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TITULO DEL TRABAJO

CLIMA LABORAL Y TOMA DE DECISIONES

NOMBRES DEL ESTUDIANTE

FANY ESTELA JOJOA CARVAJAL

PRESENTADO A YOLLY SAMARA SANDOVAL JAIMES

FUNDACION UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD Y DEL DEPORTE
POSGRADOS SALUD
ESPECIALIZACION EN GERENCIA DE SEGURIDAD Y SALUD TRABAJO
BOGOTA D.C.
2021
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INTRODUCCIÓN

En todas las organizaciones el clima organizacional es un factor clave para el desarrollo

institucional, el estudio en profundidad, diagnóstico y mejoramiento incide de manera directa en
el denominado espíritu de la organización.

Por lo anterior, en el presente documento se realiza la identificación de una problemática

en torno al clima laboral de la empresa Calidad Servicios e Ingenieria SAS, haciendo uso de una
herramienta de programación denominada Diagrama Causa-Efecto (Diagrama Ishikawa),
empleada para la medición y diagnóstico donde se consideran numerosas variables que giran en
torno a los valores de la organización, las creencias, costumbres y prácticas empresariales, para
esclarecer las causas de la satisfacción e insatisfacción en el trabajo, y su incidencia en los
cambios organizacionales. A partir de la aplicación busca implementar mecanismos que permita
el alcance de las soluciones.
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OBJETIVO DE LA ACTIVIDAD

Identificar una problemática en torno al clima laboral en una empresa y su abordaje en

búsqueda de posibles soluciones, en este caso se trabajara con la empresa Calidad Servicios e
Ingenieria SAS, del municipio de Puerto Caicedo Putumayo.
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MARCO TEORICO

El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y

dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de personas, grupos y colectividades
que generan comportamientos diversos y que afectan ese ambiente.

Méndez (2006) manifiesta que el origen del clima organizacional está en la sociología; en
donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas enfatiza la
importancia del hombre en su función del trabajo y por su participación en un sistema social.
Define el clima organizacional como el resultado de la forma como las personas establece
procesos de interacción social y donde dichos procesos están influenciados por un sistema de
valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno.

El clima organizacional de acuerdo con Méndez (2006) ocupa un lugar destacado en la

gestión de las personas y en los últimos años ha tomado un rol protagónico como objeto de
estudio en organizaciones de diferentes sectores y tamaños que buscan identificarlo y utilizan
para su medición las técnicas, el análisis y la interpretación de metodologías particulares que
realizan consultores del área de gestión humana o desarrollo organizacional de la empresa.

Para Dessler (1976) la importancia del concepto de clima está en la función que cumple
como vínculo entre aspectos objetivos de la organización y el comportamiento subjetivo de los
trabajadores. Es por ello, que su definición se basa en el enfoque objetivo de Forehand y Gilmer
(1964) que plantea el clima como el conjunto de características permanentes que describen una
organización, la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la
forman. Como parte de su teoría toman en cuenta cinco variables estructurales: el tamaño, la
estructura organizacional, la complejidad de los sistemas, la pauta de liderazgo y las direcciones
de metas. Se considera que el enfoque estructural es más objetivo porque se basa en variables que
son constantes dentro de la organización y definidas por la dirección, mientras que en el enfoque
subjetivo de Halpin y Crofts (1962) se plantea el clima organizacional como la “opinión” que el
empleado se forma de la organización. Mencionan como elemento importante del clima el
“espíritu” cuyo significado es la percepción que el empleado tiene de sus necesidades sociales, si
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se satisfacen y si gozan del sentimiento de la labor cumplida. Otro factor importante tomado en
cuenta, es la consideración, hasta qué punto el empleado juzga que el comportamiento de su
superior es sustentado o emocionalmente distante. Otros aspectos discutidos por los autores son
los factores del clima relacionados con la producción.

