Derechos laborales colectivos.

INTRODUCION
En nuestra materia de Legislación Laboral, es vital que los estudiantes refuerces sus
conocimientos que los prepararan para tener los conocimientos básicos sobre los derechos
colectivos que tienen los trabajadores, el estudiante deberá:
 Derechos laborales colectivos

1) ¿Qué es el derecho a la huelga que tienen los trabajadores? Y de un ejemplo de una

huelga real.
Una huelga laboral es huelga de trabajo, una acción colectiva, emprendida por un
grupo de trabajadores que consiste en una cesación temporal de la prestación de
trabajo, es decir, negarse a cumplir total o parcialmente el trabajo que les ha sido
encomendado. Normalmente se emplea como medio de ejercer presión en las
negociaciones con el empleador, para obtener una mejora en las condiciones
económicas, o en general, laborales, aunque puede suponer también una protesta con
repercusión en otras esferas o ámbitos. 1

Durante los primeros años de la Revolución industrial, el derecho de huelga estuvo

severamente penado, incluso como delito. Posteriormente, habrá cierta tolerancia: los
Estados admiten la huelga, pero la castigan desde el punto de vista civil, como
incumplimiento de las obligaciones laborales.
No fue hasta la difusión de la socialdemocracia a comienzos del siglo XX cuando
el derecho de huelga fue reconocido internacionalmente como un derecho esencial de
los trabajadores constitutivo de la libertad sindical. Se trata de uno de los derechos de
segunda generación, que se reconoce en la actualidad en la mayoría de los
ordenamientos internos y en tratados internacionales de alcance universal como
el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

2) ¿Qué instancias tienen los trabajadores para negociar colectivamente para regular las
relaciones laborales?

La negociación colectiva es un derecho fundamental, firmemente sustentado en

la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo  y reafirmado en
la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo  que la Organización adoptó en 1998. La negociación colectiva es un
mecanismo fundamental del diálogo social, a través del cual los empleadores y sus
organizaciones y los sindicatos puNaturaleza del derecho a la Huelga y su marco
normativo nacional e
internacional.
La huelga es un derecho humano, necesario para garantizar la dignidad y el
respeto de las personas e implica para el Estado la obligación de respetarlo. En
una democracia “la garantía que los estados otorguen a los individuos en el
ejercicio de estas libertades muestra el grado de conciencia democrática que
practican y el respeto que le profesan a la idea del ser humano digno, libre,
responsable y autónomo (Galvis Ortiz, 2005).
El derecho a la Huelga ostenta una vital importancia, por tanto, ha sido reconocido
por diferentes instrumentos normativos internacionales, como a continuación se
puede observar:
A. Marco Normativo Internacional:
 La Declaración Universal de los Derechos Humanos de las Naciones unidas de
1948 (Art. 20 y 23.4). Contempla los derechos de reunión y de asociación sindical.
3
 La Declaración Americana sobre Derechos Humanos (Art. XXI y XXII)
Menciona el derecho de reunión, de manera pacífica, en manifestación pública o
asamblea y así mismo se expresa el derecho de asociación que tiene toda
persona.
 Principios Rectores sobre las empresas y Derechos Humanos.
Referente a las obligaciones de derecho internacional en materia de derechos
humanos.
 Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales
(Art. 8).
Integra los derechos de asociación y huelga.
 La Convención Americana de los Derechos Humanos (Art. 15 y 16).
Contiene los derechos de reunión y de libertad de asociación.
 La Convención de Viena 1969 (Art. 31 y 32).
En el cual se menciona el derecho de libre interpretación de los tratados y
convenios.
 Protocolo San Salvador (Art. 8, Lit b).
Este protocolo integra los derechos sindicales y consagra el derecho de huelga,
disposición ratificada por el Estado Colombiano desde 1997.
 Directrices de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
para empresas Multinacionales.
En el capítulo 5 de empleo y relaciones laborales, establece la obligación de las
empresas por el respeto de los trabajadores y libre asociación sindical.
 Constitución de la OIT.
Consagra en el artículo 19 el respeto de las libertades sindicales.
4
 Declaración de principios y derechos fundamentales del trabajo.
Disposición que establece las libertades de asociación sindical.
 Principios de la OIT sobre el Derecho de Huelga.
Reconocimiento de la Huelga como derecho legítimo fundamental en cabeza de
los trabajadores y sus organizaciones sindicales para la promoción y defensa de
sus intereses.
 Convenio 87 de la OIT.
Se reconoce el principio de acción laboral y huelga en el marco de las garantías y
libertades sindicales.
B. Marco Normativo Nacional y procedimiento para el ejercicio del derecho a
la huelga
El derecho a la Huelga, se encuentra consagrado en el artículo 56 de la
Constitución Nacional y hace parte del conjunto de derechos que componen la
Libertad Sindical. De allí que su ejercicio y aplicación deben ser promovidos por
parte del Estado Colombiano.
De tal suerte que el Código Sustantivo del Trabajo a través del artículo 12, insta la
protección de dicho mecanismo de presión, no obstante, exclusivamente se
encuentra plenamente regulada legalmente la Huelga en el marco del proceso de
Negociación Colectiva, a su vez, como se evidenciará, esta normatividad está
exclusivamente enfocada en sindicatos de empresa, sin presentar precisiones en
torno al ejercicio del derecho a la Huelga por parte de organizaciones de gremio,
industria, o de oficios varios.
Teniendo en cuenta lo anterior, la legislación colombiana ha definido la huelga
como: “…la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los
trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y
5
profesionales propuestos a sus empleadores y previos los trámites establecidos en
el presente título.” (Artículo 429)
eden convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además, constituye
la base del mantenimiento de buenas relaciones laborales. Entre las cuestiones que
se abordan habitualmente en los programas de negociación figuran los salarios, el
tiempo de trabajo, la formación y capacitación profesional, la seguridad y la salud en
el trabajo, y la igualdad de trato. 

El objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el que

se regulen las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores. En
los convenios colectivos también se pueden regular los derechos y responsabilidades
de las partes en la relación de empleo, lo que permite asegurar que en las industrias y
lugares de trabajo imperen condiciones armoniosas y productivas. Además, potenciar
el carácter inclusivo de la negociación colectiva y los convenios colectivos es un
medio esencial para reducir la desigualdad y ampliar el ámbito de la protección
laboral.

La organización internacional de trabajadores

3)   ¿Qué es la convención colectiva de trabajo?
Formato de entrega: en aula de virtuales, formato Word mínimo de 7 páginas. 

BIBLIOGRAFIA

https://es.wikipedia.org/wiki/Huelga_laboral

http://calcolombia.co/wp-content/uploads/2019/01/Obst%C3%A1culos-para-el-ejercicio-del-
Derecho-a-la-Huelga-en-Colombia.pdf

Obstáculos para el ejercicio del Derecho a la Huelga en Colombia -INFORMES 2018- 2018 Área
Defensa de Derechos Coordinadora: Ana María Amado Equipo: Juan David Román, Francisco
Serna, Juliana Henao, Carolina Castrillón, Edgar Puentes. Escuela Nacional Sindical.
El derecho a la Huelga, se encuentra consagrado en el artículo 56 de la

Constitución Nacional y hace parte del conjunto de derechos que componen la

Libertad Sindical. De allí que su ejercicio y aplicación deben ser promovidos por

parte del Estado Colombiano.

De tal suerte que el Código Sustantivo del Trabajo a través del artículo 12, insta la

protección de dicho mecanismo de presión, no obstante, exclusivamente se

encuentra plenamente regulada legalmente la Huelga en el marco del proceso de

Negociación Colectiva, a su vez, como se evidenciará, esta normatividad está

exclusivamente enfocada en sindicatos de empresa, sin presentar precisiones en

torno al ejercicio del derecho a la Huelga por parte de organizaciones de gremio,

industria, o de oficios varios.

Teniendo en cuenta lo anterior, la legislación colombiana ha definido la huelga

como: “…la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los

trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y

profesionales propuestos a sus empleadores y previos los trámites establecidos en

el presente título.” (Artículo 429)

Para que el ejercicio del derecho de huelga tenga validez y se presuma legal, se

debe cumplir con dos requisitos:

1. Etapa de Arreglo Directo

En esta etapa se pretende que las partes en conflicto, logren concertar

condiciones que permitan resolver sus diferencias y tiene una duración de veinte

días calendario, los cuales podrán ser prorrogados de mutuo acuerdo entre las

partes hasta por otros 20 días adicionales.

Una vez se ha cumplido con la etapa de arreglo directo y al no poder dirimir las

diferencias, los trabajadores podrán optar por el ejercicio de la Huelga o acceder a

un Tribunal de Arbitramento.

De acuerdo a la normatividad y jurisprudencia laboral colombiana, cuando el

sindicato agrupe a más de la mitad de los trabajadores de la empresa, tomará la

decisión de iniciar la Huelga la mayoría absoluta de la Asamblea General del

sindicato, mientras que, si este agrupa a menos de la mitad, la decisión será

tomada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa.

