05EstrategiasParaElCambio PlanDeIgualdad

Estrategias para el cambio.
Plan de igualdad
Indice
Estrategias para el cambio. Plan de igualdad 3
Planes de igualdad: programación 3
Aproximación a la fase de programación: definición y finalidad 4
¿Quiénes intervienen? 7
Etapas en la programación del plan de igualdad 7
Diseño del Plan de Igualdad 8
Negociación y aprobación del Plan de Igualdad 8
Estructura y contenidos del plan de igualdad 10
A. Introducción 11
B. Objetivos 12
C. Medidas y Acciones 14
D. Sistema de seguimiento y evaluación 16
E. Calendarización 18
F. Presupuesto 19
G. Equipo responsable de la implementación del Plan de Igualdad 19
Plan de igualdad: medidas en los distintos ámbitos de actuación 20
Ámbitos de actuación del plan de igualdad 20
Compromiso con la igualdad entre mujeres y hombres 21
Situación de mujeres y hombres en la organización 23
Acceso a la organización. Reclutamiento y selección 24
Formación continua 26
Promoción y desarrollo profesional 27
Política retributiva 28
Ordenación del tiempo de trabajo y conciliación 29
Salud laboral 31
Planes de igualdad: Implantación 33
Aproximación a la fase de implantación: definición 33
Etapas en la implantación del plan de igualdad 34
Plan de igualdad: seguimiento y evaluación 38
Definición, características y procedimientos 39
Aproximación a la fase de seguimiento: definición 39
Aproximación a la fase de evaluación: definición 43
Etapas en el seguimiento y evaluación del plan de igualdad 48
Buenas prácticas en relación a los planes de igualdad 49
Red de empresas con distintivo "Igualdad en la empresa" (RED DIE) 49
Distintivo “igualdad en la empresa" 49
Red de empresas con distintivo "igualdad en la empresa" 52
Planes de igualdad en la administración general del Estado 52
Cierre con perspectiva 55
Recursos 56
Documentos 56
Enlaces de Interés 57
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Estrategias para el cambio. Plan de igualdad

A modo de aproximación al tema...
“Ciertamente, no podemos creer que un cambio en la situación económica de las mujeres es la

única condición para su transformación, si bien este factor es el básico para su evolución”.
Simone de Beauvoir. Novelista francesa existencialista y feminista (1908-1986).
Planes de igualdad: programación
Para reflexionar...
En tu opinión ¿una empresa puede poner en marcha un Plan de Igualdad sin

que se haya producido la negociación del mismo? ¿Y si en la negociación no
se llega a acuerdo con la representación legal de la plantilla?
En tu opinión ¿qué vigencia ha de tener un Plan de Igualdad? ¿De qué va a
depender?
A continuación, se incluye una tabla de las distintas fases y acciones del Plan de Igualdad, en la que se remarca
la fase de programación, ya que tanto la fase de compromiso de la organización como la fase de diagnóstico se
han abordado en la unidad 4.
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Aproximación a la fase de programación: definición y finalidad

De acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
el Plan de Igualdad se define como “…un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un
diagnóstico de situación tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo” (Art. 46.1).
Según esta definición, el Plan de Igualdad es un documento que recoge un conjunto de acciones que guardan
entre sí una coherencia interna que, además responden a la realidad concreta de una organización respecto de
la igualdad entre mujeres y hombres y cuyos objetivos son corregir los desequilibrios detectados a través del
estudio de su situación (diagnóstico), y lograr la participación equilibrada de mujeres y hombres en toda la
estructura y las prácticas de gestión de la organización.
Su finalidad, por lo tanto, es hacer efectiva la aplicación del principio de igualdad en la organización, para lo que
tiene que dirigirse a:
Eliminar los desequilibrios y las desigualdades
Eliminar los desequilibrios y las desigualdades que puedan existir en la organización, respecto de la
presencia, clasificación profesional y participación de mujeres y hombres.
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Asegurar
Asegurar que en la selección y contratación, formación, promoción, política salarial, y otras prácticas de
gestión, como la clasificación profesional o la evaluación del desempeño, se da el mismo trato y se ofrecen
las mismas oportunidades a mujeres y hombres.
Realizar una adecuada gestión del talento
Realizar una adecuada gestión del talento de las personas trabajadoras, dejando al margen los prejuicios y
estereotipos.
Por tanto, el Plan de Igualdad es una herramienta fundamental para la incorporación de la igualdad entre
mujeres y hombres en la gestión de una organización.
En cuanto al proceso de elaboración y definición del Plan de Igualdad éste debe ajustarse a determinados
requisitos establecidos por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres (LOIEMH):
Aplicación a la totalidad de la organización

Participación de la representación de trabajadores y trabajadoras
Transparencia del proceso
A continuación, se explica cada uno de estos requisitos:
Aplicación a la totalidad de la organización
El artículo 46.3 de la citada Ley Orgánica 3/2007 garantiza que la igualdad se aplique sobre todo el personal,
evitando que se excluyan departamentos, o actividades de la aplicación del principio de igualdad.
Así pues, el plan debe contemplar acciones que lleven a la integración de la igualdad entre mujeres y
hombres en todos los departamentos, actividades y niveles de la organización. Ello no impide que si un
centro concreto de un empresa tiene características especiales en cuanto actividad, organización del trabajo,
etc., que lo diferencian claramente del resto (por ejemplo, el centro de logística de una cadena de
supermercados) el plan incluya acciones específicas que respondan a necesidades derivadas de tales
características y que se apliquen en ese centro únicamente (dado que su aplicación en otros centros no
tendría sentido).
Artículo 46. Concepto y contenido de los Planes de Igualdad de las empresas.
3. Los Planes de Igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del
establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados
centros de trabajo.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

(BOE, nº 70, de 23 de marzo de 2007)
Fuente: Boletín Oficial del Estado
Participación de la representación de trabajadores y trabajadoras
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De acuerdo con el artículo 45.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, así como los cambios introducidos por esta Ley Orgánica en el articulado del Estatuto de
los Trabajadores, indican la relevancia que tiene la implicación de la plantilla, a través de sus representantes
en el proceso. De esta manera, le otorga al Plan de Igualdad la característica de ser un elemento regulado
en el marco de las relaciones laborales, tal y como se ha visto en unidades anteriores, en relación a la
negociación colectiva.
En cualquier caso, la negociación colectiva se configura como mecanismo de consolidación del compromiso
de la empresa en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
Artículo 45. Elaboración y aplicación de los Planes de Igualdad.
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades

en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a
evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas
que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los
trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

Transparencia del proceso
Según lo previsto en el artículo 47 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, se hace necesario transmitir la información sobre el Plan de Igualdad al conjunto de la
plantilla, poniendo de manifiesto la importancia de la transparencia en su proceso.
También, incluso en aquellos supuestos en los que las organizaciones no están obligadas a ello pero han
llegado a un acuerdo para implantar un Plan de Igualdad.
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Artículo 47. Transparencia en la implantación del Plan de Igualdad:
Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en

su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido
de los Planes de Igualdad y la consecución de sus objetivos.
Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la

evolución de los acuerdos sobre Planes de Igualdad por parte de las comisiones paritarias
de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias.

¿Quiénes intervienen?
Como se ha visto en apartados anteriores, en todos los casos, los Planes de Igualdad deberán ser negociados
con la representación legal de las trabajadoras y los trabajadores o con la propia plantilla.
Como se ha visto en el apartado anterior, el artículo 47 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva entre mujeres y hombres, garantiza el derecho a la información, tanto de la plantilla como de la
representación legal, sobre el contenido de los Planes de Igualdad y la consecución de sus objetivos. Además,
la representación sindical debe incluir entre sus objetivos prioritarios la negociación de medidas dirigidas a
promover el Plan de Igualdad.
Es recomendable que en el diseño de los contenidos participe la Comisión de Igualdad, o en su defecto, la

representación legal de la plantilla, para facilitar su negociación.
Departamentos de la organización que intervienen.
Etapas en la programación del plan de igualdad
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En esta fase de programación, hay que distinguir dos etapas:
Diseño del Plan de Igualdad.

Negociación y aprobación del Plan de Igualdad.
Diseño del Plan de Igualdad
Tal y como se ha señalado anteriormente, el Plan se elabora en función de los resultados obtenidos en el
diagnóstico de situación.
El diagnóstico determina los indicadores de mejora para integrar la igualdad efectiva de mujeres y hombres en la
organización y, estos indicadores deberán traducirse en los objetivos del Plan de Igualdad, para cuyo
cumplimiento deberán determinarse las medidas o acciones necesarias.
Por tanto, de acuerdo con los resultados del diagnóstico, se ha de elaborar un primer documento básico de
propuestas de acciones, con las áreas o ámbitos prioritarios (promoción, conciliación, retribuciones, etc.) que
han de dar respuesta a las necesidades detectadas.
Durante esta fase del proceso se puede incorporar también la participación de la representación legal de la
plantilla:
Elaborando sus propias propuestas, que podrá contrastar (durante el proceso de negociación o de
consulta) con las desarrolladas por la organización.
A través de su presencia y participación en la Comisión de Igualdad, de manera que el documento de
propuestas se trabajará de forma conjunta en el seno de la Comisión.
A partir de aquí, se debe establecer un documento definitivo que incluya la situación de partida a la que
responde el Plan de Igualdad, los objetivos en materia de igualdad, las acciones para alcanzar tales objetivos, el
sistema de seguimiento y evaluación del Plan, el calendario de trabajo y la determinación de responsabilidades
en la ejecución. Todos estos contenidos se tratan ampliamente en el apartado 3 de esta unidad.
Negociación y aprobación del Plan de Igualdad
Instituto de la Mujer (2008): “Orientaciones para negociar medidas y Planes de Igualdad de

Oportunidades entre Mujeres y Hombres en las Empresas” Fuente: Instituto de la Mujer y par
a la Igualdad de Oportunidades
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Una vez definido el Plan de Igualdad se ha de negociar. La negociación se produce entre la empresa y la
plantilla por medio de las personas designadas por ambas partes para este fin. Así, en representación de la
plantilla están legitimadas para negociar representantes unitarios (comité de empresa o delegadas y delegados
de personal) o representantes sindicales (siempre que sumen mayoría de los miembros del comité de empresa).
En el caso de que la empresa cuente con varios centros de trabajo, el comité intercentros.
En nombre de la empresa es aconsejable la participación de personas con capacidad de decisión y

responsabilidad en la gestión de Recursos Humanos.
Por otro lado, atendiendo al tamaño de la empresa y la disponibilidad de participación del personal se decidirá la
forma más conveniente de articulación de la negociación: Comisión de Igualdad y/o Equipo de Trabajo. También
podrá realizarse a través de reuniones con participación de toda la plantilla, si su número lo permite.
En cualquier caso, es aconsejable que sea un órgano paritario con presencia equilibrada de mujeres y hombres
y cuyos integrantes representen a la empresa y a la plantilla.
En cuanto al resultado de la negociación, la normativa no obliga a un consenso final, aunque no cabe duda de
que el acuerdo entre las partes negociadoras indica que se trata de un plan en cuyo diseño se han tenido en
cuenta, tanto las necesidades de organización como las de la plantilla; esta circunstancia facilita el éxito de su
implantación y con ello, de los objetivos de igualdad.
En los casos en los que haya dificultades para logar el consenso, las partes deben reunirse, negociar e intentar
llegar a un acuerdo, registrándose todo el proceso mediante actas firmadas por todas las partes a disposición de
la Inspección de Trabajo, teniendo en cuenta que la empresa no puede implantar un Plan de Igualdad de forma
unilateral. De hecho, sentencias recientes han considerado nulos estos Planes de Igualdad impulsados por la
empresa sin el acuerdo de la representación legal de la plantilla.
Así mismo, en cualquier momento de las deliberaciones las partes podrán acordar la intervención de un
mediador designado por ellas.
STS 2092/2017 del Tribunal Supremo de Madrid. Sala Social. (Fecha 9 de mayo de 2017).
Fuente: Consejo General del Poder Judicial
STS 1152/2014 del Tribunal Supremo de Madrid. Sala Social (Fecha 11 de marzo de 2014).
Fuente: Consejo General del Poder Judicial
Por último, si el Plan de Igualdad ha sido aprobado en la Comisión de Igualdad, hay que tener en cuenta que
desde 2010 los Planes de Igualdad se pueden registrar legalmente en el Registro de Convenios y Acuerdos
Colectivos (REGCON), adscrito a la Dirección General de Empleo como autoridad laboral competente, cuya
gestión corresponde al Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
Así, el artículo 2 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos
colectivos de trabajo (BOE nº 143, de 12 de junio de 2010), relativo al ámbito de aplicación señala lo siguiente:
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Legislación: Artículo 2. Ámbito de aplicación.
1. Serán objeto de inscripción en los registros de convenios y acuerdos colectivos de

trabajo de las autoridades laborales competentes los siguientes actos inscribibles:
a. Los convenios colectivos de trabajo elaborados conforme a lo establecido en
el título III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, así como las
revisiones salariales que se realicen anualmente en los convenios plurianuales
y las motivadas por aplicación de las cláusulas de «garantía salarial», las
modificaciones y las prórrogas de los convenios.
b. Los acuerdos interprofesionales, los acuerdos marco y los acuerdos sobre
materias concretas a que se refieren el artículo 83 del mismo texto legal.
c. Los acuerdos de las comisiones paritarias de interpretación de cláusulas
determinadas del convenio colectivo.
d. Los acuerdos de mediación como consecuencia de la interposición de conflicto
colectivo así como, los de fin de huelga.
e. Los acuerdos de adhesión a convenios en vigor.
f. Los acuerdos sectoriales que establecen los términos y condiciones que han
de seguir los Planes de Igualdad en las empresas, los acuerdos que aprueben
Planes de Igualdad en las empresas afectadas por la negociación colectiva
sectorial, así como los acuerdos que aprueben Planes de Igualdad derivados
del convenio colectivo de empresa.
g. Los acuerdos establecidos en empresas españolas de dimensión comunitaria
o mundial cuando así se establezca en la normativa de aplicación.
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social: Registro de Convenio y Acuerdos

Colectivos. Fuente: Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social
El REGCON es un registro de carácter público y constituye una base de datos central de

acceso público, cuyos datos pueden ser consultados y, de hecho, en su base de datos
aparece de forma específica un apartado sobre Planes de Igualdad.
En el apartado consulta pública, se encuentra un formulario de consulta, y en el apartado

Naturaleza, se recoge “Acuerdos sobre Planes de Igualdad (Art. 2.1.)”.
Si se marca este campo y, por ejemplo, en el ámbito, se señala Estatal, aparece un listado
con todas las empresas que han firmado este tipo de acuerdos así como una ficha del
expediente y la publicación en el Boletín Oficial del Estado de dicho acuerdo.
Estructura y contenidos del plan de igualdad

