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UNIVERSIDAD JOSÉ CARLOS MARIATEGUI

FACULTAD DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA

CARRERA PROFESIONAL DE INGENIERÍA CIVIL

MONOGRAFÍA

“LOS DERECHOS DEL TRABAJO COMO MECANISMO DE

DEFENSA Y JUSTICIA PARA LOS TRABAJADORES DE
NUESTRA SOCIEDAD ”

PRESENTADA POR

• DAVID MAURO, AROCUTIPA HUISA

• ADRIANELLA MARYLIN, COAYLA VENTURA

• EMILY MARYORI, LIRA MACHACA

• NAYELI ELI FELIPE TICONA

• WILMER NICASIO CACERES CHOQUE

• YENDER RUYERI CHOQUE TACO

• SANDRA YANELA CONDEMAYTA MAMANI

• KEVIN ENRIQUE CUAILA CCOPA

• FIORELLA DE CARMEN, ASPIROS VILLANUEVA

• JENIFERT MERY GARCIA RAMOS

DOCENTE:

MGR. PATRICIA ELENA MENDOZA DÁVILA

MOQUEGUA- PERU
2021
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DEDICATORIA

A nuestra Universidad José Carlos Mariátegui que ha sido pilar de nuestra formación y

aportante de grandes conocimientos en nuestras vidas y nos han ayudado a enfrentar a la

vida y la sociedad.

Le agradecemos de corazón por ser los principales benefactores del desarrollo de este

trabajo de investigación

A Dios por bendecirnos la vida, por guiarnos a lo largo de nuestra existencia, ser el apoyo

y fortaleza en aquellos momentos de dificultad y de debilidad.

Dedicado a nuestros padres por ser los principales promotores de nuestros sueños, por

confiar y creer en nuestras expectativas, por los consejos, valores y principios que nos

han inculcado. Por el esfuerzo para forjarnos como personas profesionales.

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AGRADECIMIENTOS

Agradecemos a nuestra docente la Abogada Patricia Mendoza por su orientación,

paciencia y dedicación. Por todas las recomendaciones que nos ha brindado para poder

presentar una buena investigación. A todos los integrantes del grupo por sus aportaciones

y compromiso.

Gracias a todos los docentes de la Carrera profesional de Ingeniería Civil de la

Universidad José Carlos Mariátegui, que estuvieron presentes en la evolución y

desarrollo, para ser profesionales de bien.

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CONTENIDO
DEDICATORIA ............................................................................................................ 2
AGRADECIMIENTOS ................................................................................................. 3
RESUMEN.................................................................................................................... 7
ABSTRACT .................................................................................................................. 8
INTRODUCCIÓN ......................................................................................................... 9
CAPÍTULO I .............................................................................................................. 10
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................... 10
1.1 OBJETIVOS ................................................................................................. 10
1.1.1 Objetivo General .................................................................................... 10
1.1.2 Objetivos Específicos .............................................................................. 10
1.3 JUSTIFICACIÓN............................................................................................... 11
1.4 ALCANCES ....................................................................................................... 11
CAPÍTULO II ............................................................................................................. 13
DERECHO LABORAL ............................................................................................... 13
2.1 ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO ............................. 13
2.1.1 El trabajo asalariado en la historia ................................................................ 15
2.1.2 Evolución del derecho del trabajo: etapas ...................................................... 23
1.2.3 Consolidación del derecho del trabajo: constitucionalización e
internacionalización .............................................................................................. 26
1.2.4 La evolución del derecho del trabajo en el Perú ............................................. 29
2.2 DEFINICIÓN ..................................................................................................... 34
2.3 SUJETOS DEL DERECHO LABORAL ........................................................ 34
2.4 OBJETO DEL DERECHO LABORAL ............................................................... 35
2.5 RELACIÓN CON OTRAS DISCIPLINAS .......................................................... 38
2.6 DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y DEL EMPLEADOR .. 43
2.6.2 Derechos del Empleador ......................................................................... 47
2.6.3 Obligaciones del Empleador.................................................................... 47
2.7 LA CONSTITUCIÓN ....................................................................................... 58
2.7.1 Clasificación de la Constituciones .................................................................. 58
2.7.2 OBJETO DE LA CONSTITUCIÓN. ............................................................. 60
2.7.3 CONTENIDO DE LA CONSTITUCIÓN ...................................................... 61
2.7.4 LA CONSTITUCIÓN PERUANA ................................................................. 62
2.7.5 ESTRUCTURA DE LA CONSTITUCIÓN PERUANA DE 1993 .................... 64
2.8 LA LEY ............................................................................................................. 66
2.8.1 LEY ORGÁNICA......................................................................................... 66
2.8.2 LEY NATURAL ........................................................................................... 67
2.8.3 LEY CIENTÍFICA ....................................................................................... 67
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2.8.4 LEY MARCIAL ........................................................................................... 67

2.8.5 LEY SECA ................................................................................................... 68
2.8.6 LEY HABILITANTE ................................................................................... 68
2.8.7 INICIATIVA LEGISLATIVA ...................................................................... 69
2.8.8 LAS COMISIONES DEL CONGRESO ........................................................ 70
2.8.9 LA PROMULGACIÓN ................................................................................ 72
3.7.10 PUBLICACIÓN Y VIGENCIA ................................................................... 73
2.9 LA COSTUMBRE .............................................................................................. 74
2.9.1 ELEMENTOS DE LA COSTUMBRE JURÍDICA ......................................... 75
2.9.2 TIPOS DE COSTUMBRE ............................................................................ 75
2.10 LA JURISPRUDENCIA.................................................................................... 76
2.10.1 FUNCIONES DE LA JURISPRUDENCIA .................................................. 76
2.10.2 TIPOS DE JURISPRUDENCIA .................................................................. 77
2.10.3 CARACTERISTICAS DE LA JURISPRUDENCIA ..................................... 77
2.10.4 LA JURISPRUDENCIA COMO FUENTE DE DERECHO ......................... 80
2.11 LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO ........................................... 83
2.11.1 Sindicato .................................................................................................... 84
2.11.2 El convenio colectivo de trabajo: fuente de derecho ...................................... 84
2.11.5 Vigencia temporal del convenio colectivo de trabajo ..................................... 87
2.12 LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO ................. 87
2.12.1 Función de los principios en el derecho laboral ............................................ 88
2.12.2 Principios aplicables al derecho laboral peruano .......................................... 89
2.13 CONTRATO LABORAL DE TRABAJO ....................................................... 92
2.13.1 Características del contrato individual de trabajo ........................................ 93
2.14 ELEMENTOS ESENCIALES........................................................................ 93
2.15 CONTRATOS AFINES AL DE TRABAJO .................................................... 94
2.16 CAPACIDAD DE LOS CONTRATANTES .................................................... 99
Capacidad legal para contratar ........................................................................... 100
Las Incapacidades .............................................................................................. 102
2.17 PERÍODO DE PRUEBA ................................................................................. 106
Naturaleza Jurídica y concepto del período de prueba ......................................... 107
Regulación jurídica del periodo de prueba........................................................... 108
La extensión del período de prueba ..................................................................... 110
Forma de pactarlo .............................................................................................. 112
Tipos de contratos a los cuales se aplica ............................................................... 113
Derechos que limita ............................................................................................ 113
Planilla............................................................................................................... 113
Suspensión del período de prueba ....................................................................... 113
Cese de un trabajador del período de prueba ....................................................... 114
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Madres trabajadoras y período de prueba ........................................................... 114

2.18 TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA ............................... 115
Personal de dirección .......................................................................................... 115
Trabajador de confianza ..................................................................................... 116
Procedimiento para calificar al puesto de trabajador de dirección y de confianza . 117
Período de prueba .............................................................................................. 118
Jornada de trabajo ............................................................................................. 118
Derechos colectivos ............................................................................................. 120
CAPÍTULO III.......................................................................................................... 121
CONCLUSIONES ..................................................................................................... 121
CAPÍTULO IV .......................................................................................................... 124
BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................... 124
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RESUMEN

El presente informe desarrolla los principios que son fuentes del derecho laboral y

procesal laboral, los cuerpos normativos nacionales e internacionales que reconocen

derechos laborales; así también, jurisprudencias del máximo órgano interprete de la

Constitución en los cuales se reconocen los derechos laborales de los trabajadores.

Además, se propondrá definir la naturaleza jurídica de los permisos laborales de una

forma que ampare efectivamente los derechos fundamentales del trabajador. Se

expondrán allí, los parámetros que consideramos deben ser tenidos en cuenta para para

la armonización entre la facultad de dirección del empleador y la obtención de permisos

y licencias laborales.

Se busca enfatizar que las relaciones entre privados, en particular las relaciones

laborales, están sujetas también al respeto de los derechos fundamentales. Planteamos

que la relación entre los distintos derechos fundamentales debe ser armónica, buscando

el pleno ejercicio de cada uno de ellos

De igual forma se desarrolla la garantía constitucional de la acción de amparo que

tienen los trabajadores ante la vulneración del derecho al trabajo.

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ABSTRACT

This report sets out the principles underlying labour law and labour procedural law,

the national and international bodies of legislation recognizing labour rights, and the

case law of the highest body interpreting the Constitution recognizing workers ' labour

rights.

In addition, it will be proposed to define the legal nature of work permits in a way that

effectively protects the fundamental rights of workers. It will be explained there, the

parameters that we consider should be taken into account for the harmonization between

the employer’s management faculty and the obtaining of work permits and licenses.

It is intended to emphasize that relations between private individuals, particularly labour

relations, are also subject to respect for fundamental rights. We propose that the

relationship between the various fundamental rights should be harmonious, seeking the

full exercise of each of them.

Similarly, the constitutional guarantee of amparo proceedings for workers in the face of

violations of their right to work is developed.

 9

INTRODUCCIÓN

Continuación se presente temas muy importantes para conocer temas como son

fuentes del derecho laboral y procesal laboral, los cuerpos normativos nacionales e

internacionales que reconocen derechos laborales; así también, jurisprudencias del

máximo órgano interprete de la Constitución. Saber más sobre las diferentes leyes su

origen y también la costumbre jurídica.

Con el presente trabajo monográfico se toca resolver y alimentar con conocimientos

sobre temas para la formación normas y principios teóricos que regulan las relaciones

jurídicas entre empleadores y trabajadores y de ambos con el estado.

También saber cómo la constitución actúa a favor de lo trabajadores y sus derechos

con conceptos básicos para poder comprender mejor cada tema a tocar en el presente

trabajo.

El trabajo está distribuido en diferentes temas que son:

• Definición de trabajo y ramas de derecho

• La constitución, ley y costumbres.
• Principios generales de derecho.
• Contrato individual de trabajo.
• Contrato afine del trabajo y contrataciones.
• Trabajadores de dirección.
 10

CAPÍTULO I

INTRODUCCIÓN

1.1 OBJETIVOS

1.1.1 Objetivo General

Determinar la relación de importancia del derecho del trabajo con el

mecanismo de defensa de los trabajadores de estado peruano ya sea respecto a la

justicia salarial del trabajador, teniendo en cuenta los riegos sociales que puedan

ocasionar.

1.1.2 Objetivos Específicos

• Comprender la naturaleza y función del Derecho del Trabajo y en

especial sus finalidades.

• Conocer el ámbito histórico e ideológico en que surgieron los

principios e instituciones básicas del Derecho del Trabajo, para

aplicar este conocimiento al interpretar las normas al solucionar

casos concretos.

• Analizar, comprender y explicar las normas, Principios e

Instituciones Fundamentales del Derecho del Trabajo, tales como

trabajador, empleador, empresa, subordinación o dependencia,

contrato de trabajo, relación de trabajo, jornada, remuneración,

suspensión y terminación del contrato individual de trabajo que se

encuentran plasmadas en las leyes laborales vigentes en nuestro

País.
 11

1.3 JUSTIFICACIÓN

• Desde el punto de vista teórico:

La información de esta monografía está al alcance de los peruanos, pero

es necesario tener un orden para obtener un compilado entendible, el cual

requiere investigación de diversas fuentes que se consideraron para este

recopilado y presentar de manera detallada los principios generales del

derecho del trabajo y el contratado individual.

• Desde el punto de vista profesional:

Como futuros profesionales es nuestra responsabilidad tener

conocimiento sobre el derecho del trabajo, con ello también mejoramos

nuestra imagen profesional de nuestro País, ya que, en muchas ocasiones

son profesionales quienes lo gobiernan.

• Desde el punto de vista social:

Aportar, con la presente investigación, a la sociedad en general los

conceptos básicos y el funcionamiento del derecho del trabajo en el

Estado Peruano.

1.4 ALCANCES

Como estudiantes de la carrera de Ingeniería Civil de la universidad José Carlos

Mariátegui, decidimos conveniente analizar el derecho del trabajo y los diferentes

tipos de contrato de nuestro país con la finalidad de poder establecer las garantías

constitucionales con relación al derecho al trabajo, lo que nos dará un mayor

conocimiento y fácil entendimiento de dicha legislación para poder

desenvolvernos de una forma correcta en el ámbito profesional relacionado

específicamente al área de derecho laboral; tomando como base la Constitución

de la República, los tratados internacionales con relación al derecho laboral

 12

aceptados por nuestro país, nuestro régimen laboral enmarcado en el código de

trabajo, creemos conveniente analizar al derecho del trabajador como una garantía

constitucional que no se cumple, como causa de inestabilidad laboral y como

primer motivo para la violación de los derechos constitucionales del trabajador.

 13

CAPÍTULO II

DERECHO LABORAL

2.1 ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

La evolución del sistema de derecho laboral es un reflejo de la reivindicación de la

clase trabajadora a través de la historia por asegurar un mínimo de equidad y justicia

en las relaciones laborales. Para muchos, las prestaciones sociales surgen en el siglo

XIV en la Edad media, con el surgimiento de entidades llamadas las “hermandades”

(asociaciones de gremios), se protegían unos intereses colectivos. Otros, por su parte,

encuentran en el siglo XVI orígenes remotos del derecho laboral en Inglaterra, a

través de la denominada “ley de pobres” reguló la mendicidad y determinó, incluso,

quiénes la podían ejercer. Sin embargo, más allá de estas discusiones, el concepto de

derecho laboral está vinculado con el trabajo y con el hombre en la sociedad.

Paralelamente, con el desarrollo humano, es posible afirmar, que existe una conexión

indisoluble entre patrono, trabajador y sociedad; una correlación caracterizada por el

comportamiento social, la ley y la aplicación por parte de los jueces.

El Derecho del Trabajo constituye la respuesta jurídica que el Derecho brinda a un

fenómeno social relevante: Una relación jurídico-econó- mica de carácter contractual

entre dos partes −contrato de trabajo−, en la que una de ellas, el trabajador, pone su

fuerza de trabajo a disposición de la otra parte, el empleador, para que este la dirija,

a cambio del pago de una retribución. Esta situación jurídica tiene características y

consecuencias muy concretas:

A) Se genera una relación de sujeción. El trabajador somete su libertad a un tercero para

que éste dirija su actividad. Por eso, la nota distintiva del contrato de trabajo es la

subordinación. Pero se trata de una subordinación jurídica, que no afecta la

personalidad del trabajador, quedando incólumes los derechos inherentes a la persona

 14

del trabajador (dignidad, honor, intimidad y el resto de derechos que nuestro

ordenamiento constitucional le atribuye a la persona humana).

B) Se genera una relación de ajenidad. Los frutos o resultados generados por la

actividad del trabajador no le pertenecen a éste, sino al empleador. Por tanto,

desde el inicio, dichos frutos son del ajeno, de quien contrata los servicios y los

retribuye económicamente. Esta relación de ajenidad traslada el riesgo del

trabajo al empleador, quien debe pagar igualmente al trabajador aunque no se

hayan logrado los resultados que se esperaban con su actividad.

C) La puesta a disposición de la fuerza de trabajo y la cesión de los frutos generados

por el trabajo es consecuencia de un acuerdo de partes (contrato); por tanto, se

entiende realizada en forma voluntaria, como una expresión de la libertad de

trabajo del trabajador.

D) La relación contractual tiene una finalidad económica. Con sus servicios, el

trabajador pretende generar los medios materiales o bienes económicos

necesarios para subsistir y hay, al mismo tiempo, un aprovechamiento de la

fuerza de trabajo del trabajador por parte del empleador para conseguir, también,

un fin económico. Por esa razón, el contrato de trabajo no es de naturaleza

gratuita sino onerosa; este genera una compensación económica, la obligación

del empleador de retribuir los servicios del trabajador.

A partir de lo expuesto, se puede apreciar que no toda actividad se encuentra dentro

del ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo, sino únicamente aquella que reúna

determinadas características. En la actualidad, el Derecho del Trabajo centra su

atención en:
 15

El trabajo asalariado que es el prestado personalmente; por cuenta ajena; en forma

subordinada; y a cambio de una retribución económica1. En estricto, éste es el tipo

de trabajo cuya evolución devino en regulado o protegido por el Derecho del Trabajo.

Pero este “tipo” de trabajo no nace con el Derecho del Trabajo, sino que lo antecede.

Estuvo antes sujeto a diferentes regulaciones jurídicas, y es sólo a partir de

determinado momento en el que confluyen un conjunto de factores socio-

económicos, políticos y jurídicos que provocan el surgimiento y consolidación del

Derecho del Trabajo como una disciplina autónoma y diferenciada del Derecho Civil

que, hasta entonces, regulaba la prestación subordinada de servicios. Precisamente,

a continuación, abordaremos las causas que originaron la aparición del Derecho del

Trabajo, hasta llegar a su situación actual.

2.1.1 El trabajo asalariado en la historia

El contrato de arrendamiento de servicios

Al parecer, antes de Roma, la noción de relación de trabajo para el mundo

occidental estaba subsumida dentro del vínculo personal de dependencia entre el

prestador del servicio y el objeto. Este concepto del trabajo está íntimamente

relacionado al trabajo esclavo, por el cual el sujeto que realiza la actividad tenía

exactamente la misma condición jurídica correspondiente a un objeto, del cual su

dueño era propietario. Dicha forma de aprovechamiento del trabajo humano era la

más común en las civilizaciones de la antigüedad, constituyéndose como el

principal motor de sus economías.

Es en la antigua Roma donde pueden señalarse las primeras nociones del trabajo

por cuenta ajena, libre y retribuido. Los juristas romanos empezaron a crear

nuevas formas contractuales −siempre desde la lógica del Derecho Civil− por las

cuales se regulaban las nuevas formas de prestación de los servicios que

 16

empezaron a surgir en la sociedad romana. De acuerdo con diversas fuentes

históricas, entre los siglos VI y V a. C., la población de Roma experimentó un

crecimiento que hizo insuficiente la mano de obra esclava disponible.

Sanguineti ha puesto en relieve el problema social resultante: Los hombres libres

de condición económica precaria −romanos sin propiedades o esclavos que habían

ganado su libertad− “arrendaban” sus servicios a cambio de dinero3 . Este hecho

fue precisamente al que los juristas romanos intentaron dar respuesta, ya que las

condiciones bajo las que los hombres libres prestaban sus servicios no podían

recibir el mismo tratamiento jurídico que el trabajo de los esclavos. A diferencia

de éstos, aquellos tenían un vínculo jurídico libremente asumido con quienes

contrataban sus servicios, pues se les consideraba ciudadanos de la República.

Así surgió un tratamiento jurídico propio del trabajo prestado por los hombres

libres, conceptualmente distinto del trabajo esclavo. Para aquellos casos en los que

el contratante buscaba el aprovechamiento de la actividad misma del deudor

−operae−, el Derecho romano diseñó el contrato denominado locatio conductio

operarum, por el cual el locador estaba obligado a obedecer al conductor. Es

importante notar que, bajo esta relación contractual, al acreedor de la actividad se

le denominase “conductor”, y el deudor del trabajo se obligaba a poner su fuerza

de trabajo bajo la disposición y obediencia del conductor. Este contrato civil era

utilizado en aquellos casos en los que el interés del contratante se centraba en la

propia actividad del que prestaba su trabajo, siendo característico su empleo en

aquellos casos donde se requería del trabajo de personal que diera uso económico

al terreno de los propietarios de las clases acomodadas romanas.

Posteriormente, se tipificó un contrato distinto, el locatio conductio operis, cuyo

objeto era el aprovechamiento de una obra de tipo artesanal −opus−, la cual era
 17

realizada por el arrendador con completa libertad, con la única guía de sus propios

conocimientos. Los ejemplos de este tipo de actividad serían aquellos trabajos que

implican un resultado concreto −la obra−, como la del artesano que es requerido

para producir muebles, la del herrero al que se le pide la producción de un número

determinado de armas, etcétera.

Nótese que en este momento histórico ya nos referimos a un tipo de trabajo

particular: El que es prestado por los hombres libres. Éste se encuentra

caracterizado por dos aspectos centrales: La ajenidad del resultado del trabajo; y

(la retribución por el servicio prestado. Con algunas pocas variantes, durante el

Medioevo se mantuvieron las formas de trabajo ya conocidas por los romanos:

El trabajo esclavo; y las nuevas y excepcionales formas de trabajo libre: Locatio

conductio operarum, que pasó a denominarse “arrendamiento de servicios”; y

locatio conductio operis, que cambió su nombre al de “arrendamiento de obra”.

Ambas categorías contractuales serían recogidas, mucho más tarde, en el Código

Civil francés de 1804.

La regulación de la contratación de trabajo asalariado no sufrió innovaciones

relevantes desde la caída del Imperio Romano hasta la Baja Edad Media

(alrededor del siglo XIII). Hacia el final de aquella transición, la forma de

organización política predominante en los países de Europa occidental era el

feudalismo, en la cual existían complejas relaciones personales entre el señor

feudal y sus siervos −también denominados siervos de la gleba−, quienes eran

reconocidos como sujetos de derecho, pero tenían un status que, precisamente, les

obligaba a trabajar la tierra que era propiedad de su señor feudal a cambio de

protección4.
 18

El trabajo prestado bajo el régimen de servidumbre se prestaba en condiciones de

sumisión absoluta: Estaban prohibidos de disponer de su actividad, y su

servidumbre era adquirida hereditariamente. Por estas razones, desde una

perspectiva contemporánea, hoy resulta complicado establecer diferencias

sustanciales entre las condiciones bajo las que los siervos prestaban sus servicios

y las que caracterizaban al trabajo esclavo.

El trabajo asalariado en las primeras manifestaciones del corporativismo

A medida que el feudalismo iba desapareciendo y vieron la luz las primeras

grandes ciudades, la sociedad europea sufrió transformaciones importantes:

Crecieron los mercados regionales y se intensificó el intercambio comercial en un

progresivo desarrollo económico que se irradiaba desde las ciudades hasta el

campo. Consecuentemente, el trabajo asalariado también fue evolucionando,

adaptándose al contexto cambiante. Así, la población rural europea empezó a

migrar a las urbes nacientes, donde su fuerza de trabajo era requerida en las

unidades productivas del momento: Los talleres artesanos.

