CONCEPTOS:

El principio de huelga es la interrupción de la actividad laboral convocada por parte

de los trabajadores, como medida de presión frente al empleador para mejorar las
condiciones laborales. Corresponde en principio a la rama del Derecho Colectivo de
Trabajo, este derecho debe ser ejercido por los trabajadores en forma asociada y no
en forma individual.
Hay un fallo asociado a este derecho que fue expuesto por la Corte Suprema que es el
fallo “Orellano c/Correo Oficial” del 2016 que dice que un grupo de trabajadores que
no pertenecía a la entidad sindical sino que fue guiada por una entidad ajena que
tomo la planta de distribución de Montegrande; cuando el sindicato no había
formalizado la medida y ante eso los echaron a todos. La Corte aclaró que fue
correcta la decisión de la empresa porque no fue en ejercicio colectivo sino un
ejercicio plurindividual, pero sí una decisión del sujeto colectivo.

Normativas:
➢ El decreto 536/45 incluyó a la huelga en ciertos ámbitos (servicios públicos)
entre los delitos contra el Estado y seguridad nacional, considera delito a la
acción que hiciere cesar o suspender el trabajo por motivos ajenos al mismo
(art. 37). Este decreto fue derogado en 1955 por un gobierno de facto, Ley
4551/55 de la Constitución Nacional.

➢ La nueva constitución aprobada en el año 1949, en el apartado 10 de su art.

37, entre los derechos especiales del trabajador y bajo el epígrafe de derecho a
la defensa de los intereses profesionales, se limitó a consignar que “el derecho
a agremiarse libremente y de particular en otras actividades lícitas tendientes
a la defensa de los intereses profesionales constituyen atribuciones especiales
de los trabajadores de la sociedad, debe respetar y proteger, asegurando su
libre ejercicio y reprimiendo todo acto que pueda dificultarlo o impedirlo”.

➢ El decreto 8946/62 (dictado por un gobierno de facto), sobre imponer el

arbitraje obligatorio en todo conflicto que directa o indirectamente pueda
ocasionar la suspensión, interrupción o negación de los servicios públicos
 esenciales. También estableció los supuestos en los que hay huelgas y los
paros patronales debían ser considerados ilegales (art. 15)

➢ El gobierno militar dictó dos importantes leyes: la Ley 16.936 que derogó al
decreto 8946/62 y regló un procedimiento de arbitraje obligatorio para ciertos
conflictos colectivos de trabajo, sólo limitados a los de tal gravedad que
pudieran poner en peligro la paz de la sociedad o la economía nacional; y la
Ley 17.183 con la que se facultó a las empresas u organismos del Estado que
presten servicios públicos o de interés público a intimar a su personal el cese
de medidas de fuerza que pudieran entorpecer la prestación de servicios.

➢ El decreto 2184/90, reglamenta el ejercicio del derecho a huelga en los

servicios esenciales para la comunidad, dictado por el PEN como
reglamentación de las leyes 14.786 y 16.936.
➢ Se refuerza la garantía conferida al derecho de huelga por el art. 14 bis de la
CN, donde se le otorga la máxima jerarquía a dos tratados internacionales; el
pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales (PIDESC) y
el pacto internacional de derechos civiles y políticos (PIDCP). Ambos pactos
en sus art. 8.3 y 22.3, contienen un reenvío expreso a este convenio
internacional de trabajo que tutela el derecho de huelga como libertad sindical
de acción y el PIDESC, enuncia en el art. 8, inciso D, la garantía de ese
derecho conforme a la legislación nacional.
El art. 3, impone la abstención de toda injerencia que tienda a limitar la
autonomía de las organizaciones o entorpecer su ejercicio.
El art. 7, veda la posibilidad de sujetar la adquisición de personalidad jurídica
a concesiones de su autonomía en las libertades de constitución de
organización y acción.
El art. 8, prohíbe las legislaciones nacionales y a los órganos encargados de
aplicarlas, todo menoscabo a las garantías.