Los contenidos del Plan de Igualdad han de centrarse en la eliminación de los desequilibrios y desigualdades de
presencia y participación de mujeres y hombres en todos los ámbitos y niveles de la organización y en integrar la
igualdad entre mujeres y hombres en su funcionamiento.
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A modo de orientación, el artículo 46.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, define una serie de materias en las que los estudios sociales y las estadísticas señalan la
existencia de tales desigualdades entre mujeres y hombres: “ Para la consecución de los objetivos fijados, los
Planes de Igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación
profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en
términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención
del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.”
El peso que cada una de estas materias tenga en el Plan de Igualdad (o la inclusión de otras materias) variará
en función de los resultados y conclusiones que presente el diagnóstico de igualdad en cada organización y de
las prioridades que se otorguen a las distintas necesidades.
Por último, señalar que el contenido del Plan de Igualdad se ha de reflejar en un documento que recoja las
acciones y la información necesaria para su puesta en marcha, constituyendo la base de referencia para la
organización y las partes implicadas en su ejecución.
A continuación, se recoge una propuesta en relación a los posibles apartados que puede contener un Plan de
Igualdad:
A. Introducción
El Plan de Igualdad se enmarca a partir de los datos del diagnóstico recogidos en los ámbitos de análisis
incluidos en el mismo y los aspectos de mejora respecto a las situaciones de desigualdad que se han detectado.
Así, el Plan de Igualdad debe comenzar con la descripción de la finalidad y objeto de su elaboración general
para posteriormente pasar a describir las acciones a llevar a cabo en cada uno de los ámbitos. En este punto se
señala, asimismo, la fecha de aprobación del Plan y se indican las personas participantes en el proceso de
negociación.
Además, hay que señalar cuál es el mecanismo establecido de participación y seguimiento del Plan; esto es, el
equipo o sistema previsto para informar de la realización del mismo, especificándose su composición y funciones
básicas. En algunos casos, este mecanismo (que podría denominarse Comisión de Seguimiento) podría
coincidir con el equipo que ha participado en su elaboración, o la Comisión de Igualdad, en su caso.
Finalmente, en este apartado se recogen las principales conclusiones del diagnóstico (en términos de
indicadores o aspectos de mejora), que darán lugar a los objetivos que se especificarán a continuación.
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B. Objetivos
Los resultados del diagnóstico determinarán las necesidades de mejora de la organización en materia de
igualdad en relación a los desequilibrios y/o desigualdades a corregir y las necesidades de integración de la
igualdad en su funcionamiento. En función de tales necesidades, se fijan una serie de metas a alcanzar para
garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la organización.
Así pues, deben concretarse objetivos de carácter general, que hacen referencia a la totalidad del plan, y son
de carácter estratégicos, y objetivos específicos que prestan más detalle a los aspectos y prácticas de la
organización a corregir. A modo de ejemplo:
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Por tanto, a la hora de diseñar los objetivos se ha de responder a las siguientes cuestiones:
¿QUÉ objetivos se van a plantear?
Hay que proponer objetivos que permitan responder a las necesidades detectadas durante la fase de
diagnóstico.
Se deben plantear objetivos que se adecuen a la situación, estructura y características de la empresa.
Hay que prever objetivos concretos, sistemáticos, contrastables y reales que se puedan lograr a corto
plazo, aunque éstos pueden ser compatibles con otros más ambiciosos a largo plazo.
Además, en función del diagnóstico efectuado de la empresa, habrá propuesta de acciones que han
de ser operativizadas y priorizadas para que puedan ser ejecutadas y posteriormente evaluadas.
¿CÓMO se va a realizar?
Es decir, qué estrategias se van a ejecutar. Hay que determinar qué acciones concretas pueden producir
cambios y modificaciones tanto en la organización de la empresa, como en las personas.
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¿A QUIÉN, se dirige el Plan de Igualdad?
El Plan va dirigido a todas las personas que integran la empresa. Con un Plan de Igualdad se utilizará el
potencial, las capacidades, habilidades, el talento y la creatividad de todas las personas que trabajan en la
empresa, teniendo en cuenta que solo si se superan y vencen prejuicios y resistencias discriminatorias el
Plan podrá desplegar todos sus efectos.
¿CON QUÉ recursos cuenta la empresa para poder llevarlo a cabo?
Es preciso cuantificar los recursos económicos y asegurar los suficientes recursos personales para conseguir
los objetivos propuestos y poder realizar las acciones planificadas. Además, es necesario que cada una de
las actuaciones previstas cuente con una previsión determinada.
¿CUÁNDO se va a realizar el Plan?
Hay que establecer un calendario donde se recojan las fases a seguir, las personas implicadas en su
desarrollo y las personas responsables de cada una.
¿CÓMO se va a evaluar?
Hay que fijar unos criterios de evaluación con el fin de poder analizar los efectos del desarrollo del Plan,
estableciendo los procedimientos de valoración previos al inicio del Plan y evaluar, en función de los objetivos
previstos, con indicadores concretos para cada actuación.
Es recomendable realizar un seguimiento continuo de las actuaciones que se lleven a cabo así como las
personas responsables del seguimiento y de la evaluación del mismo, el tiempo y los recursos que se
dedicarán, el tipo de evaluación que se va a realizar, los instrumentos y los métodos a utilizar y el
procedimiento de devolución de los resultados y funcionamiento del Plan tanto a la dirección como al
personal.
C. Medidas y Acciones
Se trata de exponer las medidas y acciones que, dando cumplimiento a los objetivos planteados, corrijan las
desigualdades señaladas en el diagnóstico y que permitan garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres en la organización.
En cuanto a las medidas hay que tener en cuenta que unas serán de carácter temporal para corregir las
desigualdades y desequilibrios detectados y otras, de carácter permanente para asegurar la integración de la
igualdad de oportunidades en el conjunto de la organización.
Es conveniente que las medidas se definan en función de diferentes áreas o ejes de actuación o materias
(según el Art. 46 de la Ley de igualdad): selección, promoción, formación, conciliación, retribución, comunicación
y lenguaje no sexista, salud laboral, entre otras.
Por otra parte, las medidas deben ir dirigidas a:
1. equilibrar la participación de las mujeres y de los hombres en la empresa y reducir desigualdades;

2. asegurar la igualdad de oportunidades en las prácticas de gestión de recursos humanos;
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3. fomentar una cultura de empresa basada en la igualdad y corregir creencias culturales y estereotipos de
género.
La descripción de las acciones a desarrollar debe contener, al menos, la siguiente información:
Enunciado
La definición de la acción a desarrollar.
Objetivos
La descripción de los objetivos específicos de cada una de las acciones a implementar, en función de la
finalidad que se pretende conseguir.
Descripción de las actividades
La enumeración pormenorizada del contenido y desarrollo de las tareas incluidas en la acción.
Personas responsables de su desarrollo
La determinación de las personas que han de implementar la acción así como realizar su seguimiento.
Personas o grupos destinatarios
La identificación de a quienes va dirigida.
Recursos humanos y materiales para su desarrollo
Las personas necesarias para su desarrollo, en número y perfil, junto con los recursos técnicos que precisen
para su ejecución.
Calendario de implementación
La fijación del momento, fases o periodos en los que se va a desarrollar la acción.
Mecanismos de seguimiento y evaluación
El detalle de los indicadores básicos de medición de cada acción y las fuentes de información necesarias
para el seguimiento, las herramientas de recogida de esa información (registros, cuestionarios, observación
directa, entrevistas, etc.) que permita conocer el alcance e impacto obtenido tras el desarrollo de las mismas.
Estos indicadores pueden ser de tipo cuantitativo (número de medidas y acciones de conciliación
implantadas según las necesidades de la organización, por ejemplo) y cualitativo (perfil de las personas
beneficiarias de las acciones, por ejemplo). Además, toda la información que se recoja tiene que estar
desagregada por sexo.
Aproximación presupuestaria
La determinación de la previsión económica que implica la ejecución de la acción, teniendo en cuenta

factores como la contratación externa de alguno de los servicios que se mencionen en el Plan o la puesta en
marcha de nuevos servicios.
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Para una mayor información de lo tratado anteriormente, se incluye un ejemplo:
Los contenidos de este apartado serán objeto de un estudio en profundidad en el epígrafe 2 de

esta unidad.
D. Sistema de seguimiento y evaluación
En este apartado se definen los objetivos del sistema de seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad,
señalando las personas responsables del mismo, sus funciones y mecanismos de seguimiento y evaluación:
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Objetivos: relativos a la finalidad del sistema de seguimiento y evaluación.

Personas responsables: de cada una de las actividades que conlleva el seguimiento y evaluación del
plan (recogida de información, elaboración de informes, toma de decisiones, participación en reuniones,
etc.).
Periodicidad de la elaboración de informes: tanto de los de seguimiento como de los de evaluación.
Procedimiento: describiendo cada fase, quiénes intervienen en la misma, qué herramientas deben
emplearse para ello, el sistema de indicadores de seguimiento y evaluación que midan si se han
realizado las acciones propuestas, los resultados y el impacto de cada medida y acción, en qué
momentos se han de llevar a cabo la recogida y análisis de datos y la identificación de las dificultades
encontradas y las soluciones aportadas.
El sistema de seguimiento y evaluación va a permitir conocer, además, los efectos producidos en los diversos
ámbitos de actuación, tanto el impacto de cada acción como los resultados obtenidos, valorando si se han
corregido los desequilibrios detectados. A partir de esta información que aporta el sistema, las personas
responsables del plan podrán tomar decisiones sobre las líneas de trabajo a desarrollar a lo largo de la vigencia
del Plan de Igualdad o en el siguiente Plan de Igualdad ya que el seguimiento y la evaluación son procesos
complementarios.
Seguimiento
Así mientras que el seguimiento es un proceso que permite:
Ir adecuando el desarrollo del Plan a las dificultades y necesidades que van surgiendo para
lograr el cumplimiento de los objetivos, dotándolo de una flexibilidad necesaria para ajustar la
ejecución de sus acciones a la realidad.
Obtener una información actualizada y periódica por parte de las personas responsables.
Dotar de información detallada de cara a la realización de la evaluación anual y final del
proceso de implantación del Plan de Igualdad.
Evaluación
La evaluación permite:
Conocer y valorar la incidencia del Plan en una mejora continua de los objetivos de igualdad en la
empresa.
Tomar de decisiones para garantizar que la igualdad de oportunidades se integra en la empresa de
manera permanente, tanto en la cultura, como en sus procedimientos de gestión
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Algunos ejemplos de indicadores:
E. Calendarización
Es importante establecer un cronograma que permite tener una visión general de todos los trabajos a desarrollar
en relación a las diferentes medidas y acciones contenidas en el Plan, de modo que puedan identificarse:
Las acciones que son puntuales, y necesitan ser desarrolladas en momentos concretos durante la
vigencia del Plan.
Las acciones que son sucesivas, y se implementan de forma consecutiva, y
Las acciones que se desarrollan paralela o simultáneamente por cada ámbito de actuación incluido en el
Plan.
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La calendarización se estructurará en función de los intereses de la organización y de forma que aporte mayor
claridad al desarrollo y seguimiento del plan (quincenal, mensual, trimestralmente). Asimismo, podrán elaborarse
calendarios anuales de trabajo de forma complementaria, que completen todo el periodo de ejecución del Plan
de Igualdad.
En relación a la vigencia, hay que tener en cuenta que en dicho Plan se establecen objetivos concretos y tiempo
para alcanzarlos, para lo cual se implantan las medidas oportunas, por lo que la vigencia del mismo deberá
estar en función del cronograma preestablecido. No obstante, y en base a lo anterior y a las cambiantes
circunstancias de las propias entidades y del entorno económico y social en el que se desenvuelven, sería
conveniente que la vigencia del mismo no superase los cuatro años, aunque este aspecto no está contemplando
en la legislación vigente.
Además, como uno de los apartados más importantes de un Plan de Igualdad es el seguimiento y la evaluación
de los resultados obtenidos con la implantación de las medidas que lo integran, habrá que atender a dicha
evaluación a la hora de determinar la vigencia del plan, sobre todo si se detecta que las medidas, en general, no
están dando los resultados que se esperaban.
F. Presupuesto
En este apartado se recogerá la asignación de los recursos económicos y materiales necesarios para el
desarrollo del Plan de Igualdad en su conjunto y para cada medida y acción diseñada.
Para ello, es necesario considerar el presupuesto de la empresa y estar alerta de posibles líneas de financiación
para el desarrollo de Planes de Igualdad en empresas que pueden provenir por ejemplo, de la administración
pública.
G. Equipo responsable de la implementación del Plan de Igualdad
Por un lado, es preciso designar a la persona que asuma la coordinación del desarrollo de las acciones del plan,
detallando su nombre, cargo y departamento de la misma. En esta designación se tendrá en cuenta, entre otras
razones, su nivel de responsabilidad en la organización y su conocimiento en la materia. Puede ser una persona
de la dirección de Recursos Humanos, de la Dirección General de la organización, de la Presidencia de la
compañía, integrante de la Comisión de Igualdad, etc.
Además, se identificarán las personas responsables de implementación de las medidas y acciones en función
de la naturaleza y contenido de las mismas. Estas personas, también, serán responsables de alcanzar los
resultados esperados y participarán, la mayor parte de las ocasiones, en el seguimiento y evaluación del Plan.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: Subvenciones para la elaboración

e implantación de planes de igualdad. Fuente: Igualdad en la empresa
CEOE-CEPYME: Proyecto Promociona. Fuente: CEOE-CEPYME
Las cifras hablan...
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De acuerdo con los datos proporcionados por la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Empleo y
Asuntos Sociales (MEYSS), entre los años 2012 y 2015 se firmaron un total de 5.936 convenios de empresa y
1.616 convenios de sector. Estos convenios afectaron a un total de 14.217.453 trabajadores, de los cuales el
39,2% son mujeres.
En este periodo, en los convenios de empresa se han introducido, de media, un 28,68% de medidas de
promoción de la igualdad de trato y oportunidades; un 9,66% de medidas de acción positiva; un 32,44% de
medidas contra el acoso sexual y por razón de sexo; un 22,43% de medidas para la protección de las
trabajadoras víctimas de violencia de género; y un 42,67% de medidas de conciliación de la vida laboral y
familiar.
En los convenios de sector la situación no es mejor. En el mismo periodo se han negociado, de media, un
25,67% de medidas de promoción de la igualdad de trato y oportunidades; un 7,05% de medidas de acción
positiva; un 34,82% de medidas contra el acoso sexual y por razón de sexo; un 26,84% de medidas para la
protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género; y un 37,58% de medidas de conciliación de la
vida laboral y familiar.
Respecto al deber de negociar Planes de Igualdad, los convenios de empresa que lo recogen ascienden de
media a un 38,39% y los convenios sectoriales a un 23,67%.
Solo se han registrado 189 acuerdos sobre Planes de Igualdad.
Según los datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social (septiembre 2017), en nuestro país hay registradas
4.484 empresas de más de 250 trabajadores y trabajadoras que emplean a 5.125.605 trabajadores, de los
cuales el 53,028% son mujeres.
Fuente: Nueva Tribuna
Plan de igualdad: medidas en los distintos ámbitos de

actuación
Para reflexionar...
A la hora de diseñar un Plan de Igualdad, ¿consideras que tienen que incluirse

todos los ámbitos de la organización o hay alguno que no ¿Por qué?
En tu opinión, ¿existe alguna razón por la que mujeres no puedan participar en
determinados procesos de selección?
Ámbitos de actuación del plan de igualdad