El titular del emprendimiento −taller− era el maestro, quien se encargaba de

organizar, dirigir y perfeccionar el trabajo de los asalariados, que eran

denominados oficiales. Era el maestro la parte visible del taller, quien daba

prestigio al emprendimiento entre los ciudadanos. Las relaciones económicas

establecidas entre el taller y los contratantes de sus productos eran gestionadas por

él y, por ende, el rendimiento económico le pertenecía en forma originaria.

A los oficiales les correspondía una retribución económica por el trabajo prestado

para el maestro, pagándose preferentemente en metálico, dada la creciente

importancia que tomaba el intercambio por éste medio en los mercados regionales.

En la estructura jerárquica del taller, la prestación de los oficiales se hallaba sujeta

 19

a la dirección del maestro, por lo que su prestación puede calificarse como una

forma pionera de trabajo asalariado. Por último, dentro del taller se encontraban

también los aprendices, jóvenes que se formaban para ejercer una profesión y cuyo

interés era participar de la fama del taller, siendo dirigidos por los oficiales en la

realización de los trabajos asignados.

En la lógica del taller, el aprendiz aspiraba a permanecer dentro del mismo al

término de su etapa de aprendizaje. En ese caso, pasaba a formar parte del cuerpo

de oficiales. Igualmente, entre los oficiales era común la aspiración de fundar su

propio taller, como medio para lograr mejorar su propio estándar de vida. Este

proceso se coronaba con lo que ha venido a llamarse la obra maestra, producto del

esfuerzo del que se convertía en maestro y prueba de la destreza adquirida en el

desarrollo de una actividad específica. Dentro de aquel mercado de trabajo, la

competencia entre los talleres antiguos y los nuevos fue aumentando, por lo que

surgió la necesidad de establecer barreras a los nuevos emprendimientos. Los

maestros se organizaron con el objetivo de monopolizar los mercados,

prohibiendo que se realice la actividad en la que se especializaban fuera de ellos

y atribuyéndose la facultad de autorizar la conformación de los nuevos talleres.

De esta manera, se gestan los primeros gremios, como organizaciones que reunían

a los maestros de los talleres especializados. Había gremios de carpinteros, de

herreros y panaderos; en fin, de cualquier actividad que fuera necesaria dentro de

la ciudad.

En este contexto es que los oficiales empiezan también a conformar sus propias

organizaciones podría considerárseles como proto-sindicatos-, mediante las

cuales buscaban establecer mejores condiciones de trabajo dentro de los talleres,

mediante la negociación y eventualmente con la adopción de medidas de fuerza.

 20

La importancia de detenernos en esta época radica en que, por vez primera, la

organización productiva del trabajo asalariado permite develar instituciones

típicamente laborales: Un trabajador; Una empresa; Un empleador; y hasta las

primeras organizaciones de trabajadores y empleadores. Como advierte

Sanguineti, éste es un momento en el que “se produce un incipiente florecimiento

de formas libres de trabajo por cuenta ajena, asociadas al desarrollo de una

embrionaria economía de mercado”

Capitalismo y surgimiento del derecho del trabajo

Luego de haber repasado la evolución del trabajo asalariado en la historia de

Occidente, corresponde ver cómo es que se produce el surgimiento del Derecho

del Trabajo como disciplina jurídica autónoma. Esta irrupción histórica empieza

a gestarse por la conjunción, en el siglo XVIII –incluso antes– de diversos

elementos, aparecidos con la denominada doble revolución: La francesa de 1789,

de naturaleza política, y la revolución industrial inglesa. Siempre en el contexto

europeo, la transición hacia el capitalismo industrial, fue un proceso que tuvo

diversas velocidades en cada nación.

Sin embargo, Romagnoli nos presenta los rasgos comunes de su aparición:

“[…] en todas partes, dicha historia [la del capitalismo industrial] cobra inicio

cuando el mercader deja de ser un ‘artesano que se dedica al oficio del transporte’

de productos que coloca en el mercado y empieza a insinuarse la autogestión de

los productores. En segundo lugar, cuando el Derecho de las corporaciones

artesanas sucumbe al imperialismo del Derecho de las corporaciones mercantiles

que, después de adquirir sólidamente el dominio de las relaciones comerciales,

desemboca en el campo de las relaciones de producción. En tercer lugar, […] la

 21

separación del productor de la propiedad de las materias primas y de los medios

de producción”.

Las sociedades conocieron nuevos sistemas de producción, en los que el desarrollo

de innovaciones técnicas alimentó el crecimiento de la productividad y, a su vez,

redujeron los costos de producción. Al mismo tiempo, la explotación del trabajo

asalariado se produce dentro de grandes unidades productivas que son controladas

por los dueños del capital9. Con la progresiva industrialización de la producción,

el nuevo sistema la organización del trabajo se divide y jerarquiza, perdiendo el

trabajador el control del proceso productivo que mantenía desde el taller artesanal.

A cambio, el trabajador se especializa para convertirse en un elemento funcional

dentro de una realidad productiva, que se caracteriza por ser masiva y encadenada.

Para comprender el marco histórico que propició la irrupción del Derecho del

Trabajo, debe tenerse en cuenta que la ideología imperante en aquel entonces −el

liberalismo de los siglos XVIII y XIX− postulaba que sólo las leyes naturales del

mercado debían regular las relaciones entre los individuos, debiendo el Estado

abstenerse de regular las relaciones económicas. El capitalismo salvaje resultante

propició un orden económico y social injusto que significó, en el campo laboral,

el predominio absoluto de la posición empresarial frente a la clase trabajadora.

Las condiciones de trabajo y de vida que este régimen supuso tiene ejemplos

sobradamente conocidos: Bajos salarios; largas y agotadoras jornadas de trabajo;

precarias condiciones de seguridad e higiene; y alta mortandad de la mano de obra,

en particular de los niños y mujeres.

Todo ello propició la reacción organizada de los trabajadores, planteando

reclamaciones colectivas en busca de una mejora de su calidad de vida. También

supuso la intervención del Estado para limitar la autonomía de la voluntad

 22

empresarial en favor del restablecimiento de un equilibrio que permitiera una

negociación más pareja entre las partes. Esta intervención estatal permitió la

canalización del conflicto que podía poner en peligro el orden social establecido

y, al mismo tiempo, controlar el fortalecimiento del movimiento obrero en pleno

auge. Se muestra así la doble función, tuitiva y pacificadora, que se le atribuye al

Derecho del Trabajo.

Algunos especialistas han especulado si acaso la atención creciente del Estado a

la cuestión social del siglo XIX devela que la verdadera función del Derecho del

Trabajo no era otra que la preservación del propio sistema capitalista de

producción, al asegurar la supervivencia de su motor: La mano de obra. De una u

otra manera, la legislación protectora, y sobre todo la acción de las primeras

organizaciones sindicales, fueron logrando que se fijen reglas básicas que

limitaron el abuso de los empleadores.

El fortalecimiento y posterior consolidación del Derecho del Trabajo como

disciplina autónoma, independiente del Derecho Civil −que hasta entonces reguló

el trabajo asalariado−14, propició la ruptura −aunque no definitiva− con los

principios jurídicos tradicionales y la aparición de principios propios, que

respondiesen a la lógica de esta nueva rama jurídica.

Es ya un lugar común señalar que el Derecho del Trabajo parte de la constatación

fáctica de una relación desigual o asimétrica entre trabajador y empresario, por lo

que busca, por diversos medios, restablecer el equilibrio o, por lo menos, atenuar

la desigualdad existente. Se presenta, entonces, como indispensable el apoyo o

protección a una de las partes de la relación: A la objetivamente más débil. Por

esa razón, y dada la implicancia personal del trabajo prestado por cuenta ajena, se

sostiene que estamos ante un ordenamiento eminentemente tuitivo, que busca

 23

proteger o defender determinados derechos o intereses del trabajador, los cuales

podrán ir evolucionando o ser diferentes dependiendo de los valores

predominantes en cada período histórico.

2.1.2 Evolución del derecho del trabajo: etapas

Desde su desprendimiento del Derecho Civil, el proceso de evolución del Derecho

del Trabajo se produjo entre los siglos XIX y XX. La doctrina clásica ha

distinguido en este proceso tres etapas muy diferentes, de acuerdo con la

perspectiva con la que el Estado ha afrontado la cuestión social:

(1º) La primera llamada “de la prohibición”

(2º) Luego una “de tolerancia”

(3º) Una de “reconocimiento”

A continuación, se describe las características que de cada una de ellas.

1) Prohibición

Esta etapa tiene como actores destacados a los primeros sindicatos como

organizaciones de trabajadores −constituidos en defensa de los intereses de los

trabajadores− y al Estado liberal, el cual empezaba a consolidar su propia

legitimidad sobre la base de la soberanía o monopolización del poder. Si alguna

función había sido asignada al Estado por la ideología liberal abstencionista fue,

precisamente, la de mantener el orden público para evitar cualquier interferencia

en el desenvolvimiento de las fuerzas del mercado. En ese proceder

aparentemente esquizofrénico, el Estado abstencionista pasó por encima de su

propia ideología al reprimir severamente a las organizaciones colectivas de

trabajadores. Era común encontrar tipificado en los diversos Códigos Penales a la

sindicalización como una forma de atentado contra el orden público.

 24

Con toda propiedad, el mexicano Mario De la Cueva ha denominado a este

momento de la historia como “la etapa heroica del Derecho del Trabajo”, ya que

muy a pesar de la actitud represiva del Estado frente a los sindicatos, éstos

persistieron en su pugna por alcanzar condiciones humanas en el trabajo.

Esta etapa se caracterizó por leyes estatales que se dictaron durante la primera parte

del siglo XIX y que tuvieron como propósito prohibir e, incluso, reprimir

penalmente cualquier tipo de organización representativa de los trabajadores

(sindicatos), bajo la lógica de que ello atentaba contra las reglas del libre

mercado. 1

2) La Tolerancia

En algún momento, sea porque la presión social ejercida por los sindicatos era ya

demasiado evidente, o por el arraigo democrático de algunos Estados, la represión

sindical cesó y se suprimieron las sanciones que pesaban sobre los sindicatos. Sin

embargo, esto aún distaba de la aceptación de las manifestaciones sindicales. En

esta etapa, la actitud permisiva de los Estados respecto de la cuestión laboral

encontró en paralelo una creciente preocupación por la recopilación de

información estadística, mediante métodos de encuesta y/o registros

administrativos, la cual devino en formas de intervención cada vez más intensas,

como la llamada intervención científica en las relaciones laborales, la cual se

plasmó en la elaboración de informes elaborados por connotados sociólogos que

daban cuenta de la problemática laboral, todo lo cual fue el sustrato para la

formulación de posteriores propuestas normativas para la regulación del trabajo.

1
Alfredo Villavicencio, La libertad sindical en las normas y pronunciamientos de la OIT:
sindicación, negociación colectiva y huelga (Montevideo: Fundación de Cultura
Universitaria, 2007), 15-7
 25

Con este se supuso un período de tránsito en el que -principalmente en Inglaterra- el

movimiento sindical dejó de ser perseguido y penalizado para considerarse una

conducta permitida; esta tolerancia al sindicalismo finalmente se extiende por

Europa continental y conduce, hacia fines del siglo XIX, a lo que se denomina la

“etapa del reconocimiento”, en la que los ordenamientos legales de diversos

Estados reconocen al trabajo y a la organización de los trabajadores como

intereses jurídicamente relevantes.

3) El reconocimiento

Llegado el momento, el Estado empezó a intervenir decididamente en las relaciones

laborales, reconociendo un conjunto de derechos laborales. Los primeros derechos

laborales en reconocerse fueron precisamente:

(i) Los relacionados a la jornada mínima

(ii) El goce del salario

(iii) La prevención y reacción frente accidentes de trabajo

En cuanto a las relaciones colectivas de trabajo, el Estado empezó a establecer

condiciones básicas para el desarrollo de las actividades sindicales. De esta etapa

puede decirse que enfocaba al conflicto de intereses entre empleadores y

trabajadores ya no como una patología, sino como un hecho consustancial a las

relaciones laborales. En ese sentido, la intervención estatal en las relaciones

laborales se consolidó a través de la creación de la Autoridad Administrativa del

Trabajo, órgano del aparato estatal que se especializaba en la administración de

las contingencias en torno al trabajo, como los conflictos entre trabajadores y

empleadores. Es necesario anotar que no en todos los contextos nacionales la

evolución del Derecho del Trabajo siguió las tres etapas arriba descritas. Antes

bien, la historia de cada país ha sido distinta y las vicisitudes presentadas en cada
 26

realidad implicaron muchas veces retrocesos en dicha evolución. Pueden citarse

los casos de Alemania, donde en pleno siglo XX, el régimen nazi suprimió los

sindicatos alemanes. Otro caso notable es el de México, donde el reconocimiento

de data antigua del que gozan los sindicatos se contradice con una legislación que

se ha mostrado tradicionalmente represora de las actividades sindicales en ese

país.

1.2.3 Consolidación del derecho del trabajo: constitucionalización e

internacionalización

A) La constitucionalización de los derechos laborales

En la tradición jurídica liberal, la Constitución era considerada principalmente

una norma orgánica del Estado, en la que se regulaban también las relaciones

entre el poder público y los individuos. De hecho, se solía considerar al Código

Civil como el principal cuerpo normativo del Estado (razón justificante de la

existencia de sus títulos preliminares como criterios hermenéuticos), ya que se

encargaba de regular las relaciones jurídico-económicas entre individuos.

La Constitución de Querétaro (México) de 1917 y la Constitución de Weimar

(Alemania) de 1919 son las dos Constituciones pioneras que, por vez primera,

contemplaron en su articulado a los derechos sociales (y entre ellos los

laborales). Ambos textos constitucionales son los hitos originales que marcaron

el inicio de esta tendencia que se desarrolló en el siglo XX y se expandió

rápidamente en Europa y, seguidamente, en los países de Latinoamérica. La

centralidad de los derechos laborales en este proceso es notoria y, por esta razón,

“los derechos laborales ocupan un lugar principal en el catálogo de los nuevos

derechos sociales, pudiendo hablarse, por ello, de una ‘constitucionalización del

Derecho del Trabajo’ e, incluso, de un ‘Derecho Constitucional del Trabajo’”.

 27

De acuerdo con Ermida, la constitucionalización del Derecho del Trabajo posee

consecuencias relevantes para el ordenamiento jurídico.

En efecto, la elevación de los derechos laborales al texto de la Constitución

denota: La alta valoración de los intereses tutelados por el Derecho del Trabajo;

su intangibilidad por las normas legislativas; la consideración de ciertos

derechos laborales como derechos fundamentales; y, finalmente, desde una

perspectiva funcional, tales derechos constitucionalizados operan como límite a

las tendencias desreguladoras.

Independientemente de las implicancias que supone la constitucionalización de

los derechos laborales para el sistema de fuentes normativas que regulan las

relaciones laborales, lo que interesa resaltar en este momento es la importancia

que este proceso de constitucionalización de derechos sociales tuvo en la

evolución desde un Estado liberal hacia el Estado Social de Derecho, el cual se

define por su decisión de intervenir en las relaciones laborales para corregir las

profundas desigualdades existentes en la sociedad.

B) Internacionalización del Derecho del Trabajo

A lo largo del siglo XX, se ha producido la llamada “internacionalización” del

Derecho del Trabajo, que ha corrido por dos vertientes: Una universal; y otra

regional (que en nuestro caso se refiere a toda América). Así, en la medida en

que los derechos laborales fueron incluyéndose en los tratados internacionales

sobre Derechos Humanos, se fue consolidando un marco genérico que

incorpora a los derechos laborales entre los derechos económicos, sociales y

culturales.

El desarrollo de los derechos laborales en los instrumentos internacionales

genéricos ha sido progresivo, ya que han significado una preocupación

 28

constante de los gobiernos. En particular, los tratados sobre Derechos Humanos

del ámbito regional americano han desarrollado hasta un nivel apreciable los

derechos de los trabajadores.

Sin embargo, existen en el ámbito universal instrumentos de contenido

específico, producidos por una organización internacional especializada: La

Organización Internacional del Trabajo [en adelante, OIT], la cual, desde su

creación en 1919, se ha constituido como el principal órgano productor de la

normativa internacional del trabajo. Su principal característica es su

composición tripartita, pues todos sus órganos internos se integran por:

• Representantes de los gobiernos de los Estados miembros

• Los representantes de los trabajadores de cada Estado

• Los representantes de los empleadores de cada Estado

La producción normativa de la OIT se concentra en dos tipos de instrumentos:

Las Recomendaciones; y los Convenios Internacionales. Si bien son estos

últimos los que, en estricto, constituyen fuentes de Derecho, interesa resaltar

que tanto los Convenios cuanto las Recomendaciones buscan “establecer un

nivel mínimo de protección social en todos los Estados”, obligando a los

Estados a adoptar dicho nivel de protección en su legislación interna, al mismo

tiempo que garantizar su cumplimiento. Así, pueden advertirse claramente el

estrecho vínculo que este proceso guarda con el de la constitucionalización de

los derechos laborales30, complementándose ambos en su objetivo: La tutela

efectiva de los derechos del trabajador.

Finalmente, sobre la internacionalización del Derecho del Trabajo llevada a

cabo bajo las instancias de la OIT, hay que decir que el programa de acción de

este organismo ha debido adaptarse a las distintas coyunturas que ha

 29

enfrentado el mundo en el siglo XX, partiendo desde el desarrollo de sus

principios enunciados en 1919; orientándose luego hacia la necesidad de

colaboración económica y social entre las naciones luego de la Segunda Guerra

Mundial y ha seguido la transformación del mundo del trabajo hasta su

configuración actual, que es lo que trataremos en seguida.

1.2.4 La evolución del derecho del trabajo en el Perú

Para referirnos a la evolución particular que ha tenido el Derecho del Trabajo en

Perú, debemos tener en consideración que las características que encontraremos en

la realidad nacional presentan muchas variantes frente a las que hemos reseñado a

lo largo del desarrollo de este primer capítulo. El surgimiento y evolución del

Derecho del Trabajo al que nos hemos referido se ubica en la Europa de los siglos

XVIII hasta el siglo XX. Los procesos sociales experimentados por ese continente,

que desencadenaron el proceso de formación del Derecho del Trabajo, se replicaron

en Latinoamérica varios años después, por lo que conviene tener en cuenta algunas

características diferenciadoras entre la evolución del Derecho del Trabajo

acontecida en Europa y la que ocurrió en esta parte del mundo.

En primer lugar, cabe señalar que mientras en Europa las organizaciones sindicales

han sido importantes actores en los procesos contemporáneos, en Latinoamérica,

más bien, han tenido un papel modesto. La consecuencia de esto ha sido que

mientras en Europa existan múltiples ejemplos de sistemas de relaciones colectivas

de trabajo consolidadas y con regulaciones autónomas de bastante importancia,

entre nosotros, tales manifestaciones son excepcionales, siendo el legislador el

llamado a suplantar el papel regulador que naturalmente corresponde al sindicato,

regulando varios derechos y reglamentando su aplicación en una profusa legislación

laboral.
 30

De otro lado, los Estados latinoamericanos se han caracterizado por un marcado

intervencionismo en las relaciones laborales, particularmente en las relaciones

colectivas de trabajo. Esto se explica por una persistente desconfianza de los

gobiernos por los sindicatos, que son percibidos como enemigos políticos.

En cuanto al desarrollo económico, en Latinoamérica ha existido lo que algún autor

ha denominado un “capitalismo de enclave”, ya que la implantación del sistema de

producción capitalista se ha desarrollado en algunas actividades económicas de los

países de la región. Bajo estas condiciones, existen sectores económicos que

todavía no han sido alcanzados por la cobertura del Derecho del Trabajo, sea

porque las unidades de producción son demasiado pequeñas (empresas familiares

orientadas a la subsistencia) o simplemente porque operan en la informalidad

(trabajo oculto, que “evade” la protección de la legislación laboral). Es necesario

tomar en consideración todo lo que se acaba de exponer para tener una mejor

comprensión del proceso evolutivo del Derecho del Trabajo en Perú.

La formación de una legislación laboral en el Perú Republicano

Al igual de cómo había ocurrido en Europa del siglo XVIII, la joven República del

Perú del siglo XIX empezó a experimentar una serie de conflictos reivindicativos,

en los cuales los trabajadores exigían mejoras en las condiciones donde prestaban

servicios. En aquel entonces, el trabajo obrero se encontraba regulado

principalmente en el artículo 540 del Código Civil de 1852, cuya regulación sobre

el contrato de locación de servicios era aplicada para regular el servicio prestado

por los trabajadores.

 31

Es con el inicio del siglo XX que el Estado peruano empieza a intervenir

progresivamente en las relaciones laborales mediante su actividad legislativa. La

incipiente legislación protectora empezó por abordar el tema de los accidentes de

trabajo, que estaban causando índices de mortalidad muy altos. Así, siguiendo a la

Ley de Accidentes de Trabajo de España de 1900, se aprobó la Ley sobre

Responsabilidad del Empleador por los Accidentes de Trabajo, Ley 1378, del 24 de

enero de 1911.

Para esa época, ya existían algunas normas sectoriales que se ocupaban de brindar

ciertos beneficios para los trabajadores comprendidos dentro de ciertas actividades.

Dichas normas36 de cobertura fragmentaria no encontraron un sustento

constitucional sino hasta la entrada en vigencia de la Constitución de 1920. Aquella

Constitución, de corte liberal, fue la primera en la historia del Perú en contener

disposiciones laborales, aunque se limitó a delegar a la legislación el desarrollo de

ciertos derechos como: La seguridad, salud e higiene en el trabajo; las jornadas de

trabajo; y las remuneraciones. Por lo demás, es llamativo su tratamiento de los

conflictos entre empleadores y trabajadores −a los que denomina en forma

impersonal “capital” y “trabajo” − al imponer el arbitraje obligatorio.

Tal diseño constitucional da cuenta de un modelo de relaciones colectivas que

adquiere características de la ya mencionada “etapa de la tolerancia”, en la medida

en que no se aceptaba la manifestación más importante del sindicato: La huelga.

Pero, al mismo tiempo, posee ciertas características de la etapa del reconocimiento,

en la medida en que el legislador ya empezó a reconocer una serie de derechos

laborales individuales. Esta aparente esquizofrenia del sistema ejemplifica lo que

explicábamos hace algunas líneas: En Latinoamérica, el Estado tiende a ser

protector del trabajador individual y represor del sindicato.