Goncalves (2000) expone que los factores y estructuras del sistema organizacional dan
lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima
resultante induce determinados comportamientos en los individuos y dichos comportamientos
inciden en la organización y en el clima, y así se completa el circuito.
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DESARROLLO DEL TALLER

1. Seleccione una empresa y realice la contextualización de esta, determinando

ubicación, principales actividades desarrolladas y principales características del cliente
interno.
La empresa Calidad Servicios e Ingenieria SAS, por sus parámetros reconocida como
micro empresa, representada por una persona jurídica, se encuentra ubicada en el departamento
del Putumayo, en el municipio de Puerto Caicedo, en la Cra 4 No. 3 A – 27 en el Barrio el
Jardín.
Las actividades principales son de; construcción de otras obras de ingeniería civil,
actividades de saneamiento ambiental y otros servicios de gestión de desechos.

De acuerdo al organigrama, la empresa Calidad Servicios e Ingenieria SAS se identifica

como una organización lineal, partiendo del hecho de que entre el superior izquierdo y los
subordinados existen líneas directas y únicas de autoridad y responsabilidad. Es una organización
simple y de conformación piramidal, donde cada jefe recibe y transmite lo que pasa en su área.

JUNTA DE SOCIOS

ASESOR JURIDICO GERENTE GENERAL CONTADOR

COORDINADOR
COORDINADOR RECURSOS HUMANOS PROYECTOS GESTION COORDINADOR HSE INGENIERO RECIDENTE
ADMINISTRATIVO
AMBIENTAL

ESPECIALISTAS
ASISTENTE CONSULTORES Y
ADMINISTRATIVO Y ARCHIVO ASISTENTE RECURSOS PROYESIONALES
CONTABLE HUMANOS EXTERNOS

TECNICOS SUPERVISOR
CONTINGENCIAS CONTINGENCIAS

El cliente interno tiene el conocimiento y la información para entender el trabajo que debe
llevar a cabo desde el punto de vista, de la empresa y del cliente. Además, el cliente interno es
consciente que la formación debe ser constante, refiere que es una oportunidad personal y
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también propia de la empresa ya que se supone es algo positivo para él que es quien la representa
y quien la dirige, que en ultimas se verá calificado por su accionar, entiende que el éxito o fracaso
es fruto del saber hacer en el marco de su competencia.

El cliente interno ostenta información importante que será positiva en el trato con el
cliente externo como de los productos, esto demuestra su interés y la finalidad de mejorar su
trabajo. En el dialogo se muestra una visión general de la empresa por lo que conoce el
funcionamiento de todas las áreas.
La empresa emplea medidas para manejar conflictos entre las áreas, previene daños a la
imagen corporativa, fomenta la importancia que tiene el cliente interno y busca recompensar su
esfuerzo, lo hace a través de reconocimientos a nivel institucional, con bonos económicos y
genera jornadas de trabajo continuas para dar espacio a actividades recreativas y de sano
esparcimiento, donde también se fomenta a través de la recreación el trabajo en equipo entre los
colaboradores.

2. Describir de manera detallada la problemática sobre clima organizacional

identificada (revisar dimensiones del clima).

Partiendo de las definiciones de clima organizacional que se puede decir que es la

identificación de características que hacen los individuos que componen la organización y que
influyen en su comportamiento, lo que hace necesario para su estudio, la consideración de
componentes físicos y humanos, donde prima la percepción y apreciación del individuo con
relación a los aspectos estructurales (procesos, procedimientos), las relaciones entre las personas
y el ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las relaciones e inciden
en el comportamiento tanto positiva como negativamente, al modificar consecuentemente su
desarrollo productivo y el de la organización.

En la empresa Calidad Servicios e Ingenieria SAS, en el área de servicios de limpieza y

recuperación de suelos contaminados de los Pk-OTU se ha identificado una problemática y tiene
que ver con disminución del rendimiento por parte del personal obrero. El talento humano
siempre es la pieza clave dentro de la organización, para CSINGE el personal de mano de obra no
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calificada está catalogada como fundamental, son ellos quien con la dedicación y esfuerzo
ejecutan las actividades diarias y coayudan en el logro de los objetivos principales, por lo cual un
bajo rendimiento del personal en la ejecución de las actividades de limpieza, genera aspectos
negativos, los retrasos se evidencian en los reportes de las actividades diarias, y esto se revierte
directamente en los tiempos de entrega del servicio al cliente.