Como se ha indicado anteriormente, según lo previsto en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres señala lo siguiente: “Para la consecución de los objetivos
fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación
profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos
de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y
del acoso por razón de sexo”.
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Sin embargo, el Plan de Igualdad de cada organización debe incorporar aquellos ámbitos que respondan a sus
necesidades en coherencia con el diagnóstico que hayan realizado.
A continuación se analizan las cuestiones a tener en cuenta en cada uno de los ámbitos propuestos de acuerdo
con el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo:
Compromiso con la igualdad entre mujeres y hombres
En el análisis de este indicador se ha examinado cómo está presente este compromiso en diferentes aspectos:
la cultura organizacional, la estructura y la gestión, las relaciones intraempresa y con otras organizaciones y el
lenguaje y la imagen corporativa.
La definición de acciones en este ámbito será precisa cuando en la organización se hayan detectado carencias
en:
La inclusión expresa de la igualdad entre mujeres y hombres entre los principios y objetivos estratégicos
de la organización.
La difusión del compromiso con la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres entre la
plantilla, así como entre las personas y entidades colaboradoras.
La presencia de acciones de promoción de la igualdad entre mujeres y hombres en la política de
responsabilidad social.
La vinculación de la igualdad entre mujeres y hombres a la valoración de la excelencia y la mejora
continúa en la organización.
La presencia de estructuras o personal capacitado para desarrollar la aplicación del principio de igualdad
entre mujeres y hombres.
La aplicación de la perspectiva de género en la recogida y análisis de la información relativa al personal.
La utilización de lenguaje e imágenes no sexistas.
Las acciones que se definan en este ámbito de actuación se ajustarán a estos u otros aspectos de mejora que
se hayan identificado a través del diagnóstico. Las acciones para visibilizar y fortalecer el compromiso de la
organización con la Igualdad entre mujeres y hombres se podrán dirigir, por lo tanto a:
La concreción y difusión, interna y externa, del posicionamiento de la organización respecto de la

igualdad entre mujeres y hombres.
La incorporación de personal (o capacitación del contratado) para el desarrollo de las políticas de
igualdad.
La incorporación de actuaciones promotoras de la igualdad en su política de Responsabilidad Social
Corporativa.
La introducción de la igualdad entre mujeres y hombres en las relaciones laborales con la plantilla y las
relaciones con las entidades con las que colabora o trabaja.
La adaptación de los sistemas de comunicación de la entidad desde la perspectiva de género, mediante
el uso de lenguaje e imágenes no sexistas.
Algunos ejemplos de acciones para fortalecer el compromiso de la organización con la igualdad entre mujeres y
hombres desarrolladas por diversas organizaciones son:
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Medidas para corregir las manifestaciones sexistas en la imagen y trato en la organización.
Elaboración de un manual para la utilización de un lenguaje no sexista.

Difusión entre el personal de la empresa del manual para evitar el empleo de un lenguaje sexista.
Revisión y normalización del uso de un lenguaje no sexista en las disposiciones, normativas,
comunicaciones, convenio colectivo y demás documentación de la empresa. De manera más concreta
en: las tarjetas de visita, letreros de las puertas de los despachos, organigramas, en la denominación
de los puestos, etc.
Elaboración de impresos, formularios y comunicaciones que se dirigen a las personas usuarias
utilizando un lenguaje neutro o términos femeninos y masculinos.
Evitar imágenes estereotipadas en los carteles expuestos para publicitar los productos o servicios de
la empresa.
Medidas para establecer canales de comunicación interna que fomenten la igualdad de oportunidades
en la empresa
Poner en marcha un “portal profesional” para agilizar trámites, transmitir inquietudes, descargar
archivos o documentación, facilitando el acceso de las personas trabajadoras en la organización.
Crear un departamento de atención al personal para dar respuesta a las necesidades que pueda
tener la plantilla
Medidas para integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en los objetivos de la
empresa
Incorporación explícita de la igualdad de oportunidades como uno de los valores centrales y eje
directriz de la organización en los documentos que detallan su misión y visión, estatutos, (manual de
acogida, código ético, etc.).
Comunicación a todas la personas de todos los niveles de la empresa de la importancia de contribuir
al logro de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Formación a los equipos directivos y de mando intermedio para que difundan la cultura de igualdad.
Revisión de los manuales de calidad para incorporar entre los procedimientos la igualdad entre
mujeres y hombres.
Revisión del documento de responsabilidad social de la empresa e incorporar el compromiso con la
igualdad entre mujeres y hombres.
Medidas para capacitar a los recursos humanos de la empresa en la gestión desde la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres.
Impartición de formación específica en materia de igualdad de oportunidades a toda la plantilla

dirección de la empresa, al personal responsable de recursos humanos y a mandos intermedios.
Formación en materia de género al personal que imparta cursos especializados en la empresa.
Integración de la igualdad de oportunidades de forma transversal en la empresa.
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Medidas para sensibilizar y formar en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a la

plantilla.
Puesta en marcha de acciones (talleres, charlas, jornadas temáticas, cursos, etc.) relacionados con la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en todos los ámbitos (laboral, social, político, familiar,
etc.).
Medidas para transmitir a la plantilla el compromiso con la igualdad de oportunidades
Inclusión en el tablón de anuncios, en la revista corporativa, etc. una sección con noticias, novedades,
artículos, etc., relativos a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Difusión del desarrollo y las acciones que se lleven a cabo en el marco del Plan de Igualdad para que
la totalidad de la plantilla pueda hacer las aportaciones y sugerencias que considere necesario.
Difusión de las medidas de conciliación existentes y de las novedades normativas producidas al
respecto entre todo el personal, empleando los diferentes canales de comunicación de la empresa:
web, tablón de anuncios, dípticos, etc.
Medidas para la incorporación de la igualdad entre mujeres y hombres a la gestión de la calidad
Incorporación de indicadores de género (incremento del número de mujeres en la plantilla, avances en la

presencia equilibrada de mujeres y hombres en puestos de dirección), como parte del sistema de indicadores
incluidos en los modelos de calidad y excelencia empresarial EFQM e ISO.
Medidas para la promoción de órganos relacionados con la Igualdad dentro de la estructura de la

organización
Creación de un Gabinete de Igualdad, dependiente de la Dirección General, con la función de desarrollar las
acciones del Plan de Igualdad y de asesorar al personal del resto de los departamentos sobre la integración
de la igualdad en su actividad.
Medidas para la promoción de la igualdad por parte de las entidades proveedoras de servicios
Incorporación en los pliegos de contratación de servicios con organizaciones externas, de cláusulas sobre la
adopción de medidas relacionadas con la igualdad en la empresa (presencia equilibrada de mujeres en la
plantilla y en los órganos directivos, medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Situación de mujeres y hombres en la organización
El análisis realizado en este ámbito proporciona información relativa a la composición por sexos de la plantilla, la
ubicación de mujeres y hombres en la estructura de la organización (departamentos, grupos profesionales) y su
situación contractual y laboral. La intervención desde el Plan de Igualdad será necesaria cuando el análisis de
esta información revele desequilibrios o desigualdades en:
La presencia de mujeres y hombres en el conjunto de la organización.

La distribución de mujeres y hombres en todos los puestos y/o departamentos.
La presencia de mujeres y hombres en los grupos profesionales superiores y en los puestos de dirección.
La incidencia de la temporalidad e inestabilidad contractual.
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La concentración de las jornadas a tiempo parcial.
Las acciones que se definan en esta materia se dirigirán a:
Incrementar el número de mujeres en la organización.

Equilibrar las presencia de mujeres y hombres en todos los departamentos y áreas de actividad.
Equilibrar la presencia de mujeres y hombres en todos los grupos y niveles profesionales.
Establecer condiciones laborales que no supongan discriminación de tipo directo o indirecto.
Algunos ejemplos de acciones llevadas a cabo en distintas organizaciones laborales para la mejora de la
igualdad entre mujeres y hombres en las condiciones laborales incluyen:
Medidas para la reducción de las diferencias en el tiempo de trabajo
Cobertura de bajas o períodos vacacionales con personal contratado a tiempo parcial (hasta cubrir la jornada
a tiempo completo) y establecimiento de un sistema de cuotas para la cobertura de estos puestos con la
finalidad de reducir los elevados índices de contratación a tiempo parcial de las mujeres en la organización.
Medidas para la reducción de las desigualdades en la temporalidad
Reconsideración, como puestos estructurales de la organización, de aquéllos desarrollados durante un

periodo ininterrumpido de 5 años, que se venían cubriendo con contrataciones temporales, y
fundamentalmente por mujeres.
Acceso a la organización. Reclutamiento y selección
El estudio realizado en esta materia lleva a conocer en qué medida acceden mujeres y hombres a la
organización y cómo son los procesos que llevan a dichos resultados de acceso. El análisis puede indicar
algunas necesidades en materia de igualdad:
En el lenguaje utilizado en las ofertas de empleo.

En los canales empleados para la difusión de la oferta y captación de personas interesadas.
En la adecuación de los requisitos con los perfiles profesionales.
La objetividad de los criterios de selección.
Las garantías de la aplicación del principio de igualdad en las pruebas de selección.
Y como consecuencia:
Una recepción desigual de candidaturas de mujeres y de hombres en función de los puestos ofertados.
Una menor contratación de mujeres que de hombres.
Una concentración de la contratación de las mujeres para cubrir un tipo determinado de puestos y de
hombres para otros.
Las acciones que se realicen en este ámbito o materia tendrán un fuerte impacto sobre la situación de unas y
otros en la organización, y su presencia en todas las áreas de la organización. Con el fin de mejorar el acceso
de las mujeres a todos los niveles y actividades de la organización será necesario trabajar en acciones que:
Posibiliten la recepción de más candidaturas de mujeres a los puestos en los que están
subrepresentadas.
Desarrollen procesos de selección con garantías en la aplicación del principio de igualdad.
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Prioricen la contratación de personas del sexo con menor presencia.
Algunos ejemplos de las acciones que se están desarrollando en las empresas y organizaciones laborales en
estas líneas son:
Medidas para incrementar el acceso de currícula de mujeres en la empresa
Difusión de las vacantes en medios accesibles, tanto para mujeres como para hombres (centros de
formación, Centros de Orientación e Información de Empleo –COIES- , servicios públicos de empleo,
etc.)
Establecimiento de acuerdos de colaboración con universidades y otros centros de formación
profesional, con centros de orientación laboral y con organizaciones que promueven la igualdad de
oportunidades.
Participación en ferias empresariales para contactar con organizaciones donde acuden mujeres con
diferente cualificación.
Si se contrata a una empresa externa para la selección de personal, asegurar que garantice el
proceso de reclutamiento en igualdad de condiciones para mujeres y hombres.
Medidas para definir una oferta de empleo que incluya tanto a mujeres como a hombres
Revisión de los perfiles de los puestos de trabajo de la organización a fin de actualizar los requisitos
profesionales y eliminar condiciones no necesarias que estén limitando (directa o indirectamente) el
acceso de mujeres.
Denominación de los puestos de trabajo con ambos géneros gramaticales.
Redacción de la oferta con un lenguaje no sexista.
Diseño de las solicitudes de empleo desde la óptica de la igualdad de oportunidades, eliminando
requisitos que puedan excluir a personas de uno u otro sexo y especificando las condiciones laborales
y los requisitos básicos del puesto ofertado.
Referencia al compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades.
Medidas para mejorar los procedimientos en las pruebas de acceso
Formación en materia de igualdad de oportunidades al equipo responsable de los procesos de

selección.
Desarrollo de criterios homogéneos para ambos sexos en las pruebas de selección.
Adecuación del tipo de pruebas de selección a los requerimientos del puesto a desempeñar.
Eliminación de preguntas de índole personal en las entrevistas de trabajo asegurando que éstas se
relacionan exclusivamente con los requerimientos del puesto de trabajo.
Valoración de cuestiones meramente técnicas, sin distinción de sexo en las candidaturas.
Realización del seguimiento de los resultados de los procesos de selección, desde una perspectiva de
género.
Medidas para mejorar la participación de mujeres en los procesos de reclutamiento
Establecimiento de un convenio de colaboración con las Área de Empleo de las distintas Administraciones
que promuevan la inserción socio laboral de mujeres desempleadas a través de una formación que les
permita su incorporación en puestos masculinizados de la organización, con el fin de que la organización
disponga de candidatas cualificadas previamente al proceso de selección-contratación.
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Medidas para la formación del personal responsable de la selección del personal
Capacitación en materia de igualdad entre mujeres y hombres del personal del Departamento de Recursos
Humanos responsable de la selección y contratación del personal con el fin de que se eliminen posibles
estereotipos que dificultaran el acceso por igual de mujeres y hombres.
Formación continua
En este ámbito de actuación se considera si la política y gestión de los planes de formación que se desarrollan
en la empresa garantizan la igualdad en la participación y en el desarrollo profesional de trabajadoras y
trabajadores. De su análisis puede encontrarse que existen algunas barreras a la aplicación del principio de
igualdad entre mujeres y hombres que serán necesarios abordar en el Plan de Igualdad:
En los medios de difusión de la oferta formativa, que hace que la información no llegue a todo el
personal.
En las medidas organizativas para facilitar la participación sin trabas de mujeres y hombres en las
acciones formativas.
En la aplicación de la perspectiva de género en la detección de necesidades formativas de la plantilla.
En los criterios selectivos para participar en determinadas actividades formativas.
En la participación desigual de mujeres y hombres en la formación en general, y en aquella que permite
su progresión profesional en particular.
La corrección de estas deficiencias y, por tanto, de la mejora de la posición de la organización respecto a la

integración de la igualdad entre mujeres y hombres en la formación continua supone:
Interponer medidas organizativas que posibiliten la participación de trabajadoras y trabajadores en las

actividades formativas programadas.
Diseñar la política formativa tomando en consideración las posibles diferencias en las necesidades
formativas de trabajadoras y trabajadores.
Las acciones que se están desarrollando en las organizaciones para trabajar en este sentido, incluyen:
Medidas para garantizar una participación equilibrada de mujeres y hombres en la formación interna
Comunicación de las acciones formativas a través de todas las vías existentes para asegurar que la
información llegue a la totalidad de la plantilla.
Realización de un estudio de las necesidades formativas de toda la plantilla desagregada por sexo.
Identificación de los obstáculos de participación de las mujeres en los procesos formativos y definición
de mecanismos para su resolución
Incorporación de las necesidades profesionales y personales en la planificación y organización de la
formación continúa.
Integración de todas las categorías profesionales de la organización en la programación de la
formación.
Impartición de la formación dentro de la jornada laboralestableciendo varias convocatorias en
diferentes horarios para facilitar la participación a todas las personas interesadas sin
condicionamientos por cuestiones de turnicidad .y, en caso de que no fuera posible, facilitar medidas
para la atención de personas dependientes.
Compensación de las horas empleadas en cursos fuera de la jornada laboral como trabajo efectivo.
Planteamiento de formación semipresencial y on-line a través, por ejemplo, de la intranet.
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Posibilitar la asistencia a la formación a aquellas personas trabajadoras que están disfrutando de un

permiso de excedencia.
Difusión de toda la oferta formativa a través de la intranet y reserva de un 15% de las plazas para la
participación del personal de cualquier departamento en cualquiera de ellas.
Previsión de ayudas económica para el pago de servicios de atención de familiares dependientes del
personal durante la realización de las acciones formativas que se desarrollan fuera del horario laboral.
Promoción y desarrollo profesional
El análisis de la política y prácticas de promoción y desarrollo profesional examina cómo se llevan a cabo los
procesos y qué incidencia tienen en el desarrollo profesional equivalente de mujeres y hombres, y por tanto, de
la presencia equilibrada de ambos sexos en los puestos de responsabilidad y toma de decisiones.
Será necesario abordar acciones en materia de promoción y desarrollo profesional cuando se detecten
carencias desde la perspectiva de la igualdad en:
La valoración de las candidaturas.