 32

Un articulado más garantista se consignaba en la Constitución de 1933, aunque en

este caso la protección fue más formal que real, pues el desarrollo legislativo de las

disposiciones constitucionales fue bastante tardío38 y, nuevamente, fragmentado en

diversos sectores, correspondiéndoles a algunos más derechos que a otros. Esto

determinó que la conflictividad social de los años que corrieron con la vigencia de

aquella Constitución se desgaste en pugnas por la equiparación de los distintos

regímenes laborales que se iban construyendo.

Entre la protección, el intervencionismo, la flexibilidad y la desregulación

La historia más reciente de nuestro sistema de relaciones laborales se ha

desarrollado bajo dos constituciones sociales de inspiración distinta: La

Constitución Política de 1979, dictada en un contexto de transición democrática; y

la Constitución Política de 1993, de inspiración neoliberal40. Blancas ha puesto en

relieve que ambas constituciones cumplen con asegurar que los derechos

fundamentales de la persona del trabajador queden salvaguardados y puedan

ejercerse sin menoscabo alguno en el seno de la relación de trabajo.

La Carta de 1979 significó la adscripción del Perú al modelo de Estado Social y

Democrático de Derecho, y con ello se dio un importante avance en el

reconocimiento de institutos y derechos laborales al más alto nivel en nuestro

ordenamiento. Sin embargo, las normas infra constitucionales no cumplieron sino

deficientemente la tarea de desarrollar tales derechos enunciados.

Este problema ha persistido hasta hoy, con el agravante de que el marco

constitucional diseñado por la Constitución Política de 1993 ha reducido la cantidad

de derechos laborales constitucionalizados y, en algunos casos, redujo también su

intensidad. En la misma década, la flexibilización y hasta desregulación que operó

 33

el legislador respecto de varios derechos laborales individuales obedeció a una

errada convicción de que el Derecho del Trabajo obstaculizaba el desarrollo de la

economía al encarecer la contratación de trabajadores.

Por otro lado, los derechos colectivos de los trabajadores se encuentran bastante

limitados por el Estado −tanto en el nivel normativo como en la práctica de la

Autoridad Administrativa del Trabajo−, el cual parece atrapado en la etapa de la

tolerancia. Lamentablemente, en nuestro país, el conflicto sigue siendo considerado

una patología a la que el Estado debe enfrentarse, tesis que, contemporáneamente,

ha sido descartada a favor de otra que reconoce la inmanencia del conflicto en las

relaciones laborales, sobre todo en las colectivas.

Sin embargo, a pesar de los problemas que la regulación del Derecho del Trabajo

enfrenta en el Perú, puede decirse que su esencia tutelar no ha desaparecido en

nuestro ordenamiento, sino que, en el articulado de la Constitución de 1993, se

mantienen las características que esta disciplina ha desarrollado a lo largo de la

evolución que hemos revisado en este capítulo. Evidencia de ello constituye el

hecho de que el Tribunal Constitucional del Perú haya cumplido en la última

década una función que Sanguineti ha denominado de recomposición del

ordenamiento laboral peruano desde sus bases constitucionales, restableciendo por

la vía interpretativa los niveles de tutela en varios derechos laborales que habían

sido recortados por la legislación.

En definitiva, el Derecho del Trabajo es una disciplina que ha tenido un desarrollo

insuficiente. En el plano normativo, existe un nivel de protección que, luego de un

periodo de desregulación (en el plano individual), y por efecto de una tradición

intervencionista y restrictiva en lo colectivo, está por debajo de los estándares

mínimos fijados por los convenios internacionales de la OIT. Pero, además, en el

 34

plano de la realidad, el principal problema del Derecho del Trabajo en el Perú

radica en que existe un alto número de personas que se encuentran en el ámbito del

trabajo informal, sin que puedan gozar de los derechos laborales más elementales.

2.2 DEFINICIÓN

En la a terminología más adecuada es el derecho laboral o derecho del trabajo, ya

que antes tenía varias denominaciones como: derecho social, legislación social,

derecho industrial, legislación industrial y legislación laboral.

Conjunto de normas y principios teóricos que regulan las relaciones jurídicas entre

empleadores y trabajadores y de ambos con el estado, originado por una prestación

voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad humana, para

la producción de bienes y servicios. "No se presume la gratitud del trabajo".

2.3 SUJETOS DEL DERECHO LABORAL

Tanto en:

A) INDIVIDUAL

B) COLECTIVO

A) INDIVIDUAL, son de dos tipos: el trabajador y el empleador

TRABAJADOR:

Es toda persona que presta servicios en estado de subordinación Trabajador –

obrero – Art. 1571 del C.C. 1936 (Trabajo material o empleado, Ley 4916 (24-

28) 1924-1928 Intelectual).

Debe ser una persona física porque goza de:

• Vacaciones – Art. 25 de la Constitución 1993

• Jornada Legal – Art. 25 de la Constitución 1993

Se considera trabajador al que presta un servicio en virtud de un contrato de

trabajo, verbal o escrito.

 35

Debe ser continua y estable.

EMPLEADOR

llamado también:

Patrón – patrono – dador de trabajo – dador de empleo – locador principal

• Puede ser persona jurídica o natural

• Individual o colectivo

B) COLECTIVO

• El sindicato

• Asociaciones profesionales

• Empleador

• Las cooperativas

2.4 OBJETO DEL DERECHO LABORAL

El objeto del derecho de trabajo es proteger al trabajador humano, siempre que no

sea una actividad libre y espontánea, que sea ejecutada por amistad, colaboración o

benevolencia, entre esposos e hijos en asuntos del hogar, un deportista amateur, o el

trabajo subordinado, prestado al Estado o sus instituciones autónomas, y a los

municipios que no tiene carácter comercial ni industrial.

El fin supremo del derecho del trabajo es la justicia social, y tiene por misión el

estudio de los problemas legales que tienen relación con la actividad laboral.

Su formación histórica

El trabajo es una condición esencial del hombre, una imperiosa necesidad humana,

por lo que desde la más remota antigüedad el hombre ha trabajado. Pero el trabajo

humano no siempre ha sido el mismo, cada época de la historia de la humanidad ha

conocido una forma de trabajo predominante. Esto ha servido para clasificar la vida
 36

humana en varios periodos: La esclavitud, la servidumbre, el sistema corporativo y

el asalariado.

Estos cuatro periodos son suficiente para formarse una idea clara y precisa de la

evolución del trabajo humano, tomando en cuenta que la forma de trabajo

prevaleciente en nuestros días y las normas jurídicas que regulan el trabajo en la

actualidad son un producto de los tiempos modernos, de los modos de convivencia

contemporáneos.

Dos momentos importantes se vislumbran en la formación histórica del Derecho de

Trabajo:

• La revolución industrial:

Este cambio consistió en la aparición de la máquina, que sustituye el

trabajo realizado a mano. Y además fue sustituida la energía muscular por

la generada por el vapor.

La revolución industrial creó una división onda entre los hombres. Los

trabajadores no recibían grandes beneficios, y su participación se volvía

mas escasa y rezagada con respecto a las maquinas.

Se recrudece la lucha de clases, el Estado que había permanecido como un

simple espectador de este grave mal social se ve obligado a intervenir

dictando las primeras leyes sociales y de trabajo. Nace de este modo el

Derecho de Trabajo, que viene a llenar una laguna en las reglas periódicas

preexistentes y a cumplir un papel vital en la vida moderna.

• La revolución tecnológica:

Es la era de la Informática, de la computadora. Trae consigo la

dependencia tecnológica, profundo cambio en el comportamiento humano,

 37

ahondando aún más las diferencias que existen entre los países pobres y

los altamente industrializados.

Se precisa y vislumbra, el surgimiento de nuevas reglas, formulas y

procedimiento, el desarrollo de un nuevo derecho laboral que desborda los

limites tradicionales del derecho del trabajo.

Sistemas de fuentes

El estudio de las fuentes del derecho de trabajo consiste en buscar de

donde provienen las reglas aplicables a las relaciones de trabajo.

En el derecho del trabajo es preciso estudiar las fuentes desde tres

puntos de vista:

• Fuentes estatales;

• Fuentes Profesionales;

• Fuentes internacionales;

Las Fuentes Estatales están clasificadas en:

• La Constitucion, el Código del Trabajo, Decretos y reglamento, y

las resoluciones de la Secretaría de Estado de Trabajo.

• Derecho Jurisprudencial, que claramente son las jurisprudencias

dictadas en los tribunales laborales.

Las Fuentes Profesionales están:

• Reglas Bilaterales y Tripartitas: los Convenios colectivos de

trabajos y la

Concertación Social;

• Fuentes Menores: Reglamentos internos, el uso y la costumbre.

Dentro de las Fuentes Internacionales tenemos:

• Las normas de la OIT: convenios y recomendaciones,

 38

• Tratados Internacionales: Tratados bilaterales y multilaterales.

La jerarquía de las fuentes de derecho de trabajo tiene interés para los fines

de aplicación de la norma jurídica. En este orden de ideas, la constitución

y las leyes ocupan el primer lugar, seguida por el Pacto Colectivo, el

Contrato Individual, los principios esenciales que forman la legislación de

trabajo, el derecho común, las decisiones de los Tribunales, el uso y la

costumbre, la equidad, la doctrina y declaraciones o recomendaciones de

carácter nacional o internacional.

Los principios fundamentales del Derecho Laboral

Los principios fundamentales del Derecho del Trabajo son aquellos preceptos

jurídicos normativos que constituyen el fundamento de estas disciplinas jurídicas, e

informan e inspiran algunas de sus normas, orientando su interpretación y

contribuyendo a resolver los casos no previstos expresamente.

Los principios fundamentales del derecho del trabajo están enumerados al principio

del Código de Trabajo, y son trece.

2.5 RELACIÓN CON OTRAS DISCIPLINAS

No puede sobrevivir solo, necesita de otra ciencia especialmente en las

lagunas legales, de allí surge sus relaciones con las ramas del Derecho

Público y Privado.

a) Derecho Público y Privado.

El Derecho laboral tiene especialmente relaciones e interferencias con las

diversas ramas del Derecho público y privado, sobre las que ha influido

durante el curso de su evolución, modificando tradicionales conceptos e

introduciendo formas en sus instituciones mediante la socialización de las

 39

libertades que no existen sólo en beneficio del hombre, sino también para

la sociedad de que forma parte.

b) Derecho Constitucional.

Principios y normas de la Constitución Nacional en materia de trabajo.

Dicha rama del Derecho público interno estudia la Constitución de un país,

esto es, la organización jurídica de la vida integral del Estado. De ahí que

una Constitución sea el mismo Derecho constitucional reducido a normas

prácticas declarativas, preceptivas o imperativas, dictadas por el pueblo en

virtud del poder constituyente, como dueño de la soberanía originaria.

Por tanto, las normas jurídico-laborales han de conformarse a los

principios y garantías fundamentales proclamados en la Constitución de

cada país.

Todas las constituciones modernas de contenido liberal-social, consagran

principios políticos, económicos y financieros.

c) Derecho Político.

La política social: antecedentes, concepto, fines y orientación

contemporánea. El derecho político estudia el aspecto jurídico de la

organización y funciones del Estado. Tiene por objeto estudiar

la teoría general de Estado, que comprende: el concepto, elementos,

soberanía, personalidad, fines, formas del Estado y las formas gobierno.

Este derecho se halla constituido por dos elementos: jurídico y político. En

consecuencia, guarda vinculación con la Política o ciencia práctica del

Estado.

En efecto, la concentración de capitales, el desarrollo de la gran industria y

la abstención completa del Estado para intervenir en la vida económica y

 40

social de la nación, posición ésta sustentada por el individualismo político

y el liberalismo económico, sumieron en la época señalada a las masas

proletarias de las fábricas y talleres, en condiciones precarias de existencia

e indefensión social.

El trabajo fue considerado entonces, independientemente de la persona del

trabajador, como una mercancía semejante a las demás y sujeta a

la ley económica de la oferta y la demanda que determinaba las

condiciones de su utilización por el empresario capitalista.

d) Derecho Administrativo.

La organización administrativa del trabajo en el Paraguay. La rama del

Derecho público interno mencionada, regula las actividades del Estado

respecto de la institución y funcionamiento de los servicios públicos y las

relaciones del ente gobernante con los particulares por razón de los

mismos.

En opinión de ilustrados especialistas, el Derecho administrativo es

la dinámica del Derecho constitucional pues, el conjunto de principios y

normas que lo integran, disciplinan la actividad total del Estado para el

cumplimiento de sus fines.

En todos los países, existe una organización administrativa del trabajo,

esto es, nuevos órganos del Estado instituidos con distintas

denominaciones: Ministerio, Departamento o Dirección del Trabajo,

Institutos de Seguridad o de Previsión Social, para atribuirles como

funciones: el régimen del trabajo y de la seguridad social, la fiscalización

del fiel cumplimiento de las leyes y reglamentos laborales.

 41

e) Derecho Penal

Como sistema positivo, el Derecho penal comprende el conjunto de

normas jurídicas que determinan los delitos, las penas y medidas

adecuadas para prevenir la criminalidad. De ahí sus vinculaciones con el

Derecho laboral.

Pueden acaecer con motivo del desarrollo de las huelgas de trabajadores,

de los pares o cierres patronales, del uso violento

de medios de acción directa en los conflictos laborales colectivos o de la

perturbación arbitraria del orden y la disciplina en el trabajo, hechos

delictuosos o contravencionales comunes que caen dentro de la órbita del

Derecho penal.

f) Derecho Procesal.

El Derecho procesal paraguayo del trabajo. Como rama del Derecho

positivo, el Derecho procesal comprende el conjunto de normas jurídicas

que regulan la actividad jurisdiccional del Estado para la aplicación de las

leyes de fondo.

Ahora bien, en los términos técnicos del Derecho procesal, jurisdicción es

la potestad conferida por el Estado a determinados órganos para

administrar justicia en los casos litigiosos.

Las normas laborales substantivas, serían ineficaces sin el sistema

adecuado y necesario, para imponer a los destinatarios su debido

acatamiento.

En cuanto a su organización, competencia y procedimiento, ella constituye

una especialización de la justicia para conocer los litigios del trabajo,

dirimirlos y ejecutar las decisiones que hubieren pasado en autoridad de

 42

cosa juzgada.

La jurisdicción especial del trabajo, originó el desenvolvimiento teórico-

práctico de la disciplina jurídica nominada Derecho procesal del trabajo.

Su contenido se halla integrado por las nociones fundamentales de todo

Derecho procesal, a saber: la jurisdicción, la acción y el proceso.

Dicha disciplina jurídica, mantiene relaciones de interdependencia con el

Derecho procesal común, porque éste es de aplicación supletoria, a falta de

normas procesales de trabajo.

g) Derecho Civil.

El Derecho civil o Derecho privado común, es el conjunto de normas

jurídicas que regulan las relaciones más universales de la personas,

respecto a la familia y la propiedad. Su contenido se halla integrado por las

siguientes instituciones: familia,

propiedad, obligaciones, contratos y sucesiones.

Por su amplio significado normativo, el Derecho civil es supletorio del

laboral, y se lo aplica a falta de normas legales o contractuales de trabajo

que diriman el caso controvertido.

h) Derecho Mercantil.

El Derecho comercial o mercantil, como rama del Derecho positivo

privado, es el conjunto de normas jurídicas que regulan las

relaciones derivadas del comercio. En otros términos, establece reglas

especiales para los comerciantes y los actos de comercio, que hacen pasar

las mercancías de quienes la producen a quienes las consumen.

Dicha rama del Derecho privado tiene vinculaciones con el Derecho

laboral, porque las leyes del trabajo o de previsión y seguridad social,

 43

extienden sus beneficios y garantías mínimas a los empleados de

comercio, y debe cumplirlas el empresario comercial para la contratación

de los servicios de sus auxiliares.

i) Derecho Internacional Público.

El estudio de esta rama del Derecho, comprende el conjunto de normas

jurídicas que regulan las relaciones entre los Estados como entes soberanos

o con otras organizaciones internacionales creadas por acuerdo de los

mismos.

Al enunciar los caracteres relevantes del Derecho laboral, hemos destacado

su tendencia universalista alcanzada mediante convenciones

internacionales, conferencias y tratados bilaterales o plurilaterales que

regulan instituciones análogas en países de distintas razas y culturas.

j) Derecho Internacional Privado.

La protección del trabajo de los nacionales en el extranjero y el de los

extranjeros fuera de su patria. Dicha rama de la Ciencia jurídica que tiene

su raíz en los derechos internos privados, establece las normas aplicables

cuando una misma relación jurídica se ha originado o desenvuelto bajo

distintas soberanías. Su objeto es el estudio de aquellas relaciones que

interesan a más de una regla jurídica nacional, para resolver los conflictos

surgidos por la diferencia de legislación entre los distintos países.

2.6 DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y DEL

EMPLEADOR

2.6.1 Derechos del Trabajador

 44

Los derechos del trabajador o derechos laborales son un conjunto de obligaciones

que debe cumplir el empleador y que están reguladas por una serie de normas y

leyes del estado peruano. En el Perú, las instituciones encargadas de velar por los

derechos que le corresponden al trabajador son el Ministerio de Trabajo, la

Superintendencia de Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) y el Poder

Judicial a través de los juzgados laborales y otras salas.

En Perú la ley sobre los derechos del trabajador no es una sola. Esto se debe a que

existen distintos regímenes de trabajo. Por ejemplo, los trabajadores del Estado se

encuentran bajo el D.L. Nº 276, mientras que los trabajadores del sector privados

están bajo el D.L. Nº 728. Además, existen regímenes especiales como los

Contratos Administrativos de Servicios (CAS), cuyo D.L. Nº 1057 fue

recientemente derogado, al igual que la Ley Nº 27360, que regula a los

trabajadores del campo y fue recientemente reemplazada por la Ley Nº 31110.

Por tanto, los derechos de los trabajadores varían de una ley a otra. Sin embargo,

podemos identificar una suerte de derechos básicos independientes del régimen.

Estos son los siguientes:

• Derecho a un contrato de trabajo, sea a plazo indeterminado o temporal, a

fin de evitar el despido injustificado o arbitrario. Ello incluye el pago de una

remuneración mínima vital (RMV), gratificaciones, CTS y licencia de

descanso pre y post natal.

• Derecho a no trabajar más de 8 horas diarias o como máximo 48 horas

semanales, así como su tiempo de refrigerio.

• Descansos remunerados, así como vacaciones anuales.

 45

• A la seguridad y salud en el trabajo, como medidas obligatorias que el

empleador debe tomar para garantizar la integridad de los trabajadores.

• Seguro de trabajo y salud.

• Derecho a la libre asociación con sus compañeros trabajadores, así como a

la sindicación, huelga y negociación colectiva.

Derechos del trabajador y remuneración

Es muy común hablar de los derechos del trabajador y remuneración. Así, la

remuneración es uno de los más importantes derechos del trabajador y constituye la

principal obligación del empleador ante sus trabajadores. Por remuneración se

entiende la entrega de dinero o especies de libre disposición del trabajador, como

contraprestación al trabajo realizado por cierto periodo de tiempo. La ley peruana

establece que la remuneración mínima por 8 horas de trabajo diario o 48 semanales

es de 930 soles, a lo largo de un mes.

Derechos del trabajador y gratificaciones

También es común hablar de los derechos del trabajador y gratificaciones. En ese

sentido, las gratificaciones son parte de los derechos básicos que tienen todos los

trabajadores que desempeñan una jornada ordinaria de trabajo. Por ley, existen dos

gratificaciones al año: una por motivos de fiestas patrias y otra por navidad. Son

entregadas al trabajador los quince primeros días de julio y diciembre,

respectivamente. Adicionalmente, el empleador puede decidir libremente la entrega

de gratificaciones adicionales, en la forma de dinero o especies, como suele ser la

entrega de canastas o similares. Al ser estas gratificaciones muestras de libertad del

empleador, el mismo puede decidir no entregarlas. Sin embargo, también están las

gratificaciones adicionales que son acordadas desde el contrato o logradas mediante

 46

negociación colectiva, las cuales a pesar de no ser reconocidas por ley son de

obligatorio cumplimiento.

Todo trabajador tiene derecho a sus gratificaciones, siempre y cuando tenga al menos

un mes de trabajo, y no pertenezca a una modalidad formativa del trabajo o al

régimen de locadores de servicios.

¿Las vacunas son partes de los derechos en Perú?

Las vacunas son parte de los derechos en Perú. Así, la legislación reconoce el derecho

de toda la población a la salud, tanto individual como pública. Ello implica que las

vacunas son parte de los derechos de los ciudadanos y, por ende, de los trabajadores.

De hecho, con el fin de promover la reactivación de las actividades económicas y

garantizar la seguridad de los trabajadores, el derecho de los trabajadores a la

vacunación debe estar defendido y promovido en todos los centros laborales. Sin

embargo, tampoco debemos confundir el derecho a las vacunas con la obligación de

vacunarse. Las vacunas en el Perú aun no son obligatorias, sino voluntarias. Se trata

de un debate sobre salud pública que deberá realizarse más pronto de lo que

imaginamos.

¿Qué dice la ley en Perú sobre el refrigerio?

Existe una gran confusión sobre lo que dice la ley en Perú sobre el refrigerio. Lo

dejaremos claro para todos: El tiempo de refrigerio no está incluido en las 8 horas de

jornada diaria que uno labora. Esto quiere decir que, si tu jornada es de 8 horas y una

hora de refrigerio, entonces debes trabajar de 9 de la mañana a 1 de la tarde (4 horas),

almorzar de 1 a 2, y continuar trabajando de 2 a 6 (4 horas más). Además, la ley

establece que el tiempo mínimo del refrigerio es de 45 minutos, los cuales,

recalcamos, no entran dentro de la jornada laboral.

 47

2.6.2 Derechos del Empleador

• Exigir el cumplimiento de determinadas obligaciones, prestación de

servicios, es decir las características sinalagmático y/o obligaciones

reciprocas, ambos sujetos están en la condición de acreedor y deudor dentro

de la relación laboral

• Facultad del empleador, tiene una serie de facultades que son:

 Dirección

 Fiscalización

 Disciplinario

• El de dirección es el que dirige el manejo y trabajo del centro laboral, dentro

del principio de la razonabilidad, y por ello tiene la facultad de fiscalización

para observar si está cumpliendo su orden y si no es así, tiene la facultad

Disciplinaria, de la amonestación verbal o escrita, la suspensión del servicio

sin remuneración o más grave el despido.

2.6.3 Obligaciones del Empleador

Una vez cumplida la firma del contrato de trabajo, el contratante debe saber

cuáles son los beneficios a los que su empleado tiene derecho. Entre los más

importantes están los siguientes:

Seguro de salud

La empresa está en la obligación de pagar un seguro de salud para el trabajador.

Este pago lo hace directamente la empresa, no se descuenta de los ingresos del

empleado.