Al respecto la Corte Suprema de Justicia en el emblemático caso de la

organización sindical Asociación Colombiana de Aviadores Civiles-ACDAC- vs

Avianca1

, se refirió sobre el quorum de la votación para la declaratoria de huelga

así:

“Por otra parte, para la Sala, en todo caso, no tenía importancia el hecho de

que la demandada se comportara como un sindicato de gremio, como lo

reclama el recurrente, pues ninguna excepción contiene la regla de decisión

1

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia SL20094 de 2017, M.P. Rigoberto
Echeverri

Bueno. Véase:
http://www.cortesuprema.gov.co/corte/wpcontent/uploads/relatorias/la/bdic12017/SL20094-
2017.pdf

establecida en el artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo, en función de

la clase de sindicato que promueva la huelga y, contrario a ello, prevé que,

ineludiblemente, cuando se trata de un sindicato minoritario, es necesario

contar con el concurso de «todos los trabajadores de la empresa.”

Teniendo presente lo anterior y ante la votación favorable de los trabajadores,

respetando las condiciones de quorum y las reglas de mayorías, la huelga se

podrá comenzar de acuerdo a los parámetros del artículo 444 del Código

Sustantivo del Trabajo, es decir, que solo podrá efectuarse transcurridos dos días

hábiles a su duración y no más de diez (10) días hábiles después.

C. Tipos de Huelga.

De acuerdo a la jurisprudencia de las altas cortes, en Colombia existen diversos

tipos de huelga que fungen como mecanismo de presión al que legítimamente

pueden acceder los trabajadores para disfrutar de mejores condiciones en sus

lugares de trabajo, encontramos, por ejemplo:

 Huelga por solidaridad.

La Corte Constitucional en la sentencia C- 201 de 2002, indicó que este tipo de

huelga es la que se presenta cuando empleados sindicalizados o no

sindicalizados, deciden apoyar una huelga promovida por trabajadores de otra

empresa o establecimiento que se encuentren en un conflicto. Para la Corte la

huelga por solidaridad no se encuentra prohibida por la Constitución y se debe

garantizar cuando las organizaciones involucradas se encuentren afiliadas a una

federación o confederación sindical.

 Huelga política.

La huelga política ha sido reconocida como aquella que “no posee una finalidad de

reivindicación laboral, ni va dirigida contra el empleador, sino que tiende a ejercitar

presión sobre órganos y autoridades del Estado, para lograr objetivos distintos a

soluciones de los problemas que conciernen a los trabajadores, en materia de

salarios, empleo, protección social y de nivel de vida, u otros de índole semejante”.

Adicionalmente ha indicado que: “La huelga política deja de ser entonces una

cesación pacífica y colectiva de labores, para asumir un carácter que trasciende el

ámbito meramente laboral, pudiendo llevar al empleo de métodos

antidemocráticos que contrasten con el ordenamiento superior, no sólo en su

general planteamiento programático, sino también, y más específicamente, en las

normas que determinan los medios lícitos e idóneos para la manifestación y

realización de la voluntad popular.”

En definitiva, señala la Corte que este tipo de huelga no tiene protección jurídica

en Colombia, toda vez que “Para el reclamo legítimo y pacífico de pretensiones

políticas, la Carta además ha establecido mecanismos tales como el sufragio (art.

40-1), los partidos políticos (art. 40-3 y 107) y otros instrumentos de participación

de la sociedad civil (art. 103), pero no los sindicatos, que institucionalmente están

ordenados para la regulación de relaciones económicas y profesionales que

incumben directamente a los trabajadores (art. 39).”2

 Huelga por afectación de intereses profesionales o económicos, con

políticas sociales, económicas o sectoriales.

En la misma sentencia C – 858 de 2008, la Corte declaró la exequibilidad

condicionada del literal b del artículo 450 del CST, en el entendido de que los fines

profesionales o económicos que debe perseguir la huelga, no excluyen la huelga

atinente a la expresión de posiciones sobre políticas sociales, económicas o

sectoriales que incidan directamente en el ejercicio de la correspondiente

actividad, ocupación, oficio o profesión.

2

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia SL20094 de 2017, M.P. Rigoberto
Echeverri

Bueno. Véase:
http://www.cortesuprema.gov.co/corte/wpcontent/uploads/relatorias/la/bdic12017/SL20094-
2017.pdf

Se trata, pues, de una modalidad de huelga protegida por la Constitución Política,

así, manifestó la Corte en la providencia citada en precedencia que: “Sobre este

particular debe recordarse que según la OIT, el ejercicio del derecho de huelga es

perfectamente compatible con la actividad de los sindicatos, como organizaciones

encargadas de defender los intereses socioeconómicos y profesionales de los

trabajadores, de poder recurrir a la suspensión colectiva y pacífica de labores para

apoyar sus posiciones en la búsqueda de soluciones a los problemas derivados de

las grandes cuestiones de política económica y social, que tienen consecuencias

inmediatas para sus miembros y para los trabajadores en general, especialmente

en materia de empleo, de protección social y de nivel de vida”, advirtiendo que “la

prohibición general de toda actividad política de los sindicatos no sólo sería

incompatible con los principios de la libertad sindical, sino que carecería de

realismo en cuanto a su aplicación práctica”, pues las organizaciones sindicales

pueden querer, por ejemplo, manifestar públicamente su opinión sobre la política

económica y social que afecta a los trabajadores.”

