MEDICION DEL RENDIMIENTO LABORAL

Historia y Origen

No existe duda, el ser humano está programado para evaluar. Desde el momento en

el que nos levantamos, hasta la hora de irnos a dormir, estamos continuamente

tomando decisiones, un hecho que lógicamente también se traslada al ámbito

profesional.

La evaluación del desempeño de los empleados se ha convertido en un aspecto clave

para las empresas hoy en día, sin embargo, si echamos la vista atrás, así como la

empresa ha ido evolucionando con el devenir de la historia, vemos cómo los procesos

de evaluación también se han ido transformando con el paso de los años. A mediados

del siglo XIX en pleno boom de la Revolución Industrial, los empresarios de la época

podían medir de manera muy sencilla el rendimiento de las máquinas que utilizaban, es

decir, cuántas unidades eran capaces de producir al día gracias a la tecnología del

momento. Sin embargo, a la hora de medir la productividad de sus trabajadores no

contaban con elementos que les permitiesen evaluar su desempeño.

El primer proceso de evaluación llevado a cabo y del que se tiene constancia tuvo lugar

a principios del siglo XIX en una fábrica textil de New Lanark, Escocia, llevado a cabo

por el empresario Robert Owen, uno de los principales impulsores del movimiento

obrero británico.

El proceso consistía en medir el rendimiento diario de los obreros de esta fábrica con un

sistema mediante el cual a cada obrero le era asignado un libro en el que sus
supervisores anotaban diariamente comentarios sobre su desempeño, en secciones

clasificadas por colores que indicaban los niveles de rendimiento.

Posteriormente en 1842 el Gobierno de Estados Unidos a través del Congreso establece

una Ley de carácter nacional, mediante la cual se instaura la obligatoriedad a las

empresas de llevar a cabo procesos anuales de evaluación a sus trabajadores.

Estas primeras iniciativas dan lugar a que a principios del siglo XX las técnicas de

evaluación empleadas fueran cada vez más avanzadas. Las empresas comienzan a

medir las competencias y habilidades requeridas para determinados puestos, además de

analizar cuantitativamente el rendimiento de sus empleados. Más adelante esa

información, será utilizada para realizar comparativas de los diferentes perfiles y el

desempeño de los trabajadores.

A partir de la segunda mitad del siglo XX, en la llamada «Sociedad del Conocimiento»,

término acuñado por primera vez por Peter Drucker, surgen nuevos desafíos y grandes

cambios en el ámbito empresarial. El trabajo manual característico de la Revolución

Industrial, comienza a ir en detrimento frente al trabajo del conocimiento y en

consecuencia la medición del rendimiento de los trabajadores comienza a resultar más

compleja.

¿DE QUE TRATA ESTE METODO?

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado

de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite

una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento

o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración

de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y

problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los

caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de

antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un

periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación

se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye

el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones

personales de éstos.

Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin

de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el

mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los

recursos humanos de la empresa.

Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve

el estímulo a la mayor productividad.

Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.

La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión

de recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar

o mejorar otros programas.

¿QUÉ SE EVALÚA?

– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)

– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.

– Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN

– conocimiento del trabajo

– calidad del trabajo

– relaciones con las personas

– estabilidad emotiva

– capacidad de síntesis

– capacidad analítica

La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado

experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un

mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado

es malo.

Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no

los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que

corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.

PRECURSORES

Robert Owen

(Newton, Gales, 1771 - 1858) Pensador y activista del primer socialismo británico. Hijo

de un modesto artesano, tuvo una formación autodidacta y prosperó como empresario

de la industria del algodón. En 1799 compró junto con otros socios la fábrica textil de

New Lanark (Escocia), de cuya dirección se ocupó en los años siguientes.

Conmovido por las consecuencias sociales de la introducción del capitalismo durante la

Revolución Industrial, buscó la forma de promover una sociedad mejor desde su

posición como empresario. Su gestión fue un experimento innovador, pues consiguió

que la empresa arrojara beneficios introduciendo mejoras sustanciales para los

trabajadores: elevó los salarios, sentó las bases de una seguridad social mutualista y

proporcionó a los obreros condiciones dignas de vivienda, sanidad y educación. Este

último fue para él el objetivo esencial, pues consideraba que una educación liberal y

solidaria sería el mejor instrumento para acabar con la delincuencia y poner las bases

para un futuro de justicia e igualdad.

Owen fue un pionero del socialismo, inspirado aún por la fe de los pensadores ilustrados

del siglo XVIII en el progreso humano y en la posibilidad de reformar gradualmente la

sociedad mediante la razón, el convencimiento y la educación. Marx y Engels le

clasificarían más tarde entre los socialistas que llamaron utópicos, ya que se esforzaban

por diseñar una sociedad futura ideal (como la Utopía de Tomás Moro), confiando en

que bastaría el ejemplo de unas pocas comunidades ideales de este tipo para convencer a

la humanidad de sus ventajas y extender así el modelo de forma pacífica; al mismo

tiempo, el término sugería que estos primeros socialistas europeos sostuvieron ideales

quiméricos al soñar ingenuamente que podría llegarse al socialismo sin pasar por una

revolución.