Entre las opciones para quienes cuentan con contratos de trabajo vigentes, están

los programas públicos de Seguro de Regular de Salud y el Seguro Integral de

 48

Salud (SIS). En el caso de los seguros de salud privados, su valor sí se descontará

del sueldo.

Fondo de pensiones

El contratante debe descontar del sueldo del empleado el porcentaje

correspondiente a la cuota mensual de la AFP a la que el trabajador esté afiliado.

Este porcentaje es el 10 % del sueldo, que sumado a otras comisiones llega

aproximadamente al 13 %, dependiendo de la AFP. Puedes consultar estos

valores en la tabla de comisiones de AFP vigentes.

Prestaciones alimentarias

Mediante esta modalidad, parte del sueldo acordado en los contratos laborales se

entrega en vales para la compra de alimentos. Este beneficio permite un ahorro

a la empresa y la seguridad de que contribuirá a generar bienestar en el hogar del

empleado.

Compensación por tiempo de servicios (CTS)

Es una cantidad de dinero que equivale a un sueldo mensual. La empresa

deposita este monto en una cuenta bancaria abierta a nombre del colaborador

para este fin. El depósito se realiza en dos partes: 50 % en mayo y 50 % en

noviembre. Es un seguro de desempleo, al que el trabajador tendrá acceso en

caso que no continúe en la empresa

Gratificaciones

Otros beneficios laborales del empleado son las gratificaciones, una en julio y la

otra en diciembre. El monto de cada una puede variar entre una cantidad

simbólica y un sueldo mensual.

Seguro complementario de trabajo de riesgo

 49

Esta protección es obligatoria en el caso de actividades peligrosas, tales como

extracción de madera, pesca, minería, producción de petróleo, fabricación de

sustancias químicas industriales y otras que puedes consultar en esta lista de

actividades de alto riesgo.

Vacaciones

Es el derecho a descanso anual al que tienen acceso todos aquellos trabajadores

que hayan cumplido un año de labores tras la firma del contrato de trabajo en

Perú. Según el Decreto Legislativo 713 son 30 días calendario por año, pero el

empleador y el contratante puede acordar si hacer uso de estos días en su

totalidad o en partes. El trabajador también puede optar por vender parte de sus

vacaciones a la empresa.

Utilidades

Los trabajadores tendrán derecho a recibir un porcentaje de las utilidades anuales

de una empresa privada si esta genera rentas de tercera categoría y cuenta con

más de 20 trabajadores.

Según la información que ofrece el Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo (MTPE) sobre el cálculo de las utilidades que recibirá cada trabajador

también se considera el total de días laborados por el empleado.

LEY 29783

CAPITULO I

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES

Artículo 48. Rol del empleador

El empleador ejerce un firme liderazgo y manifiesta su respaldo a las

actividades de su empresa en materia de seguridad y salud en el trabajo;

asimismo, debe estar comprometido a fin de proveer y mantener un ambiente

 50

de trabajo seguro y saludable en concordancia con las mejores prácticas y con

el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.

Artículo 49. Obligaciones del empleador

El empleador, entre otras, tiene las siguientes obligaciones:

a) Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeño

de todos los aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o

con ocasión del mismo.

b) Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los niveles

de protección existentes.

c) Identificar las modificaciones que puedan darse en las condiciones de

trabajo y disponer lo necesario para la adopción de medidas de prevención

de los riesgos laborales.

e) Garantizar que las elecciones de los representantes de los trabajadores

se realicen a través de las organizaciones sindicales; y en su defecto, a

través de elecciones democráticas de los trabajadores.

f) Garantizar el real y efectivo trabajo del comité paritario de seguridad y

salud en el trabajo, asignando los recursos necesarios.

g) Garantizar, oportuna y apropiadamente, capacitación y entrenamiento

en seguridad y salud en el centro y puesto de trabajo o función específica,

tal como se señala a continuación:

 Al momento de la contratación, cualquiera sea la modalidad o

duración.

 Durante el desempeño de la labor.

 Cuando se produzcan cambios en la función o puesto de trabajo o en

la tecnología.
 51

Artículo 50. Medidas de prevención facultadas al empleador

El empleador aplica las siguientes medidas de prevención de los riesgos

laborales:

a) Gestionar los riesgos, sin excepción, eliminándolos en su origen y

aplicando sistemas de control a aquellos que no se puedan eliminar.

b) El diseño de los puestos de trabajo, ambientes de trabajo, la selección de

equipos y métodos de trabajo, la atenuación del trabajo monótono y

repetitivo, todos estos deben estar orientados a garantizar la salud y seguridad

del trabajador.

c) Eliminar las situaciones y agentes peligrosos en el centro de trabajo o

con ocasión del mismo y, si no fuera posible, sustituirlas por otras que

entrañen menor peligro.

d) Integrar los planes y programas de prevención de riesgos laborales a los

nuevos conocimientos de las ciencias, tecnologías, medio ambiente,

organización del trabajo y evaluación de desempeño en base a condiciones de

trabajo.

e) Mantener políticas de protección colectiva e individual.

f) Capacitar y entrenar anticipada y debidamente a los trabajadores.

Artículo 51. Asignación de labores y competencias

El empleador considera las competencias personales, profesionales y de

género de los trabajadores, en materia de seguridad y salud en el trabajo, al

momento de asignarles las labores.

Artículo 52. Información sobre el puesto de trabajo

El empleador transmite a los trabajadores, de manera adecuada y efectiva,

la información y los conocimientos necesarios en relación con los riesgos en

 52

el centro de trabajo y en el puesto o función específica, así como las medidas

de protección y prevención aplicables a tales riesgos.

Artículo 53. Indemnización por daños a la salud en el trabajo

El incumplimiento del empleador del deber de prevención genera la

obligación de pagar las indemnizaciones a las víctimas, o a sus

derechohabientes, de los accidentes de trabajo y de las enfermedades

profesionales. En el caso en que producto de la vía inspectiva se haya

comprobado fehacientemente el daño al trabajador, el Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo determina el pago de la indemnización respectiva.

Artículo 54. Sobre el deber de prevención

El deber de prevención abarca también toda actividad que se desarrolle

durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una

labor bajo su autoridad, o en el desplazamiento a la misma, aun fuera del

lugar y horas de trabajo.

Artículo 55. Control de zonas de riesgo

El empleador controla y registra que solo los trabajadores, adecuada y

suficientemente capacitados y protegidos, accedan a los ambientes o zonas de

riesgo grave y específico.

Artículo 56. Exposición en zonas de riesgo

El empleador prevé que la exposición a los agentes físicos, químicos,

biológicos, ergonómicos y psicosociales concurrentes en el centro de trabajo

no generen daños en la salud de los trabajadores.

Artículo 57. Evaluación de riesgos

El empleador actualiza la evaluación de riesgos una vez al año como

mínimo o cuando cambien las condiciones de trabajo o se hayan producido

 53

daños a la salud y seguridad en el trabajo. Si los resultados de la evaluación

de riesgos lo hacen necesarios, se realizan:

a) Controles periódicos de la salud de los trabajadores y de las condiciones

de trabajo para detectar situaciones potencialmente peligrosas.

b) Medidas de prevención, incluidas las relacionadas con los métodos de

trabajo y de producción, que garanticen un mayor nivel de protección de la

seguridad y salud de los trabajadores.

Artículo 58. Investigación de daños en la salud de los trabajadores

El empleador realiza una investigación cuando se hayan producido daños

en la salud de los trabajadores o cuando aparezcan indicios de que las

medidas de prevención resultan insuficientes, a fin de detectar las causas y

tomar las medidas correctivas al respecto; sin perjuicio de que el trabajador

pueda recurrir a la autoridad administrativa de trabajo para dicha

investigación.

Artículo 59. Adopción de medidas de prevención

El empleador modifica las medidas de prevención de riesgos laborales

cuando resulten inadecuadas e insuficientes para garantizar la seguridad y

salud de los trabajadores.

Artículo 60. Equipos para la protección

El empleador proporciona a sus trabajadores equipos de protección

personal adecuados, según el tipo de trabajo y riesgos específicos presentes

en el desempeño de sus funciones, cuando no se puedan eliminar en su origen

los riesgos laborales o sus efectos perjudiciales para la salud este verifica el

uso efectivo de los mismos.

Artículo 61. Revisión de indumentaria y equipos de trabajo

 54

El empleador adopta las medidas necesarias, de manera oportuna, cuando

se detecte que la utilización de indumentaria y equipos de trabajo o de

protección personal representan riesgos específicos para la seguridad y salud

de los trabajadores.

Artículo 62. Costo de las acciones de seguridad y salud en el trabajo

El costo de las acciones, decisiones y medidas de seguridad y salud

ejecutadas en el centro de trabajo o con ocasión del mismo no es asumido de

modo alguno por los trabajadores.

Artículo 63. Interrupción de actividades en caso inminente de peligro

El empleador establece las medidas y da instrucciones necesarias para que,

en caso de un peligro inminente que constituya un riesgo importante o

intolerable para la seguridad y salud de los trabajadores, estos puedan

interrumpir sus actividades, e incluso, si fuera necesario, abandonar de

inmediato el domicilio o lugar físico donde se desarrollan las labores. No se

pueden reanudar las labores mientras el riesgo no se haya reducido o

controlado.

Artículo 64. Protección de trabajadores en situación de discapacidad

El empleador garantiza la protección de los trabajadores que, por su

situación de discapacidad, sean especialmente sensibles a los riesgos

derivados del trabajo. Estos aspectos son considerados en las evaluaciones de

los riesgos y en la adopción de medidas preventivas y de protección

necesarias.

Artículo 65. Evaluación de factores de riesgo para la procreación

En las evaluaciones del plan integral de prevención de riesgos, se tiene en

cuenta los factores de riesgo que puedan incidir en las funciones de

 55

procreación de los trabajadores; en particular, por la exposición a los agentes

físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, con el fin de

adoptar las medidas preventivas necesarias.

Artículo 66. Enfoque de género y protección de las trabajadoras

El empleador adopta el enfoque de género para la determinación de la

evaluación inicial y el proceso de identificación de peligros y evaluación de

riesgos anual. Asimismo, implementa las medidas necesarias para evitar la

exposición de las trabajadoras en período de embarazo o lactancia a labores

peligrosas, de conformidad a la ley de la materia.

Las trabajadoras en estado de gestación tienen derecho a ser transferidas a

otro puesto que no implique riesgo para su salud integral, sin menoscabo de

sus derechos remunerativos y de categoría.

Artículo 67. Protección de los adolescentes

El empleador no emplea adolescentes para la realización de actividades

insalubres o peligrosas que puedan afectar su normal desarrollo físico y

mental, teniendo en cuenta las disposiciones legales sobre la materia. El

empleador debe realizar una evaluación de los puestos de trabajo que van a

desempeñar los adolescentes previamente a su incorporación laboral, a fin de

determinar la naturaleza, el grado y la duración de la exposición al riesgo, con

el objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

El empleador practica exámenes médicos antes, durante y al término de la

relación laboral a los adolescentes trabajadores.

Artículo 68. Seguridad en las contratistas, subcontratistas, empresas

especiales de servicios y cooperativas de trabajadores

 56

El empleador en cuyas instalaciones sus trabajadores desarrollen

actividades conjuntamente con trabajadores de contratistas, subcontratistas,

empresas especiales de servicios y cooperativas de trabajadores, o quien

asuma el contrato principal de la misma, es quien garantiza:

a) El diseño, la implementación y evaluación de un sistema de gestión en

seguridad y salud en el trabajo para todos los trabajadores, personas que

prestan servicios, personal bajo modalidades formativas laborales, visitantes y

usuarios que se encuentren en un mismo centro de labores.

b) El deber de prevención en seguridad y salud de los trabajadores de todo

el personal que se encuentra en sus instalaciones.

c) La verificación de la contratación de los seguros de acuerdo a la

normativa vigente efectuada por cada empleador durante la ejecución del

trabajo. En caso de incumplimiento, la empresa principal es la responsable

solidaria frente a los daños e indemnizaciones que pudieran generarse.

d) La vigilancia del cumplimiento de la normativa legal vigente en materia

de seguridad y salud en el trabajo por parte de sus contratistas,

subcontratistas, empresas especiales de servicios o cooperativas de

trabajadores que desarrollen obras o servicios en el centro de trabajo o con

ocasión del trabajo correspondiente del principal. En caso de incumplimiento,

la empresa principal es la responsable solidaria frente a los daños e

indemnizaciones que pudieran generarse.

Artículo 69. Prevención de riesgos en su origen

Los empleadores que diseñen, fabriquen, importen, suministren o cedan

máquinas, equipos, sustancias, productos o útiles de trabajo disponen lo

necesario para que:

 57

a) Las máquinas, equipos, sustancias, productos o útiles de trabajo no

constituyan una fuente de peligro ni pongan en riesgo la seguridad o salud de

los trabajadores.

b) Se proporcione información y capacitación sobre la instalación

adecuada, utilización y mantenimiento preventivo de las maquinarias y

equipos.

c) Se proporcione información y capacitación para el uso apropiado de los

materiales peligrosos a fin de prevenir los peligros inherentes a los mismos y

monitorear los riesgos.

d) Las instrucciones, manuales, avisos de peligro u otras medidas de

precaución colocadas en los equipos y maquinarias, así como cualquier otra

información vinculada a sus productos, estén o sean traducidos al idioma

castellano y estén redactados en un lenguaje sencillo y preciso con la

finalidad que permitan reducir los riesgos laborales.

e) Las informaciones relativas a las máquinas, equipos, productos,

sustancias o útiles de trabajo sean facilitadas a los trabajadores en términos

que resulten comprensibles para los mismos.

El empleador adopta disposiciones para que se cumplan dichos requisitos

antes de que los trabajadores utilicen las maquinarias, equipos, sustancias,

productos o útiles de trabajo.

Artículo 70. Cambios en las operaciones y procesos

El empleador garantiza que los trabajadores hayan sido consultados antes

de que se ejecuten los cambios en las operaciones, los procesos y en la

organización del trabajo que puedan tener repercusiones en la seguridad y

salud de los trabajadores.

 58

Artículo 71. Información a los trabajadores

El empleador informa a los trabajadores:

a) A título grupal, de las razones para los exámenes de salud ocupacional e

investigaciones en relación con los riesgos para la seguridad y salud en los

puestos de trabajo.

b) A título personal, sobre los resultados de los informes médicos previos a

la asignación de un puesto de trabajo y los relativos a la evaluación de su

salud. Los resultados de los exámenes médicos, al ser confidenciales, no

pueden ser utilizados para ejercer discriminación alguna contra los

trabajadores en ninguna circunstancia o momento.

El incumplimiento del deber de confidencialidad por parte de los

empleadores es pasible de acciones administrativas y judiciales a que dé

lugar.

2.7 LA CONSTITUCIÓN

De la Constitución se puede hablar en dos sentidos: material y formal. En el primer

sentido, calificado de material y objetivo, entendemos por Constitución a un todo

complejo de normas jurídicas, escritas o no, que determinan la estructura del Estado; es

decir, el régimen político.

El segundo expresa el sentido formal que se designan a todas las normas jurídicas

distintas a las normas legales ordinarias, es un documento legal, en el que se recoge,

sistematiza y organiza el sistema político de un país, siendo su ley fundamental, son

elaboradas por órganos especialmente constituidos para tal fin, comúnmente llamados

constituyentes. La Constitución formal es un hecho reciente.

2.7.1 Clasificación de la Constituciones

El constitucionalista español Antonio Carlos Pereira Menaut

 59

• Constituciones escritas y no escritas (consuetudinaria).- En la cual se

tiene como criterio la formalización o no en un texto escrito, aunque no hay

ningún país que tenga su Constitución totalmente escrita, tampoco ninguno

que carezca totalmente de Constitución escrita.

• Constituciones rígidas y flexibles.- Se toma como criterio la dificultad para

enmendarlas. Las flexibles pueden ser enmendadas por el cuerpo legislativo

como cualquier otra ley, sin necesidad de un procedimiento especial; en

cambio las rígidas son aquellas que requieren un procedimiento especial

distinto del que se sigue en la elaboración de leyes ordinarias.

• Constituciones normativas, nominales y semánticas: La normativa es una

Constitución viva, efectivamente vivida por gobernantes y gobernados, no

es suficiente que sea válida en el sentido jurídico-formal sino que realmente

debe estar integrada en la sociedad. La nominal es una Constitución

maximalista que no permite que la situación social, cultural y económica no

tenga una completa adecuación a los enunciados constitucionales. La

semántica no es más que la formalización de una situación en la que los

gobernantes ejercen un dominio, pleno y exento de control, sobre los

gobernados.

• Constituciones normativas y programáticas. - Toman como criterio la

naturaleza jurídica o política de la Constitución, aplicabilidad y eficacia

jurídica de las cartas magnas. Las constituciones normativas pretenden que

directa e inmediatamente se aplique, como las otras leyes, esta clasificación

nace del constitucionalismo angloamericano y de Hans Kelsen3, que difiere

de Karl Loewenstein.
 60

• Constituciones ideológicas y utilitarias.- se toma como criterio el

contenido ideológico. Las constituciones ideológicas lo que contienen es un

programa ideológico. La utilitarias se presentan como un documento

puramente utilitario, destinado a regular sin intenciones ideológicas, la vida

política de un país aunque un mínimo de ideología es inevitable en toda

Constitución.

El objeto de la Constitución es pues doble, establece las cuestiones de estructura del

Estado y su gobierno y determina la organización social y política de los gobernados.

La Constitución es el fundamento de las prerrogativas y funciones del gobierno y

establece:

• Legitimidad. - En tal virtud, las tareas y funciones de un gobierno se

cumplen bajo mandato de la Constitución.

• Autoridad. - La Constitución es fuente de autoridad para un gobierno

y la autoridad de éste solo existe en la medida que la Constitución lo

prevé y reglamente.

• Competencia. - Delimita las funciones y determina la competencia de

los gobernantes y de los distintos órganos de gobierno

2.7.2 OBJETO DE LA CONSTITUCIÓN.

a) Organización del ejercicio del poder.- Se determina de cierto número de normas

que establecen el status de los gobernantes así como la naturaleza y fines de su

actividad política. En esta forma la Constitución designa las funciones de los

individuos que toman

 61

decisiones y fijan su competencia, además de los procedimientos según los cuales

serán designadas las autoridades públicas.

b) Señalamiento de los principios que deben inspirar la acción pública.- Aunque

generalmente se pone énfasis en el ejercicio del poder en el Estado, su aspecto

filosófico o ideológico es trascendental. Podría decirse que el primer punto es el

aspecto formal,

mientras tanto este aspecto es el de fondo de una Constitución.

2.7.3 CONTENIDO DE LA CONSTITUCIÓN

Las constituciones tienen como contenido aquello que tienen por objeto, es decir

señala las reglas de funcionamiento del Estado, establece procedimientos de acuerdo a

reglas establecidas en toda técnica gubernamental. Según Vladimiro Naranjo Mesa.

1. Normas relativas a la organización del Estado, o parte orgánica.- En toda

Constitución se consagran lineamientos esenciales, las normas que definen el Estado, su

sistema de gobierno, su régimen político, su división territorial, las referentes a la

población, nacionalidad, ciudadanía, las que determinan la titularidad del poder público,

su distribución en ramas u órganos, los procedimientos para la designación de los

gobernantes y sus atribuciones

2. Declaraciones de derechos o parte dogmática.- Se suele llamar genéricamente a

la parte dogmática de la Constitución como declaraciones de derechos, por cuanto en los

albores del constitucionalismo se tomó como una parte fundamental los derechos del

individuo frente al Estado. Cabe señalar que antes de la era del constitucionalismo

también se habían promulgado declaraciones de derechos en documentos especiales, por

parte de los monarcas de distintos lugares y épocas.

3. Normas ajenas a la organización del Estado o neutras.- Las Constituciones

incluyen una serie de normas que no se refieren directamente a la organización del

 62

Estado y tampoco a las relacionadas con las declaraciones de derechos, o parte

dogmática, pero que por la importancia de las materias que regulan, se considera

necesario y conveniente incorporar dentro de la ley fundamental para hacerlas más

estables.

2.7.4 LA CONSTITUCIÓN PERUANA

Breve Historia de las Constituciones Peruanas

El Perú desde su independencia en 1821 ha contado con 12 constituciones, además

de algunos reglamentos y estatutos provisionales, que reflejan la inestabilidad de las

instituciones políticas en el Perú desde el inicio de su historia republicana como nación

independiente.

o La primera Constitución es denominada Constitución Política de la

República Peruana (1823), dada por el Congreso Constituyente y

promulgada por el Gran Mariscal José Bernardo Tagle, tuvo vigencia de

12 de noviembre de 1823 a 9 de diciembre de 1826 y luego fue restituida

por el Congreso.

o La segunda Constitución para la República Peruana (1826) fue

confeccionada por el Libertador Simón Bolívar y promulgada por el

Consejo de Gobierno presidida por el Gran Mariscal Andrés de Santa

Cruz, tuvo vigencia de 9 de diciembre de 1826 a 16 de junio de 1827,

paradójicamente fue conocida como Constitución Vitalicia o

Bolivariana.

o La tercera Constitución Política de la República Peruana (1828), fue

dada por el Congreso Constituyente y promulgada por el General José de

la Mar, Presidente de la República; tuvo vigencia de 18 de marzo de

1828 a 10 de junio de 1834.

 63

o La cuarta Constitución Política de la República Peruana (1834), fue

dada por la Convención Nacional y promulgada por el Mariscal Luis

José de Orbegoso, tuvo vigencia de 10 de junio de1834 a 6 de agosto de

1836.

o La sexta Constitución Política del Perú (1856) fue promulgada por el

Presidente Provisorio Ramón Castilla, tuvo vigencia de 19 de octubre a

de1856 a13 de noviembre de 1860.

o La sétima Constitución Política del Perú (1860), dada por el Congreso

de la República, reformó la de 1856, fue promulgada por el Mariscal

Ramón Castilla; tuvo vigencia de 13 de noviembre de 1860 a 29 de

agosto de 1867, fue puesta en vigencia nuevamente por el General Pedro

Diez Canseco.

o La octava Constitución Política del Perú (1867) dada por el Congreso

Constituyente y promulgada por Mariano Ignacio Prado, tuvo vigencia

de 29 de agosto de 1867 a 6 de enero de 1868.

o La novena Constitución para la República del Perú (1920) aprobada

por Asamblea Nacional y convocada a plebiscito por Augusto B. Leguía,

fue promulgada por él mismo, tuvo vigencia de 18 de enero de 1920 a 9

de abril de 1933.

o La décima Constitución Política del Perú (1933), dada por e Congreso

Constituyente y promulgada por el Presidente Luis M. Sánchez Cerro,

tuvo vigencia de 9 de abril a 28 de julio de 1980.

o La undécima Constitución Política del Perú (1979), sancionada por la

Asamblea Constituyente y promulgada por Fernando Belaunde

 64

Terry,presidente de la República, tuvo vigencia de 28 de julio de 1980 a

5 de abril de 1992, cuando Alberto Fujimori crea un Gobierno de

Reconstrucción Nacional al que se le denominó auto-golpe o golpe

cívico militar.

o La duodécima Constitución Política del Perú (1993) elaborada pornun

Congreso Constituyente Democrático, fue sancionada mediante

referéndum y promulgada por Alberto Fujimori Fujimori, tiene vigencia

desde el 29 de diciembre de 1993 hasta la fecha.

