RESUMEN SEGUNDO PARCIAL LABORAL

* SEGURIDAD SOCIAL:
Definición de Beveridge: La seguridad social es el conjunto de medidas adoptadas por
el Estado para proteger a los ciudadanos contra aquellos riesgos de concreción
individual que jamás dejaran de presentarse, por optima que sea la situación del
conjunto de la sociedad en que vivan.
El concepto “riesgo” se adecuaba perfectamente al objeto de los primeros seguros
sociales que se implantaron, brindaban protección a eventos de índole típicamente
riesgosa, como enfermedad y accidentes de trabajo. Pero, con el tiempo se amplía la
cobertura a otros hechos que no son desgraciados sino precisamente todo lo contrario,
como matrimonio, maternidad, etc. que sin producir una disminución o pérdida de
ingresos generan gastos adicionales o suplementarios.
Definición de la OIT: es la protección que la sociedad proporciona a sus miembros
mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y
sociales producidas por la desaparición o fuerte reducción de los ingresos, o
incremento de las cargas económicas como consecuencia de la enfermedad, maternidad,
ayuda a las familias con hijos, accidente del trabajo o enfermedad profesional,
desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de asistencia
médica y de ayuda a las familias con hijos.
. Sujetos de la seguridad social: El estado o sus órganos descentralizados actúan
como entes gestores del sistema, los afiliados son aquellos que obligatoriamente son
declarados comprendidos en el régimen y conforman en su conjunto el campo de
aplicación personal, los beneficiarios son los que adquirieron el status de jubilado o
pensionado por resolución del ente gestor una vez solicitado el beneficio y acreditando
los extremos exigidos, los terceros acreedores de la repetición de los gastos de sepelio
y ultima enfermedad, y por último, los empleadores en los regímenes para trabajadores
en relación de dependencia llamados a contribuir en el sostenimiento del sistema.
No hay que confundir los sujetos amparados con los sujetos intervinientes en las
relaciones jurídicas que crea el derecho de la seguridad social.
. El esquema de cobertura es el siguiente:
BIOLOGICAS: Maternidad (asignación familiar, ley 24.714), Vejez (jubilaciones, ley
24.241), Muerte (pensiones, ley 24.241).

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PATOLOGICAS: Enfermedad (salarios por enfermedad, leyes 20.744 y 23.660),
Invalidez (ley 24.241), Enfermedades y accidentes de trabajo (ley 24.557)
SOCIOECONOMICAS: Paro forzoso (ley 24.013) y cargas de familia (ley 24.714).
. Campo normativo: La ley es 24.557, 27.348, 26.773 y decreto 1694/09
. La seguridad social está compuesta por cinco subsistemas, uno es el de riesgo.
El riesgo está dentro porque hay una contingencia, el trabajador con una incapacidad,
uno de los objetivos de la seguridad social es que cuando el trabajador sufre una
contingencia donde hay riesgo de entrada de dineros, el trabajador en caso de este
problema no quede a la deriva, tenga este ingreso.
Los otros subsistemas de la seguridad social también son cubrir contingencias cuando el
salario de los trabajadores este comprometido.

* LEY DE RIESGO DE TRABAJO 24.557:

. Artículo 1, objetivos: A) Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de
los riesgos derivados del trabajo. B) Reparar los daños derivados de accidentes de
trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador
damnificado; C) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores
damnificados; D) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las
medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.
. Artículo 6, contingencias:
1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido
por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del
trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere
interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá
declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante
el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro
empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el
pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles
de requerido.
2 a) Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas
en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento
del artículo 40 apartado 3 de esta ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros
clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad
profesional.

