

El significado de competer es corresponder o incumbir, dando lugar al sustantivo

La OIT, en la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO-88),

PROGRAMA DE COMPLEMENTACIÓN PARA TITULACIÓN 10

La competencia depende tanto de los atributos o el poder de acción que la

Las competencias se fundamentan en los cambios en el mundo actual y el nuevo

Los cambios en los mercados. Las características de los mercados actuales,

¾ Los cambios tecnológicos. Las características de la tecnología actual, entre

o Breves ciclos de desarrollo.

¾ Los cambios en la organización del trabajo. Las características de la

PROGRAMA DE COMPLEMENTACIÓN PARA TITULACIÓN 11

¾ Los cambios en los sistemas de valores. Las características de los sistemas

¾ Planificar de forma autónoma su trabajo.

¾ Una competencia técnica específica,

El nuevo perfil de cualificaciones se puede visualizar en el siguiente gráfico:

PROGRAMA DE COMPLEMENTACIÓN PARA TITULACIÓN 12

Trabajo corporal Conocimientos

Trabajo mental Habilidad

2.3. TIPOLOGÍA DE LAS COMPETENCIAS.

El comportamiento competente tiene un carácter global y propositivo; es un todo

PROGRAMA DE COMPLEMENTACIÓN PARA TITULACIÓN 13

a) Por competencia técnica se entiende “el conjunto de los conocimientos

b) Por competencia metódica se entiende “la capacidad de reaccionar aplicando

c) Por competencia personal se entiende “la capacidad de la persona de actuar

d) Por competencia social se entiende “la capacidad de comunicar y cooperar

PROGRAMA DE COMPLEMENTACIÓN PARA TITULACIÓN 14

EJEMPLOS DE LAS COMPETENCIAS TÉCNICAS, METODOLÓGICAS, SOCIALES Y

ƒ Conocimientos y ƒ Capacidad de ƒ Responsabilidad ƒ Personalidad/carisma.

La adición y puesta en práctica de las competencias técnicas, metódicas,

PROGRAMA DE COMPLEMENTACIÓN PARA TITULACIÓN 15

2.4. DESARROLLO DE COMPETENCIAS.

Una formación orientada a competencias se basa en los conceptos actuales de la

Una formación basada en competencias parte de los siguientes principios

¾ Tomar en cuenta los intereses y conocimientos previos de los alumnos,