2.7.5 ESTRUCTURA DE LA CONSTITUCIÓN PERUANA DE 1993

El 13 de octubre de 1993 los votantes peruanos acudieron a las urnas para que a

través de un referéndum se aprobara la Constitución elaborada por el Congreso

Constituyente Democrático, que trabajó desde enero hasta el 7 de setiembre para

concluir con la misma. El referéndum aprobó la nueva Constitución por un margen

de 52% a favor y 48% en contra.

La Constitución de 1993 consta de seis títulos, tiene 206 artículos y

aproximadamente 100 artículos menos que la Constitución anterior de 1979.

• El Título I: “De la Persona y de la Sociedad” tiene cuatro capítulos

correspondientes a: derechos fundamentales de la persona, de los derechos

sociales y económicos, de los derechos políticos y de los deberes y de lafunción

pública; que desarrolla los derechos, libertades y deberes individuales.

• El Título II: “Del Estado y la Nación” consta de dos capítulos: de Estado, la

nación y el territorio y de los tratados, donde define el tipo de Estado e incluye

el derecho internacional referido a los tratados internacionales suscritos por el

Perú.
 65

• El Título III: “Régimen Económico” tiene seis capítulos, que son: principios

generales, del ambiente y los recursos naturales, de la propiedad, del régimen

tributario y presupuestal, de la moneda y banca y del régimen agrario y de la

comunidades campesinas y nativas; como es obvio aquí se define la estructura

económica del Estado (tributos, propiedad, presupuesto, etc.).

• El Título IV: “De la estructura del Estado” tiene catorce capítulos donde se

define la función del poder político, composición del gobierno, poderes del

Estado y sus instituciones políticas; los capítulos comprenden: Poder

Legislativo, de la función legislativa, de la formación y promulgación de las

leyes, Poder Ejecutivo, del Consejo de Ministros, de las relaciones con el Poder

Legislativo, régimen de excepción, Poder Judicial, del Consejo Nacional de la

Magistratura, del Ministerio Público, de la Defensoría del Pueblo, de la

seguridad y de la defensa nacional, del sistema electoral, de la descentralización,

las regiones y las municipalidades.

• El Título V: “De las Garantías Constitucionales”, no tiene capítulos y

comprende cuatro tipo de garantías: la acción de Hábeas Corpus, la acción de

amparo, la acción de Hábeas Data y la acción de inconstitucionalidad.

• Título VI: “De la reforma de la Constitución” que incluye un solo artículo y

concluye con las “Disposiciones Transitorias”.

 66

2.8 LA LEY

Una ley es una regla, una norma, un principio, un precepto. Como tal, proviene

del latín lex, legis.

Ley, en este sentido, puede referirse a la norma jurídica dictada por una

autoridad competente, generalmente un legislador, donde se ordena o

prohíbe algo de acuerdo con la justicia y para el bien de los ciudadanos. Según el

jurista venezolano Andrés Bello, la ley es “una declaración de la voluntad

soberana que, manifestada en la forma prescrita por la Constitución, manda,

prohíbe o permite.

El incumplimiento de la ley, no obstante, trae consigo sanciones. De allí que su

existencia como norma obedezca a la necesidad de regir y corregir la conducta

social de los seres humanos.

La palabra ley también puede emplearse para referirse a una legislación o al

conjunto de las leyes.

2.8.1 LEY ORGÁNICA

Como ley orgánica se designa aquella estipulada como tal en el texto constitucional

de un Estado, cuya función es organizar y regular tanto los poderes públicos como los

derechos fundamentales, así como servir de marco normativo a otras leyes. Para la

aprobación de una ley orgánica son necesarios requisitos como la mayoría cualificada o

la mayoría especial dentro del parlamento. La ley orgánica, como tal, se encuentra a

medio camino entre la norma constitucional y la ley ordinaria, siendo que se subordina a

la primera, pero es superior a la segunda.

 67

2.8.2 LEY NATURAL

La ley natural es un concepto de ética filosófica que hace referencia al conjunto

de principios que se atribuyen como características inherentes a la naturaleza

humana y que, en este sentido, pueden emplearse como guía y modelo para valorar

y considerar las conductas de las personas y determinar las leyes civiles a las que

están sujetas. Como tal, la ley natural se rige por la razón para distinguir lo que es

correcto de lo que no.

2.8.3 LEY CIENTÍFICA

En la ciencia, una ley es una proposición científica demostrable, objetiva y

concreta, referida a la regla fija que rige un fenómeno de la naturaleza. En este

sentido, es una norma invariable y constante que describe, mas no explica, los

principios a que está atado un fenómeno determinado. Como tal, se puede

expresar matemáticamente o a través de un lenguaje formalizado. Ejemplos de

leyes científicas son la ley de Ohm, la ley de Coulomb, o la ley de la gravedad de

Newton.

2.8.4 LEY MARCIAL

Ley marcial es aquella que se establece una vez declarado un estado de

guerra. Como tal, la ley marcial otorga facultades extraordinarias a los cuerpos

de orden del Estado (policía, fuerzas armadas) con la finalidad de controlar una

situación de emergencia de orden público o de agilizar procesos de aplicación de

la justicia. En este sentido, solo se promulga en situaciones excepcionales o

urgentes.
 68

2.8.5 LEY SECA

Como ley seca se conoce aquella que establece la prohibición de la venta, el

tráfico y el consumo de bebidas alcohólicas.

2.8.6 LEY HABILITANTE

Como ley habilitante se designa aquella que otorga al presidente de la

República poderes especiales que lo facultan para legislar, sin intermediación del

parlamento, durante un periodo de tiempo determinado.

 69

2.8.7 INICIATIVA LEGISLATIVA

El Reglamento del Congreso señala que la iniciativa legislativa es un derecho

mediante el cual “los ciudadanos y las instituciones señaladas por la Constitución

Política tienen capacidad para presentar proposiciones de ley ante el Congreso”. Dicho

en otras palabras, la iniciativa legislativa es el derecho a proponer leyes al Congreso. En

la siguiente pestaña, conoceremos quiénes tienen derecho a proponer leyes y sobre qué

asuntos. Por el momento, conozcamos qué son las proposiciones de ley.

Según el Reglamento del Congreso, las proposiciones de ley “son instrumentos

mediante los cuales se ejerce el derecho de iniciativa legislativa y se promueve el

procedimiento legislativo, con la finalidad de alcanzar la aprobación de una ley o

resolución legislativa por el Congreso”. Dicho de otro modo, las proposiciones son

documentos en los que está la propuesta de una ley, es decir, lo que entendemos como

“proyecto de ley”. El Reglamento del Congreso agrega que las proposiciones de ley

deben contener una exposición de motivos que exprese sus fundamentos. La exposición

de motivos consta de las siguientes partes:

- el efecto de la vigencia de la norma que se propone sobre la legislación nacional,

- el análisis costo-beneficio de la futura norma legal,

- un comentario sobre su incidencia ambiental, cuando corresponda.

QUIÉNES TIENEN INICIATIVA LEGISLATIVA

La institución encargada de hacer leyes en el país es el Poder Legislativo, es decir, el

Congreso de la República. Aunque el Congreso tiene otras atribuciones —representar,

fiscalizar, realizar control político— la labor de legislar, esto es, de elaborar y aprobar

leyes, da su nombre a este poder del Estado.

 70

Si bien el Congreso es la única institución que tiene la potestad de hacer y aprobar

leyes, la sociedad civil y otras instituciones del Estado también pueden tener iniciativa

legislativa, lo que, como hemos visto, significa que pueden proponer leyes al Poder

Legislativo.

• ¿Quiénes tienen iniciativa legislativa?

Los ciudadanos, el Congreso de la República, los otros poderes del Estado,

las instituciones públicas autónomas, los gobiernos regionales y locales, y los

colegios profesionales. En cuanto a los ciudadanos y los congresistas, estos

pueden proponer leyes sobre cualquier tema. En contraste, las demás

instituciones solo tienen iniciativa legislativa en las materias que les son

propias. De este modo, pueden presentar proyectos de ley solo sobre asuntos

relacionados con sus funciones. Por ejemplo, el Poder Judicial puede proponer

un proyecto de ley de reforma del sistema de justicia, pero no sobre salud o agro

exportación.

2.8.8 LAS COMISIONES DEL CONGRESO

Otra cuestión que es importante tener en cuenta para comprender cómo se aprueba

una ley en el Perú es que los congresistas se encuentran organizados en distintas

comisiones, cada una enfocada en un asunto específico. El glosario de términos del

Congreso de la República define a las comisiones como “grupos de trabajo

especializados de Congresistas” enfocados en diversas labores en función de “su

especialidad o materia”.

Ahora bien, las comisiones del Congreso pueden ser de distinto tipo, pero las

relevantes para la aprobación de leyes son las comisiones ordinarias. El artículo 35 del

Reglamento del Congreso señala que existen cuatro clases de comisiones:

 71

- Ordinarias,

- de investigación,

- especiales, y

- de ética parlamentaria.

Actualmente, el Congreso tiene 24 comisiones ordinarias. El portal del Congreso

señala que las comisiones ordinarias tienen como función “el estudio y dictamen de los

asuntos ordinarios de la agenda del Congreso, con prioridad en la función legislativa y

de fiscalización”. En teoría, los grupos parlamentarios que conforman las comisiones de

trabajo tienen que buscar el consenso al evaluar los proyectos de ley y luego emitir un

dictamen que sirva para ser discutido en el pleno del Congreso. En el pleno, todos los

congresistas, sin importar la comisión a la que pertenezcan, pueden opinar y votar. Es

allí donde un proyecto de ley es finalmente aprobado o rechazado. A continuación

¿CÓMO SE ELABORAN LAS LEYES ORDINARIAS Y ORGÁNICAS?

Explicado todo lo anterior, pasemos a ver el procedimiento dentro del Congreso para

elaborar y aprobar las leyes ordinarias. Este consta de siete pasos:

 72

2.8.9 LA PROMULGACIÓN

De acuerdo con Enrique Bernales (1940-2018), lo usual en la mayoría de sistemas

constitucionales del mundo es que la potestad de promulgar y observar normas

elaboradas por el parlamento corresponda a quien ejerza la más alta jerarquía en el

Poder Ejecutivo. De este modo, tenemos que en los sistemas republicanos esta

potestad corresponda al presidente; mientras que en las monarquías constitucionales

o parlamentarias, como el Reino Unido y España, corresponde al monarca, quien es

jefe de Estado, al margen de que estos países tengan jefe de gobierno, denominado,

respectivamente, primer ministro y presidente del gobierno.

Según la Constitución Política del Perú (artículo 108), cada ley aprobada por el

Congreso es enviada al presidente de la República para que la promulgue dentro de

un plazo de 15 días. Promulgar una ley significa darle validez y hacerla oficial. El

presidente, sin embargo, no tiene por qué aprobar automáticamente la ley que ha

recibido: puede observarla. De esta manera, una vez remitida la ley aprobada por el

Congreso al presidente de la República, pueden darse tres escenarios:

• Que el presidente promulgue la ley.- en este caso la ley entra en vigencia al

día siguiente de su publicación en El Peruano, o dentro del plazo establecido

por la propia ley.

• Que el presidente no haga nada.- Es decir, que ni la promulgue ni la observe,

caso en el cual la norma es promulgada por el presidente del Congreso o el

presidente de la Comisión Permanente (que es el mismo congresista) al

vencer el plazo de 15 días útiles que para ello establece el Reglamento del

Congreso.

• ¿Qué es la Comisión Permanente? La Comisión Permanente es el órgano que,

presidido por el presidente del Congreso, se encarga de cumplir con las

 73

funciones del Congreso cuando se encuentra en receso, cuando hay interregno

parlamentario o cuando el presidente de la República ha disuelto el Congreso

por haber censurado o negado la confianza a dos Consejos de Ministros.

• Que el presidente observe la ley en su conjunto o en parte dentro de los 15

días que tiene para promulgarla.- En este caso, el Congreso tiene que volver a

hacer una votación sobre la ley observada. En esta situación, hay tres posibles

resultados:

- La ley se promulga sin modificaciones.- Cuando la ley es sometida a

votación tal como fue aprobada antes de las observaciones del presidente.

Así, en caso de que la ley obtenga más de la mitad de los votos del número

legal de congresistas (130), esta es promulgada por el presidente del

Congreso.

- La ley se promulga con modificaciones.- Cuando a la ley se le incorporan

las observaciones del presidente y es aprobada por más de la mitad del

número legal de congresistas. En este caso, el presidente del Congreso

promulga la ley modificada.

- La ley no se promulga y se queda en proyecto.- Cuando la ley es

sometida a votación tal como fue aprobada antes de las observaciones del

presidente, pero no obtiene el voto de más de la mitad de los miembros del

Congreso.

3.7.10 PUBLICACIÓN Y VIGENCIA

La Constitución establece que toda ley es de obligatorio cumplimiento desde

el día siguiente de su publicación en el diario oficial, salvo disposición contraria

de la misma ley que postergue su vigencia en todo o en parte. Así, tenemos que
 74

una vez promulgada la ley, esta es publicada en la sección “Normas Legales” del

diario oficial El Peruano, tras lo cual esta entra en vigencia al día siguiente o en la

fecha que establezca la misma ley.

¿Quién los aprueba?

La Constitución establece que la producción de normas con rango de ley

corresponde al Congreso de la República, luego de aprobadas son enviadas al

Presidente de la República, quien en quince días debe promulgarlas, observarlas o

devolverlas.

Decreto Ley

Norma legal que reemplaza a las leyes ordinarias durante los Gobiernos de Facto

o producto de un golpe de Estado, ejm. Decreto Ley N° 25868. Ley de

Organización y Funciones de INDECOPI.

Quién lo promulga

Es promulgada por los Gobiernos de facto, aquellos que surgen luego de un

golpe de Estado. No funciona el Parlamento, por lo que el Gobierno en base a que

reune para sí todos los poderes del Estado, asume las funciones del Poder

Legislativo. Por ejemplo: los Decretos Leyes dictados durante los gobiernos del

General J. Velazco Alvarado, F. Morales Bermúdez y Alberto Fujimori luego del

autogolpe de 1992.

2.9 LA COSTUMBRE

La costumbre es ‘el modelo de conducta observado reiteradamente en una

comunidad que, de acuerdo con el ambiente social en el que nace y se desenvuelve,

obliga a los miembros de dicha comunidad a cumplirla’. De acuerdo con el artículo

1.3 del Código Civil, para que la costumbre tenga el carácter de fuente del Derecho

es necesario que no sea contraria a la moral o al orden público y, que sea probada;
 75

es decir, quien invoca la existencia de una costumbre jurídica está obligado a

demostrar su existencia, con los requisitos propios de las mismas.

2.9.1 ELEMENTOS DE LA COSTUMBRE JURÍDICA

Se habla, por tanto, de la existencia de un elemento material (la reiteración en

el comportamiento) y un elemento espiritual (la elevación de ese comportamiento

a modelo de conducta, de observancia preceptiva), distinguiéndose la costumbre

jurídica de los usos sociales.

• Elemento objetivo: se puede verificar fácilmente mediante los sentidos.

Se refiere a conductas generalizadas que se llevan a cabo de forma constante una

y otra vez durante un periodo de tiempo largo.

• Elemento subjetivo: se trata de la asunción por parte de la mayoría de los

miembros de una sociedad de que es preciso actuar de una forma determinada

según una obligación jurídica, y que si no se realiza ese comportamiento pueden

ser sancionados jurídicamente

2.9.2 TIPOS DE COSTUMBRE

• Costumbre secundum legem, que regula una materia que ha sido objeto de

una Ley, pero ampliándola o dándole una interpretación peculiar. Por

ejemplo, respetar la vida de otras personas y no atentar contra la misma, la

obligación de los padres de velar por la salud física y mental de sus hijos, no

conducir vehículos en estado de embriaguez o percibir un salario correcto y

adecuado a la costumbre social por realizar un trabajo.

• Costumbre praeter legem, que regula una materia que no ha sido regulada por

la Ley. Por ejemplo, suministro por parte de sus progenitores menores de

edad, de bebidas alcohólicas o tabaco o abonar las deudas de cualquier tipo

 76

no formales aunque no estén reguladas por la ley (en este caso, costumbre

favorable).

• Costumbre contra legem, regula una materia de forma distinta a como aparece

regulada en la Ley, es por ello inaplicada en la mayor parte del Estado.

Algunos ejemplos son:

 Aparcar em zonas prohibidas de la red vial, costumbre bastante

extendida pero penada por la regulación vial.

 No pagar impuestos que correspondan a cada individuo.

 Participar u organizar peleas de perros.

 Las conocidas como mordidas o sobornos a los componentes de las

fuerzas del orden o funcionarios públicos

2.10 LA JURISPRUDENCIA

Las jurisprudencias son un conjunto de resoluciones judiciales emitidas por los

tribunales y que comparten un mismo criterio sobre la interpretación y aplicación

de un ordenamiento jurídico determinado. Tal como sucede, por ejemplo, con la

jurisprudencia penal.

2.10.1 FUNCIONES DE LA JURISPRUDENCIA

Las principales funciones de las jurisprudencias tienen que ver con servir como

parte complementaria e integradora del ordenamiento jurídico, para aportarle

mayor claridad en su interpretación. Así, la jurisprudencia tiene la función de

evitar ambigüedades y confusiones al momento de aplicar la ley en casos en los

que esta no pueda valerse solo de sí misma para ser interpretada de forma objetiva

y efectiva.

Por tanto, las jurisprudencias cumplen la función de sentar un precedente de

cómo debe ser interpretada una norma jurídica y, a partir de ese momento, tienen
 77

la función de ser un “marco de interpretación” que guíe a los jueces sobre cómo

interpretar esa misma norma en casos similares a futuro.

2.10.2 TIPOS DE JURISPRUDENCIA

o Jurisprudencia contra legem: se produce en casos muy específicos y

establece resultados que están por encima de lo que está escrito en la ley

o que llega a resultados contrarios a los dispuestos por las leyes.

o Jurisprudencia deformante: establece la aplicabilidad de una ley en casos

distintos para los cuales esta fue promulgada. La que, frente a la

interpretación que resultaría de una norma a base de los criterios usuales

o generalmente aceptados, deforma el sentido de tal norma aplicándola

en forma diferente a su sentido normal.

o Jurisprudencia derogatoria: establece que determinada aplicación de la

ley es inconstitucional para un caso específico, por lo que resulta

inválida.

o Jurisprudencia plenaria: es el tipo de jurisprudencia que tiene su origen

en una corte o cámara plenaria.

o Jurisprudencia restrictiva: se produce cuando la interpretación restringe o

limita la aplicación de una ley.

2.10.3 CARACTERISTICAS DE LA JURISPRUDENCIA

La jurisprudencia se caracteriza por lo siguiente:

• Consiste en un cuerpo de sentencias e interpretaciones provenientes

de organismos jurídicos oficiales, como el Tribunal Supremo o la

Corte Suprema de Justicia, por ejemplo. Los organismos encargados

de dictar la jurisprudencia están contemplados en el ordenamiento

jurídico de cada nación, o sea, en su Carta Magna.

 78

• Se forma a partir de todos los fallos y decisiones de los tribunales, de

modo tal que una decisión de un juez no sólo cumple un cometido

inmediato, sino futuro. Por eso “sentar jurisprudencia” significa que

un juez sienta un precedente para futuras interpretaciones judiciales.

• Se la considera una fuente formal del derecho, aunque cumple con

dicho rol desde un punto de vista más bien pragmático. En el derecho

anglosajón, por ejemplo, se la considera una fuente principal,

llamada, y de los jueces se espera que investiguen y conozcan las

sentencias del pasado, más que ceñirse a la literalidad de una norma

escrita.

• Se comporta conforme a lo establecido a la Constitución Nacional y

los ordenamientos jurídicos nacionales, de modo que puede variar

conforme a la nación y a la tradición jurídica específicas.

• Antiguamente, era el nombre empleado para referirse a la Filosofía

del derecho o a las Ciencias jurídicas.

LAS FUENTES DE DERECHO

1. Concepto de fuentes de derecho:

Podemos encontrar distintos conceptos y categorías de las fuentes del derecho,

algunos más amplios, otros más restrictivos, que como ya se ha señalado

dependerán de las formas y modelos asumidos por los distintos ordenamientos

jurídicos. Así, son varias las definiciones y mayor aún los criterios de

clasificación que encontramos. Revisaremos algunos de ellos, para delimitar la

respuesta a la pregunta de qué se entiende por fuente del derecho.

El concepto de fuente del derecho, en un sentido técnico y de dogmática jurídica,

se refiere especialmente a los orígenes próximos del derecho, a la elaboración o

 79

producción de las reglas que contienen la modelación jurídica de las relaciones

de la vida social y en este sentido más específicamente las que tengan virtud

bastante para producir una nueva regla jurídica, y en tal respecto obligatoria para

todos los asociados que comparten la vida en común en un tiempo y lugar

determinado, de manera de regirse por ciertos límites deber ser que la sociedad

misma considera necesaria para su buen funcionamiento y para el

mantenimiento de la paz social. La consideración de la fuente del derecho reside

en principio, en palabras de López Calera, en "quién o quiénes están autorizados

dentro de un sistema jurídico, para crear derecho y a cuál o cuáles son las formas

que adopta el derecho".

2. Clasificación de las fuentes del derecho

Tal como se ha entendido fuente del derecho, como las normas de una sociedad

ya constituida, en virtud de la cual se exige un comportamiento determinado a

los individuos que la componen, podemos atender a una serie de criterios que

clasifican esta materia. A nuestro juicio, y para determinar el efecto vinculante

de la jurisprudencia de los tribunales de justicia como fuente del derecho, hemos

de distinguir las siguientes: las fuentes reales o primarias, es decir, los poderes

sociales a los que, dentro del ordenamiento jurídico, se les reconoce la

posibilidad de producir normas jurídicas con independencia, por propia potestad

soberana13, y las fuentes secundarias, que dentro de una fuente primaria se

distinguen por razones de poder o racionalización de su ejercicio1'1; las fuentes

directas e indirectas, son las primeras las que encierran en sí las normas, y las

indirectas, son aquellas que ayudan a la comprensión y a la producción de la

norma, pero sin darle existencia por sí misma15; finalmente, las fuentes

materiales y fuentes formales.