 Huelga imputable al empleador.

Este tipo de huelga se encuentra contemplada en artículo 379 literal e,

disponiendo que:

e. Promover cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo, excepto en los

casos de huelga declarada de conformidad con la ley y de huelga

imputable al empleador, por incumplimiento de las obligaciones con

sus trabajadores.
La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en Sentencia del 3 de

junio de 2009, con radicación No. 40428 (MP. Dr. Luis Javier Osorio), ha sostenido

que:

“(…) la suspensión colectiva de labores que se decreta como consecuencia

del incumplimiento del empleador de sus obligaciones con los

trabajadores a su cargo, tiene como causa, precisamente dicho

incumplimiento. Sin embargo, no es cualquier incumplimiento el que habilita

esa posibilidad, sino que tiene que ser una conducta manifiestamente

contraria a sus obligaciones como empleadora y que afecte el normal

desenvolvimiento de las relaciones con sus trabajadores, acorde con la

valoración que haga el juez en concreto como podría ser, a título de ejemplos

enunciativos, el no pago de los salarios o de los aportes correspondientes a

la Seguridad Social Integral, en cuanto con ello se perjudica la subsistencia

vital para el trabajador o su acceso a la salud. Pero en cualquier caso habrá

que estarse a las situaciones concretas que se presenten para analizar las

posiciones de las partes y deducir de ahí si el incumplimiento empresarial

posibilita la cesación colectiva de labores por parte de los trabajadores.

[…]

En torno a su iniciación y desarrollo, no hay duda que las reglas legales atrás

señaladas para la huelga propia de un conflicto colectivo económico, también

deben cumplirse para esta segunda posibilidad de la cesación colectiva de

labores por incumplimiento de las obligaciones, pues frente a una huelga ya

votada y decidida, el plazo para su ejecución, que debe darse (2) días

hábiles transcurridos a su declaración sin pasar de los diez (10) días hábiles

después, (Art. 445 del C.S. del T) igualmente puede facilitar que el

empleador cese el incumplimiento de sus obligaciones para con sus

asalariados y en consecuencia se allane a sujetarse al ordenamiento jurídico

en sus relaciones laborales con sus servidores, finalizando así el

enfrentamiento que provocó. Así se desprende también de la sentencia C432/96 de la Corte
Constitucional, en la que teniendo en cuenta los

instrumentos internacionales ratificados por Colombia, estimó que “Sólo

puede ejercerse legítimamente el derecho a la huelga cuando se

respetan los cauces señalados por el legislador”. (Se resalta)”.

La Corte Constitucional, en la antes mencionada sentencia C – 201 de 2002,

también se refiere a este tipo de huelga.

10

 Huelga contractual o por conflicto colectivo.

Es la huelga que se declara luego de vencida la etapa de arreglo directo del

conflicto colectivo y que busca presionar al empleador para que ceda a los

intereses de los trabajadores expresados en el pliego de peticiones.

Frente a este tipo de huelgas se hace necesario insistir en que: “es incuestionable

que para su declaración, inicio y desarrollo, los trabajadores interesados deben

someterse a los requisitos exigidos por los artículos 444 y 445 del estatuto laboral

sustantivo, en cuanto tales disposiciones forman parte del Título II del Libro

Segundo del mencionado instituto que se titula como “CONFLICTOS

COLECTIVOS DE TRABAJO” (Se resalta).3

 El paro.

A diferencia de lo que ocurre con la gran mayoría de legislaciones en el mundo, en

Colombia se entiende que “Huelga” y “Paro” son dos conceptos totalmente

diferentes: mientras que la primera es la actividad que los trabajadores pueden

ejercer de manera excepcional para buscar la solución del conflicto colectivo de

trabajo, el segundo es entendido como una vía de hecho que se aparta de la

finalidad que la huelga persigue y que, por lo tanto, no goza de protección

constitucional. Al respecto, la Corte Constitucional, en Sentencia T – 413 de 2005

(MP. Dr. Humberto Antonio Sierra Porto), ha sostenido que:

“el denominado „paro‟ no está protegido ni por la Constitución ni por la ley, pues se

trata de un acto de fuerza, una medida de hecho que no cumple ni con la finalidad
prevista para la huelga, ni con los pasos previos establecidos por la ley para ésta.