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Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán
consideradas resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto en los incisos
siguientes:
2 b) Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en
cada caso concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por
causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de
los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo.
A los efectos de la determinación de la existencia de estas contingencias, deberán
cumplirse las siguientes condiciones:
i) El trabajador o sus derechohabientes deberán iniciar el trámite mediante una
petición fundada, presentada ante la Comisión Médica Jurisdiccional, orientada a
demostrar la concurrencia de los agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y
actividades con eficiencia causal directa respecto de su dolencia.
ii) La Comisión Médica Jurisdiccional sustanciará la petición con la audiencia del o de
los interesados así como del empleador y la ART; garantizando el debido proceso,
producirá las medidas de prueba necesarias y emitirá resolución debidamente fundada
en peritajes de rigor científico.
En ningún caso se reconocerá el carácter de enfermedad profesional a la que sea
consecuencia inmediata, o mediata previsible, de factores ajenos al trabajo o
atribuibles al trabajador, tales como la predisposición o labilidad a contraer
determinada dolencia.
2 c) Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART
considere que la misma no se encuentra prevista en el listado de enfermedades
profesionales, deberá sustanciarse el procedimiento del inciso 2b. Si la Comisión
Médica Jurisdiccional entendiese que la enfermedad encuadra en los presupuestos
definidos en dicho inciso, lo comunicará a la ART, la que, desde esa oportunidad y
hasta tanto se resuelva en definitiva la situación del trabajador, estará obligada a brindar
todas las prestaciones contempladas en la presente ley. En tal caso, la Comisión Médica
Jurisdiccional deberá requerir de inmediato la intervención de la Comisión Médica
Central para que convalide o rectifique dicha opinión. Si el pronunciamiento de la
Comisión Médica Central no convalidase la opinión de la Comisión Médica
Jurisdiccional, la ART cesará en el otorgamiento de las prestaciones a su cargo. Si la
Comisión Médica Central convalidara el pronunciamiento deberá, en su caso, establecer
simultáneamente el porcentaje de incapacidad del trabajador damnificado, a los efectos

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del pago de las prestaciones dinerarias que correspondieren. Tal decisión, de alcance
circunscripto al caso individual resuelto, no importará la modificación del listado de
enfermedades profesionales vigente. La Comisión Médica Central deberá expedirse
dentro de los 30 días de recibido el requerimiento de la Comisión Médica Jurisdiccional.
2 d) Una vez que se hubiera pronunciado la Comisión Médica Central quedarán
expeditas las posibles acciones de repetición a favor de quienes hubieran afrontado
prestaciones de cualquier naturaleza, contra quienes resultaren en definitiva
responsables de haberlas asumido.
3. Están excluidos de esta ley:
a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del
trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo:
b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y
acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la
autoridad de aplicación.

. Profesor: Contemplaciones.
- Accidente de trabajo: Ejemplo: les trabajadores en horario de trabajo, porque la
empresa lo permite, están jugando al futbol y tienen un accidente.
La jornada de trabajo es el tiempo en el que uno está a disposición del empleador,
entonces, en el ejemplo, ¿se está o no a disposición? Hay que ver el ánimo, si es una
cuestión que hace a la empresa y estamos a disposición del empleador, estamos en el
marco del trabajo.
- Trayecto al trabajo: incidente in itinere. La art toma el domicilio del legajo, el ultimo
declarado. Hay que fijarse como es el recorrido, cual es. Puede alterarse el trayecto y en
algunos casos está contemplado, por ejemplo, si va a la facultad.
- Enfermedades profesionales: enfermedad que tiene que estar en un listado llamado
baremo (decreto 659/96).
. Explicación histórica:
- En el año 1914, las leyes laborales no tenían que ver con los accidentes, el trabajador
que se accidentaba podía reclamar por el código civil, daños y perjuicios, si
demostramos que existió dolo del empleador y por esto se generó daño, se pueden
reclamar daños. Ahora, en esa época es muy difícil demostrar eso y era muy caro.