 80

2.10.4 LA JURISPRUDENCIA COMO FUENTE DE DERECHO

Se ha debatido ampliamente acerca de sí la jurisprudencia es o no fuente directa

o formal del derecho. En esta materia la doctrina se encuentra dividida,

encontramos un grupo de autores que mantiene una tesis positiva, que dan a la

jurisprudencia el carácter de fuente formal del derecho y, al contrario, quienes

mantienen una tesis negativa.

¿POR QUE ES IMPORTANTE LA JURISPRUDENCIA COMO FUENTE

DE DERECHO?

La jurisprudencia es fundamental para el estado de derecho de contenido al

sistema jurídico del estado en del estado en predecible la administración de

justicia.

Pero la jurisprudencia es también importante porque crea políticas

jurisdiccionales. Por estas entendemos los grandes criterios de administración de

justicia establecidos en ejercicio de sus competencias por el máximo órgano de

resolución de conflictos del poder judicial.

Las políticas jurisdiccionales no tienen nada que ver con la política partidaria:

son alineamientos de como procesar y como resolver (y por cuales

fundamentos), en los asuntos en los que los jueces tienen que ejercer su

atribución jurisdiccional. Las políticas jurisdiccionales no son una imposición

vertical de arriba hacia abajo, pero, obviamente, muestra al juzgado de rangos

inferiores, como se vera la causa cuando sea recibida por los superiores

jerárquicos. Esto permitirá que el poder judicial trabaje armónico y más

eficientemente.
 81

¿POR QUE ES IMPORTANTE LA CREACION DE LA

JURISPRUDENCIA EN EL ESTADO?

• Determinan criterios judiciales obligatorios que dan la pauta al

comportamiento de los jueces en su función, evitando que las

relaciones judiciales sean casuísticas y generen la creación de un

régimen autoritario.

• Contribuye a la imparcialidad de los jueves, ya que, si la

jurisprudencia viene a constituir el mecanismo para lograr un sistema

de criterios judiciales obligatorios, estos ya no pueden invocar sus

apreciaciones subjetivas personales por encontrarse ya definido el

punto de que se trate.

• Apoya a la creación de un sistema de justicia equitativa mediante la

formulación de criterios institucionales.

PROBLEMÁTICA ACTUAL AL NO ECISTIR JURISPRUDENCIA

ESTATAL

• Constantemente las decisiones judiciales de los diferentes procesos,

son muy cautelosas debido a la estadística de revocaciones por el

superior, o múltiples amparos concedidos.

• La administración de justicia debe de estar dirigida al ciudadano,

para hacer realidad su derecho fundamental de acceso a la justicia

pronta y expedita como lo marcan nuestras garantías individuales

consagradas en la carta magma.

• El impacto de fallos tardíos de criterio en lo social y en lo

económico. Ante un delito, el tiempo que pasa hace que la evidencia

se esfume y se incremente las probabilidades de impunidad se crea

 82

desconfianza en el sistema. Vivimos un estado generalizado de mora

judicial que no es otra cosa que una forma encubierta de denegación

de justicia.

• Moquegua puede mejorar en la administración de justicia, si se

establece la jurisprudencia como una herramienta institucional que

busque alcanzar ese fin ultimo y primordial de un tribunal, haciendo

a través de la interpretación jurídica, técnica y objetiva un sistema

judicial competitivo y aliado del desarrollo social y económico, para

que refuerce la confianza del publico en las instituciones de justicia.

• Con la entrada en vigor del nuevo sistema se advierte la problemática

de que, como toda norma jurídica, esta sujeta a ser interpretada por

quien la aplica, y al no existir antecedentes sobre la aplicación de

alguna norma y particular, cada juzgado realiza la que mejor le

parece al caso conceto.

• En materia civil y familiar, existen múltiples contradicciones entre

los criterios de los jueces de primera instancia y por las salas de

apelación, pero es de destacar que muchos de esos criterios, que son

de carácter procesal, generan obstáculos en la impartición de justicia

esto además de provocar la tardanza de los juicios, la violación a

garantía constitucional de impartición pronta y expedita de la justicia.

• Dispendio de recursos humanos y económicos, sin que se aprovechen

las circunstancias tecnológicas actuales en materia de comunicación

y que prevalezca el formulismo sobre la prontitud.

 83

BENEFICIOS A LA CREACION DE LA JURISPRUDENCIA ESTATAL

• Moquegua puede mejorar mucho en la administración de justicia, si

se establece la jurisprudencia como una herramienta institucional que

busque alcanzar ese fin último y primordial de un tribunal, haciendo

a través de la interpretación jurídica, técnica y objetiva un sistema

judicial competitivo y aliado del desarrollo social y económico.

• Obtendremos un mecanismo igualitario de administración de justicia

pronta y eficaz que refuerce la confianza del publico en las

instituciones de justicia.

• Uniformar la actividad jurisdiccional, de manera que permita que las

decisiones se ajusten a los principios constitucionales de impartición

de justicia, dando certeza jurídica y permite una justicia pronta y

expedita.

• Se contaría con una herramienta de interpretación jurisdiccional para

la mejor administración de justicia.

2.11 LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo

(CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado

entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un

sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los

mismos. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por

representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados

por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional. El contrato colectivo de

trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada,
 84

descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional,

régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como

determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores

(representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera

sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

NATURALEZA DEL CCT

1. Por Normativa: Establece derechos y obligaciones para los trabajadores

comprendidos. Es de titularidad individual.

2. Por Obligación: Establece derechos y obligaciones de titularidad

colectiva.

3. Por Delimitadora: Determina las reglas para la aplicación del convenio

colectivo mismo.

2.11.1 Sindicato

El sindicato representa a los trabajadores de su ámbito, que puede ser a nivel de

empresa, de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella, y

los de actividad, gremio u oficio. En palabras más simples el sindicato busca el

bienestar de sus miembros formando una unidad que sea suficientemente fuerte

para poder tener una relación horizontal con el empleador.

¿QUE ES LA LIBERTAD SINDICAL?

Es el derecho de los trabajadores y empleadores a constituir y afiliarse

libremente a organizaciones sindicales, y el de estas y de aquellos a desarrollar

actividades sindicales en defensa y promoción de sus derechos e intereses.

2.11.2 El convenio colectivo de trabajo: fuente de derecho

Por fuente del Derecho entendemos, al conjunto de actos o hechos que en un

determinado ordenamiento dan lugar a una norma, en virtud de otras normas sobre
 85

producción jurídica. De lo dicho, se derivan tres elementos necesarios para la

producción de una norma:

 Poder normativo: Entendemos, tomando la expresión de Entrena ,

al conjunto de hechos o actos que producen consecuencias

jurídicas «generales, abstractas, impersonales y de permanente

fuerza vinculante». Son las llamadas fuentes en sentido propio, es

decir, el poder social que alumbra la norma.

 Acto o hecho normativo: Es el acto normativo o fuente en sentido

traslativo, es la exteriorización del primero, siendo una fuente de

derecho objetivo. Es, propiamente, la norma jurídica.

 El procedimiento de elaboración de la norma: El concepto fuente

formal del Derecho es aquel procedimiento a través del cual se

produce, válidamente, normas jurídicas que adquieren el rasgo de

obligatoriedad propio del Derecho.

En el plano laboral, la fuente en sentido traslativo por excelencia es el CCT y los

agentes colectivos laborales se constituyen en fuente en sentido propio. La

Constitución de 1979, en su artículo 54, otorgaba a los sujetos colectivos la

posibilidad de crear un CCT para regir sus relaciones de trabajo (fuente en

sentido propio); al mismo tiempo, confería rango normativo al CCT (fuerza de

ley), siendo, entonces, una norma en sentido traslativo.

2.11.3 Inclusion del convenio colectivo de trabajo en el sistema de fuentes

El estudio acerca de los modelos de NEC requiere, de acuerdo a lo expresado

por Valdés, la confluencia de tres elementos: procedimiento, sistema y estructura.

En atención al procedimiento, se analiza la configuración de la negociación

colectiva como cauce social de relaciones sociales; en relación al sistema, se

 86

distingue al conjunto de reglas de acción y reorganización de quienes negocian

sobre el procedimiento; y, finalmente, la estructura comprende el conjunto de

acuerdos alcanzados dentro de determinado ámbito funcional o territorial. La

mayor parte de la doctrina coincide en incluir al CCT dentro de la jerarquía de la

normativa estatal.

2.11.4 Jerarquía del convenio colectivo de trabajo en el sistema de fuentes

Determinada la naturaleza normativa del CCT y la integración de éste en el

sistema formal de fuentes, ¿qué rango jerárquico tiene en nuestra pirámide

jurídica? Para responder a esta interrogante tenemos que realizar una distinción

en razón a lo dispuesto en las Constituciones de 1979 y 1993, y en la LRCT.

• La Constitución de 1979: El artículo 54 de la Constitución de

1979 señalaba que el CCT tenía fuerza de ley para las partes.

Mucho se ha escrito sobre el particular. Casi unánimemente la

doctrina nacional coincidió en ubicar al CCT dentro del nivel

primario de la jerarquía de normas 22. La declaración de la

Constitución representaba un precepto jurídico que, por la

denominación otorgada a sus efectos, se constituía en una norma

de nivel primario.

• Constitución de 1993 y ley de relaciones colectivas de trabajo: La

Constitución de 1993 no confiere ningún nivel jerárquico al CCT

en el sistema de fuentes. El numeral 2 del artículo 28 precisa que

La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de

lo concertado.
 87

2.11.5 Vigencia temporal del convenio colectivo de trabajo

Sobre la vigencia temporal del CCT en la Constitución de 1993, existen dos

puntos importantes que deben analizarse: primero, apreciar los alcances del

artículo 62 que consagra el principio de intangibilidad de los contratos y, segundo,

del artículo 103 que prohibe la retroactividad de normas laborales.

2.12 LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo es aquella disciplina jurídica que surgió como

consecuencia de la evidente desigualdad económica entre las dos partes de la

relación laboral: (i) el trabajador, quien pone a disposición su fuerza de trabajo y

su mano de obra; y (ii) el empleador, quien se beneficia de las tareas realizadas

por el trabajador. Este desequilibrio siempre ha conducido a que la posición del

empleador sea la que consiga imponerse al trabajador, generando con ello que éste

se vea sumido en condiciones precarias e indignas para realizar sus labores.

Frente a tal situación, el Derecho del Trabajo se erigió como una rama necesaria a

fin de equiparar condiciones entre trabajador y empleador, y de esa forma

restablecer el desequilibrio contractual derivado de la desigualdad económica

entre las partes, mediante la regulación de condiciones mínimas en beneficio del

trabajador.

Una vez establecido y reconocido, el Derecho del Trabajo inició un proceso de

constitucionalizacion que llevó a la más alta consagración de los derechos

laborales.

A partir de ahí, el Derecho al Trabajo se erigió como un derecho fundamental del

hombre, cuyo ejercicio le permite lograr una existencia digna y cuyo

cumplimiento debe el Estado vigilar, proteger, fomentar e implementar por los

 88

medios correspondientes, cerciorándose de que en todos los organismos oficiales

o privados, no se apliquen políticas de empleo discriminatorias a la hora de

contratar, formar, ascender o conservar a una persona en el empleo, pues todo

trabajador tiene el derecho de acceder en condiciones de igualdad a las funciones

y cargos públicos, si cumple con los requisitos razonables impuestos por ley. Bajo

esa línea, los principios del Derecho del Trabajo, como lo señala Alonso García,

“son aquellas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas

laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a

criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho” ; en

palabras de Dworkin, “los principios del Derecho del Trabajo son estándares que

han de ser observados, no porque favorezcan ventajas económicas, políticas o

sociales, sino porque son una exigencia de la justicia, la equidad o alguna otra

dimensión de la moralidad”.

En efecto, siendo el Derecho del Trabajo la disciplina encargada de procurar

establecer un equilibrio entre los sujetos de la relación laboral, habida cuenta de la

evidente desigualdad entre ambas partes, los principios del Derecho del Trabajo

configuran aquellos parámetros indispensables que han de inspirar la elaboración,

interpretación y aplicación de las normas de índole laboral, “amén de servir de

fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos, sea mediante

la interpretación, aplicación o integración normativa”.

2.12.1 Función de los principios en el derecho laboral

En ese sentido, es la doctrina la que enuncia las funciones de los principios.

Para el jurista Javier Arévalo, los principios cumplen una triple misión dentro del

ordenamiento jurídico:
 89

a. Misión informativa: los principios resultan ser una fuente de inspiración

al legislador al momento de elaborar las normas jurídicas en materia de

trabajo.

b. Misión normativa: ya que cumplen un papel de fuente de derechos.

c. Misión interpretativa: actúan como un criterio orientador para quien

pretenda interpretar las normas laborales

2.12.2 Principios aplicables al derecho laboral peruano

El Tribunal Constitucional, mediante la sentencia recaída en el expediente 008-

2005-AI, aclaró que los principios del derecho laboral pueden definirse como:

[…] aquellas reglas rectoras que informan la elaboración de las normas de

carácter laboral, amén de servir de fuente de inspiración directa o indirecta en la

solución de conflictos, sea mediante la interpretación, aplicación o integración

normativas.

Como admite el Tribunal, los principios tienen una naturaleza normativa, pero

que influye en la solución de conflictos de las normas.

Asimismo, cabe señalar que la Corte Suprema, en la Casación Laboral 4936-

2014, Callao, señaló que los principios laborales constitucionales son aquellas

reglas rectoras que informan la elaboración de las normas de carácter laboral, que

sirven de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos, sea

mediante la interpretación, aplicación o integración normativas.

Añadió que la relación laboral se caracteriza en sí misma por la desigualdad, lo

que hace que el empleador devenga en la parte “fuerte” e “imponente” y el

trabajador en la parte “débil”.

 90

Los principios laborales en el Perú

Compartimos con ustedes una breve explicación de los principios laborales en

nuestro ordenamiento jurídico en la jurisprudencia:

A) PRINCIPIO PROTECTOR: Que los principios que informan a nuestro sistema

legal participan de una escala axiológica que impregna el Estado de Derecho; en

el ámbito de las opiniones doctrinarias se destaca como principio superlativo el

tuitivo en materia laboral, constituyéndose como uno de protección al trabajador

que en la mayoría de casos en que se controvierten los derechos laborales viene a

ser la parte más débil de la relación de trabajo frente al estatus que le corresponde

al empleador.

B) PRIMACÍA DE LA REALIDAD: En aplicación del principio de primacía de

la realidad, los hechos prevalece sobre las formas y apariencias del contrato civil

con el que se pretendía encubrir una relación laboral; siendo esto así, queda

establecido que entre las partes ha existido una relación de naturaleza laboral y no

civil, por lo que el actor solo debió ser despedido por comisión de falta grave; en

consecuencia, la emplazada, al haber despedido al demandante sin haberle

expresado la existencia de una causa justa relacionada con su capacidad o

conducta laboral, ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo, pues lo ha

despedido arbitrariamente

C) PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD: «Octavo: Aunado a ello, se debe tener

presente que el procedimiento de despido debe analizarse, entre otros, utilizando

el principio de razonabilidad, que se entiende como aquel criterio íntimamente

vinculado a la justicia y está en la esencia misma del Estado constitucional de

derecho, el cual expresa como un mecanismo de control o interdicción de la

arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales, exigiendo que las

 91

decisiones se tomen en ese contexto, respondan a criterios de racionalidad y que

no sean arbitrarias; es decir, que debe hallarse una relación razonable entre los

medios empleados y la finalidad perseguida, a fin de justificar un tratamiento

diferente, a efectos de no dejar de lado, la razón de ser del despido,

configurándose por la falta grave incurrida por el trabajador 2.

D) IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS: «El principio de Irrenunciabilidad

niega validez jurídica a todo acto del trabajador que implique una renuncia a sus

derechos laborales, constituyendo una limitación a la autonomía de la voluntad.

Este principio busca evitar que el trabajador apremiado por la necesidad de

conseguir o continuar con el empleo, acepte la imposición por parte del empleador

de determinadas condiciones que vulneren sus derechos laborales, volviendo

ineficaz la protección que la legislación le concede». 3

E) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD: En virtud del principio de continuidad, el

contrato de trabajo que es de tracto sucesivo, esto es, que perdura en el tiempo, se

considera como uno de duración indefinida resistente a las circunstancias que en

ese proceso puedan alterar tal carácter, por lo cual este principio se encuentra

íntimamente vinculado a la vitalidad y resistencia de la relación laboral a pesar

que determinadas circunstancias puedan aparecer como razón o motivo de su

terminación como en el caso de los despidos violatorios de los derechos

constitucionales, cuya sanción al importar la recomposición jurídica, de la

relación de trabajo como si esta nunca se hubiese interrumpido determina no solo

el derecho del trabajador a ser reincorporado al empleo sino también a que se le

reconozca todos aquellos derechos con contenido económico cuyo goce le

hubiese correspondido durante el periodo que duró su cese de facto, pues de no

2
Casación 3090-2015, Cusco.
3
Casación 8571-2017, Pasco.
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acarrear ninguna consecuencia constituiría una autorización tácita para que los

empleadores destituyan indebidamente a sus trabajadores quienes no solo se

verían perjudicados por la pérdida inmediata de sus remuneraciones y beneficios

sociales, sino que también se afectaría su futura pensión de jubilación.

F) PRINCIPIO DE BUENA FE: Su acepción objetiva es la que adquiere mayor

relevancia en la ejecución del contrato de trabajo, al tratarse de una relación

jurídica personal y de duración continuada que exige de los sujetos intervinientes

(empleador y trabajador), un comportamiento adecuado para el cumplimiento de

los deberes que cada uno posee. En función de este principio, se impone la

observancia del adecuado esfuerzo volitivo y técnico para realizar el interés del

acreedor del trabajo (empleador), así como para no lesionar derechos ajenos, pues

como señala el extinto jurista profesor Plá Rodríguez: «El contrato de trabajo no

crea sólo derechos y obligaciones de orden exclusivamente patrimonial, sino

también personal. Crea, por otra parte, una relación estable y continuada, en la

cual se exige la confianza recíproca en múltiples planos, en encontradas

direcciones y sobre todo por un periodo prolongado de tiempo. Para e debido

cumplimiento de esas obligaciones y el adecuado mantenimiento de esas

relaciones resulta importantísimo que ambas partes actúen de buena fe.

2.13 CONTRATO LABORAL DE TRABAJO

El contrato individual de trabajo es un documento legal mediante el cual el

empleador y el empleado establecen una relación que los obliga al cumplimiento

mutuo. En dicho contrato se establece al empleado las condiciones para prestar sus

servicios bajo la subordinación del empleador el cual hace un pago o remuneración

por los servicios que recibe del primero. En este contrato se establecen las
 93

condiciones de trabajo, jornada laboral, salario, prestaciones y obligaciones a las que

se hace acreedor el empleado y también se detallan las normas de la relación laboral.

La importancia del contrato individual de trabajo radica en que permite y busca

garantizar la protección de los intereses del empleador como del empleado. El mutuo

beneficio, acuerdo y protección de intereses son los que hacen que este documento

sea importante a la hora de establecer una relación laboral con cualquier persona.

2.13.1 Características del contrato individual de trabajo

Un contrato individual de trabajo se caracteriza por lo siguiente:

• Es bilateral, ya que ambas se comprometen p acuerdan hacer algo.

• Es conmutativo, cada una de las partes puede verificar desde el momento

de la celebración misma del contrato, las prestaciones, las obligaciones y los

beneficios que se establecen en el acuerdo para ambas partes.

• Sus efectos se prolongan en el tiempo

• Es personal, en cuanto a que el contratado es una persona física. Siendo

que el empleador podría ser persona física o jurídica.

• No requiere de formalidades para tener validez una vez que las partes han

llegado a un acuerdo. Si contiene establecidas las personas, las condiciones, las

prestaciones y el tiempo de duración o vigencia, una vez que se haya suscrito ya

obligará a su cumplimiento.

2.14 ELEMENTOS ESENCIALES

Nuestro andamiaje legal precitado reconoce los tres elementos esenciales del

contrato individual de trabajo que a continuación detallamos:

a) La prestación personal del servicio.- Implica que la actividad laboral

debe realizarse de forma personal y directa por el propio trabajador.

 94

b) La subordinación o dependencia.- Es la obligación del trabajador de

respetar las normas administrativas, reglamentarias, técnicas y económicas

que tiene el empleador para que el trabajador cumpla los servicios a los que

está obligado. Estas normas deben siempre ser dictadas de acuerdo a la ley,

esto es no pueden mandar cosas que la ley prohíbe o lesionar derechos que la

ley otorga a los trabajadores. Por ejemplo: horario de trabajo.

c) La remuneración.- Sueldo o salario, nombres que reciben los pagos en

dinero del empleador y que a cambio de sus servicios recibe el trabajador.

Esta remuneración, en ningún caso, podrá ser menor al salario mínimo vital.