La fama de Owen se extendió por Gran Bretaña, y éste aprovechó su notoriedad para

plasmar sus ideas en conferencias y libros, en los que fue desarrollando un ideal de

socialismo gradualista y cooperativo, muchas de cuyas propuestas inspirarían a

socialistas posteriores (incluido el propio Marx); entre las obras de Owen cabe destacar

Una nueva visión de la sociedad (1813) y el Informe al Condado de Lanark (1821).

Sin embargo, sus socios capitalistas en New Lanark desaprobaron una gestión tan

generosa hacia los obreros y le desplazaron de la dirección. En el futuro, Owen pasaría a

confiar más en la acción del Estado como impulsor de las reformas sociales necesarias

que las clases acomodadas no iban a adoptar por iniciativa propia, al tiempo que

criticaba la idea misma de una economía competitiva. En 1825-28 volvió a intentar

poner en práctica sus principios en una nueva comunidad modélica llamada New

Harmony (Indiana, Estados Unidos); pero la empresa fracasó y se llevó la

fortuna personal de Owen.

De vuelta a Inglaterra, pasó a ser un activista del incipiente movimiento obrero: fundó

una «Bolsa de cambio equitativo de trabajo», con la que esperaba desterrar el dinero, el

beneficio y la explotación del trabajo obrero; participó activamente en el movimiento de

los cartistas, que reivindicaban pacíficamente la introducción de reformas democráticas

en el sistema político británico; y en 1833 se puso a la cabeza de la primera central

sindical británica de ámbito nacional (el Grand National Consolidated Trade Union),

que llegó a tener medio millón de afiliados.

Fracasados todos aquellos empeños, una nueva era de las luchas sociales iría dejando

atrás sus ideales; todavía apoyó una nueva comunidad owenista en Harmony Hall

(Hampshire, Inglaterra, 1839-45), editó un periódico de propaganda socialista (El

Nuevo Mundo Moral, 1834-46) y escribió algunos textos tardíos de tendencia más

espiritualista.

Tipos de medición del rendimiento laboral:

•valuación de la actuación del personal: En este tipo de evaluación de desempeño se

mide el rendimiento de los empleados de una empresa durante un período de

tiempo definido.

Se pueden evaluar, entre otros, aspectos relacionados con el área técnica de las

actividades, las relaciones con los superiores, los colegas y los clientes, así como la

postura profesional.

•Autoevaluación: Es uno de los tipos de evaluación de desempeño de mayor impacto.

Conocerse es uno de los pasos vitales para el desarrollo personal y profesional. Si

entiendes lo que funciona bien y lo que se puede mejorar, ya estás a medio camino de

ser una mejor persona y un mejor trabajador.

El peligro aquí es asegurarse de que el empleado se evalúe correctamente. Lo ideal es

fomentar la autoevaluación en la que el empleado no tenga necesariamente que revelar

los resultados, pero sí tener el apoyo de la organización para resolver los puntos críticos.

•Evaluación 180 grados: Este es uno de los tipos de evaluación de desempeño más

tradicional, en la que los directivos evalúan a sus subordinados. Se utiliza a menudo

en grandes empresas.

Si se desea utilizar este método, se debe animar a los empleados a hablar de sus

percepciones sobre sus jefes. Mantenga esta actividad y sus resultados confidenciales.

•Evaluación 360 grados: La evaluación 360 grados se da cuando un empleado está

siendo evaluado por sus superiores, colegas y subordinados, según corresponda. De

esta manera, la perspectiva de la actuación real de esa persona se vuelve mucho más

rica. En algunos casos, la evaluación de desempeño 360º involucra a proveedores y

clientes. En el caso de los clientes, es importante evaluar su satisfacción con la empresa

en su conjunto y lo mismo ocurre con los proveedores.

•Evaluación de desempeño por competencias: Otro de los tipos de evaluación de

desempeño favoritos es el que está basado en la competencia. Se trata de evaluar lo que

realmente importa a una empresa. Por regla general, se pueden evaluar las

competencias en grupos separados 2:

1.Competencias de comportamiento: Tiene mucho que ver con la actitud del

empleado. Algunos ejemplos de competencias son: proactividad, compromiso, trabajo

en equipo, etc.
2.Habilidades técnicas: Estas varían de un trabajo a otro, pero siempre están

relacionadas con la actividad final. Esto puede ser un conocimiento en un

software, máquina, equipo o artículo específico.

BIBLIOGRAFIA:

 Mazariegos, A. (2016, junio 23). La evaluación del desempeño: pasado, presente

y futuro. Recuperado el 9 de abril de 2021, de Glocalthinking.com website:

https://glocalthinking.com/la-evaluacion-del-desempeno-pasado-presente-y-

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 Robert Owen. (s/f). Recuperado el 9 de abril de 2021, de

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 Tipos de evaluación de desempeño. (2020, junio 20). Recuperado el 9 de abril

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https://www.questionpro.com/blog/es/tipos-de-evaluacion-de-desempeno/