Los criterios de promoción empleados.
El acceso equitativo a los puestos de decisión.
La participación de mujeres y hombres en los planes de carrera.
La promoción de mujeres y hombres.
La consideración de las situaciones familiares.
La evolución favorable de la organización en esta materia pasa por:
El desarrollo de acciones formativas vinculadas a la promoción profesional a las que accedan en igual
medida las trabajadoras y los trabajadores.
La eliminación de sesgos de género en los procesos de promoción.
El desarrollo de acciones positivas para el acceso de las trabajadoras a puestos de responsabilidad.
Entre las acciones que se están desarrollando en esta línea de trabajo se encuentran los siguientes ejemplos:
Medidas para mejorar la participación de mujeres en los procesos de promoción y desarrollo de

carrera
Identificación de las dificultades que tienen las mujeres para incorporarse a los procesos de promoción
y definición de las estrategias para solventarlas.
Definición de un plan de desarrollo profesional que tenga en cuenta la promoción vertical y la
horizontal, tanto de las mujeres como de los hombres.
Elaboración de un banco de datos de trabajadoras con potencial para la promoción.
Facilitar a todas las categorías profesionales el acceso a la formación para aumentar las posibilidades
de promocionar, tanto a hombres como a mujeres.
Asegurar la participación de mujeres en las acciones formativas vinculadas a la promoción
profesional.
Difusión de las ofertas de promoción entre toda la plantilla especificando las condiciones y
requerimientos del puesto.
Garantizar las mismas posibilidades de ascender laboralmente a toda la plantilla independientemente
del tipo de contrato y de jornada que posean.
Garantizar la promoción profesional a personas que están en situación de excedencia por cuidado de
personas dependientes.
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Utilización de un lenguaje no sexista en los canales de información a la plantilla y en la descripción de

los puestos de trabajo.
Priorizar la promoción de mujeres en los puestos en los que están infrarrepresentadas.
Medidas para evitar estereotipos de género en los procesos de promoción
Formación al equipo responsable de los procesos de promoción en materia de igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres.
Descripción de los requisitos básicos de los puestos de trabajo.
Evaluación de las candidaturas con criterios objetivos y homogéneos para su valoración.
Valoración del desempeño de trabajadoras y trabajadores con criterios objetivos.
Realización del seguimiento de los resultados de los procesos de promoción desde una perspectiva
de género.
Medidas para incentivar que se presenten más mujeres a puestos de responsabilidad
Identificación de las barreras que tienen las mujeres para acceder a puestos de alta dirección y
establecer mecanismos para su incorporación.
Programación de cursos en habilidades directivas, técnicas de comunicación, liderazgo, etc., dirigidos
a mujeres con posibilidades de promoción.
Establecimiento de porcentajes de promoción de mujeres hasta lograr una presencia equilibrada de
mujeres y hombres en los puestos de toma de decisiones, en los Consejos de Dirección de las
empresas, etc.
Identificación de trabajadoras con potencial de desarrollo para su inclusión en Planes de Carrera.
Creación de un programa de mentoring que apoye la promoción y acceso de mujeres a puestos de
responsabilidad en los que tiene escasa presencia.
Política retributiva
A través del análisis de esta materia se pueden identificar la existencia de desigualdad entre las retribuciones de
las mujeres y los hombres de la organización y los aspectos de la política retributiva que están influyendo en
dichas diferencias. Así, pueden identificarse situaciones en las que será necesario intervenir desde la
perspectiva de género:
Presencia de estereotipos de género en la valoración de los puestos de trabajo.

Presencia de estereotipos de género en la evaluación del desempeño.
Existencia de retribuciones no sujetas a la regulación colectiva.
Negociación individual de las retribuciones.
Incidencia desigual de pluses y complementos debidos a la segregación ocupacional.
Existencia de varios marcos de referencia para las retribuciones del personal.
Utilización de criterios subjetivos para la concesión de beneficios no salariales.
Las acciones que se definan en este ámbito de actuación se dirigirán a la eliminación o, al menos, reducción de
las diferencias salariales entre trabajadoras y trabajadores por trabajos de igual valor, actuando sobre los
factores que están influyendo.
Para garantizar la aplicación del principio de igualdad retributiva será necesario desarrollar acciones que:
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Garanticen que la composición retributiva no contiene sesgos de género en la asignación de

complementos.
Establezcan criterios objetivos en la valoración de los puestos de trabajo
Garanticen criterios objetivos en la evaluación del desempeño.
Algunas acciones que se desarrollan para determinar la política retributiva desde el principio de igualdad y
transversalidad son:
Medidas para asegurar un sistema de retribuciones que atribuya igual remuneración a trabajos de
igual valor
Realización de un análisis de los puestos de trabajo desde la perspectiva de género.

Revisión de los complementos salariales.
Establecimiento de criterios objetivos para la valoración de los puestos de trabajo.
Definición de manera transparente y concisa de los complementos salariales en el convenio colectivo
o acuerdo de empresa.
Revisión y eliminación de los sesgos de género en la retribución de categorías profesionales
feminizadas y masculinizadas.
Impartición de formación en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a las
personas que integran el departamento responsable de definir la política retributiva de la empresa.
Reestructuración de las tablas salariales adecuándolas a la realidad de la empresa.
Medidas para disminuir las diferencias retributivas entre mujeres y hombres
Implantar medidas de acción positiva tendentes a la reducción de las brechas salariales.

Limitar la negociación individual de salarios
Ordenación del tiempo de trabajo y conciliación
El análisis de esta materia incluye la gestión de la política de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
en la organización y la relación de mujeres y hombres con la misma. Se identificará la necesidad de intervenir en
este ámbito cuando se presenten insuficiencias en:
El conocimiento de las necesidades e intereses de la plantilla en materia de conciliación.

La adecuación de las medidas de conciliación existentes a las necesidades de la plantilla.
Las oportunidades para la formación y la promoción del personal por generar conflicto con las
responsabilidades familiares.
El conocimiento de las medidas de conciliación disponibles por parte de la plantilla.
El uso equilibrado de las medidas de conciliación por parte de las mujeres y de los hombres.
El desarrollo de medidas de conciliación y de mejora en la ordenación en el tiempo y el espacio de trabajo facilita

la reducción de desigualdades de mujeres y hombres en todos los ámbitos de la organización, además de
favorecer el desarrollo de las facetas personales y profesionales. Desde esta perspectiva las acciones deberán:
Facilitar la participación de mujeres y hombres en las actividades de formación, promoción y otros

procesos desarrollados en la organización.
Promover cambios organizativos que permitan el equilibrio entre el desarrollo profesional y el personal.
Promover la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
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Entre las acciones que se están desarrollando en esta dirección se incluyen:
Medidas para mejorar la normativa: permisos retribuidos y no retribuidos
Ampliación de los permisos de maternidad / paternidad.

Acumulación del permiso de lactancia en jornadas completas.
Ampliación de los 3 años que señala la normativa para el cuidado de hijos o hijas.
Aumento del tiempo de reserva del puesto de trabajo para la incorporación tras un período de
excedencia voluntaria.
Ampliación del grado de consanguinidad o afinidad de la persona dependiente.
Ofrecer permisos retribuidos para asistir a consultas médicas y para el acompañamiento de menores
y/o personas dependientes.
Medidas para mejorar la flexibilidad en el uso del tiempo y en el espacio de trabajo
Flexibilidad de horarios laborales de entrada y salida y de los descansos.

Semana laboral comprimida.
Adecuación de los horarios a los ritmos cotidianos de las personas: transportes, escuelas, comercios,
etc.
Trabajo compartido.
Trabajo a distancia, teletrabajo.
Medidas para acercar los servicios de cuidado de personas dependientes
Información sobre centros del territorio especializados en el cuidado de personas dependientes.

Apoyo económico para sufragar gastos de escuelas infantiles y de otros centros de atención a
personas dependientes.
Reserva de plazas en escuelas infantiles cercanas a la empresa.
Medidas para consolidar la conciliación en la cultura de la empresa
Difundir entre la plantilla el compromiso de la empresa en materia de conciliación, así como las
medidas que tiene adoptadas.
Garantizar las medidas de conciliación para todo el personal que trabaja en la empresa,
independientemente de su relación contractual.
Política de sustitución: sustituir de manera sistemática a las personas que se ausenten temporalmente
de la empresa por motivos familiares (y otros) para evitar sobrecarga de trabajo en el personal que
permanece.
Política de acercamiento de distintas personas de la unidad familiar.
Realización de la formación interna de la empresa en horario laboral o bien, en parte de éste.
Información, sobre las novedades de la empresa, a la persona que temporalmente está ausente del
trabajo.
No establecer reuniones en tiempos límites de descanso o en horas cercanas a la finalización de la
jornada.
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Medidas para fomentar la corresponsabilidad de mujeres y hombres
Impartición de módulos de sensibilización en materia de corresponsabilidad para lograr la implicación

de toda la plantilla.
Información mediante campañas de sensibilización específicamente dirigidas a los trabajadores para
promover el uso de los recursos relacionados con la corresponsabilidad.
Salud laboral
En el análisis de este tema se ha examinado cómo está presente el principio de igualdad en diferentes ámbitos
de la salud laboral: la evaluación de riesgos, la adecuación de las instalaciones y equipos, la maternidad, el
acoso sexual o por razón de sexo y la atención a la violencia de género. Será necesario intervenir desde el
enfoque de género cuando se detecten carencias en:
Los criterios empleados en la evaluación de riesgos laborales.

La protección de la salud, teniendo en cuenta el sexo de las personas que desempeñan los diferentes
puestos.
Las medidas para la protección de las trabajadoras durante los periodos de embarazo y/o lactancia.
Los instrumentos para la prevención y la actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de
género.
Las medidas para la protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género.
Las acciones que se definan en este ámbito de actuación se ajustarán a los aspectos de mejora que se hayan
identificado y se dirigirán a:
La remoción de los sesgos de género en la evaluación de riesgos.

La eliminación de barreras que impidan el acceso de mujeres a todos los puestos.
La protección de la maternidad.
La garantía de un ambiente de trabajo libre de acoso.
La protección de los derechos de las víctimas de violencia de género.
En torno a estos apartados se pueden emprender acciones como:
Medidas para incorporar la perspectiva de género en la salud laboral y de prevención de riesgos

laborales
Impartición de formación en prevención de riesgos laborales con perspectiva de género dirigida al

equipo directivo y al conjunto de la plantilla.
Identificación de los riesgos de los puestos de trabajo que desarrollan las mujeres y los hombres en la
empresa.
Realización de un análisis de los puestos de trabajo para prevenir posibles riesgos para la salud en
los casos de embarazo, maternidad, lactancia y previsión de puestos de trabajo alternativos.
Elaboración de estadísticas periódicas, desagregadas por sexo, sobre clima en la empresa
recogiendo y valorando aspectos de salud laboral.
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Medidas para actuar ante los posibles casos de violencia de género a las trabajadoras
Elaboración de manuales o protocolos para combatir los casos de trabajadoras víctimas de violencia
de género.
Promoción de campañas de sensibilización (cartelería, dípticos, pegatinas, etc.) animando a las
trabajadoras víctimas de violencia de género a denunciar.
Inclusión del protocolo de actuación que rige en la empresa ante situaciones de violencia de género
entre la documentación que se facilite a la plantilla en el momento de su incorporación (en el plan de
acogida, por ejemplo).
Facilitar a las trabajadoras que estén en esta situación un cambio de puesto de trabajo, de horario,
flexibilidad, etc.
Información a toda la plantilla sobre las medidas de actuación en la empresa ante casos de violencia
de género.
Medidas para prevenir y eliminar las situaciones de acoso sexual en el trabajo
Elaboración y aplicación de protocolos de actuación para la prevención y sanción del acoso sexual y
por razón de sexo en la empresa, especificando estas conductas como faltas sancionables, en
diferentes grados.
Realización de campañas de sensibilización a toda la plantilla para la identificación, prevención y
denuncia de estas actuaciones.
Análisis de las situaciones de acoso en la empresa.
Asignación de competencias a la Comisión de Igualdad para actuar en casos de acoso sexual, acoso
por razón de sexo o violencia de género en la organización.
Capacitación a los equipos con responsabilidad en el seguimiento y actuación de los casos de acoso.
El Servicio de Asesoramiento para la Igualdad en las Empresas (Instituto de la Mujer y para

la Igualdad de Oportunidades) ofrece una serie de herramientas “kit” para la implantación de
medidas de igualdad concretas.
Kit para la implantación de medidas Nº 1: Política de reuniones con perspectiva de igualdad.

Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
Kit para la implantación de medidas Nº 2: Protocolo de maternidad y paternidad. Fuente: Mini

sterio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
Kit para la implantación de medidas Nº 3: Guía práctica de comunicación incluyente. Fuente:

Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
Kit para la implantación de medidas Nº 4: Guía para la elaboración de un plan de

comunicación de actuaciones en materia de igualdad. Fuente: Ministerio de Sanidad, Servici
os Sociales e Igualdad
Kit para la implantación de medidas Nº 5: Guía de sensibilización para mandos intermedios.

Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
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Las cifras hablan….
Según el estudio publicado "Trabajar a toda hora, en cualquier lugar: Efectos sobre el mundo del trabajo"
de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y Eurofound, en España el 6,7% de la plantilla ejerce
el teletrabajo, muy por debajo de la media de la Unión Europea (UE), y solo el 13% de las empresas
ofrece esa posibilidad. Fuente: 20 minutos
Planes de igualdad: Implantación
Para reflexionar...
¿En qué medida la difusión del Plan de Igualdad favorece la implementación

de dicho Plan?
En tu opinión ¿ha de existir una planificación en cuanto a la medición de
resultados de las acciones incluidas en el Plan de Igualdad?
Tal y como se ha hecho en apartados anteriores, se incluye una tabla de las distintas fases y acciones del Plan
de Igualdad, en la que se remarca la fase de implantación, objeto de este apartado.
Aproximación a la fase de implantación: definición
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La fase de implantación del Plan de Igualdad implica poner en marcha lo recogido en el documento negociado y
aprobado por quiénes representan a la empresa y la plantilla, en relación a las acciones para alcanzar los
objetivos en materia de igualdad efectiva de mujeres y hombres propuestos, al sistema de seguimiento y
evaluación del plan y al calendario de trabajo.
Además, esta fase se llevará teniendo en cuenta los medios materiales y humanos puestos a disposición por la
empresa para alcanzar los objetivos del propio Plan.
Por otro lado, a la hora de implantar un Plan de Igualdad hay que tener presente losbeneficios que conlleva y
que está relacionados con un mejor conocimiento de la organización, una optimización de los recursos humanos
y una mejora de la productividad y la competitividad empresarial.
Los beneficios se pueden englobar en dos bloques:
Los derivados de la reducción de los costes generados por la discriminación por género
Disminución del absentismo laboral por un mejor ambiente de trabajo y una mayor identificación con la
actividad de la empresa, por parte de la plantilla.
Los derivados del incremento de la diversidad
Mayores oportunidades para seleccionar y retener personas con talento, mejor adaptación al mercado de la
oferta de sus productos y servicios. El desarrollo de la creatividad y la innovación favorece la flexibilidad de la
organización, y mejora la imagen de la empresa frente a la clientela y la sociedad en general.
Tal y como se ha señalado anteriormente, en el Plan de Igualdad a la hora de recoger las distintas acciones por
ámbito de actuación, entre la información se ha de especificar lo siguiente:
La persona que asume la responsabilidad de coordinar el desarrollo de las acciones del plan, detallando
el nombre, cargo y departamento de la misma.
Las personas responsables de la implementación de las medidas y acciones en función de la naturaleza
y contenido de las mismas. Estas personas, también, serán responsables de alcanzar los resultados
esperados y participarán, la mayor parte de las ocasiones, en el seguimiento y evaluación del Plan.
Etapas en la implantación del plan de igualdad

Hacer efectiva la integración de la igualdad entre mujeres y hombres en una organización requiere que las
acciones diseñadas y definidas en el Plan de Igualdad se lleven a cabo, en función de las necesidades
detectadas previamente.La ejecución o desarrollo de un Plan de Igualdad requiere de una serie de elementos
que son básicos para la obtención de resultados óptimos:
Información y difusión
Al definir las acciones del plan se estableció su calendario de ejecución, así como las personas y equipos
responsables del desarrollo de cada una de las mismas y el presupuesto. No obstante, conviene tener en
mente que, para que la integración de la igualdad entre mujeres y hombres tenga éxito, ha de involucrar a
toda la organización.
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Como ya se ha indicado, la primera actividad del Plan de Igualdad ha de estar relacionada con una difusión
amplia y generalizada del propio plan entre la plantilla.
La dirección de la organización pondrá en marcha los canales de comunicación habituales para

informar a la plantilla de la existencia del Plan de Igualdad, de los objetivos que persigue y de las
actuaciones que se van a emprender con dicho motivo.
En consecuencia, en estos momentos iniciales se hace necesario llevar a caboactuaciones de información

y difusión, a distintos niveles y con diferente alcance:
Equipo directivo y la representación legal de trabajadores y trabajadoras
Ambos grupos son claves para el impulso del Plan de Igualdad y deben conocer cuáles son los
compromisos adquiridos, los objetivos del plan y el proceso a seguir. Al hacer partícipe de los objetivos y
actuaciones del Plan de Igualdad al equipo directivo, se está contribuyendo, además, a la integración
transversal de la igualdad entre mujeres y hombres en la organización, ya que se transmite la importancia
de implicar a todas las áreas y actividades de la empresa en la consecución de los objetivos de igualdad.
La información a la representación legal de trabajadores y trabajadoras, además de ser necesaria desde

el cumplimiento normativo, contribuye también a la creación de un ambiente de transparencia y
participación.
Dirigida al conjunto de la plantilla
Como principal destinataria del Plan de Igualdad, su participación es esencial y para ello resulta
imprescindible que conozca el objetivo y alcance del plan, qué actividades se van a poner en marcha y
qué resultados se esperan obtener con las mismas.
La información a la plantilla responde asimismo al requisito de transparencia en la implantación del Plan

de Igualdad planteado por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, que se hace especialmente relevante en el caso de las organizaciones y empresas que no
cuentan con una representación legal de trabajadores y trabajadoras.
También es importante trasladar a trabajadoras y trabajadores el valor de su participación y habilitar

canales de comunicación que permitan el flujo de información entre la plantilla y la dirección del
desarrollo del plan en ambas direcciones. Si se habilitaron espacios o canales de comunicación
específicos para informar y recibir opiniones durante el proceso de elaboración del plan, la continuidad de
los mismos facilita su consolidación como vías de comunicación durante el desarrollo del plan: por
ejemplo, la creación de un espacio reservado a noticias y eventos relacionados con la igualdad en la
propia intranet que acoja también un blog, una dirección de correo electrónico para consultas; introducir
una sección sobre la igualdad y el Plan de Igualdad en las publicaciones internas de la organización;
habilitar un buzón de sugerencias, etc.
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Dirigida a los equipos y personas directamente responsables de la ejecución de las acciones del
Plan de Igualdad
Especialmente relevante es la comunicación e información a este colectivo.
Junto con la información general relativa a objetivos y acciones es necesario establecer con cada
responsable la programación de las respectivas acciones dentro de su propio plan de trabajo. Al
incorporar el desarrollo de las acciones a sus respectivos programas de trabajo se fortalece la integración
de la igualdad en la gestión (incidiendo, de nuevo, sobre la transversalidad).
También es fundamental informar a las personas directamente implicadas en el desarrollo de las acciones
respecto a los mecanismos de coordinación y de seguimiento del plan fijados, para el correcto desempeño
de sus funciones.
Formación en materia de igualdad
Para que el proceso se desarrolle adecuadamente, es necesario que se incorpore formación específica sobre
igualdad de oportunidades dirigida a todas las personas que componen el equipo responsable de ejecutar las
actuaciones y la Comisión de Igualdad, en caso de que se haya constituido.
Asimismo, resulta necesario que el conjunto del equipo directivo y mandos intermedios reciban formación en
materia de igualdad, pues tienen la responsabilidad de trasmitir la cultura y valores de la empresa a quienes
forman los equipos de trabajo.
Por último, la plantilla al completo también debe recibir formación o, al menos, tiene que participar en
acciones específicas de sensibilización para garantizar la incorporación de la igualdad entre mujeres y
hombres en todo el organigrama de la empresa y favorecer la superación de desigualdades.
Programación ajustada de la puesta en marcha de las medidas y acciones
Una vez que todo el personal de la organización conoce la existencia y aspectos más relevantes del Plan de
Igualdad entre mujeres y hombres, el paso natural que sigue es la puesta en marcha de las acciones de
acuerdo al calendario de trabajo establecido en el propio Plan de Igualdad.
Por tanto, es necesario integrar y programar las acciones y medidas del Plan entre las actividades que tienen
lugar de forma habitual en cada departamento o área funcional. Se trata de que, a través de una planificación
ajustada, queden integradas las medidas del Plan en el desarrollo de la actividad, de manera que adquiera
un carácter prioritario como el resto de las actuaciones de la empresa y no queden en un segundo plano de
interés o prioridad.
Para ello, se recomienda que la persona responsable desarrolle una planificación con cronograma lo más
adaptado posible a la actividad del área o departamento de trabajo al que se adscribe cada medida e
incorpore los posibles ajustes en el calendario de trabajo e incluso, en la asignación de recursos materiales
y/o humanos.
De esta manera, desde el inicio se están sentando las bases para un adecuado desarrollo del Plan, dejando
escaso margen a imprevistos y retrasos en su desarrollo y lo que es más, se está contribuyendo a la
integración de la igualdad efectiva de mujeres y hombres en la empresa al introducirse de forma sistemática,
en las fases de planificación y ejecución.
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Revisión de indicadores de seguimiento y evaluación
Aunque la definición del sistema de seguimiento y evaluación se realiza en la fase del diseño del Plan, debe
revisarse durante su puesta en marcha para disponer de un mecanismo articulado y actualizado que facilite la
recogida y análisis de información que se derive del desarrollo del Plan.
Los indicadores tienen que tener coherencia con las acciones y medir el desarrollo, los resultados y la
eficacia de cada acción, de manera que se identifiquen elementos de mejora que permitan adaptar el Plan a
las necesidades que vayan surgiendo. Por ello, los indicadores previstos para cada acción son susceptibles
de cambio o ampliación para responder de forma adecuada a estas necesidades.
La Comisión de Igualdad o en su caso, el equipo de trabajo responsable del seguimiento y la evaluación del
Plan, debe hacer un seguimiento periódico (por ejemplo trimestralmente) de los indicadores identificados para
cada acción, con el fin de que se ajusten al desarrollo de las acciones y al plan de trabajo definido por cada
persona responsable.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: Check List “¿Qué nivel de

desarrollo tienen el Plan de Igualdad de mi empresa?” Fuente: Instituto de la Mujer y para la I
gualdad de Oportunidades
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: Check List “¿Proyección de mi

empresa tras la implantación del Plan de Igualdad?” Fuente: Instituto de la Mujer y para la Ig
ualdad de Oportunidades
Sánchez Vicente, Teresa (4 de marzo de 2018): “Cuando la empresa apuesta por ser un
reflejo de la sociedad real”. Diario ABC. Fuente: ABC
Las cifras hablan….
El estudio “ Women in Business, ¿cumplir o liderar?” de la consultora Grant Thornton, evidencia que la
presencia de mujeres directivas en España se ha congelado por segundo año consecutivo, situándose en el
27%.
Fuente Cinco Días
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Cuando se pregunta a hombres y mujeres por qué tienen un contrato temporal, las razones son muchas: para
poder compaginarlo con los estudios, por enfermedad, porque no se ha encontrado nada mejor y porque sí,
porque a algunos les conviene. El cuidado de niños, familiares y dependientes y otras obligaciones
personales y familiares son sin embargo eminentemente femeninas. Un 95,2 y un 92,1% de mujeres alega la
primera frente al 4,8% y 7,9% de hombres, respectivamente.
Fuente: El País
Plan de igualdad: seguimiento y evaluación
Para reflexionar...
En tu opinión ¿Crees que la Comisión de Igualdad ha de asumir las funciones

de seguimiento y evaluación del Plan o, por el contrario, se debe constituir una
nueva comisión para dichas funciones?
En tu opinión ¿ha de existir una planificación en cuanto al seguimiento y
evaluación del Plan de Igualdad?
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Tal y como se ha hecho en apartados anteriores, se incluye una tabla de las distintas fases y acciones del Plan
de Igualdad, en la que se remarca la fase de implantación.
Como se ha señalado en el apartado anterior, el seguimiento y la evaluación de un Plan de Igualdad forman

parte de la implementación del mismo pero debido a las características de los mismos, se ha considerado
apropiado tratarlas en un apartado diferente.
Definición, características y procedimientos

La puesta en marcha del plan, con el desarrollo de las acciones, lleva aparejada la puesta en funcionamiento de
mecanismos que permitan obtener y compartir información relativa a la ejecución del Plan de Igualdad. El
seguimiento facilita el buen desarrollo del Plan de Igualdad a la vez que constituye un elemento mismo del
desarrollo.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. Check List “¿Son efectivas las
herramientas de seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad en mi empresa”. Fuente: Insti
tuto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Aproximación a la fase de seguimiento: definición
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Una vez iniciado el desarrollo de las acciones definidas en el Plan de Igualdad, es necesario contar con un
sistema de seguimiento que registre e informe de dicho desarrollo.
A través del seguimiento, la organización en su conjunto, y las personas responsables del Plan de Igualdad en
particular, pueden conocer:
si las acciones previstas se están llevando a cabo en tiempo y forma,

qué dificultades surgen en ese proceso,
cómo se resuelven tales dificultades, y
qué ha supuesto ello sobre la propia ejecución del Plan de Igualdad.
Es decir, el seguimiento informa sobre el desarrollo del Plan de Igualdad y los resultados de implementación.
Esta información permite a las personas responsables de poner en marcha las acciones, introducir cambios en
su ejecución que respondan a las dificultades y a las nuevas necesidades identificadas. En definitiva, aporta al
Plan de Igualdad la flexibilidad precisa para alcanzar los objetivos de igualdad previstos.
Por tanto, lejos de ser un elemento accesorio en el desarrollo del Plan de Igualdad,el seguimiento es un
instrumento de gran relevancia para el mismo. Para que proporcione la flexibilidad mencionada anteriormente
es indispensable definir un sistema de seguimiento: un protocolo que sistematice la recogida de información y su
utilización.
Características
La primera función que ha de tener el sistema es que permita disponer de información actualizada en todo
momento, para lo cual debe realizarse de forma continua y permanente, y como se ha venido señalando
en varias ocasiones, acompañando el desarrollo de todas y cada una de las acciones. La definición de los
indicadores, así como las herramientas y fuentes de información para el seguimiento se fijan en el mismo
momento de la elaboración del Plan de Igualdad; de este modo, la persona responsable de ejecutar una
acción concreta del plan dispone desde el primer momento de la información precisa para la correcta
implementación de la acción.
Otro aspecto propio del seguimiento es su carácter informativo, respecto del plan y de cara a la evaluación,
por lo que es preciso detallar:
qué información se ha de recoger (indicadores);

cómo se ha de recoger y transmitirse (herramientas);
en qué momentos o con qué frecuencia (periodicidad);
qué mecanismos de coordinación se van a poner en marcha, etc.
Finalmente, en el diseño del sistema de seguimiento deben incluirse los mecanismos de comunicación entre
todas las partes implicadas, de modo que se facilite la transparencia y la transmisión de información
entre todas las partes, así como al conjunto de la plantilla.
Procedimiento para el seguimiento
En cuanto al procedimiento para llevar a cabo el seguimiento, se hace preciso distinguir entre el
seguimiento de las acciones y el seguimiento del Plan de Igualdad.
El seguimiento de las acciones es una parte integrante de la propia definición de las acciones, en el que se
detallan:
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Indicadores seguimiento
Indicadores de seguimiento para cada acción. Los indicadores son “señaladores” que aportan
información sobre el estado y la evolución de una situación. En el caso de las acciones del Plan de
Igualdad, el indicador permite conocer el funcionamiento de la acción, qué características ha tenido dicho
desarrollo (su magnitud, las dificultades de ejecución), y comparar los resultados efectivamente obtenidos
con los resultados previstos en el diseño del plan. Los indicadores podrán ser:
cuantitativos: que, como indica su nombre, cuantifican la magnitud de la acción.

