Gestión por competencias (extraído de la página del Ministerio de Trabajo de Colombia)

Una economía basada en bajas calificaciones, baja productividad y bajos salarios es insostenible a largo plazo
e incompatible con la reducción de la pobreza. Esto también afecta negativamente a la competitividad de las
empresas y a su capacidad para contribuir al desarrollo económico y social. La educación y el desarrollo de
las competencias profesionales deben integrarse en el marco general del desarrollo nacional económico y
social a fin de aprovechar sus posibilidades para contribuir al círculo virtuoso.

En las últimas décadas, un número creciente de organizaciones consideran a sus trabajadores como el factor
clave para su éxito, crecimiento y sostenibilidad. Se trata de organizaciones que conciben a las personas
como su factor diferenciador y estratégico y, en tal sentido, valoran, movilizan, cuidan, apoyan e invierten en el
desarrollo de las capacidades de su gente. La gestión por competencias es una herramienta de gestión,
mediante la cual las organizaciones enfocan y articulan los diferentes subsistemas de gestión humana de
manera tal de potenciar y desarrollar las contribuciones de sus colaboradores/as para desarrollar su proyecto
estratégico. El modelo de GPxC debe estar integrado verticalmente, desde los niveles estratégicos a los
niveles operativos, para que genere resultados e impactos significativos en la productividad, Esto implica que
las competencias tienen que estar alineadas con la estrategia organizacional.
En forma muy somera, se plantean aquí algunos de los aportes o cambios que supone incorporar las
competencias en los diferentes subprocesos de gestión humana:

Descripción de cargos o roles por competencias

Es una herramienta de gestión de la organización del trabajo y en consecuencia, de la mejora de la
productividad y condiciones de trabajo en la organización. A su vez, permite valorar los puestos, estableciendo
criterios para situarlos a unos en relación a otros. Lo esencial de una descripción de cargo por competencias
es determinar con claridad el objetivo del mismo(su contribución a la estrategia)y los contenidos que, en
términos de competencias, lo caracterizan y definen. En su desempeño las personas ponen en juego en forma
simultánea un conjunto complejo de saberes, dosificando diferentes tipos de competencias (por ejemplo:
básicas, conductuales y técnicas) para resolver una situación de trabajo. Independientemente del método y
formato específicos con que se elabore el perfil del cargo, desde el enfoque de competencias, se parte de los
objetivos o resultados esperados y no desde las personas que hoy ocupan el cargo.
Selección
Una vez que se han definido los resultados y contribuciones que se esperan del cargo, desde una perspectiva
de generación de valor para la organización y su estrategia, habrá que determinar las necesidades específicas
a cubrir por la persona a reclutar, es decir aquellas competencias que son críticas para el puesto. En esta
línea, en el proceso de reclutamiento se otorga un lugar central a las competencias requeridas a partir de las
descripciones de puesto por competencias. La selección es un proceso de comparación y toma de decisiones
en el que se contrastan el perfil de competencias del cargo a ocupar, con las evidencias que pueden
obtenerse acerca de las competencias de los candidatos (a partir de test, assesment center, etc). La
referencia será el perfil del cargo y la información disponible sobre los candidato..
Gestión del desempeño por competencias
El desempeño puede entenderse como lo que la persona hace, cómo lo hace y los resultados que obtiene, es
decir la suma de las competencias demostradas y los resultados obtenidos. Así, la gestión del desempeño es
el proceso mediante el cual la organización articula el desarrollo de las competencias: evalúa el desempeño
del trabajador (mediante encuestas que permitan medir las competencias), determina brechas, monitorea y
retroalimenta y apoya a las personas en sus procesos de mejora.
Formación y capacitación
A partir de contar con un referencial de competencias, es posible identificar las brechas, definir las
necesidades de aprendizaje, diseñar las propuestas formativas más adecuadas para responder a las
necesidades de acuerdo a las posibilidades de la organización y las personas, así como evaluar los resultados
y el impacto las intervenciones. El punto de partida de una gestión de la capacitación y el desarrollo
estratégica y anticipativa, es detectar las necesidades de formación y desarrollo, identificando las brechas
existentes entre el desempeño actual y el requerido. Los contenidos de la brecha constituyen los insumos
centrales para precisar la demanda de capacitación y aprendizaje, tomar decisiones acerca de las
modalidades más adecuadas para implementar una respuesta adecuada y oportuna, formular programas e
itinerarios de desarrollo a seguir