Características:
“La huelga es la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar promovida
por una entidad gremial con personería, fundada en una causa laboral de naturaleza
colectiva, observando los procedimientos establecidos de solución de conflictos,
conciliación y arbitraje y dirigida a las empresas en la que los huelguistas trabajan”
es un enfoque restrictivo de Julián De Diego.
Esta conceptualización está enfocada al concepto de huelga y sus características que
tiene la acción del conflicto y el reconocimiento del sujeto titular del derecho.

Tipos de huelga:
Según el motivo:
➢ Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la
propia relación de trabajo.
➢ Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o
con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los
trabajadores afectados.
➢ Huelga de solidaridad: los trabajadores defienden un interés ajeno
a su relación contractual, actuando, sin embargo, en apoyo de otros
trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan.
Según el comportamiento:
➢ Huelga turnante o rotatoria: es la que se realiza de modo sucesivo en las
distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, con la
finalidad de afectar a la coordinación de la producción.
➢ Huelga estratégica: es aquella que afecta solo de modo directo a la
actividad productiva básica de la empresa, consiguiendo la paralización de
todo el proceso productivo.
➢ Huelga de celo o reglamento: consiste en una ejecución minuciosa y
reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso.

Proceso de negociación:
La regulación infraconstitucional del derecho a huelga en Argentina, transita por dos
carriles: uno de índole formal o procesal (instrumentado por la ley 14.786) y otro de
fondo o sustancial, aplicable a la huelga en los servicios esenciales, constituidos por
el art. 24 de la Ley 25.877 (decreto reglamentario 272/06) y la doctrina de los
órganos de control de la libertad sindical de la OIT.
➢ Requisitos: obligación a dar un preaviso; obligación de concurrir a los
procedimientos de conciliación, mediación o arbitraje (voluntario) en los
conflictos colectivos como condición previa a la declaración de la huelga, en la
medida que sean adecuadas, imparciales y rápidas; obligación a respetar un
determinado quórum o de obtener el acuerdo de una mayoría; la celebración
de un escrutinio secreto para decidir la huelga; la adopción de medidas para
respetar los reglamentos de seguridad y para la prevención de accidentes; el
mantenimiento de un servicio mínimo en determinados casos; la garantía de
la libertad de trabajo de los no huelguistas.
➢ Arbitraje obligatorio: la posición del comité de libertad sindical es
admisible con respecto a las huelgas en los servicios esenciales, en caso de
crisis nacional aguda o en la función pública, este el obligatorio para proveer
términos al conflicto colectivo de trabajo y a una huelga solo es aceptable
cuando lo han pedido las dos partes implicadas; en los casos de conflicto
dentro de la función pública respecto de funcionarios que ejercen funciones de
autoridad en nombre del Estado o en los servicios esenciales, o sea, en los
servicios en cuya interrupción podría poner en peligro la vida o la seguridad
de la persona en toda o parte de la población.
La sentencia arbitral será dictada en el término de los 10 días hábiles
prorrogables si se dispusiera medidas para proveer y tendrá un plazo mínimo
de vigencia de 6 meses. Contra ella no se admitirá otro recurso que el de
nulidad, que deberá interponerse conforme a lo prescripto en el art. 126, “in
fine” del decreto 32.347/44 (Ley 12.948), fundado en haberse laudado en
cuestiones no comprendidas o fuera del término convenido.
➢ Fórmula de conciliación: Las autoridad de aplicación estará facultada
para disponer la celebración de las audiencias que considere necesarias para
lograr un acuerdo. Cuando no logre avenir a las partes, podrá proponer una
fórmula conciliadora, y a tal fin estará autorizada para realizar
investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o
instituciones privadas, y en general, ordenar cualquier medida que tienda al
más amplio conocimiento de la cuestión que se ventile.
Si la fórmula conciliadora propuesta o las que pudieran sugerirse en su
reemplazo no fuere admitida, el mediador invitará a las partes a someter la
cuestión en un arbitraje. No admitido el ofrecimiento, se dará a publicidad un
informe que contendrá la indicación de las causas del conflicto, un resumen de
las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta, y la parte que la
propuso, la aceptó o la rechazó.