De otra parte, se encuentra proscrita conforme a lo señalado en el artículo 379

literal e) del Código Sustantivo del Trabajo, como actividad prohibida a los

sindicatos”.

En igual sentido se ha pronunciado el Consejo de Estado, mediante sentencia del

30 de septiembre de 1999. Rad. 1348 (MP. Dr. Javier Díaz Bueno):

3 Corte Constitucional, Sentencia C-858/08, Magistrado Ponente Nilson Pinilla

11

“Como puede observarse, la huelga, como derecho, está precedida de pasos

previos, y para solucionar conflictos económicos o de interés, pero nunca para

ejercer actos de fuerza como el “paro”, que ya no es un derecho porque se

omiten los trámites previos, y porque se trata de una medida de hecho”.

f. Servicios públicos esenciales.

La normatividad colombiana proscribe el ejercicio de la huelga en los servicios

públicos esenciales, concepto que se encuentra definido en el artículo 430 del

Código Sustantivo del Trabajo: “toda actividad organizada que tienda a satisfacer

necesidades de interés general en forma regular y continua, de acuerdo con un

régimen jurídico especial, bien que se realice por el Estado directa o

indirectamente, o por personas privadas”. Estableciendo nueve actividades que se

consideran servicios públicos a los cuales no se les puede garantizar el ejercicio

del derecho de huelga, cuales son:

 Las que se prestan en cualquiera de las ramas del poder publico;

 Las de empresas de transporte por tierra, agua y aire; y de acueducto,

energía eléctrica y telecomunicaciones;

 Las de establecimientos sanitarios de toda clase, tales como hospitales y

clínicas;

 Las de establecimientos de asistencia social de caridad de beneficencia;

 Las de todos los servicios de la higiene y aseo de las poblaciones;

 Las de explotación, elaboración y distribución de la sal;

 Las de explotación, refinación, transporte y distribución de petróleo y sus

derivados, cuando estén destinadas al abastecimiento normal de

combustibles del país, a juicio del gobierno;

El Código Sustantivo contemplaba adicionalmente otras dos circunstancias para

declarar la ilegalidad, pero una fue derogada por la ley 48 de 1968 y la otra

declarada inexequible de acuerdo a la sentencia C – 075 de 1997 de la Corte

Constitucional.

12

Por otra parte, como se mencionó anteriormente, con la promulgación de la

Constitución Colombiana de 1991, surge la protección constitucional del derecho

de Huelga. Lo que ha generado una serie de pugnas entre las concepciones

internacionales y nacionales, referentes al concepto de servicio público esencial.

Dicho debate ha sido tratado en diferentes pronunciamientos realizados por la

Corte Constitucional, en sentencias C - 473 de 1994, C - 450 de 1995, en las

cuales se han establecido que el Congreso de la República es quien tiene la

potestad de calificar la calidad de servicios públicos esenciales, pero dicha

calificación, debe partir de razones serias, objetivas y razonables, y no se ha

realizado hasta el momento.

Para la Comisión de Expertos de la OIT, la Huelga solo puede limitarse cuando se

trate de aquellos servicios en los que su interrupción pondría en peligro la vida, la

seguridad o la salud de la persona en todo o en una parte de la población.

A continuación, veremos algunas leyes vigentes que no tienen correspondencia

con los preceptos de la OIT:

Normatividad Servicio Público Esencial

en la legislación Colombiana

Servicios Públicos Esenciales

en sentido Estricto y

Convenios OIT
Banca Central

Ley 31 de 1992 Art. 39

Derecho de huelga – servicio

mínimo

Seguridad Social

Ley 100 de 1993

Derecho de huelga – servicio

mínimo

Servicios públicos domiciliarios

Ley 142 de 1994

No es esencial – Derecho de

huelga

Servicios público de energía

Ley 143 de 1994 Regulación servicio mínimo

Administración de Justicia

Ley 270 de 1996

No es esencial- Derecho de

huelga

Educación Superior

Ley 30 de 1992

No es esencial- Derecho de

huelga

Transporte Terrestre, aéreo, marítimo,

fluvial y ferroviario

Ley 336 de 1996

No es esencial- Derecho de

huelga

13

g. Las razones por las que una huelga puede ser declarada ilegal en
Colombia.

Existen varios eventos por los cuales una huelga puede ser declarada como ilegal

y son los siguientes casos:

1. Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos

2. Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo

directo

3. Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después de diez (10) días

hábiles a la declaratoria de la huelga

4. Cuando no se limite a la suspensión pacifica del trabajo.

5. Cuando no haya sido declarada por la Asamblea General de los

Trabajadores de acuerdo con la ley.

6. Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la

ejecución de algún acto reservado a la determinación de ella.

En principio la calificación de legalidad o ilegalidad de la huelga recaía en el poder

ejecutivo (Ministerio de la Protección Social), no obstante, gracias a la

Recomendación emitida por el Comité de Libertad Sindical (caso 2331), en el cual

instó al Estado Colombiano a modificar las disposiciones legislativas referentes a

quien debe calificar la huelga, esta facultad fue asignada al Juez Laboral.

ii. Balance actual de la Huelga en Colombia.

A) Acciones Colectivas Sindicales y Laborales en Colombia, 1991 – 2018

84

127

46 60 47 55 41 31 37 19 25 25

84 91 111 87 90 76 99

180

228

290

365370375357389

55
0

100

200

300

400

500

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013
2014

2015

2016

2017

2018

Acciones colectivas sindicales y laborales en Colombia,

1991-2018

14

La anterior gráfica referente al contexto laboral desde el 1991 al 2018, acredita

que se presentaron un total de 3.844 movilizaciones entre huelgas, paros,

protestas, marchas y mítines producto de acciones colectivas sindicales y

laborales de los trabajadores, realizadas contundentemente en los periodos del

2010 al 2017, es decir, desde los últimos siete años, dicha tendencia puede

referenciar un escenario de inconformidad frente al modelo laboral, políticas del

Gobierno Colombiano, la entrada en vigencia de tratados del libre Comercio4

con

iniciativas de flexibilización del mercado laboral, las consecuencias de la ley 50 del

1990 y normativas posteriores de la habilitación de formas intermediación laboral y

los compromisos internacionales pendientes relativos a la promoción de los

derechos laborales a favor de la clase obrera.

B) Huelgas realizadas en Colombia desde el año 1991 al 2018

Desde la expedición de la Constitución de 1991, los trabajadores colombianos han

recurrido a la huelga como medio de presión para alcanzar y hacer respetar sus

derechos en 383 oportunidades:

Fuente: Dinámica Sindical ENS.

4 TLC Colombia Canadá (2007-2008), TLC Colombia – Estados Unidos (2006), TLC Colombia,

Salvador, Guatemala y honduras (2007), TLC Colombia – México, Comunidad Andina,

Mercosur (2017),TLC Colombia –Chile (2009), Acuerdo Comercial entre la Unión Europea,
Colombia y Perú (2012) acuerdos comerciales vigentes consultado 29 mayo de 2018 en

http://www.tlc.gov.co/publicaciones/18028/acuerdo_comercial_entre_la_union_europea_colom
b

ia_y_peru

11 12 14 13

10 8 5 2 0

33

87

11 8 7

25

53

36 35

41

25 23

20

40

60

1991

1992

1993

1994

1995

1996
1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

Nº de huelgas 1991-2018

15

C) Tipos de Huelgas implementadas en el País:

Las huelgas contractuales o emanadas de un conflicto colectivo, seguido de la

huelga imputable al empleador constituyen los tipos más implementados en el país

de acuerdo a la siguiente información:

Fuente: Matriz de Huelga del Área de Defensa de Derechos Escuela Nacional Sindical.
D) Decisiones Judiciales Adoptadas por parte de los Tribunales

Superiores y Corte Suprema de Justicia años 2009 – 2018.

Ahora bien, en cuanto a las decisiones judiciales adoptadas por parte de los

Tribunales Superiores y la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral durante los

años 2009 – 2018 para determinar la legalidad o ilegalidad de la Huelga,

encontramos que:

I Instancia II Instancia

Tribunal

Superior Sala

laboral

Total Sentencias Corte Suprema

de Justicia Sala

laboral

Total Sentencias

Declara

legalidad

26 Declara legalidad 19

Declara

Ilegalidad

21 Declara Ilegalidad 28

Total 47 47

Fuente: Matriz de Huelga del área defensa de Derechos Escuela Nacional Sindical.

Lo que permite vislumbrar una disminución en el ejercicio del Derecho a la

Huelga, como consecuencia de la imposibilidad por parte de las organizaciones

Tipo de huelgas o cese Total

Huelga contractual o de conflicto

colectivo

13

Huelga imputable al empleador 15

Huelga por Solidaridad 3

Acciones Sindicales – no cese 7

16

sindicales de defender sus intereses, así como sus garantías laborales, ya que no

se garantiza en los procesos judiciales, la legalidad del ejercicio de este derecho.