2.15 CONTRATOS AFINES AL DE TRABAJO

La importancia de la distinción

Por sus elementos el contrato de trabajo se diferencia de otros contratos de

utilización de la actividad laboral como los de locación de servicios, locación de

obra, mandato y asociación para el trabajo y la producción, con los cuales guarda

sin embargo algunas semejanzas. Son fundamentales, la manera de prestar trabajo

y en particular la dependencia, los rasgos determinantes de la distinción que es

necesario establecer porque solo el contrato de trabajo da lugar al goce de derechos

sociales y al acceso a la administración pública del trabajo y a la justicia laboral. A

los otros contratos mencionados se les aplica las reglas de los derechos Civil y

comercial y de suscitarse controversias, las acciones relativas a ellos se regirán por

las normas del Código Procesal Civil.

a) Distinción con el contrato de locación de servicios

El contrato de locación de servicios tiene por objeto la realización de un servicio es

decir de una actividad sin sujetarse a las órdenes de quien la encarga. El ejecutante

dl servicio debe efectuarlo según sus conocimientos, experiencia y habilidades pero

 95

sin asegurar un resultado aunque se entiende que debe hacerlo ajustándose a un

término medo de eficiencia y especialización que se pacte. Es el caso de una

consulta médica, del asesoramiento prestado por un abogado en un juicio. El

servicio es determinado. La definición legal de este contrato tiene un alcance tan

vasto que podría englobar a la relación laboral dice en efecto el Código Civil: Por

el contrato de locación de servicios el locador se obliga sin estar subordinado al

comitente a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado

a cambio de una retribución. Puede ser materia del contrato toda clase de servicios

materiales e intelectuales. Cuando aquí se alude a la prestación de servicios por

cierto tiempo que puede llegar a seis años si se trata de servicios profesionales y a

tres años si se trata de otra clase de servicios, se ingresa en el campo de la relación

laboral.

b) Distinción con el contrato de locación de obra

En el contrato de locación de obra la persona a cargo de la labor s compromete a 1

Derecho Laboral Individual entregar un resultado o una obra de conformidad

conciertas especificaciones sin que haya dependencia por ejemplo la construcción

de una pared de una casa la realización de una auditoria, la elaboración de una obra

de arte. El ejecutante puede realizar por si la labor o sub contratando a otras

personas según los términos del acuerdo. Por el contrato de obra el contratista se

obliga a hacer una determinada y el comitente a pagarle una retribución. Los

materiales necesarios para la ejecución de la obra deben ser proporcionados por el

comitente salvo costumbre o pacto distinto.

c) Distinción con el contrato de mandato

Por el contrato de mandato una persona representa a otra para la ejecución de actos

de negocios determinados. Las instrucciones para efectuar el encargo deben ser

 96

previamente determinadas luego el mandatario se desempeña independientemente

dando cuenta de su gestión al mandante sin embargo este contrato no se opone al

de trabajo y puede darse conjuntamente con el por ejemplo cuando un empleador

otorga poder a un empleado suyo para que practique en su nombre determinados

actos jurídicos o laborales como sucede con los gerentes apoderados relacionadores

industriales. Si el mandatario es adema empleado del demandante está comprendido

por la legislación laboral por ser trabajador dependiente pero no por las reglas del

contrato de mandato que por su naturaleza jurídica civil no da lugar al goce de

derechos sociales.

d) Distinción con el contrato de asociación para el trabajo y la producción

Por este contrato varias personas se reúnen para constituir una empresa,

administrarla y ejecutar el trabajo personalmente según las reglas que ellos mismos

aprueban. No se trata de un contrato de subordinación jurídica ya que el trabajador

no contrata para obedecer a una persona distinta sino para asociarse en condiciones

de igualdad y para actuar en común con otras personas. el contrato de asociación

para el trabajo y la producción a las empresas de propiedad social y a otros grupos

asociativos dotados de personalidad jurídica en cuyos órganos máximo de gobierno

como las asambleas, los trabajadores socios participan con iguales derechos y

obligaciones. Las relaciones 2 Derecho Laboral Individual de trabajo en estas

empresas entre los socios se hallan dirigidas regidas por el derecho del Trabajo, si

bien son de naturaleza especial.

Criterios para determinar la existencia de una relación

Dada la extensión de las definiciones de los contratos de locación de servicios,

locación de obra y mandato del código Civil, resulta necesario precisar mas

exactamente los rasgos de la relación laboral para distinguirla de aquellos y

 97

mayormente si caben las tentativas de ocultar una relación laboral con aquellas

definiciones o cuando en cualquier otro caso se debe determinar si una persona se

halla vinculada con otra por una razón laboral. Los rasgos distintivos del contrato

radican en su objeto el suministro de fuerza de trabajo y el pago de una

remuneración vale decir que si una relación lo tiene es una relación laboral sujeta

al derecho del trabajo y no una relación regida por el Código Civil o el Código de

Comercio o de otra naturaleza jurídica. Veamos estos rasgos: Hay dependencia

laboral:

• Si el empleador o comitente imparte ordenes o instrucciones, las mismas

que pueden ser generales o de una gran minuciosidad que el trabajador debe

obedecer u obedece durante el tiempo que dura la relación.

• Si el empleador o comitente controla la actividad del trabajador y verifica

los resultados de ella durante el curso de la relación.

El mismo hecho de que el trabajador se ponga a disposición del empleador

implica que hay dependencia pues para la utilizarlo en la producción de los

bienes o servicios objeto de la empresa o en las actividades complementarias

de ella, el empleador ejerciendo el poder de dirección por si o a través de las

personas en quienes delegue ese poder dispone que debe hacer o no hacer el

trabajador mientras se halla a su servicio , es decir le imparte ordenes o

instrucciones para hacer o no hacer algo y lo controla.

El contrato de locación de servicios no hay dependencia, el locatario del

servicio o comitente contrata para el desarrollo de una actividad o servicio

que el locador puede hacer como desee dentro de ciertos marcos de

profesionalidad, usos o experiencias. Si en todos los casos el comitente

impartiera instrucciones de cualquier genero para realizar el trabajo y el

 98

trabajador las obedeciera se daría dependencia y el contrato pasaría a ser de

trabajo incluso si la relación comienza como una relación civil o comercial

puede cambiar en su momento determinado por acuerdo expreso de ambas

partes o por acuerdo tácito consistente en que el comitente comienza a

impartir ordenes o instrucciones que el trabajador obedece. Si el trabajo se

cumple en una jornada de trabajo diaria o semanal cabe presumir que hay

relación de trabajo pues dentro de ese tiempo el trabajador estará a

disposición del comitente. Se debe presumir también que hay relación

laboral si el trabajo debe prestarse en el centro de trabajo o si las tareas

corresponden al objeto de la empresa o son complementarias en este salvo

que se trate de una obra o de un servicio distinto de aquellos que son objeto

de la empresa como construir un local reparar una máquina. Como quiera el

derecho del trabajo tiene como una de sus finalidades la protección dl

trabajador para determinar si una relación es de trabajo o civil o comercial,

se debería seguir los siguientes criterios además de los indicados: La regla

debe ser la existencia del contrato de trabajo la excepción, los contratos

civiles y comerciales. Correlativamente por esta excepcionalidad estos

contratos deben se escritos. Existiría contrato cuando sus rasgos fuera

apreciados realmente o en los hechos aunque en el documento contractual

se le haya llamado locación de servicios o de obra, mandato o contrato

comercial o como sucede en la administración pública contrato de servicios

no personales. Procesalmente invocada y probada la existencia de una

relación por el trabajador le correspondería al empleador probar que el

contrato no es trabajo sino otro distinto. En caso de duda se debe presumir

que el contrato es de trabajo.

 99

Casos de exclusión de la relación de trabajo

• El voluntariado; La ley Nº 28238 ley general del voluntariado es una labor

o actividad realizada sin fines de lucro que se realiza en forma gratuita y sin

vínculos ni responsabilidad contractual es decir que es una calidad de trabajo

que no es propiamente tal pues se realiza con fines altruistas y solidarios.

Define como voluntarios a las personas tanto naturales como jurídicas sin

fines de lucro que realizan labores propias del voluntariado en instituciones

públicas o privadas, comunidades campesinas y nativas y rondas

campesinas entre otras. En estos casos no se genera una relación laboral en

la medida en que el voluntariado es una labor independiente sin fines de

lucro que se realiza de manera autónoma con la finalidad de conseguir

objetivos que produzcan el bien común en la sociedad.

• El trabajo familiar no remunerado Nuestra legislación ha dispuesto que la

prestación de servicios de los parientes consanguíneos hasta el segundo

grado para el titular o propietario persona natural conduzca este o no el

negocio personalmente no genera relación laboral salvo pacto en contrario

como tampoco la genera la prestación de servicios por parte del cónyuge.

2.16 CAPACIDAD DE LOS CONTRATANTES

Uno de los requisitos para que un contrato sea válido es preciso que se efectúe

entre personas con capacidad legal. La capacidad de los contratantes puede

dividirse en capacidad de goce y en capacidad de ejercicio.

Debe entenderse por capacidad, en materia de contratos, la aptitud jurídica de una

persona para contratar, la capacidad para contratar es la regla general y la

incapacidad es la excepción. Es capaz de contratar toda persona a quien la ley no

haya declarado incapaz.

 100

Cabe señalar que algunas personas tienen capacidad para realizar un acto jurídico,

pero, ésta capacidad pudiera no ser absoluta, sino relativa, es decir, puede una

persona tener la capacidad legal para celebrar determinado acto jurídico y puede,

al mismo tiempo, no tenerla para celebrar otro tipo de contrato. He aquí la

importancia de la capacidad de las partes en un acto jurídico.

La capacidad es un requisito de validez de todo acto jurídico y se define como la

aptitud legal de una persona para adquirir y ejercer derechos sin el ministerio o

autorización de otra persona. La capacidad jurídica está íntimamente relacionada

con la voluntad, entendiéndose esta como la facultad psíquica que tiene el

individuo o persona para elegir entre realizar o no un determinado acto, y depende

directamente del deseo y la intención de realizar un acto o hecho en concreto. Se

relaciona también, con la capacidad que tiene la persona para tomar decisiones sin

estar sujeto a limitaciones; libremente, sin secuencia causal ni imposición o

necesidad.

La ley parte de la presunción que toda persona es legalmente capaz, y que solo en

aquellos casos expresamente señalados por la misma ley, se debe entender que

una persona, en tales condiciones es incapaz para asumir responsabilidades o para

ejercer o exigir derechos.

Capacidad legal para contratar

Los actos contractuales requieren, para su relevancia y eficiencia jurídica, que

confluyan las voluntades, sanas y libres de cada uno de los intervinientes

negociales.

Nos referimos a la capacidad de los contratantes, requisitos de valides, que por

virtud del artículo 1503 del código civil, se presume de todo ser humano, salvo

los que la ley considera incapaces, según las reglas del precepto.
 101

La capacidad de los contratantes puede dividirse en capacidad de goce y en

capacidad de ejercicio. Por capacidad de goce se entiende la aptitud que la ley

reconoce a una persona para ser titular de derechos y obligaciones. En tanto que

la capacidad de ejercicio es la facultad para usar o poner en práctica esos derechos

y obligaciones.

La capacidad de ejercicio en principio es reconocida a toda persona; sin embargo,

por razones de interés social, la ley impone restricciones para su ejercicio a fin de

proteger a cierta clase de personas, como nos lo señala el artículo 450, menores

de edad,mayores de edad disminuidos o perturbados en su inteligencia, aunque

tengan intervalos lúcidos; y aquellos que padezcan, alguna afección originada por

enfermedad o deficiencia persistente de carácter físico, psicológico o sensorial o

por la adicción a sustancias tóxicas como el alcohol, los psicotrópicos o los

estupefacientes; siempre que debido a la limitación, o a la alteración en la

inteligencia que esto les provoque no puedan gobernarse y obligarse por sí

mismos, o manifestar su voluntad por algún medio.

Se nos señala en el Código Civil que el que es hábil para contratar, puede hacerlo

por sí mismo o por medio de otro legalmente autorizado; y que ninguno puede

contratar a nombre de otro sin estar autorizado por él o por la ley. Los contratos

celebrados a nombre de otro por quien no sea su legítimo representante, serán

nulos, a no ser que la persona a cuyo nombre fueron celebrados, los ratifique antes

de que se retracten por la otra parte. La ratificación debe ser hecha con las mismas

formalidades que para el contrato exige la ley.

Para la existencia del contrato se requiere del consentimiento de ambas partes, ya

que los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento, obligándose los

contratantes, no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a

 102

las consecuencias que, según su naturaleza, son conforme a la buena fe, al uso o a

la ley.

Aquí encontramos otro de los requisitos para la formación de un contrato válido:

la ausencia de vicios del consentimiento.

Los vicios del consentimiento que nos indica el Código Civil se encuentran en

elartículo 1812: El consentimiento no es válido si ha sido dado por error,

arrancado por violencia o sorprendido por dolo.

Siendo un error la falsa apreciación o conocimiento de una realidad, o el total

desconocimiento de ella, esto origina en la persona la deformación de su voluntad,

es decir, un sentido distinto al que se hubiera formado de no existir tal

circunstancia. El motivo que vicia la voluntad en la formación de un contrato

válido es el error provocado por las maniobras, que hacen que la persona incurra

o permanezca en el error.

La doctrina distingue el error en error de derecho y error de hecho desde el

Derecho Romano, como nos lo ejemplifica Eugene Petit .

El error de derecho o de hecho invalida el contrato cuando recae sobre el motivo

determinante de la voluntad de cualquiera delos que contratan, si en el acto de la

celebración se declara ese motivo o si se aprueba por las circunstancias del mismo

contrato que se celebró éste en el falso supuesto que lo motivó y no por otra causa

(Art.1813 del C.C.).

Las Incapacidades

Estas son de diferentes tipos y surgen de la ley, afectando a los menores de edad,

así como a los sujetos a interdicción, tal y la forma en que expresamos

anteriormente, las acciones que a diario emprenden los menores. Podemos

también incluir dentro de las limitaciones a las ventas de bienes prohibidos,

 103

cuyo monopolio lo ejerce el Estado entre los que se encuentran: Armas de fuego

y la Autorización para ventas de drogas reguladas por la ley. Sin embargo cuando

se trata de realizar actos jurídicos que requieren de la intervención de notarios

públicos, los menores podrán comprar y vender ellos mismos, con la autorización

o, a través de su representante. -Las incapacidades varían entre las cuales, están

las del deudor embargado que se le ha designado guardián de los propios bienes

embargados. Esta limitación mobiliaria, nace del Art.686 del Código

de Procedimiento Civil, la cual alcanza también al secuestrario judicial que no sea

propietario de dichos bienes. Pues es conocido de que si el secuestrario es el

propietario-deudor embargado y las cosas pueden ser utilizadas de forma habitual,

como el embargado a los bienes de un circo, estos podrían continuar utilizándolos,

hasta la venta, o pago, siempre que se entreguen en el mismo estado en que se

encontraban cuando se produjo el embargo.

A) Son absolutamente incapaces

Solo aquellas causas que afectan la capacidad de realizar convenios. En estos

casos estas personas no pueden contratar libremente. (Art. 1123.- Cualquiera

puede contratar, si no está declarado incapaz por la ley).

En principio debemos plantear las incapacidades resultantes de los Artículos 1124

y 1125 del C.C.( Art. 1124.- (Modificado por la Ley 390 del 14 de diciembre de

1940, G. O. 5535). Los incapaces de contratar son: Los menores de edad; Los

sujetos a interdicción, en los casos expresados por la ley; y, generalmente, todos

aquellos a quienes la ley ha prohibido ciertos contratos. Y Art. 1125.- (Modificado

por la Ley 390 del 14 de diciembre de 1940, G. O. 5535). El menor de edad y el

interdicto no pueden atacar sus obligaciones por causa de incapacidad, sino en los

casos previstos por la ley. Las personas capaces de obligarse no pueden oponer la
 104

incapacidad del menor o del sujeto a interdicción con quienes contrataren), como

resultan de:

• Las personas con discapacidad mental absoluta que “ sufren una afección o

patología severa o profunda de aprendizaje, de comportamiento o de deterioro

mental” (ley 1309 2009 art 17)

• Los impúberes (menores de 14 años)

• Los sordomudos que no pueden darse a entender por ningún medio.

• Los actos de estas personas son absolutamente nulos (art 1740 y 1741), pues

sus actos no producen siquiera obligaciones naturales. Sin embargo por

mandato del artículo 1742, la nulidad absoluta puede sanearse por ratificación

o por el paso del tiempo.

• Los incapaces absolutos necesitan un representante para participar en sus

derechos y los relativos requieren de un representante o permiso del

representante.

• Los actos de los incapaces absolutos adolecen de nulidad absoluta y los de

incapaces relativos, adolecen de nulidades relativas.

• Los actos de los absolutos no producen obligaciones y los relativos producen

una obligación natural, entendidas estas como las que no confieren derecho

para exigir su cumplimiento, pero que cumplidas autorizan para retener lo que

se ha dado o pagado, en razón de ellas.

Sin embargo el Párrafo del Artículo 1125 C.C., limita su ejercicio, cuando nos

indica: "Las personas capaces de obligarse, no pueden oponer la incapacidad del

menor o del sujeto a interdicción con quienes contrataren". -Otras incapacidades

resultan de los Artículos 1595 C.C. y siguientes, donde limita la venta entre

esposos salvo excepciones. También limita la adjudicación de los bienes del

 105

menor, por el tutor, como de los mandatarios, administradores, oficiales públicos,

además de parte de los jueces, ministerio público, secretarios de tribunales, de

abogados, alguaciles, defensores de oficio, notarios, etc. De la misma manera el

Artículo 1096 C.C. dispone la revocación de las donaciones entre esposos. -Ahora

bien, se admite la sociedad entre esposos, el contrato aunque se considere

institución, es también de carácter social. Por tanto estos siempre deben aceptar

la solidaridad resultante de la Convención, la cual será indefinida. Claro está en el

régimen de la comunidad de bienes.

B. Son relativamente incapaces

• Los menores adultos, persona entre los 14 y 18 años de edad.

• Los disipadores que se hallen bajo interdicción. Son personas compulsivas

en derrochar o malgastar su patrimonio, pero mientras no se haya declarado

judicialmente la interdicción de disipador, se presume se capacidad en los

términos del artículo 1503 del código civil.

Los actos celebrados por estas personas, se afectan de nulidad relativa

(código civil artículo 1741), lo cual significa que pueden sanearse por

ratificación o por el paso del tiempo, prescripción extintiva.

Prueba de la incapacidad

La aptitud que recae en toda persona y la faculta para ejecutar actos jurídicos, no

requiere demostrarse, porque la capacidad para obrar se presumen de todo ser

humano, de ahí el contenido del artículo 1503 del código civil, al enseñar que:”

toda persona es legalmente capaz, excepto aquellas que la les declara incapaces”

La capacidad de ejercicio es la regla general inferida por la ley; por consiguiente,

la excepción, esto es, la incapacidad, no puede quedar exenta de prueba, es

 106

menester que la falta de aptitud para obrar este contratante, así lo sostuvo la

jurisprudencia.

“Esta presunción solo puede caer bajo el peso de la prueba contraria y para

desvirtuarla en casación, es necesario que el recurrente alegue y demuestre que el

sentenciador en error de derecho en la apreciación de la prueba que se produjo con

el objeto de demostrar la incapacidad de uno de los contratantes”.

De manera que, en principio de todos los negocios jurídicos se presumen haberse

celebrado por personas absolutamente capaces, y solo cuando se presenta

neutralizar los efectos jurídicos del acto o del contrato, la actividad probatoria

debe orientarse a acreditar la anomalía psíquica y su influencia en la

determinación de la voluntad al momento del otorgamiento del negocio jurídico

cuestionado por parte del disponente.

2.17 PERÍODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo mediante el cual

existe una evaluación recíproca entre empleador y trabajador. Esto permite que el

empleador constate que el servidor cumple con los requisitos y exigencias para las

que fue contratado. El trabajador también alcanza derecho a la protección contra

el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las

labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su

naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.

La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder,

en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores

calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección. (CCL),

2020)
 107

Naturaleza Jurídica y concepto del período de prueba

Dado que el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia en el tiempo –

salvo la contratación temporal que opera de forma excepcional–, tanto al

trabajador como al empleador se le otorga un periodo de prueba inicial durante la

relación de trabajo, mediante el cual ambos pueden evaluar las aptitudes y

satisfacciones de la prestación de servicios, así como del ambiente y condiciones

laborales donde se ejecutará el trabajo. En efecto, como señala Pacheco Zerga, el

periodo de prueba “consiste en el otorgamiento de un tiempo determinado para

que el empresario pueda comprobar la idoneidad del trabajador, y para que [a su

vez] el trabajador evalúe si el trabajo satisface sus aspiraciones personales” . En

palabras de Martín Valverde, el periodo de prueba, “surge de la conveniencia de

que trabajador o empleador prueben o ensayen en la práctica si esa relación

responde o no exactamente a sus expectativas, si satisface o no sus respectivos

intereses” . En sentido similar, Blancas Bustamante, expresa que: “el periodo de

prueba1 ha sido definido como «una institución que hace posible que ambas

partes de la relación laboral –empleador y trabajador– se conozcan mutuamente y,

sobre todo, valoren las condiciones generales –personales, profesionales y las

propias del medio en que debe realizar el servicio– antes de otorgar a dicha

relación un grado mayor de permanencia y seguridad”. Ahora bien, en caso que

algunas de las partes laborales no estén de acuerdo con las condiciones laborales

de la otra, entonces podrán extinguir el vínculo laboral sin la formalidad

requeridas por la normativa laboral. Entonces, el rasgo particular y principal

efecto del periodo de prueba, es que durante dicho lapso de tiempo tanto el

trabajador como el empleador pueden dar por terminada la relación laboral sin

ninguna otra obligación adicional de la que normalmente se impone a los sujetos

 108

laborales para extinguir el contrato de trabajo. Hay que recordar que si el

trabajador quiere renunciar al empleo, tiene que preavisar dicha decisión con 30

días de anticipación; y si el empleador quiere despedir al trabajador, dependiendo

de la clase de despido, deberá pagar una indemnización tarifada o probar la

existencia de una causa justa de despido o cumplir con el procedimiento previo,

entre otras cargas laborales. Ninguna de estas obligaciones se les exige a las partes

laborales que realicen cuando deciden extinguir el vínculo laboral dentro del

periodo de prueba. En efecto, como expresa Oxal Ávalos, siendo el periodo de

prueba “un periodo de inestabilidad laboral, el trabajador puede ser despedido o

puede renunciar al empleo en cualquier momento, y ante estos hechos el

empleador no se encuentra obligado al pago de una indemnización por no haber

motivado la decisión de cesarlo; mientras que el trabajador no se encuentra

obligado a cumplir plazo alguno antes de retirarse definitivamente del empleo”

Regulación jurídica del periodo de prueba

En nuestro país, el periodo de prueba se regula en el artículo 10º del Decreto

Supremo
Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (en adelante TUO de la LPCL),
estableciendo que: “el periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el
trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario”.
Como se aprecia, de acuerdo al citado dispositivo, en nuestro ordenamiento
jurídico laboral el referido periodo de prueba no opera como un pacto de prueba,
esto es, como un acuerdo que las partes pueden consensuar. En nuestra normativa
laboral, el periodo de prueba se aplica sin importar si este se ha declarado
expresamente, o si las partes han dejado constancia por escrito su existencia. Es
por ello que, en principio, se podría invocar el periodo de prueba para dar por
terminado el vínculo laboral sin las formalidad que la normativa exige (preavisos
o pagos indemnizatorios, entre otros).
 109

Periodo de prueba y extinción del vínculo laboral

Como hemos venido adelantando, y como también se desprende del artículo

10° del TUO de la LPCL, la principal consecuencia del periodo de prueba en el

desenvolvimiento del contrato de trabajo es que, transcurrido el referido periodo,

el empleador deberá cumplir con los requisitos de forma y de fondo para realizar

undespido.

Sobre el particular, en el artículo 38° del TUO de la LPCL establece lo siguiente:

“La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y

media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de

doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y

treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba”.

Ahora bien, podemos desprender dos cuestiones controversiales sobre el periodo

de prueba y la extinción del contrato de trabajo. La primera es sobre la posibilidad

de que el periodo de prueba pueda o no habilitar el despido a un trabajador por

algunas de las causales contempladas para el despido nulo (artículo 29° del TUO

de la LPCL); es decir, si es necesario evaluar previamente que se han transcurrido

el periodo de prueba para poder analizar la existencia de un despido lesivo de

derechos fundamentales.