cualitativos: que, informan de características no cuantificables de la acción.
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Herramientas a emplear
Diferirán según el tipo de indicadores. Las más habituales incluyen:
l o s registros (de participación en una acción formativa o en un proceso de promoción; de

recepción de candidaturas en un proceso de reclutamiento; de ejemplares publicados; de consultas
recibida; etc.),
los cuestionarios (de opinión o satisfacción con una novedad introducida por el Plan de Igualdad;
sobre una acción formativa; etc.),
l a observación (directa, mediante códigos o comprobación de check-lists de modificaciones
incorporadas al procedimiento de selección; del uso de lenguaje no sexista en las comunicaciones
habladas; etc.)
Momento de recogida
Estará determinado por las características de la acción. Lo más frecuente (y mejor facilitador del
procedimiento) será recoger (registrar) la información en el momento en que se desarrolla y/o recién se
concluye la acción sobre la que se está realizando el seguimiento. De esta manera, se evitan distorsiones
ocasionadas por la distancia en el tiempo, pérdidas de informantes clave y otros elementos que
supondrían una dificultad añadida al seguimiento.
Este método es especialmente recomendable cuando la acción tiene una ocurrencia concreta, como por
ejemplo, la puesta en marcha de un proceso de contratación o la publicación de un folleto divulgativo. En
el caso de que la acción consistiera en un proceso que se extiende en el tiempo (revisión de los criterios
de adjudicación de pluses y complementos salariales; o adaptación de toda la documentación interna de la
organización a un lenguaje no sexista) la recogida de información puede hacerse periódicamente
(semanal o quincenalmente), de modo que permita ir conociendo el desarrollo del proceso y las
dificultades que van surgiendo antes de su finalización o de que se paralice la acción por falta de
información.
Como norma general, las personas más idóneas para realizar el seguimiento sonaquellas que tienen la
responsabilidad de implementar las acciones, dado que son quienes están en relación directa con las
mismas, y porque la recogida de información está ligada a la propia implementación.
La información recogida por esta vía (seguimiento de las acciones) pasa a formar parte delseguimiento del
plan. Este seguimiento se realiza de forma periódica y registra el desarrollo que ha tenido cada acción en el
periodo de seguimiento correspondiente. Cada responsable de ejecución ha de mantener un registro por
cada acción de las que sea responsable, que trasladará al informe.
Este registro o informe recogerá información relativa a:
Fecha de realización del seguimiento
Se trata de identificar la fecha de realización del informe de seguimiento y el periodo de ejecución del Plan
de Igualdad al que corresponde dicho informe. Es preciso consignar igualmente quién o quiénes son las
personas que se han responsabilizado del seguimiento de la acción, así como la persona responsable de
la elaboración del informe. Son, en definitiva, datos de contextualización.
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La acción
En primer lugar, se debe identificar la acción sobre la que se realiza el informe de seguimiento y la
persona o equipo responsable de su ejecución. En aquellas acciones que se deben desarrollar en
diferentes fases, o que conllevan varias actividades, será también conveniente indicar la previsión de su
puesta en marcha de las mismas establecida en el Plan de Igualdad para su realización en el periodo de
seguimiento.
El desarrollo de la acción
La información relativa a la implementación de la acción debe recoger las actividades efectivamente

llevadas a cabo, así como el nivel de ejecución de la acción. En esta sección del informe se incorpora la
información relativa a la realización de la acción (o actividades dentro de la acción) entre la que se
encuentran el nivel de consecución de sus objetivos, el número y perfil de las personas participantes y/o
beneficiarias de la acción. Esta información deberá recogerse y analizarse siempre desagregada por sexo
y se podrán incluir otras clasificaciones y variables (grupo profesional, departamento, tipo de contrato,
antigüedad en la organización, etc. cuando sea oportuno para valorar los resultados de la acción).
Otra información relevante en los informes de seguimiento es lareferente a las actividades que no se
han desarrollado o que se han modificado. La identificación de las causas que han impedido su
ejecución (falta de recursos, de participación, descoordinación o desconocimiento, por ejemplo) aporta las
claves necesarias para la adaptación del plan, ya que facilitan la corrección de las barreras o dificultades y
ello, a su vez, posibilita que el desarrollo posterior del plan no se vea bloqueado por las mismas causas.
Los resultados
Se trata aquí de conocer y reflejar la variación que han experimentado los indicadores de igualdad en el
periodo objeto de análisis; esto es, conocer cuál es el estado actual de la situación sobre la que se
pretendía intervenir y ponerla en relación con la situación en el periodo anterior de ejecución (o el
diagnóstico, que sería el punto de partida para el primer periodo de ejecución-seguimiento).
Las incidencias en el desarrollo
Suponen un tipo de información de suma importancia en la ejecución de las acciones y del Plan de
Igualdad. Deben recogerse qué dificultades se han encontrado en el desarrollo de la acción (o
actividades), junto con las soluciones que se han adoptado para superarlas. De igual modo, deben
incluirse qué modificaciones se han incorporado respecto a las pautadas originariamente en el Plan de
Igualdad y ofrecer indicaciones sobre elementos que pueden ser de interés o deben considerarse en el
futuro desarrollo de la acción o de las actividades pendientes de ejecutar.
Este tipo de información es la que convierte al plan en una estrategia flexible y dinámica, que facilita la
consecución de los objetivos de igualdad establecidos por la organización en el Plan de Igualdad.
Estos informes han de trasladarse a la Comisión de Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad y a la
persona responsable de la coordinación del desarrollo del Plan para que, de forma conjunta y
consensuada, puedan adoptar decisiones respecto a la manera más adecuada de continuar con la
implementación del Plan de Igualdad. Además, dado que esta información alimenta la evaluación, debe
guardarse y estar disponible para cuando sea precisa.
Aproximación a la fase de evaluación: definición
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La evaluación es otro elemento indisociable del seguimiento y de la propia implementación del Plan de Igualdad.
Los resultados del seguimiento representan la principal fuente de información para la evaluación del Plan de
Igualdad. A su vez, los resultados de la evaluación aportan información precisa para la continuidad del Plan de
Igualdad.
En efecto, la evaluación, por definición, es un instrumento que proporcionainformación relativa al grado de

consecución de los objetivos de igualdad planteados por la organización en el Plan de Igualdad. A través de
la evaluación se da a conocer:
El grado de cumplimiento de los objetivos del Plan de Igualdad

El desarrollo del proceso
El impacto que ha tenido sobre la plantilla y el funcionamiento de la organización
La necesidad de continuar con el desarrollo de las acciones emprendidas
La necesidad de abordar nuevas acciones en respuesta a nuevas necesidades
Como consecuencia, ello lleva a la consideración de la evaluación en tres dimensiones:
Evaluación de resultados: relacionada con el grado de cumplimiento de los objetivos del plan y de
consecución de los resultados esperados.
Evaluación de proceso: orientada a valorar la adecuación de los recursos humanos y materiales y las
incidencias que han tenido lugar durante el desarrollo.
Evaluación de impacto: vinculada con la reducción de las desigualdades en la presencia y participación
de mujeres y hombres en todos los ámbitos de la organización y la introducción de cambios culturales y
de actitudes favorables a la igualdad entre mujeres y hombres.
Características
En cuanto a las características de la evaluación del Plan de Igualdad, dada su finalidad, ésta debe tener lugar
a la finalización del periodo de vigencia del plan. Sin embargo, considerando que, al igual que el
seguimiento es un instrumento que refuerza el desarrollo del Plan de Igualdad, también es altamente
recomendable que se realicen evaluaciones intermedias. La periodicidad de estas evaluaciones dependerá
de la duración del plan, de la complejidad de las acciones, de la experiencia y necesidades de la
organización, etc.
Como se ha indicado en otras ocasiones, es un proceso complementario al seguimiento y se basa en la

información que aporta el seguimiento. Asimismo, la evaluación requiere que se determinen una serie de
indicadores que permitan medir los avances experimentados por la organización en materia de igualdad
entre mujeres y hombres. Los indicadores deben aportar información relativa a los tres ejes en los que se
desarrolla la evaluación:
Indicadores de resultado.
Indicadores de proceso e
Indicadores de impacto.
Al igual que sucedía con el seguimiento se trata de una herramienta que se abre a la participación de todas
las personas de la organización, tanto aquellas que tienen una relación estrecha y directa con el desarrollo
del plan, como el equipo directivo y la plantilla, en general y a su representación legal en particular. Para ello,
se hace necesario informar sobre los resultados y los avances realizados a todas las partes interesadas,
siendo un elemento crucial para afianzar la transparencia en la implantación y seguimiento del plan que
establece la Ley Orgánica 3/2007.
Procedimiento para la evaluación
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En cuanto al procedimiento, la realización de la evaluación conlleva la participación de diferentes agentes,

que ya han ido apareciendo en el seguimiento. En primer lugar, están aquellas personas responsables del
seguimiento de las acciones, a quienes se une la Comisión de Seguimiento y Evaluación y la persona
responsable de la coordinación del desarrollo del Plan de Igualdad.
Su labor se apoya en los informes de seguimiento, pero también es conveniente enriquecer la información
que aportan estos registros a través de reuniones de trabajo de la Comisión de Seguimiento y Evaluación
con el departamento de recursos humanos o las personas responsables de la ejecución y seguimiento de las
acciones en las cuales se puede completar la información y/o debatir sobre las modificaciones a incorporar
en el desarrollo del plan.
Esta operación ha de llevarse a cabo periódicamente, por ejemplo semestral o anualmente, para que sus
resultados puedan revertir en la mejora y adaptación más eficaz del Plan de Igualdad.
El resultado de cada evaluación intermedia debe quedar recogido en un informe de evaluación, o acta que
posibilite el análisis de la evolución de los indicadores de igualdad a lo largo de la vigencia del plan y con
posterioridad.
Dicho informe o acta debe contener, al menos, información relativa a las tres dimensiones de la evaluación
mencionadas anteriormente junto con otros datos que faciliten la revisión del proceso de seguimiento y
evaluación:
Identificación
Debe señalarse el contexto temporal de la evaluación, indicando la fecha de realización del informe, así
como el periodo a que se refiere. De igual manera, será necesario señalar quién elabora el informe, para
el contraste de informaciones.
Evaluación de resultados
Estos resultados se refieren, por un lado, al grado de cumplimiento de los objetivos establecidos en el
Plan de Igualdad (generales y específicos) y, por otro lado, al grado de ejecución del plan en su conjunto y
de las acciones en particular, así como la relación entre el grado de consecución de los objetivos y el de
ejecución del plan.
Esta información resulta primordial para la toma de decisiones respecto al futuro desarrollo del Plan de
Igualdad; una relación directa entre el grado de consecución de los objetivos y el grado de ejecución del
plan indicaría que se está caminando en la buena dirección y que es factible y viable seguir trabajando en
el desarrollo de las acciones y del plan para alcanzar los objetivos. Si esa relación no se produjese,
estaría indicando un desajuste entre objetivos y acciones y sería conveniente reevaluar la idoneidad de
las acciones para conseguir los objetivos determinados.
Asimismo, y en la misma línea del punto anterior, es preciso registrar y conocer los resultados obtenidos
que no estaban previstos, tanto si son positivos como si son negativos, ya que también aportan una
información valiosa para la toma de decisiones relativas a la manera más idónea de continuar con el Plan
de Igualdad.
Evaluación de proceso
En este bloque se evalúa el desarrollo del plan en sí mismo, atendiendo a:
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los recursos empleados (humanos, económicos y técnicos), indicando, en primer lugar, si se han
empleado de acuerdo a lo previsto en el diseño del Plan de Igualdad, o si se ha hecho uso de
menos recursos de los fijados, o por el contrario se han invertido más recursos de los previstos. En
segundo lugar, es necesario indicar la adecuación de los recursos empleados, señalando si han
sido suficientes para el desarrollo de las acciones.
el plan o cronograma de trabajo; también aquí se trata de valorar, por una parte, el ajuste entre el
tiempo estimado para la ejecución de las acciones en el Plan de Igualdad y el tiempo
efectivamente empleado en la implementación de las acciones. Esta información se complementa
con la valoración de la adecuación del tiempo empleado a la ejecución de las acciones.
las herramientas de seguimiento, tanto el grado de uso que se ha hecho de las mismas respecto a
lo establecido en el diseño del Plan de Igualdad como su adecuación al desarrollo de las acciones.
las dificultades que se han encontrado a lo largo del periodo de desarrollo evaluado, indicando el
motivo de las dificultades (por falta de recursos, de tiempo, de participación, por descoordinación
en el desarrollo, por falta de conocimiento para el desarrollo o por falta de implicación de la
dirección, por ejemplo). Conviene detallar en qué han consistido las dificultades para su correcta
valoración y su abordaje en el futuro.
el tratamiento que se les ha dado a las dificultades:soluciones adoptadas y modificaciones
incorporadas al desarrollo del plan; esta información aporta indicaciones sobre cómo deben
plantearse las acciones en el futuro para su óptima implantación.
Evaluación de impacto
Este apartado recoge información relacionada con el grado de corrección o de mejora de los indicadores
de igualdad. Dichos indicadores pueden referirse a:
la reducción de las desigualdades en la presencia y participación de las mujeres y los hombres en