Las posibles causas por las cuales se presenta disminuido en el rendimiento y/o
productividad, se deben a que en el personal obrero ahí personas que no conoce bien la técnica o
presenta una disminución de su interés por aplicarla de manera correcta, aunque cuenta con los
equipos y herramientas necesarias para realizar la actividad omite el uso de ella; prefirieren tomar
técnicas más tradicionales que aunque proporcionan resultados similares, adicionan tiempo en el
proceso. Adicionalmente en el personal se evidencia bastante absentismo en el lugar de trabajo,
por una u otra razón faltan, exhiben bastante prioridad para el que hacer personal y familiar en
jornadas que son laborales, estas les ocupa y no les permite cumplir con las actividades asignadas
en el predio de competencia, la distribución del tiempo que emplean realmente para la ejecución
de las actividades no es el idóneo, ni el necesario para alcanzar las metas que plantea la empresa
al inicio de cada actividad de limpieza.

Aunque la empresa les suministra la dotación y los elementos de protección personal, los
obreros manifiestan periódicamente la ausencia y deterioro de los mismos, gran parte de las
herramientas manuales no regresan al inventario y en muchos casos esto ocasiona molestia en la
cuadrilla ya que son fundamentales para correcta realización de las actividades.

Los materiales son suministrados desde una bodega ubicada en la zona de influencia, el
Stan es acorde con la proyección de tiempo modo y lugar para la actividad de limpieza del predio
afectado, es deber del personal obrero abastecerse diariamente, disponer e instalar en el lugar la
cantidad requerida, pero muchas veces en medio de la ejecución de las actividades es cuando se
percatan de que no adquirieron la suficiente cantidad para la actividad, evento que obstaculiza en
el proceso y avance de las actividades de campo.
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3. Presentar la problemática por medio de una herramienta de programación

como puede ser el árbol problema o espina de pescado.
Diagrama Causa-Efecto (Diagrama Ishikawa) o espina de pescado.

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4. Definir y describir detalladamente las posibles soluciones al problema, con

argumentación teórica.

Entendiendo que el bajo rendimiento en las actividades se deriva de unas causantes por
fallas en la aplicación de los sistemas en la determinada área, la empresa Calidad Servicios e
ingeniería SAS deberá articular acciones institucionales, para en conjunto en primera medida
revisar el modelo de gestión y la responsabilidad social empresarial que le ocupa.

Partiendo del punto que, la selección del personal influye mucho en la eficiencia de la
organización y que este proporciona mayor objetividad y precisión, deberá ejecutar un proceso de
reclutamiento eficaz, aunque el personal en cuestión es mano de obra no calificada para el que no
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se exige experiencia, en el proceso de entrevista se deberá realizar una excelente identificación

de habilidades relacionadas con las actividades del cargo, la disponibilidad de servicio y que la
responsabilidad y el compromiso que ostenten influyan en la decisión final para el ingreso.

Fortalecer los procesos de inducción del personal, es muy importante que el personal
conozca las políticas de la empresa, los reglamentos, los objetivos, las estrategias, la importancia
que tiene el recurso humano para la empresa, lo cual extenderá en cada uno el sentido de
partencia por la institución.

Compartiendo la teoría de Chiavenato (2002) quien refiere que mediante las jornadas de
capacitación se pueden actualizar conocimientos y perfeccionar las habilidades adquirida por los
empleados, creando una actitud positiva, identificando al personal con los objetivos de la empresa

Reforzar los planes de capacitación, para que todo el personal conozca los métodos, las
técnicas que se aplican en el campo, opere correctamente los equipos y haga un uso adecuado de
las herramientas de trabajo, de la dotación, de los elementos de Protección personal-EPP, se
sincronicen en la misma dirección que tiene la empresa, tengan claro la importancia de su rol con
el logro de los objetivos de la empresa.

Chiavenato (2002) también sugiere considerar la compensación de las personas y división

de beneficios sociales. De acuerdo con Morales (1999), se entiende por compensación el pago
total que hace la organización al trabajador por labor contratada, que incluye beneficios,
prestaciones e incentivos o remuneraciones por rendimiento.