De acuerdo al anterior reporte realizado por la Escuela Nacional Sindical podemos

indicar que los procesos en primera instancia suelen ser de tendencia de

declaratoria de legalidad a favor de las organizaciones sindicales, con un

porcentaje del 55% de favorabilidad de decisiones judiciales en primera instancia,

frente a un 45% de decisiones que declara la ilegalidad.

Ahora bien, en la segunda instancia (Corte Suprema de Justicia), se observa una

reducción de legalidad de los ceses de actividades, equivalente a un 42%, es

decir, que en términos generales representan una fuerte tendencia a la

judicialización de declaraciones de ilegalidad por parte de la justicia.

Por otra parte, se analizaron los actores demandados en los procesos especiales

de ilegalidad de cese de las actividades, en el cual se puede observar la siguiente

información:

Periodo Demandados Demandante Sector #

Sentencias

Legalidad

Ilegalidad

2012-

2013

Trabajadores

tercerizados y

no

sindicalizados
Cooperativas,

SAS y S.A

intermediadoras

Privado 3 1 2

2009-

2018

Organizaciones

Sindicales

Sector Salud

Gobierno

Nacional- ESE

Público 4 1 3

2009-

2014

Organizaciones

Sindicales

Empleados

Públicos

Gobierno

Nacional

Público 2 0 2

2009-

2018

Organizaciones

Sindicales

Empresas Privado 38 17 21

Total 47 19 28

Fuente: Matriz de huelgas del área defensa de Derechos Escuela Nacional Sindical

Concluyendo que el sector público en su gran mayoría obtiene resultados

adversos en la última instancia judicial en la Corte Suprema de Justicia. A su vez,

17

se logró evidenciar cuales eran las organizaciones sindicales que habían sido

judicializadas varias veces por el empleador mediante los procesos de ilegalidad,

encontrando que grandes y representativas organizaciones sindicales como

ANTHOC, SINTRAIME y USO, se han visto inmersos en este tipo de procesos

judiciales, a continuación se evidencia el resultado de las decisiones adoptadas

por los respectivos jueces:

Fuente: Matriz de Huelga del Área Defensa de Derechos Escuela Nacional Sindical.

De lo anterior, se concluye que la USO, es la organización sindical con la mayor

cantidad de providencias que declaran la legalidad de la huelga.

E) Marchas y Paros 1991 – 2017.

Como se puede inferir de la gráfica anterior se tiene que desde el año 1991 hasta

el año 2017, se han realizado 707 paros y 550 marchas, esto se debe a que no es

00000000100

16 8 9 11 11 18 27 27

57

81 88

68 6457

22

62

11

25 26 26 30 24 27

10 15 9

19 25 25 25 26 26

65

27
39 48 40

18

4150

20

40

60

80

100

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010
2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

Marchas y Paros 1991 -2017

Marchas Paros

Periodo Sindicato # Sentencias # Legalidad # Ilegalidad

2014-

2015 Anthoc 2 0 2

2012-

2014-

2016

Sintraime 5 0 5

2012-

2013-

2018

USO 5 4 1

18

posible la materialización del derecho de huelga a las federaciones y

confederaciones, pese a la amplia representación de organizaciones sindicales en

diferentes sectores económicos; solo se delimita a un apoyo de contenido

simbólico con sus trabajadores afiliados y dirigentes sindicales.

F) Proyecto de Ley 010 de 2018

El 20 de julio de 2018, la CUT y la CTC con el apoyo de organizaciones como la

Escuela Nacional Sindical, Viva la Ciudadanía, FESCOL, el observatorio laboral de

la Universidad del Rosario y el Centro de Solidaridad, radicaron en el Congreso de

la República el Proyecto de Ley 010 de 2018 “Por medio del cual se modifica el

Código Sustantivo del Trabajo, con el fin de armonizar el derecho de huelga con

los Convenios sobre Libertad Sindical de la Organización Internacional del

Trabajo”.

El Proyecto incluye elementos sustantivos para garantizar el ejercicio del derecho

a la huelga y subsana las deficiencias y problemáticas planteadas en precedencia,

especialmente en lo siguiente:

1- Incluye el reconocimiento de la huelga en los diversos tipos que ésta puede

adoptar, atendiendo la interpretación amplia que le ha otorgado a este

derecho el ordenamiento jurídico internacional y la jurisprudencia de la

Corte Constitucional, incluyendo el procedimiento para el ejercicio de la

huelga imputable al empleador.

2- Prevé la obligación para las autoridades del trabajo de asistir para

presenciar y comprobar la votación de la Huelga.