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- En 1915 hubo una ley (9688) que incorporo el factor de atribución objetivo, la
dificultad probatoria se redujo, es menor, y se agregó la presunción de pobreza que tiene
que ver con que tienen que haber pocos gastos.
Lo malo de esta nueva ley es que no hay indemnización plena, sino tarifada. No
contempla todo, sino que es una tarifa que se calcula con el sueldo, antigüedad, etc. no
es todo lo que corresponde, sino que es una tarifa. El trabajador podía optar por EL
CODIGO CIVIL o por LA LEY, pero si se elige uno, se descarta el otro.
La ley especial en 1915 estableció un factor de atribución, objetivo: accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales (ACTUALMENTE SE LLAMAN
CONTINGENCIAS CUBIERTAS).
Los accidentes no estaban definidos en la ley original, esta decía que el empleador será
responsable por los accidentes que sufra el trabajador. Ese empleador era
responsable por los accidentes que sufría el trabajador, solo por ser el empleador.
El legislador en esa época pensó en no definir los accidentes (hoy en día si están
definidos, en 1995 se decidió que era mejor definir, el profesor no está de acuerdo, y el
artículo 6 de la ley actual “Ley de riesgos del trabajo” dice que un accidente es un hecho
súbito y violento y se olvidó el detalle GRANDE de que tiene que haber DAÑO.
Entonces, ¿qué pasa si ocurre un accidente “suave”?)
Volviendo a la ley vieja, decía que el accidente es aquel que ocurre con motivo y en
ejercicio de trabajo, es decir, en el momento exacto en el que se está trabajando. Esta
ley era para los empleados de industria, porque en esa época estaba bien dividido el
tipo de trabajadores.
La argentina ratifico un convenio de la OIT en 1936, el convenio 12 es sobre accidentes
de trabajo en la industria agropecuaria, y se tuvieron que incorporar más trabajadores
en la ley vieja de la que hablaba antes, y por otro lado, en ese convenio el concepto
de accidente era diferente, decía que son accidentes aquellos que ocurren con motivo
O en ocasión, entonces amplia el ámbito de protección. Ahora no solo el trabajador
está protegido haciendo el trabajo, sino con motivo o en ocasión, estar en ocasión es
estar a disposición.
Por último, en 1953, PLENARIO 21, GUARDIA amplio la protección incluyendo los
accidentes initinere. Recién se puso en el año 60 en la ley, se puso el accidente
initinere.
El listado de enfermedades lo que dice es, según el trabajo te podés enfermar de esto.

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- Perón: en 1946 no solo por un decreto gigantesco amplio un montón de cosas, sino
que también género que la ley de accidentes de trabajo que era de la industria y la
agropecuaria, hizo que proteja a TODOS los trabajadores. Creo el fuero del
trabajo, y cuando se crea este, la jurisprudencia laboral fue la que va creando más
derechos. En el fuero laboral, el procedimiento era gratuito y por ende desaparecia el
problema que había antes.
Pero, como la ley especial era paga y el código no, todos usaban el código, y se dejaba
de lado la ley especial. El juez competente, siempre que hay diputa entre trabajadores y
empleadores, es LABORAL, pero la ley aplicable, que la mira el juez laboral, no
necesariamente es laboral, por eso es que se hacían reclamos aplicando el código civil
pero en el fuero del trabajo.
La ley 1771 agrego el riesgo o vicio de la cosa, en el código civil el artículo 1113.
Entonces hasta el peronismo, hay jueces laborales, podemos reclamar por el código
civil que da indemnización plena, es gratis. Entonces ya la ley especial dejo de
cumplir su función.
IMPORTANTE: Entonces ANTES había DOS caminos, el camino de la LEY
ESPECIAL (LEY DE RIESGO DE TRABAJO) y el CODIGO CIVIL, donde se intenta
responsabilizar al empleador, atribuirle responsabilidad civil, porque su negligencia,
incluso tal vez su dolo, etc. lo hace responsable.
- Con Mene*, en el 92 saco la 24.048 y derogó la ley especial, y después dijo que el
que quiera reclamar con el código, tenía que ir ante el juez civil y esto es un problema
porque es pago y aparte, los jueces no son los laborales, son civiles. Y por último, hay
otras ventajas procesales como la caducidad, los civiles caducan, el laboral no.
Entonces, en resumen: la ley 24028 dice que si vas a hacer civil vas al fuero civil, si
queres fuero laboral van con esta ley. Esa ley es casi igual a la vieja que derogó.
En el 95 salió la LEY DE RIESGOS DE TRABAJO 24.557.
Esta ley prohibió que los trabajadores reclamen por el código civil. Artículo 39: “no
corresponde en caso de accidente ninguna de las prestaciones más que las que establece
la ley, salvo el supuesto del artículo 1072”, ese supuesto del código viejo era el caso de
dolo, intención de dañar.
La ley de riesgo de trabajo creo las ART. Son organismos privados con fines de lucro,
que se ocupan de los riesgos de trabajo y salvan al empleador de los potenciales juicios
que puedan tener. Las ART tienen obligaciones importantes: asistencia. Prestaciones