todos los ámbitos de la gestión y de la organización (en la contratación, el desarrollo profesional,
las retribuciones, de presencia en puestos de dirección, la incidencia de la conciliación).
cambios en la cultura de la propia organización (actitudes de la plantilla, de sensibilización hacia la
igualdad entre mujeres y hombres, en la imagen de la organización, la promoción de actividades
relacionadas con la igualdad, cambios en las relaciones con otras organizaciones, etc.).
Cada organización deberá elaborar los indicadores que se ajusten a sus necesidades de mejora. Por
ejemplo, la disminución de la segregación vertical puede desdoblarse en varios niveles (jefaturas de
sección, direcciones de departamento, dirección de área, etc.), ya que si existen varios grupos
profesionales afectados por la segregación, se pueden ir evaluando los avances en cada uno de estos
grupos profesionales.
La evaluación del impacto del Plan de Igualdad puede medirse en otros ámbitos de la gestión tales como:
el incremento de la motivación de la plantilla, la reducción del absentismo o la mejora de la productividad,
aspectos éstos que se relacionan con una mejor gestión de las personas (como consecuencia de la
integración de la igualdad entre mujeres y hombres en la gestión de la organización).
Indicaciones para la continuidad
En este apartado se sintetiza la conveniencia de continuar con cada una de las acciones definidas en el
Plan de Igualdad. La identificación de los motivos que dan origen a su continuidad o a su abandono aporta
nueva información sobre las líneas de trabajo en el futuro.
Por ejemplo, se puede valorar qué acciones deben continuar, entre otros motivos, porque:
han sido efectivas, mejorando la situación de partida pero sin llegar a alcanzar los objetivos de
igualdad de la organización,
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se trata de una acción estratégica cuyo desarrollo debe ser permanente en el tiempo,
no se ha concluido el desarrollo de la acción
o no se ha iniciado su desarrollo
Del mismo modo, se debe establecer qué acciones no deben incluirse en el futuro y el motivo de esta
decisión, entre los que pueden encontrarse:
ser una acción puntual cuyo desarrollo se ha concluido totalmente,

se han alcanzado los objetivos de igualdad para los que se había diseñado
no ha sido efectiva, y no ha servido a los objetivos de igualdad de la organización
su ejecución presenta dificultades que la organización no puede solventar
durante el desarrollo se ha modificado el diseño de la acción para poder implantarla.
Identificación de nuevas necesidades
Que pudieran no haber sido abordadas en el diagnóstico previo, o surgir como consecuencia de los
cambios que ha producido en la plantilla con el desarrollo del plan.
Propuestas de mejora
Para el desarrollo futuro del Plan de Igualdad basadas en la experiencia adquirida durante el periodo
objeto de análisis y en las variaciones que hayan experimentado la organización y la plantilla.
La información aportada por los informes de evaluación intermedia mejora la adecuación del plan a lo
largo de su vigencia.
En el caso del informe de evaluación final, la información que proporciona representa un nuevo punto de
partida, un nuevo diagnóstico de situación de la organización en materia de igualdad entre mujeres y
hombres para el que será necesario definir un nuevo Plan de Igualdad acorde a la nueva situación.
De esta manera se retroalimenta el sistema de información sobre la situación de la organización en esta

materia. Desde esta concepción, la evaluación se convierte en una herramienta para la mejora continua
de la igualdad entre mujeres y hombres en la organización.
En el caso de que no se haya formalizado o establecido en la fase de diseño del Plan de Igualdad, la fase de
implantación es el momento adecuado para constituir una Comisión de Seguimiento y Evaluación del Plan
como órgano de referencia en la coordinación y el seguimiento, junto con la persona responsable de la
coordinación del desarrollo del plan.
Para la formación de esta Comisión es recomendable tener en cuenta los siguientes factores:
Participación de la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras
La participación de la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras en la Comisión de

Seguimiento aporta la transparencia demandada por la normativa y una mayor implicación de todas las
partes en el desarrollo del plan y la consecución de los objetivos.
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Participación de la persona responsable de la coordinación del plan
La participación de la persona responsable de la coordinación del plan evita duplicidades y confusiones

respecto a la asunción de las funciones de representatividad.
En relación a su composición, la Comisión de Seguimiento y Evaluación es deseable que sea paritaria en

cuanto a la composición de sexo, y estará compuesta por un reducido número de personas a efectos operativos.
Al igual que la Comisión de Igualdad, la de Seguimiento y Evaluación debe contar con unas normas de
funcionamiento, tiempo de trabajo, reuniones, horario etc.
En cuanto a sus funciones, salvo que el convenio colectivo que fuere de aplicación o el Plan de Igualdad pudiere
establecer otras funciones, corresponderá velar por la aplicación y evaluación del Plan de Igualdad y, por tanto,
tiene que:
Dinamizar y llevar un control de la puesta en marcha de las medidas.

Supervisar la implantación del plan.
Recabar la información sobre los indicadores del plan.
Estas funciones también pueden ser asumidas por parte de la Comisión Negociadora o de Igualdaden la
propia Comisión de Seguimiento, añadiendo el valor de la continuidad en la participación y de
conocimientos/experiencias no formalizados que de otro modo se perderían.
Departamento de Trabajo de la Generalitat de Catalunya (2009) “Las 6 “i” de la igualdad.

Método de gestión de la igualdad de oportunidades en las empresas”. Fuente: Instituto de la
Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Etapas en el seguimiento y evaluación del plan de igualdad

El sistema de seguimiento y evaluación debe permitir conocer los efectos producidos en los diversos ámbitos de
actuación, tanto el impacto de cada acción como los resultados obtenidos, valorando si se han corregido los
desequilibrios detectados.
En el caso del seguimiento
Es recomendable que los informes se elaboren semestrales, si bien en función de las características del
propio plan, puede resultar conveniente realizar informes con mayor frecuencia. No es recomendable que
transcurra mucho tiempo entre periodos e informes de seguimiento, puesto que se perdería agilidad.
En el caso de la evaluación
Y en función de la vigencia del plan, de la complejidad de las acciones o de la necesidad de un mayor o

menor control de la evolución de la aplicación de las medidas, se pueden establecer periodos de evaluación
semestrales o anuales, y siempre un informe de evaluación final al cumplimiento de la vigencia del Plan de
Igualdad.
Las cifras hablan:
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La Inspección de Trabajo detecta y sanciona las situaciones de discriminación laboral de las mujeres. En
2017 castigó a 135 empresas y recaudó 772.000 euros; el año anterior, 2016, a 81 sanciones y se
recaudaron 524.155 euros.
En 2016, la Inspección de Trabajo actuó 5.976 veces por asuntos de desigualdad de género. El motivo que
provocó su actuación en más ocasiones fue la discriminación por razón de sexo (1.358). Esto acabó en la
detección de solo 23 infracciones y provocó multas por 210.016 euros.
Los planes de igualdad motivaron 887 actuaciones, de las que se dedujeron 29 sanciones. Sin embargo, la
recaudación fue de solo 133.358 euros.
La siguiente categoría que provocó más recaudación en sanciones y requerimientos fue la protección a la
maternidad y la lactancia (116.115 euros).
Fuente: El País
Buenas prácticas en relación a los planes de igualdad
Para reflexionar...
En tu opinión ¿La puesta en marcha de un Plan de Igualdad en la

Administración General del Estado supone un referente para otras
Administraciones como la autonómica y/o local? ¿Por qué?
En tu opinión ¿los ámbitos que se aborden en el Plan de Igualdad en la
Administración General del Estado serán diferentes de los de un Plan de
Igualdad de una empresa?
Red de empresas con distintivo "Igualdad en la empresa" (RED

DIE)
Distintivo “igualdad en la empresa"
Ley Orgánica 3/2007
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres preveía en su
artículo 50 la creación de un distintivo empresarial en materia de igualdad para aquellas empresas que
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destaquen por la aplicación de políticas de igualdad entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo,
en los modelos de organización y en otros ámbitos, como los servicios, productos y publicidad de la empresa.
Legislación: Art. 50. Distintivo para las empresas en materia de igualdad.
1. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo para reconocer a

aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de
trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser
utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.
2. Con el fin de obtener este distintivo, cualquier empresa, sea de capital público o
privado, podrá presentar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales un balance
sobre los parámetros de igualdad implantados respecto de las relaciones de
trabajo y la publicidad de los productos y servicios prestados.
3. Reglamentariamente, se determinarán la denominación de este distintivo, el
procedimiento y las condiciones para su concesión, las facultades derivadas de su
obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo
obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas.
4. Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios, la
presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los
distintos grupos y categorías profesionales de la empresa, la adopción de planes
de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así como la
publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.
5. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales controlará que las empresas que
obtengan el distintivo mantengan permanentemente la aplicación de políticas de
igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras y, en
caso de incumplirlas, les retirará el distintivo.

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Real Decreto 1615/2009
El Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización deldistintivo
"Igualdad en la Empresa", desarrolló reglamentariamente la denominación del distintivo de igualdad, el
procedimiento y las condiciones para su concesión, los derechos y facultades derivados de su obtención, las
condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas
por ellas. Asimismo, establecía los procedimientos de control sobre el mantenimiento de las condiciones y
políticas que justifiquen su concesión y de retirada del mismo, en el caso de incumplimiento de aquéllas por
parte de las empresas.
Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización

del distintivo "Igualdad en la Empresa". (BOE, nº 265, de 3 de noviembre de 2009).
Real Decreto 850/2015
Posteriormente, el Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre, por el que se modifica el Real Decreto
1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo "Igualdad en la
Empresa", introdujo novedades que afectaban a:
los requisitos generales para participar en la convocatoria,

la documentación que debe entregarse para respaldar la candidatura,
los aspectos de valoración de las candidaturas, principalmente en el apartado relativo al acceso al
empleo y a las condiciones de trabajo,
la firma de acuerdos promovidos por la AGE cuyo objetivo sea el aumento de la presencia de mujeres
en los órganos de responsabilidad de las empresas candidatas,
la obtención de certificaciones en materia de conciliación y corresponsabilidad,
la calificación del tamaño de las empresas en función de criterios comunitarios y
la unificación de las fechas de entrega de los informes anuales y solicitudes de prórrogas de esta
distinción.
Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre, por el que se modifica el Real Decreto

1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo
"Igualdad en la Empresa" (BOE, nº 245, de 13 de octubre de 2015) Fuente: Boletín Oficial
del Estado
En cuanto a las convocatorias para conseguir el “Distintivo de Igualdad en las Empresas” (en adelante DIE) hay
que indicar que son anuales; y la última fue publicada el pasado 12 de febrero de 2018 a través de la Orden
SSI/113/2018, de 6 de febrero, por la que se convoca la concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa»
correspondiente al año 2017, y se establecen sus bases reguladoras.
51/59
Orden SSI/113/2018, de 6 de febrero, por la que se convoca la concesión del distintivo

«Igualdad en la Empresa» correspondiente al año 2017, y se establecen sus bases
reguladoras. (BOE, nº 38, de 12 de febrero de 2018). Fuente: Boletín Oficial del Estado
En la web igualdadenlaempresa.es se puede consultar para obtener más información al

respecto.
Red de empresas con distintivo "igualdad en la empresa"
La Red DIE es una iniciativa del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (IMIO) del Ministerio
de Sanidad Servicios Sociales e Igualdad para potenciar el intercambio de buenas prácticas y experiencias en
materia de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
A ella pertenecen todas las empresas y otros tipos de entidades que han obtenido y mantienen el distintivo
“Igualdad en la Empresa”, y que las reconoce como empresas excelentes en la promoción de la igualdad de
oportunidades de mujeres y hombres.
La Red DIE se dinamiza a través de distintas actividades, presenciales y virtuales, que permiten la constante
interacción entre las empresas que forman parte de ella y entre éstas y la Subdirección General para la Igualdad
en la Empresa y la Negociación Colectiva del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2017): “Bienvenida a la RED de

Empresas con Distintivo “Igualdad en la Empresa” (RED DIE)”. Fuente: Instituto de la Mujer y
para la Igualdad de Oportunidades
En este vínculo se puede obtener información detallada e individual de las propias Entidades
distinguidas que pertenecen a la RED DIE: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportun
idades
Planes de igualdad en la administración general del Estado

La aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
supuso un antes y un después en la elaboración de políticas activas sobre el principio de igualdad. Con esta ley
Orgánica se puso en marcha todo tipo de acciones dirigidas a potenciar la igualdad real entre mujeres y
hombres y a combatir las manifestaciones, aún subsistentes de discriminación directa o indirecta por razón de
sexo.
En su artículo 64 contempla la aprobación por el Gobierno, al inicio de cada legislatura, de un Plan para la
Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado (en adelante AGE) y en los
organismos públicos vinculados o dependientes de ella, que incluya los objetivos a alcanzar en materia de
promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a
adoptar para su consecución.
I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus
Organismos Públicos
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En cumplimiento de este mandato legal, por Acuerdo de Consejo de Ministros de 28 de enero de 2011, se
aprobó el “I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en
sus Organismos Públicos”
El “I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus Organismos
Públicos” partía de un diagnóstico previo y centraba las diferentes actuaciones en siete ejes, en los que
destacaban las siguientes medidas:
1. Acceso al empleo público. En esta área no se han detectado desequilibrios, aunque el Plan propone
la inclusión de las materias de políticas de igualdad y contra la violencia de género en los programas
de los distintos procesos selectivos.
2. Igualdad en el desarrollo de la carrera profesional. En términos generales, no existe
discriminación, si bien hay desequilibrios estructurales. La Dirección General de la Función Pública
realizará un estudio interno anual sobre el impacto de género en las formas de provisión de puestos
de trabajo.
3. Formación en la igualdad entre mujeres y hombres. Se realizarán de forma anual jornadas
interdepartamentales en materia de igualdad.
4. Ordenación del tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral. El Plan impulsará la aplicación de las medidas incluidas en el Plan
Concilia, acordado entre la Administración y los sindicatos para la mejora de las condiciones de
trabajo. También se analizará un posible cambio en las condiciones de trabajo en relación con la
ordenación de la jornada laboral, posibilidades de teletrabajo o cumplimiento de objetivos.
5. Situaciones de especial protección. Se elaborará un protocolo de actuación para los supuestos de
acoso sexual y acoso por razón de sexo.
6. Retribuciones. Está prevista la realización de un estudio sobre el impacto de género de las cuantías
retributivas de los complementos variables que perciben las empleadas y empleados públicos.
7. Medidas relativas a la Igualdad en las estructuras funcionales y organizativas de la
Administración General del Estado. Se fomentarán las redes internas departamentales (intranet) e
interdepartamentales.
Este Plan tuvo una duración de dos años y, una vez terminado, se procedió a su evaluación y seguimiento
por parte de la Dirección General de la Función Pública, en colaboración con el Instituto de la Mujer y para la
Igualdad de Oportunidades y con la participación de las organizaciones sindicales presentes en la Comisión
Técnica de Igualdad de la AGE.
Entre las conclusiones del informe, se destacaban los logros alcanzados respecto a mejor conocimiento de la
situación actual de mujeres y hombres en la AGE en materias como el acceso, la formación, el disfrute de
permisos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral o la utilización del lenguaje no sexista en el
ámbito administrativo.
En cuanto a los puntos débiles, se destacaba una desigual ejecución de las acciones del Plan debido entre
otros factores, al escaso tiempo transcurrido.
En cuanto a las propuestas de mejora en el diseño del Plan, se señalaban las siguientes:
Mejorar su coherencia, procurando formular objetivos claros, acciones que den respuesta a esos
objetivos y resultados esperados.
Definir indicadores y herramientas de recogida de información para el seguimiento y evaluación del
Plan
Asignar más claramente las responsabilidades de los departamentos ministeriales, instituciones y
organismos públicos implicados en el desarrollo del Plan.
Impulsar la implantación del Plan en el conjunto de los Departamentos y Organismos, procurando una
ejecución más generalizada de sus medidas en cada uno de ellos.
53/59
Mejorar la incardinación de las acciones con los procedimientos e instrumentos propios de la