Dicha situación es relevante, por cuanto el Tribunal Constitucional se ha

pronunciado en un caso donde se alegaba vulneración de derechos fundamentales

al momento de despedir y no se ha superado aún el periodo de prueba.

El periodo de prueba en los contratos sujetos a modalidad (contratos

temporales)

De acuerdo con lo expresado por el artículo 75º de la LPCL, el periodo de

prueba en los contratos sujetos a modalidad es el mismo que se ha establecido

 110

para la contratación indeterminada. Por lo tanto, las reglas relativas a la extensión

del periodo de prueba, entre otras particularidades, también serán aplicables para

aquellas personas contratadas temporalmente.

Debido a la temporalidad de la relación laboral en este tipo de contratos, y de

acuerdo con lo señalado por el artículo 84º del Reglamento de la Ley de Fomento

al Empleo, aprobado por el Decreto Supremo Nº 001-96-TR (en adelante RLFE),

en aquellos supuestos de renovación de un contrato sujeto a modalidad el periodo

de prueba solo podrá establecerse en el contrato primigenio. Esto quiere decir que

en la prorroga de los contratos de trabajo sujetos a modalidad no podrá alegarse la

existencia de un nuevo periodo de prueba para cada renovación o nuevo contrato

temporal que se suscriba.

Esta regla encuentra como única excepción, aquellos supuestos donde se preste

un servicio distinto al que normalmente se viene ejecutando, es decir, y según lo

señalado por el artículo 84º del RLFE, es posible plantear un nuevo periodo de

prueba en la renovación o nueva suscripción de un contrato sujeto a modalidad

cuando se trate del desempeño de una laboral notoria y cualitativamente distinta a

la desempeñadapreviamente.

La extensión del período de prueba

Complementa el tema el artículo 17º del RLFE, señalando lo siguiente:

Artículo 17.- El exceso del periodo de prueba que se pactara superando los seis

meses o el año, en el caso de trabajadores calificados o de confianza,

respectivamente, no surtirá efecto legal alguno.

Conforme la normativa citada, podemos señalar las siguientes características

respecto al régimen jurídico de la ampliación del periodo de prueba:

 111

- La extensión del periodo de prueba opera únicamente cuando existe un

acuerdo entre el trabajador y el empleador. Para que dicha ampliación

sea valida nuestra normativa requiere que esta conste necesariamente

por escrito. De no cumplirse con dicha formalidad, operará el periodo

de prueba ordinario de 3 meses de plazo.

- Como regla general, la extensión del periodo de prueba puede darse en

el caso que las labores requieran de un periodo de capacitación o

adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal

prolongación sea justificada. Por tanto, aquellos puestos de trabajo que

cumplan con dichos parámetros, como por ejemplo las calificaciones

especiales de dirección y de confianza, resulta plenamente válido la

ampliación del periodo de prueba.

- Si bien es cierto que en ciertos casos pueden extenderse el periodo de

prueba, se ha fijado un plazo límite en la realización de dicha extensión.

Así, se ha establecido que el periodo de prueba puede ser ampliado

hasta por 6 meses en los puestos de confianza y en aquellos de especial

calificación (que no sean puestos de confianza); mientras que para los

de puestos de dirección, la ampliación del periodo de prueba puede ser

hasta por 1 año. Toda extensión del periodo de prueba superior a los

límites señalados se entenderá como no puesta.

- Para que opere la ampliación del periodo de prueba, acorde con el

principio de primacía de la realidad , no es suficiente que las partes

aleguen que los servicios que se prestarán requieren de una especial

calificación y evaluación, sino que estos deben serlo por su propia

naturaleza. En otras palabras, para que proceda la ampliación del

 112

periodo de prueba, dicha ampliación debe realizarse por la real

naturaleza del servicio a prestar, y no así por la calificación que puedan

hacer las partes laborales en los acuerdos que celebren.

Dicha ampliación, de acuerdo a la normativa citada, puede darse para aquellas

labores o puestos de trabajo que requieran una capacitación o adaptación

superior o, en general, siempre que la naturaleza de las laboreas así las justifiquen.

No procederá, por tanto, cuando las partes simplemente acuerden que determinado

puesto requiere un plazo superior de prueba. En otras palabras además del acuerdo

que las partes llegues sobre dicha ampliación, se requerirá la justificación del

puesto de trabajo, que por su naturaleza requiera una evaluación o capacitación

mayor.

En suma, la ampliación del periodo de prueba, además de operar para ciertos

supuestos de trabajo excepcionales, estos deben encontrarse corroborados con la

realidad de los hechos y no con lo descrito en los documentos o acuerdos de las

partes. Piénsese, por ejemplo, que dentro del contrato de trabajo que firma el

trabajador para prestar servicios de asistente de contabilidad se establece un

periodo de prueba de 6 meses. En este caso, a pesar que en el contrato de trabajo

la ampliación del periodo de prueba se encuentra formalizado por escrito, esta

resultará inválida, toda vez que el puesto de trabajo que se va ejecutar no justifica,

por su propia naturaleza, dicha extensión. (MTPE)).

Forma de pactarlo

En el caso de los trabajadores comunes (período de prueba de tres meses) no es

necesario pactarlo ni que conste por escrito, su aplicación es automática. En el

caso de trabajadores de confianza, calificado y de dirección, la ampliación sí

requiere de pacto expreso y de que conste por escrito.

 113

Tipos de contratos a los cuales se aplica

Se aplica a los contratos de trabajo por tiempo indeterminado (trabajadores

permanentes) y también a los contratos sujetos a modalidad (a plazo fijo, por

tiempo determinado o temporales).

Derechos que limita

El único derecho que el período de prueba limita es el de la protección contra el

despido arbitrario. En este sentido, el trabajador en período de prueba goza de

todos los derechos laborales y de la seguridad social, de acuerdo con los tiempos

mínimos que exige cada derecho.

Planilla

Claro que sí. El trabajador en período de prueba es trabajador para todo efecto

legal, incluido los aspectos formales de registro en el T-Registro, y aspectos

sustantivos como: control de asistencia, deber de protección del empleador en

materia de seguridad y salud en el trabajo, entre otros.

Suspensión del período de prueba

El período de prueba se puede suspender (no transcurre la contabilización del

plazo) en aquellos casos en que el trabajador esté ausente y no trabaje; en casos

como: incapacidad temporal para el trabajo (descanso médico), descanso pre y

post natal, descanso por paternidad, licencias y cualquier otra causal de

suspensión de la relación de trabajo prevista en la ley. Esto es así, porque si el

trabajador no labora no se puede evaluar la idoneidad para el puesto, que es el

objeto del período de prueba.

 114

Cese de un trabajador del período de prueba

La ley no ha previsto ninguna formalidad específica, no obstante, se recomienda

que se haga por escrito, señalando que el cese o desvinculación se debe al hecho

de estar el trabajador en período de prueba.

La ley no hace exigencia alguna en cuanto a motivar o sustentar el cese dentro

del período de prueba.

Por vía jurisprudencial (Casaciones Laborales N° 7095-2014-Lima, N° 5252-

2014-Lima, Nº 13509-2016-Tacna y Nº 6051-2016- Arequipa) se precisó que el

período de prueba no debe servir al empleador para comprobar circunstancias

personales o privadas del trabajador, toda vez que la obligación surgida del

contrato de trabajo tiene como esencia el desempeño del trabajo pactado de forma

diligente y conforme a las reglas de buena fe laboral.

En este sentido, el cese durante el período de prueba debe fundamentarse en

aspectos tales como:

• La capacidad del trabajador para los cambios tecnológicos;

• Las posibilidades de desarrollo profesional;

• El grado de iniciativa para resolver situaciones imprevistas;

• Las relaciones con el resto del personal o con sus clientes que faciliten

unas relaciones cordiales entre los mismos.

Madres trabajadoras y período de prueba

La Ley Nº 31152 (01.04.2021) que ha modificado la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, ha establecido que la madre trabajadora en estado de

gestación o lactancia tienen protección contra el despido nulo también durante el

período de prueba. (LEY, 2021)

 115

2.18 TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA

El Decreto Supremo N° 003-97-TR (27/03/ 1997), Texto Único Ordenado de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, en adelante la LPCL, define al personal de

dirección y a los trabajadores de confianza como dos figuras de naturaleza diferente, y

establece como obligación de los empleadores la de comunicar por escrito tales

designaciones, así como la de consignarlas en el Libro de Planillas de Pago de

Remuneraciones y en las boletas de pago.

Asimismo, en nuestra legislación laboral se han establecido particularidades sobre este

tipo de trabajadores, tal es el caso de las normas referidas a la jornada de trabajo y al

descanso vacacional que tratan de manera especial al personal que ocupa los puestos de

dirección y de confianza.

Bajo ese contexto, el presente informe tiene por finalidad orientar al empleador respecto

del tratamiento dado a estos trabajadores en nuestra legislación laboral.

Personal de dirección

El artículo 43 de la LPCL define al personal de dirección como aquel que ejerce la

representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros,

sustituyéndolo, o compartiendo con este las funciones de administración y control; y

teniendo un grado de responsabilidad sobre el cual depende el resultado de la actividad

empresarial.

En el caso de las empresas pertenecientes al régimen laboral de la actividad privada, el

personal de dirección normalmente recae en el gerente general y/o gerente

administrativo u otros cargos gerenciales, quienes comparten poderes para representar a

la empresa tanto a nivel administrativo, laboral y judicial. Así también, la Ley General

de Sociedades, en sus artículos 185 y 188 establece que el gerente general es el

funcionario de más alta jerarquía de la empresa con facultades de administración y

 116

representación de la misma. A nivel jurisprudencial, se ha establecido que el personal de

dirección lleva implícita la calidad de trabajador de confianza por cuanto de su

naturaleza esencial se destaca la representatividad inherente a la dirección (Casación N°

1047-2001-Lambayeque). Por ello, consideramos que un trabajador de dirección puede

ser un trabajador de confianza pero un trabajador de confianza no necesariamente es un

personal de dirección, tal sería el caso de la secretaria de la gerencia general cuyo cargo

si bien es de confianza no ocupa un cargo de dirección en una empresa.

Trabajador de confianza

El artículo 43 de la LPCL define a los trabajadores de confianza como aquellos que

laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección,

teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a

información de carácter reservado. Incluso, se considera trabajadores de confianza a

aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de

dirección, contribuyendo con la formación de las decisiones empresariales. De esta

definición podemos establecer que conceptualmente, un trabajador de confianza es

diferente al personal de dirección, por cuanto este último ejerce la facultad de

representación que no tiene un trabajador de confianza.

En las empresas sujetas al régimen laboral de la actividad privada, normalmente suelen

ser considerados trabajadores de confianza, el personal que maneja información de

carácter confidencial, como es el caso del jefe de recursos humanos, el administrador e

incluso las secretarias del área de gerencia, quienes mantienen un contacto directo con

el personal de dirección. Por lo tanto, tomamos en cuenta que el ámbito para considerar

a determinados trabajadores como de confianza es mucho mayor debido a que

normalmente los empleadores o personal de dirección cuentan a su vez con otros

trabajadores bajo su cargo, en quienes depositan su confianza para el desarrollo de sus

 117

funciones. Además, es importante señalar que jurisprudencialmente se ha establecido

que las secretarias de gerencia general al trabajar en forma directa y personal con el

funcionario que ejerce tal dirección, son consideradas trabajadoras de confianza

(Expediente N° 225-2004-IND(3)), más aún si fue designada como tal por el empleador,

al momento de ingresar a la empresa.

Procedimiento para calificar al puesto de trabajador de dirección y de confianza

De acuerdo con lo establecido por los artículos 59, 60 y 61 del Reglamento de la LPCL,

aprobado por el Decreto Supremo N° 001-96-TR (26/01/1996), para que los

empleadores califiquen un puesto de dirección y de confianza deben realizar lo

siguiente:

(i) Identificar y determinar los puestos de dirección y de confianza en la

empresa, conforme a las definiciones dadas por la LPCL.

(ii) Comunicar por escrito a los trabajadores, que ocupan los puestos de

dirección y de confianza, que sus cargos han sido calificados como tales (ver

M odelo 1).

(iii) Consignar en el libro de planillas de pago de remuneraciones y boletas de

pago, la calificación correspondiente.

No obstante, el Reglamento de la LPCL señala que la calificación de los puestos de

dirección o de confianza, es una formalidad que debe ser observada por el empleador.

Su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada esta se acredita. De

lo anterior podemos deducir que si un personal de dirección se comporta en los hechos

como tal, es decir, ejerce por ejemplo facultades de representación ante la Sunat o figura

como gerente en los Registros Públicos, sin haber sido designado como tal, en forma

escrita, como lo exije la LPCL, igualmente el empleador o el trabajador pueden

acreditar con documentos u otras pruebas, la naturaleza del cargo que ocupaba, a fin de
 118

poder determinar derechos o responsabilidades. Por otra parte, el Reglamento de la

LPCL establece que los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados como

de dirección o de confianza, pueden recurrir ante la autoridad judicial para que deje sin

efecto tal calificación, siempre y cuando la demanda se presente dentro de los treinta

(30) días naturales siguientes a la comunicación respectiva.

Período de prueba

Para todos los trabajadores que laboran bajo el régimen laboral de la actividad privada

el periodo de prueba es de tres (3) meses. Sin embargo, para los trabajadores de

dirección o de confianza el artículo 10 de la LPCL establece un plazo mayor. En efecto,

el periodo de prueba para trabajadores de confianza puede ser ampliado por el

empleador hasta por seis (6) meses, incluyendo el periodo inicial de tres meses. En el

caso del personal de dirección el periodo de prueba puede ser ampliado hasta por un (1)

año. En ambos casos, dicha ampliación debe constar por escrito en el contrato de trabajo

celebrado con el personal de dirección o de confianza. El artículo 17 del Reglamento de

la LPCL establece que el exceso del periodo de prueba que pacte el empleador, en el

caso del personal de dirección o de confianza, no surtirá efecto legal alguno.

Jornada de trabajo

Según el artículo 5 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR (04/07/2002), que aprueba el

Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en

Sobretiempo, señala que el personal de dirección se encuentra excluido de la jornada

máxima legal de la empresa (ocho horas diarias, o cuarenta y ocho horas semanales),

con lo cual estos trabajadores no tendrían derecho al pago de horas extras.

Sin embargo, es importante señalar algunas precisiones que realiza el reglamento

de esta Ley.
 119

En efecto, el artículo 10 del Reglamento de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y

Trabajo en Sobretiempo, aprobado por el Decreto Supremo N° 008-2002-TR

(04/07/2002), señala que los trabajadores de dirección no comprendidos en la jornada

máxima legal serán considerados como tal, cuando reúnan las características previstas

en la definición establecida en la LPCL.

Asimismo, respecto de los trabajadores de confianza, este Reglamento señala que no se

encuentran comprendidos en la jornada máxima legal cuando reúnan las características

señaladas en la LPCL, a excepción de los trabajadores de confianza que se encuentran

sujetos a un control efectivo del tiempo de sus labores.

En ese sentido, consideramos que la voluntad del legislador al establecer que el

personal de dirección y de confianza se encuentren excluidos de la jornada máxima

legal, y por ende, del pago de horas extras es debido a que normalmente este tipo de

trabajadores no se encuentra bajo una supervisión inmediata de los empleadores por la

naturaleza de los servicios que prestan, pudiendo prestar servicios tanto dentro como

fuera de la empresa, tal es el caso, por ejemplo, de los gerentes generales. En caso

contrario, si un trabajador de confianza está permanentemente en la empresa, siendo su

labor fiscalizada inmediatamente, sí se le reconocería el pago de horas extras. Sobre este

tema, jurisprudencialmente, los jueces laborales han señalado que si los administradores

ejercen facultades de representación en una determinada empresa, no están

comprendidos dentro de la jornada máxima legal porque ejercen funciones de

representación de su empleador y de control frente al personal, siendo considerado

como personal de dirección por lo que no le corresponde el pago de horas extras

(Expediente N° 3145-98-B.S.(4))
 120

Derechos colectivos

El inciso b) del artículo 12 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR (05/10/2003), T U O

de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, establece que los trabajadores de

dirección y de confianza no tienen derecho al ejercicio de derechos sindicales, es decir

no pueden ser miembros de un sindicato, salvo que en forma expresa el estatuto de la

organización sindical lo permita. Al respecto, consideramos que la finalidad de esta

norma de excluir a estos trabajadores de los derechos sindicales es debido a que

normalmente ellos participan en una negociación colectiva en representación de los

empleadores, protegiendo el interés de estos. Sin embargo, si producto de una

negociación, un sindicato mayoritario (aquel que representa a la mitad más uno de la

totalidad de trabajadores de una empresa) obtiene mayores beneficios laborales, también

le serán aplicables a los trabajadores de dirección y de confianza, al tratarse de un

sindicato representativo que alcanza a todos los trabajadores incluso a los que no se

encuentran afiliados a dicho sindicato. En caso contrario, si se trata de un sindicato

minoritario, los beneficios obtenidos mediante una negociación colectiva solo

beneficiarán a los trabajadores que pertenecen a este sindicato. (Torres, 2012)

 121

CAPÍTULO III

CONCLUSIONES

• En aproximadamente dos siglos de historia, el derecho del trabajo se ha

consolidado como una disciplina autónoma con principios y fuentes propias que

regulan la prestación subordinada de servicios del trabajador. Su lógica protectora

intenta nivelar el desequilibrio originario entre las partes del contrato de trabajo,

garantizando la libertad y dignidad del trabajador mediante la imposición de

estándares mínimos a través de la legislación - normas heterónomas - y de normas

autónomas, que son producto de la negociación entre sindicatos y empleadores.

• En lo que refiere al contexto peruano, el derecho del trabajo es una disciplina que

ha tenido un desarrollo insuficiente. En el plano normativo existe un nivel de

protección que, luego de un periodo de desregulación (en el plano individual) y

por efecto de una tradición intervencionista y restrictiva en lo colectivo, está por

debajo, en muchos casos de los estándares mínimos fijados por los convenios

internacionales de la OIT.

• Sus opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección,

contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

• Los sujetos del derecho laboral pueden ser individual o colectivo.

• La Constitución Política, llamada también Ley de Leyes o Ley Marco, es la ley

fundamental de la organización del Estado. Normas de mayor jerarquía, que

sirven como principios rectores para regular las relaciones entre los poderes

públicos y los ciudadanos en general, y que prevalecen sobre toda otra norma

Legal.
 122

• La Constitución Política del Peru, regula las relaciones entre los poderes públicos

y los ciudadanos en general, en aspectos fundamentales del ordenamiento jurídico,

tanto de carácter civil, penal, tributario, laboral, social, económico y político; estas

normas no pueden ser contradichas ni desnaturalizadas por ninguna otra, de ser

así, se atenta contra el Estado de Derecho.

• Podemos decir que la jurisprudencia sirve para orientar el criterio de las

autoridades jurisdiccionales, que no les permite adoptar una decisión que resulte

contraria a la interpretación que de cierto problema jurídico hubiera hecho ya los

órganos competentes; su finalidad, entonces, es unificadora de criterio, así como

crear certidumbre jurídica para que casos que son puestos a consideración de

juzgadores sean resueltos en igual sentido y así evitar criterios contradictorios.

Permitiendo una justicia pronta y expedita como lo marcan nuestras garantías

individuales consagradas en la carta magma. Brindan certidumbre a la sociedad

de las decisiones tomadas del poder judicial en materia de justicia.

• El contrato CCT, es un recurso al que pueden recurrir los sindicatos o grupos de

uno o varios empleadores o los representantes de los trabajadores que hayan sido

elegidos por una representativa unánime del mismo grupo.

• El contrato individual que firme cada trabajador contiene todas las condiciones de

trabajo que proporcionara el empleador como licencias, capacitaciones

profesionales, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales, así

como determinar las reglas para la relación entre sindicatos y los empleadores

(representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera

sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.) puede contener

condiciones superiores a las que rige la ley (más sueldo, más descansos, etc.) pero

nunca podrá estableces condiciones desfavorables.

 123

• El periodo de prueba es de 3 meses, después de los cuales el trabajador tiene

derecho a la protección contra el despido arbitrario. Puede pactarse un plazo

mayor, siempre que se requiera un periodo de capacitación o adaptación, o que

por la naturaleza o grado de responsabilidad de la labor la prolongación sea

justificada.

• El personal de Dirección es aquel que:

 Ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores

o a terceros.

 Sustituye al empleador

 Realiza funciones de administración y control o de cuya actividad y grado

de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial

• El personal de confianza es aquel que:

 Labora en contacto personal y directo con el empleador o con el personal

de dirección, tiene acceso a secretos profesionales, industriales o

comerciales y, en general, a información de carácter reservado.

 Sus opiniones o informes son presentados directamente al personal de

dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

 124

CAPÍTULO IV

BIBLIOGRAFÍA

Arroyo, C. L. (2014). EL DERECHO DEL TRABAJO EN EL PERÚ Y SU PROCESO

DE CONSTITUCIONALIZACIÓN: ANÁLISIS ESPECIAL DEL CASO DE
LA MUJER Y LA MADRE TRABAJADORA. THEMIS 65.
Estrada, E. N. (2020). El derecho a la ocupación efectiva ¿ Forma parte del contenido
constitucional del trabajo en el ordenamiento laboral peruano? Lima.

CCL, M. R. (5 de Octubre de 2020). ¿En qué consiste el periodo de prueba laboral? La

cámara , revista digital de la cámara de comercio de Lima.

LEY, L. (24 de Mayo de 2021). Conoce todo sobre el período de prueba. La Ley.
Macias Huerta, M. d., & Macias Huerta, J. (2004). Sincronía Primavera 2004. Obtenido
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MTPE), J. C. (s.f.). Ampliación del período de prueba . Perú.

Torres, S. R. (Marzo de 2012). ¿Conoce usted cuál es el tratamiento laboral de los

trabajadores de dirección y confianza? Obtenido de SUTAMP:
http://www.sutamp.org/wp-content/uploads/2012/03/Tratamiento-laboral-
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Mendo Rubio, Celso. Citado por Milko Briones Quispe, Algunas particularidades en V
relación a los trabajadores de confianza; en Derechos Laborales, Derechos
Pensionarios y Justicia Constitucional, SPDTSS, Lima, 2006, pág. 591.

Artículo 43 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de
Productividad Competitividad Laboral, aprobado por el decreto supremo N.º 003-97-
TR.

WEBGRAFÍA

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https://hegel.edu.pe/blog/los-derechos-del-trabajador-en-el-peru-lo-que-dice-la-ley/
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https://derecho.usmp.edu.pe/biblioteca/novedades/libros2020/manual_luisnava.pdf
https://www.munlima.gob.pe/images/descargas/Seguridad-Salud-en-el-
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