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asistenciales. Cuando hay un accidente, la art tiene que prestar una asistencia inmediata
y debe durar hasta que el trabajador tenga el alta.
Los empleadores están obligados a contratar una ART, y esta última da las
prestaciones médicas, mientras te recuperas, la ART te paga el sueldo. Los primeros 11
días los paga el empleador, de ahí en adelante, lo paga la ART. La idea de esto es
que si el trabajador tiene un accidente pero no va 2 días los paga el empleador, pero si
es groso la ART.
Es la obligada de determinar si hay daño e incapacidad, es decir, el porcentaje de
incapacidad y si lo hay, pagar una indemnización tarifada.
¿Como se calcula? Se toma el sueldo (IBM ingreso base mensual), lo multiplica por
un coeficiente etario, es decir, 65 dividido la edad del trabajador (permite
multiplicar por más si el trabajador más joven, se pone 65 como general porque es la
edad de jubilación).
Cuenta: 65/edadX%incapacidadXIBx53
Si como dijimos, queda solo la opción de la ley de riesgo de trabajo, hay que saber que
la gran protagonista es la ART, son sociedades privadas con fines de lucro (quieren
ganar plata), es una mezcla de asegurador con organismo para proteger a los
trabajadores, CUALQUIERA.
La ART quiere ganar dinero y al mismo tiempo determina que tan lastimada esta
la persona, entonces, si es la primera en determinar cuál es el daño y pagar la
indemnización, tiene todos los incentivos para dar las incapacidades más básicas, no
tiene sentido.
La ART tiene obligaciones de prevención del riesgo, y son contratadas por los
empleadores, por ende, también tienen incentivos para no controlar y ser lo más
tranquilas con el empleador para que no cambien de ART, por lo tanto bajan el nivel de
prevención gracias a la propia estructura del sistema.
La ART dictamina la incapacidad, es decir, el porcentaje de incapacidad.
. Qué pasa si no estoy de acuerdo con lo que dice la ART en ese momento, no ahora
(siempre dicen lo peor porque quieren ahorrar, son empresas): se puede “apelar”, se
cuestiona mediante un recurso ante la COMISION MEDICA. Esta última es un
organismo administrativo que depende del ejecutivo, que se utilizaba en la seguridad
social. La comisión médica es local/jurisdiccional, es decir, hay varias en capital, varias
en provincia, etc.

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. La comisión médica local no tiene la última palabra, se puede apelar también. Hay dos
vías:
- Judicial: primera instancia.
- Reconsideración ante comisión médica CENTRAL: y si no se está de acuerdo con
esto, siempre tiene que estar disponible la revisión judicial, directo a segunda instancia
(justicia federal de la seguridad social).
. BAREMOS: está en el decreto 659/96, dice lo que vale cada parte del cuerpo, ejemplo
Cualquier área corporal excepto cara y manos 0-10 %.
. En el 2004 hubo tres fallos (Aquino, vizzotti, castillo), que se conoció como la
primavera de los trabajadores, y la corte reivindico a los trabajadores. En virtud de lo
que dijo la corte, los trabajadores pudieron volver a reclamar en el código como
cualquier ser humano.