Administración General del Estado, con el fin de garantizar su desarrollo e implicación de las
estructuras administrativas.
Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas (2014): “Informe ejecutivo sobre el

seguimiento realizado al “I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración
General del Estado y en sus organismos públicos”. Fuente: Instituto de la Mujer y para la I
gualdad de Oportunidades
Resolución de 20 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública,

por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 28 de enero de 2011, por el
que se aprueba el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración
General del Estado y en sus Organismos Públicos. (BOE, nº 130, de 1 de junio de 2011).
II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus
organismos públicos
Estas propuestas fueron tenidas en cuenta en la elaboración del “II Plan para la Igualdad entre mujeres y
hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos”.
Este “II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus
organismos públicos”, fue objeto de negociación en el seno de la Comisión Técnica para la Igualdad de Trato
entre Mujeres y Hombres, y aprobado por la Mesa General de Negociación de la Administración General del
Estado y, a propuesta del Ministro de Hacienda y Administraciones Públicas, por el Consejo de Ministros de
20 de noviembre de 2015.
Este II Plan abarca el período comprendido entre 2015-2016, sin perjuicio de que permanezca vigente hasta
la aprobación de un nuevo plan durante la próxima Legislatura.
En cuanto a los objetivos, el Plan tiene tres:
Reducir las desigualdades que puedan persistir en el ámbito de la carrera profesional del personal al
servicio de la AGE.
Apoyar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral así como, la corresponsabilidad.
Prestar una especial atención a aquellas situaciones que requieran especial protección, como a las
víctimas de violencia de género o a la prevención de situaciones de acoso.
Y, en la relación a las medidas que incluye, se pueden destacar las siguientes:
1. Elaboración y difusión de una "Guía de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en la

Administración General del Estado" para mejorar la información del personal y la gestión de recursos
humanos sobre los derechos, permisos y medidas de flexibilización de jornada existentes en la
Administración en materia de conciliación.
2. Análisis de los factores asociados a la promoción o trayectoria profesional o a las características de
los puestos que ocupan mujeres y hombres, que pudieran determinar la ocupación de puestos de
menor responsabilidad, especialización o retribución.
3. Elaboración de un procedimiento en materia de movilidad de las empleadas públicas por violencia de
género.
54/59
4. Facilidad para aspirantes embarazadas o en maternidad para la realización de los cursos selectivos
en procesos de acceso al empleo público, a fin de asegurar la igualdad de trato y de oportunidades de
las aspirantes en las que concurran dichas situaciones.
5. Inclusión en las convocatorias, como mérito a valorar, de la acreditación de los cursos de formación
en igualdad entre mujeres y hombres en materias relacionadas con las funciones propias de los
puestos de trabajo.
6. Preferencia para la elección de vacaciones de las personas con hijos menores de doce años.
7. Promoción en las páginas webs de todos los departamentos ministeriales y organismos públicos de un
acceso directo a la "Web de recursos de apoyo y prevención en casos de violencia de género", de la
Delegación del Gobierno para la Violencia de Género.
Para finalizar este epígrafe, hay que señalar que dicho Plan lleva aparejado un programa de seguimiento y
evaluación. Para ello, la Secretaria de Estado de Servicios Sociales e Igualdad colabora con la Secretaria de
Estado de Administraciones Públicas para determinar todos aquellos procedimientos, instrucciones o
recomendaciones que sean necesarias para el correcto desarrollo del presente plan y también en el informe
de seguimiento sobre la aplicación de este plan.
Resolución de 26 de noviembre de 2015, de la Secretaría de Estado de Administraciones

Públicas, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 20 de noviembre
de 2015, por el que se aprueba el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la
Administración General del Estado y en sus organismos públicos. (BOE, nº 295 de 10 de
diciembre de 2015). Fuente: Boletín Oficial del Estado
Las cifras hablan...
La Red de empresas con distintivo de “Igualdad en la Empresa” (RED DIE) está formada, tras las siete
convocatorias llevadas a cabo (2010-2016), por 142 empresas, en las que trabajan alrededor de 235.000
personas, de las que el 42,5% son mujeres; además, la presencia de las pequeñas y medianas empresas (hasta
249 personas) en el conjunto de esta Red se sitúa en el 33,8% (48 empresas), aunque el peso de su plantilla
sobre el total no llega al 2%. En este vínculo se puede obtener información detallada e individual de las propias.
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Cierre con perspectiva
"Soy optimista y pienso que si las mujeres seguimos luchando e

incorporándonos al mundo laboral, en unos 15 o 20 años, ocuparemos el puesto
que nos corresponde de acuerdo con nuestra capacidad y nuestro trabajo".
Margarita Salas. Científica bioquímica e investigadora española.
55/59
Recursos
Documentos
Boletín Oficial del Estado
http://www.boe.es/boe/dias/2007/03/23/pdfs/A12611-12645.pdf
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (BOE, nº 70,
de 23 de marzo de 2007)
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/monograficos/docs/OriNegMedPdI.pdf
Instituto de la Mujer (2008): "Orientaciones para negociar medidas y Planes de Igualdad de
Oportunidades entre Mujeres y Hombres en las Empresas"
Igualdad en la empresa
http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/herramientas/docs/Kit_01_Politica_Reuniones_2015.pdf
Kit para la implantación de medidas Nº 1: Política de reuniones con perspectiva de igualdad
http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/herramientas/docs/Kit_02_Maternidad_Paternidad_2016.pdf
Kit para la implantación de medidas Nº 2: Protocolo de maternidad y paternidad.
http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/herramientas/docs/Kit_04_Plan_Comunicacion.pdf
Kit para la implantación de medidas Nº 4: Guía para la elaboración de un plan de comunicación de
actuaciones en materia de igualdad.
http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/herramientas/docs/Kit_03_Comunicacion_Incluyente.pdf
Kit para la implantación de medidas Nº 3: Guía práctica de comunicación incluyente
http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/herramientas/docs/Kit_005_Mandos_Intermedios.pdf
Kit para la implantación de medidas Nº 5: Guía de sensibilización para mandos intermedios

http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/cuestionarios/docs/Cuestionario-2.pdf
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: Check List "¿Qué nivel de desarrollo tienen
el Plan de Igualdad de mi empresa?"

http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/cuestionarios/docs/ChecklistN4.pdf
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: Check List "¿Proyección de mi empresa tras
la implantación del Plan de Igualdad?"

http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/cuestionarios/docs/Cuestionario-3.pdf
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. Check List "¿Son efectivas las herramientas
de seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad en mi empresa?"

http://www.igualdadenlaempresa.es/enlaces/webgrafia/docs/las-6-i-de-la-igualdad.pdf
Departamento de Trabajo de la Generalitat de Catalunya (2009) "Las 6 "I" de la igualdad. Método de
gestión de la igualdad de oportunidades en las empresas"
56/59

http://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/iEmpleo/Distintivo_Igualdad_en_la_Empresa/DIE_2017/Orden_D
IE_2017_(BOE_12_2_2018).pdf
Orden SSI/113/2018, de 6 de febrero, por la que se convoca la concesión del distintivo «Igualdad en la
Empresa» correspondiente al año 2017, y se establecen sus bases reguladoras. (BOE, nº 38, de 12 de
febrero de 2018)

http://www.igualdadenlaempresa.es/redEmpresas/distintivo/docs/Bienvenida_a_la_RED_DIE_2017.pdf
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2017): “Bienvenida a la RED de Empresas
con Distintivo “Igualdad en la Empresa” (RED DIE)”

http://www.igualdadenlaempresa.es/novedades/noticias/docs/b6f86ccc9f1ca767ca782e62fef7a941.pdf
Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas (2014): “Informe ejecutivo sobre el seguimiento
realizado al “I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en
sus organismos públicos”

https://www.boe.es/boe/dias/2015/12/10/pdfs/BOE-A-2015-13387.pdf
Resolución de 26 de noviembre de 2015, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de
20 de noviembre de 2015, por el que se aprueba el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres
en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos. (BOE, nº 295 de 10 de
diciembre de 2015).

http://www.igualdadenlaempresa.es/redEmpresas/distintivo/docs/Bienvenida_a_la_RED_DIE_2017.pdf
Red de empresas con distintivo de "Igualdad en la empresa" (RED DIE)
Enlaces de Interés
Consejo General del Poder Judicial
http://www.poderjudicial.es/search/contenidos.action?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=8046554&lin
ks=%22%20403/2017%22&optimize=20170606&publicinterface=true
STS 2092/2017 del Tribunal Supremo de Madrid. Sala Social. (Fecha 9 de mayo de 2017)
Consejo General del Poder Judicial

http://www.poderjudicial.es/search/contenidos.action?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=7013263&lin
ks=%22%2077/2013%22&optimize=20140404&publicinterface=true
STS 1152/2014 del Tribunal Supremo de Madrid. Sala Social (Fecha 11 de marzo de 2014)
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social

http://www.mitramiss.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/C_Registro/C4_Requisitos_ficheros.htm
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social: Registro de Convenio y Acuerdos Colectivos.
http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/subvenciones/home.htm
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: Subvenciones para la elaboración e
implantación de planes de igualdad.
CEOE-CEPYME
http://www.proyectopromociona.com/informacion-general/
CEOE-CEPYME: Proyecto Promociona
57/59
Nueva Tribuna
http://www.nuevatribuna.es/articulo/sindical/4484-grandes-empresas-solo-189-acuerdos-planes-igualdad-registrados/
20171208164129146126.html
De acuerdo con los datos proporcionados por la Subdirección General de Estadística del Ministerio de
Empleo y Asuntos Sociales (MEYSS), entre los años 2012 y 2015 se firmaron un total de 5.936
convenios de empresa y 1.616 convenios de sector.
20 minutos
https://www.20minutos.es/noticia/2961178/0/teletrabajo-informe-oit-espana-por-debajo-union-europea/
Según el estudio publicado "Trabajar a toda hora, en cualquier lugar: Efectos sobre el mundo del
trabajo" de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y Eurofound, en España el 6,7% de la
plantilla ejerce el teletrabajo.
ABC
http://www.abc.es/economia/abci-estas-grandes-empresas-espanolas-apuestan-liderazgo-femenino-201803040157_n
oticia.html
Sánchez Vicente, Teresa (4 de marzo de 2018): "Cuando la empresa apuesta por ser un reflejo de la
sociedad real"
Cinco Días
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2018/03/02/fortunas/1520009984_271269.html
El estudio "Women in Business, ¿cumplir o liderar?" de la consultora Grant Thornton, evidencia que la
presencia de mujeres directivas en España se ha congelado por segundo año consecutivo.
El País
https://politica.elpais.com/politica/2018/03/02/actualidad/1519999246_882483.html
La temporalidad, los cuidados y la precariedad son algunos de los ámbitos en los que desigualdad
entre hombres y mujeres sigue pendiente.
El País
https://elpais.com/economia/2018/02/09/actualidad/1518197085_138135.html
En 2016, la Inspección de Trabajo actuó 5.976 veces por asuntos de desigualdad de género.

https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2009-17432
Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo
"Igualdad en la Empresa". (BOE, nº 265, de 3 de noviembre de 2009)

https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2015-10984
Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre, por el que se modifica el Real Decreto 1615/2009, de 26
de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo "Igualdad en la Empresa"
(BOE, nº 245, de 13 de octubre de 2015)
www.igualdadenlaempresa.es
http://www.igualdadenlaempresa.es/
Web igualdadenlaempresa.es

http://www.igualdadenlaempresa.es/redEmpresas/distintivo/EntidadesDIE.htm
En este vínculo se puede obtener información detallada e individual de las propias Entidades
distinguidas que pertenecen a la RED DIE.
58/59

https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2011-9530
Resolución de 20 de mayo de 2011, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 28
de enero de 2011, por el que se aprueba el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la
Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos. (BOE, nº 130, de 1 de junio de
2011).
59/59

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Estrategias para el cambio.

Estrategias para el cambio. Plan de igualdad

“Ciertamente, no podemos creer que un cambio en la situación económica de las mujeres es la

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A continuación, se explica cada uno de estos requisitos:

Aplicación a la totalidad de la organización

Artículo 46. Concepto y contenido de los Planes de Igualdad de las empresas.

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Fuente: Boletín Oficial del Estado

Participación de la representación de trabajadores y trabajadoras

Artículo 45. Elaboración y aplicación de los Planes de Igualdad.

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Fuente: Boletín Oficial del Estado

Transparencia del proceso

Artículo 47. Transparencia en la implantación del Plan de Igualdad:

Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en

Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Fuente: Boletín Oficial del Estado

Es recomendable que en el diseño de los contenidos participe la Comisión de Igualdad, o en su defecto, la

Departamentos de la organización que intervienen.

Etapas en la programación del plan de igualdad

En esta fase de programación, hay que distinguir dos etapas:

Diseño del Plan de Igualdad.

Diseño del Plan de Igualdad

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Instituto de la Mujer (2008): “Orientaciones para negociar medidas y Planes de Igualdad de

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El REGCON es un registro de carácter público y constituye una base de datos central de

En el apartado consulta pública, se encuentra un formulario de consulta, y en el apartado

Estructura y contenidos del plan de igualdad

¿QUÉ objetivos se van a plantear?

¿A QUIÉN, se dirige el Plan de Igualdad?

¿CON QUÉ recursos cuenta la empresa para poder llevarlo a cabo?

¿CUÁNDO se va a realizar el Plan?

Por otra parte, las medidas deben ir dirigidas a:

1. equilibrar la participación de las mujeres y de los hombres en la empresa y reducir desigualdades;

La descripción de las acciones a desarrollar debe contener, al menos, la siguiente información:

La definición de la acción a desarrollar.

Descripción de las actividades

La enumeración pormenorizada del contenido y desarrollo de las tareas incluidas en la acción.

Personas responsables de su desarrollo

Personas o grupos destinatarios

La identificación de a quienes va dirigida.

Recursos humanos y materiales para su desarrollo

La fijación del momento, fases o periodos en los que se va a desarrollar la acción.

Mecanismos de seguimiento y evaluación

La determinación de la previsión económica que implica la ejecución de la acción, teniendo en cuenta

Para una mayor información de lo tratado anteriormente, se incluye un ejemplo:

Los contenidos de este apartado serán objeto de un estudio en profundidad en el epígrafe 2 de

D. Sistema de seguimiento y evaluación

Objetivos: relativos a la finalidad del sistema de seguimiento y evaluación.

Así mientras que el seguimiento es un proceso que permite: