Universidad Abierta Para Adultos

Participante
Jeimy Xiomara Adrian Jimenéz
Matricula:
17-4577.
Materia
Clasificación y Valoración de puesto
Facilitadora:
Nohely Bellido
Tema
Tarea 2
1. Realiza de un diario de doble entrada sobre las ideas principales expuestas por el
autor, se deben incluir:

1. Concepto de clasificación de puestos.

1. Tipos de clasificación.
2. Utilidad de la clasificación.

Es un proceso por medio del cual se agrupan el puesto de una

CONCEPTO DE
organización basado en similitud de ciertosfactores, tales como la
CLASIFICACIÓN DE PUESTO complejidad de las tareas, las responsabilidades sobre ciertos puntos.

Clasificación personal o por rango: estaclasificación se basa en

TIPOS DE CLASIFICACIÓN
analizar los atributos y méritos personales, como acciones académicas,
experiencias, habilidades y destreza.

Clasificación funcional o por tareas: esta se basa en el puesto y toma

muy en cuenta la complejidad de las tareas, las condiciones de trabajos,
responsabilidades en diferentes aspectos y áreas.

Para la organización: contribuye efectivamente a los análisis

UTILIDAD DE LA
administrativos, pues a partir de la descripción de puestos se puede
CLASIFICACIÓN realizar procedimientos y métodos de trabajos.

Para los supervisores: pueden exigir másfácilmente cada trabajador lo

que debe de hacer y cómo debe hacerlo. Evita las interferencias de
mando en la realización de los trabajos.

Para el departamento o dirección de recursos humanos: es la base

de la minoría de las técnicas que se aplica en la administración de
RRHH.

Para el trabajador: le permite conocer previamente el trabajo que debe

desempeñar, señalándolo con claridad sus responsabilidades.
 
2. Investiga en la web y otras fuentes sobre los sistemas de clasificación de
puestos utilizados en la República Dominicana, tanto para el sector público como
para el sector privado.

 
Redacta de un informe de no menos de una página sobre sus hallazgos.

En la República Dominicana existen diversos sistemas y modalidades para la contratación

de funcionarios públicos. Disposiciones normativas de diferente jerarquía, naturaleza y
alcance componen los mecanismos de contratación de funcionarios para el sector público.
La Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa No. 14-91 y su reglamento de aplicación
No. 81-94, es la herramienta básica que regula la relación existente entre el Estado y sus
empleados. Pero asimismo existen ciertos sistemas especiales que responden a la
naturaleza de los organismos sobre los cuales tienen vigencia, como es el caso de la
carrera militar y policial, la carrera del Ministerio Público (Ley No. 78-03), la carrera judicial
(Ley No. 327-98), entre otros.
La clasificación y valoración de los cargos se encuentra prescrita en el artículo 13, como
una obligación de la Oficina Nacional de Administración de Personal (ONAP), entidad
rectora del sistema de servicio civil y carrera administrativa (Ver Decreto No. 586-96,
modificado por el Decreto No. 468-05 anexo).
En cuanto a la Carrera Administrativa se puede conceptualizar como la parte
especializada o profesional del Servicio Civil, a la cual se ingresa en función del mérito,
constituido por la capacidad, la idoneidad, la honestidad, etc. De acuerdo con el Párrafo I
del Art. 3 de la Ley Núm. 14-91 sobre Servicio Civil y Carrera Administrativa, las normas y
los procedimientos del régimen de Carrera Administrativa deben aplicarse de manera
gradual, contrario a lo que se plantea para el Servicio Civil, el cual es de aplicación
automática o inmediata desde el momento de la promulgación de la referida Ley.
Cuando un servidor público es incorporado al régimen de Carrera Administrativa goza de
estabilidad en el cargo y sólo puede ser despedido por la comisión de falta de quinto
grado en el desarrollo de sus funciones o por deficiencia en su desempeño; además debe
disfrutar de unos derechos especiales contemplados en el Art. 133 del Reglamento Núm.
81-94, para la aplicación de la Ley Núm. 14-91.
De acuerdo con la legislación, existen dos vías para ingresar a la Carrera Administrativa:
El Concurso y la Evaluación Interna. En relación con la Evaluación Interna la normativa
plantea un orden de prioridad, partiendo de los servidores quetienen diez años o más en
el servicio público, luego los que tienen de cinco hasta diez años, y por último los que
tienen de dos hasta cinco años.
Dicha evaluación consiste en la verificación de la situación de los servidores públicos
optantes en torno a determinados factores como: formación académica, experiencia
laboral, conocimientos técnicos y el desempeño y la conducta. Cada factor está puntuado,
y son evaluados mediante instrumentos técnicos desarrollados por la ONAP.
Con respecto al concurso la Ley establece que todos los ciudadanos que aspiren a ocupar
posiciones de carrera en la Administración Pública Central deben demostrar en concurso
de libre competición que cuentan con los méritos necesarios para desempeñar el cargo.
Cabe aclarar que, antes de iniciar los trabajos de incorporación en una entidad pública, la
misma debe ser incorporada por Decreto del Presidente de la República, según se infiere
del párrafo I del Art. 3 de la Ley Núm. 14-91. De esta situación se exceptúan la Secretaría
de Estado de Finanzas y sus dependencias, las cuales quedaron incorporadas por la
propia Ley, de acuerdo con el Párrafo II del Art. 3

El proceso de clasificación de puestos constituye el eje central de la gestión de recursos

humanos, pues en él descansa la responsabilidad, funciones y resultados de cada uno de
los recursos de este Ministerio, por tanto la contribución del personal es un factor esencial
en las acciones de promoción, prevención, recuperación y rehabilitación de la salud, en el
marco del MOSAFC. •

Dada la importancia que este proceso representa, se establece el Manual de

Procedimientos de Clasificación de Puestos, como una guía para homogenizar el proceso
de análisis, actualización o creación de nuevos puestos dentro de los establecimientos del
Ministerio de Salud, considerando los factores de cambios en la organización y la
tecnología.
• El propósito fundamental de este manual, consiste en establecer los perfiles sobre los
cuales se crean los puestos, alinear la misión y objetivos de estos puestos con los de la
organización, realizar un proceso continuo de actualización, considerando los cambios
que se den en la forma de proveer los servicios, las nuevas prácticas de atención y
medicina basada en evidencia, que permita mejorar los aspectos de la contratación de los
técnicos, profesionales y personal de apoyo de la salud.

Fuentes:

SISTEMAS PARA LA CONTRATACIÓN DE FUNCIONARIOS PÚBLICOS Y PARA LA ADQUISICIÓN DE

BIENES Y SERVICIOS POR PARTE DEL ESTADO