3- Inserta en el ordenamiento jurídico el concepto de huelga aplicando las

directrices de la jurisprudencia constitucional, del Comité de Libertad

Sindical y la normatividad internacional, adscribiendo la naturaleza jurídica

de la huelga como derecho, lo que supera la tradicional perspectiva

restrictiva de prohibición.

19

4- Se define el derecho a la huelga en los servicios públicos y se establecen

los servicios mínimos. De conformidad con la Constitución Política, se

garantiza el derecho de huelga en todos los servicios públicos que no

tengan el carácter de servicios públicos esenciales en sentido estricto del

término.

En virtud de todo lo anterior resulta conveniente y deseable la aprobación del

Proyecto de Ley 010 de 2018 con el fin de garantizar el ejercicio del derecho a la

huelga, incluyendo la inserción de bases legales que promuevan su protección

integral a través de la Rama Judicial y las autoridades administrativas, cumpliendo

a cabalidad con los estándares nacionales e internacionales al respecto.5

iii. Observaciones del Comité de Libertad Sindical frente al caso de

Avianca.6

El pasado 26 de enero de la presente anualidad, la Central Unitaria de

Trabajadores, solicitó a la Organización Internacional del Trabajo (OIT) un

concepto técnico sobre cinco preguntas referentes al ejercicio del derecho de

huelga en el transporte aéreo.

En el pronunciamiento con fecha del mes noviembre

, se realizaron precisiones

sobre el derecho a la huelga, sobre los servicios públicos esenciales, la práctica

del ejercicio de esta garantía sin ser objeto de una persecución o que existan

repercusiones al intentar o realizar la huelga y finalmente la OIT se apartó de la

posición esgrimida por la Corte Suprema de Justicia en cuanto a las votaciones

del quórum, toda vez que esta hace imposible en algunos eventos alcanzar el

número necesario de votos favorables para su práctica.

Ver resumen de prensa en: http://ail.ens.org.co/opinion/argumentos-de-la-ens-en-defensa-del-

proyectode-ley-sobre-huelga-que-discute-el-congreso/

Ver resumen de prensa en: http://ail.ens.org.co/noticias/oit-da-la-razon-a-la-cut-pilotos-de-

aviancapueden-hacer-huelga-y-no-pueden-ser-despedidos-por-ello/

Ver resumen de prensa en: http://ail.ens.org.co/wp-content/uploads/sites/3/2018/11/Concepto-

tecnicoOIT-sobre-huelga-de-Acdac.pdf

20

Conclusiones y recomendaciones

Como conclusiones podemos establecer que el derecho a la Huelga tiene diversos

obstáculos que imposibilitan su ejercicio, a través del análisis realizado en este

texto, hemos identificado los siguientes:

 Afectación al núcleo esencial de las libertades sindicales.

 La restricción de las federaciones y confederaciones en la representación

de los afiliados para declaratoria de huelga.

 La intervención e injerencia institucional contraria a la autonomía sindical.

 La primacía de los efectos de declaratoria de ilegalidad y el irrespeto de los

fueros sindicales y circunstanciales.

 La ausencia de regulación de contenido y alcance de los servicios públicos

esenciales y la reglamentación del ejercicio de la huelga.

 Las restricciones de sindicalización y de acceso a la huelga a trabajadores

indirectos e informales.

 La ausencia de presión internacional frente al respeto por el derecho

fundamental a la huelga.

Lo anterior limita el ejercicio de este derecho y como consecuencia se presenta un

incumplimiento a diferentes obligaciones adoptadas por parte del Estado

Colombiano, por lo tanto, la Escuela Nacional Sindical insta a los diferentes

actores que participan en el entorno laboral a tener presente las siguientes

recomendaciones:

1. Se recomienda a la Rama Legislativa continuar el trámite del Proyecto de

Ley 010 de 2018, radicado el 20 de julio, que se encuentra en la Comisión

Séptima de la Cámara de Representantes y busca modificar el Código

21

Sustantivo del Trabajo con el fin de armonizar el derecho de huelga con los

convenios de OIT sobre libertad sindical, siendo necesario que el

movimiento sindical y social en su conjunto realiza un seguimiento e

incidencia constante.

2. Se recomienda al Órgano Jurisdiccional, adoptar los criterios de la OIT,

tanto en lo que se entiende por Servicio Público esencial, así como el

quórum de las votaciones para el ejercicio de la huelga.

3. Se recomienda al Estado Colombiano, garantizar el ejercicio de este

derecho que permita a los trabajadores a acceder a mejores condiciones de

trabajo, sin esperar, barreras por parte de este y de sus órganos de control.

4. Surge la necesidad imperante de generar tran