Implementar estrategias para generar reducción de largas jornadas laborales, por espacios
de sano esparcimiento, diseñadas en jornadas de bienestar social a nivel institucional,
acompañadas de entrega de incentivos no solo económicos sino también reconocimientos al
desempeño en una labor destacada, la técnica generara una motivación para el compromiso
laboral.
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Mejorar y divulgar los canales de comunicación entre el personal obrero y administrativo,

para tener en corto tiempo la resolución de dudas e inquietudes que se presenten en campo y que
por la distancia no se pueda dar de manera presencial.

5. Elaborar plan de acción a corto, mediano y largo plazo.

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OBJETIVO GENERAL META ACTIVIDADES RECURSOS ALIANZAS RESPONSABLE TIEMPO

NECESARIAS
Programa de Formación en 25 Seminario taller Humanos Instituciones privadas y Coordinador de Proyectos 3 Días
Atención de Contingencias Comunicador es Obreros Financieros organismos de cooperación de Gestión ambiental
Ambientales y Supervisores de Materiales
Campo Tecnológicos
25 Procesos de Inducción Humanos Instituciones privadas y Recursos Humanos y 1 Día
Programa de Entrenamiento Comunicador es Obreros Financieros organismos de cooperación Coordinador HSE
Recurso Humano/ Ingreso y Supervisores de Materiales
Campo Tecnológicos
25 Comunicador es Socialización y 6 Meses
Fortalecimiento Institucional Obreros y Supervisores divulgación de Humanos Coordinador HSE Recursos Humanos y Área
de Campo Políticas, reglamentos, Materiales Administrativa
Medios de Tecnológicos
Comunicación
institucionales.
Programa de Fomento de Estilos 25 Comunicador es Plan de Humanos Instituciones Recursos Humanos y Área 1 Año
de Vida Saludable Obreros y Supervisores Bienestar Social e Financieros gubernamentales Administrativa
de Campo Incentivos Materiales
Tecnológicos
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CONCLUSIONES

De la realización del trabajo anterior se ha podido concluir que el clima organizacional es

un factor importante dentro de las organizaciones, un recurso humano motivado con sentido de
pertenencia por la institucionalidad será más productivo y ayudara en el alcance de los objetivos,
muy importante que al interior de las organizaciones se empleen procesos de medición, ya que
este permite medir la gestión de la organización y su efectividad, también posibilita medir la
actitud de las personas cuando se proyecta desarrollar cambios organizacionales y determinar en
qué factores se debe trabajar para que el cambio dentro de ella sea efectivo.

Por otra parte de la revisión teórica sobre la conceptualización del clima organizacional se
evidencia que no existe una unificación en la definición, sin embargo, todas las teorías analizadas
coinciden en tres elementos fundamentales; el primero es la percepción, que se refiere al proceso
por el cual los individuos a través de los sentidos reciben, organizan e interpretan sus impresiones
sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente; el segundo lo constituyen los factores
organizacionales, entendidos como aquellos elementos de la organización que se consideran
influenciadores directos de la motivación y desempeño de los empleados y afectan la consecución
de los objetivos organizacionales); y el tercero es el comportamiento organizacional, interpretado
como la manera en que las personas de forma individual y grupal actúan en las organizaciones.

Finalmente se ha podido comprender que dentro del estudio del clima los factores
organizacionales están constituidos por tres aspectos importantes: los estructurales (procesos y
procedimientos) las relaciones interpersonales (relación individuo-individuo, individuo / grupo) y
el ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo) que son los elementos constitutivos de
la organización.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Brunet, L. (1987). El Clima de Trabajo en las Organizaciones.: Definición, diagnóstico y

consecuencias. Editorial Trillas Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos.
Quinta edición. Mc Graw Hill. Impreso en Colombia

Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. Quinta edición. Mc Graw

Hill. Impreso en Colombia.

García, M. (2003). Del Clima organizacional a la cultura organizacional. En: II

Encuentro de Investigación y docencia en administración. Asociación Colombiana de facultades
de Administración – ASCOLFA. Cali: Universidad del Valle.

García Solarte, Mónica (2009) Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una

aproximación Conceptual