Instituto Tecnológico Superior de Coatzacoalcos

INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN

Alumna: Emily Micheel Cobos Vazquez.

Materia: Capital Humano ll.

Docente: Rafael Alvarado Antonio.

Actividad: Investigación.

Grado y grupo: 5° “D”

Fecha: 04 septiembre del 2021.

 Método de alineamiento

Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio
de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de
valuación, y con respecto de los puestos básicos.

Procedimiento
• Se hacen juegos de tarjetas (tanto como miembros tenga el comité). En ella se
anota cada uno de los puestos para evaluar. Por ejemplo: auxiliar contable,
secretaria, vigilante, etcétera.

• Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité a fin de que cada
miembro del comité anote la dificultad relativa de cada puesto.

• Se entregan los juegos de tarjetas; deben disponerse al azar (pueden emplearse

una tabla de números aleatorios).

• Se solicita a cada miembro del comité que ordene las tarjetas por orden de
complejidad de los puestos; en un orden: del más al menos complejo.

• Anotan en la columna que le corresponda el número de orden que haya dado

a cada puesto, y repetirán tal anotación en las hojas de sus compañeros.

• Se suman los valores horizontales consignados, y se anotan en la penúltima

columna.

• Se dividirán tales valores entre el número de las columnas utilizadas; es decir,

entre el número de los miembros del comité, para obtener así un promedio que
se consignará en la última columna.

• Se aclaran aquellos casos que puedan tener un valor igual.

• Se ordenan los puestos por su número progresivo.

• Se autorizan los ajustes de salarios correspondientes; pueden hacerse con

auxilio de una gráfica y los métodos estadísticos, aunque también es posible
realizarlo don una simple estimación tomada en acuerdo.
 Se suponen cinco miembros del comité y cuatro puestos.

PUESTO MIEMBRO MIEMBRO MIEMBRO MIEMBRO MIEMBRO TOTAL PROMEDIO

1 2 3 4 5
Auxiliar 2 3 2 1 2 10 2
Contable
Secretaria 3 1 3 2 3 12 2.4
Vigilante 4 4 4 4 4 20 4
Vendedor 1 2 1 3 1 8 1.6

Nótese que en cada columna de la tabla aparece el orden de dificultad otorgado por
ese miembro del comité al puesto. Además, el número 1 significa la mayor dificultad
del puesto; por tanto, el promedio menor indica la importancia mayor.

PUESTO ORDEN DE PROMEDIO SALARIO DIARIO

PROMEDIO
Vendedor 1 1.6 $150
Auxiliar Contable 2 2 $110
Secretaria 3 2.4 $125
Vigilante 4 4 $75
 Método de grados predeterminados

El método de escalas por Grados Predeterminados constituye una variante del

método de jerarquización simple y se podría llamar método de jerarquización
simultánea.

Una vez definida la estructura organizacional se definen los grados de puestos que
tengan características en común y que se puedan colocar en una escala o jerarquía
previamente establecida.

Es conveniente establecer un puesto de referencia para cada grado, para así

facilitar el proceso de comparación. Los criterios para la selección de los puestos de
referencia son exactamente iguales a los expuestos antes en el caso del método de
jerarquización.
Su objeto es crear un medio práctico para clasificar todos los puestos de una
organización con base en las definiciones de los grados. Esta tarea suele ser
atribución de una comisión de valuación de puestos y los resultados se obtienen por
medio del consenso de sus miembros.

Tabla de grados

1.- Auxiliare de reclutador

Trabajo esencialmente
grado puestos no rutinario, que requiere de
1 calificados poca precisión y de una
2.- Auxiliares de Capacitador
experiencia limitada.

3.- Auxiliar de dirección

Requieren de ciertos
requisitos mentales y de
algo de experiencia general
Grado Puestos
y específica para poder
2 calificados
desempeñar diversas
tareas de cierto grado de
dificultad
1.-subdireccion
2.-Reclutador
3.-Auxiliar de finanzas
4.- auxiliar de logística
5.- auxiliar de marketing
6.-auxiliar de Recursos
Humanos
7.-auxiliar de ventas
8.- auxiliar de relaciones
publicas
9.- Capacitadores

1.- gerente de finanzas

Requieren de un espíritu
analítico y creador para
Grado Puestos
poder resolver problemas
3 especializados
técnicos complejos y
desarrollar métodos.
2.- gerente de logística
3.- gerente de marketing
4.-gerente de recursos
humanos
5.- gerente de ventas
6.-gerente de relaciones
publicas
7.- gerente general
 El método de comparación de factores

El método de comparación de factores emplea el principio del ordenamiento y es

una técnica analítica para comparar las puestas por medio de factores de
valuación. La creación del método de comparación de factores es atribuida a
Eugpne Benge,’ quien propuso cinco factores generales;
• Requisitos mentales
• Habilidades requeridas,
• Requisitos físicos.
• Responsabilidad.
• Condiciones de trabajo.

Procedimiento:

1. Formación de un comité.
2. Determinación de los puestos tipo
3. Definición de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos mentales,
habilidad, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo.
4. Ordenación de los puestos en función de cada factor.
5. Registro de las series así formadas.
 6. Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en
relación con su importancia.
7. Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de
importancia.
8. Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente.
9. Fijación de la escala de valuación.
10. Valuación de los demás puestos (los cuales no se tomaron como puestos
tipo

Ejemplo
 Método por puntos

La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de

puestos. Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios
factores como la habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros,
la responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos
factores.
Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el
trabajo, una vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total
similar de puntos se colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da
un índice de la importancia relativa de los puestos de trabajo que están calificados.

El procedimiento que se sigue en la determinación de evaluación por puntos es:

1. Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos los
elementos posibles que se utilizarán por el método, así como perfiles,
funciones y niveles de responsabilidad.

2. Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se

utilizarán para analizar y evaluar los puestos. El número de factores debe
ser limitado debido a que demasiados factores pueden resultar en un
esquema excesivamente complejo con superposición y duplicación de
factores.

3. Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para

asegurar que los diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor
particular en el mismo sentido.

4. Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada

grado.

5. Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una
progresión aritmética.

6. Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este

propósito, se añaden puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor
se traduce entonces en términos monetarios con una fórmula
predeterminada.

Ventajas:

• Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos.

 • El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no
puede ser manipulado fácilmente.

• Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización

favorecen este método.

• Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante

mucho tiempo.

• Los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que obedecen

a un rango de puntos.

Desventajas:

• Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso.

• Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema.

• Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y

establecer las escalas.

• No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido

de los puestos no es medible en términos cuantitativos, aunque algunos
métodos incluyen la gestión.

Bibliografía:

Sitios webs:
http://recursohuman.blogspot.com/2012/12/14-metodo-de-alineamiento.html

https://capitalhumano209.wordpress.com/2016/11/30/metodo-por-grados-predeterminados/

https://capitalhumano2017.wordpress.com/2017/02/22/comparacion-de-factores/

https://www.shdemexico.com/evaluacion-de-puestos-importancia-y-metodos/