* COMO FUNCIONA EL SISTEMA AHORA:

Si tengo un accidente o una enfermedad, la primer medida la toma la ART, se tiene
que denunciar ante la ART y lo debe hacer el empleador, y si no lo hace, lo puede hacer
el propio trabajador. En el momento exacto, la ART tiene que brindar las
prestaciones, primero las especies: atención medica primaria y seguimiento médico,
incluye gasto de traslado, farmacéutico, etc. y está obligada aun cuando esté pendiente,
determinar si se trató de un accidente de trabajo o no.
La ART recibe la denuncia y tiene un plazo para expedirse, tiene que brindar las
prestaciones pero puede terminar diciendo que no es laboral, ejemplo, te tropezaste pero
la pierna la tenías mal de antes.
Si acepta la ART, hace las prestaciones y en algún momento se da el alta médica.
El alta médica es el instrumento que establece la finalización del tratamiento, no
significa que te curaste sino que ya no hay nada más para hacer.
Hay veces que esto tarda, la ley de riesgos pone un PLAZO FINAL, si tarda
demasiado se hace de cuenta que existe alta médica, se está recuperando pero la ley dice
A LOS DOS AÑOS se pone un límite, eso se llama ALTA FICTA/FICTICIA.
No está de alta, se sigue curando, pero se termina la curación.
La ley no indemniza, hace compensaciones, lo que se indemniza se hace en el marco
del código civil.

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Hoy tenemos dos caminos, código o ley, pero por lo menos se puede reclamar en el
código no como antes que no se podía. Si elijo la ley, también puedo recurrir al poder
judicial.
La comisión médica jurisdiccional es el primer paso de control, es controlada por la
superintendencia de seguros de trabajo, es un ente del poder ejecutivo.
Y si no estás de acuerdo, podes seguir el camino administrativo (comisión médica
central) o ir a la justicia laboral, porque está relacionado con la relación de trabajo este
tema. No a la seguridad social como antes que es complicada la justicia federal.
En el caso de que sigas en la central, también se puede apelar a la justicia laboral.
La diferencia es que si apenas directo vas a primera instancia, sino vas a segunda
instancia directo.
La comisión médica en general es más rápida que la justicia, por eso conviene ir
primero por ahí y no directo a la justicia.
En accidente initinere no conviene ir a la justicia porque en general se pierde, es más
difícil de probar todo.

* PROCESO LABORAL:
- Vía de comunicación fehaciente gratuita (artículo 20 de LCT). El trabajador cuando
quiere reclamar cualquier cosa tiene una vía gratuita, tiene derecho a un servicio que
provee el correo oficial equiparable a la carta documento que es gratuito. En general los
abogados no cobran esto.
- Impulso de oficio, en el proceso laboral existe una idea de que el juez es responsable
por lo que pasa, el juez tiene que hacer fuerza para que el juicio vaya para adelante, hay
intereses importantes que lleva a que el juez se preocupe para que avance el juicio. En el
proceso laboral no existe la caducidad.
- La ley laboral acorta los plazos para ser más expeditivo, donde en el proceso civil
hay plazos de cinco días, en laboral son tres, para acortar plazos.
- Hay una primera etapa común a todos los procesos, inicio de la demanda, luego la
contestación, pero en este caso hay una chance para la parte actora (que no siempre es
el trabajador, aunque sea la idea) que tiene una segunda oportunidad, donde puede
realizar una ampliación de la prueba. A diferencia del proceso civil, en laboral se
puede hacer una demanda sin prueba, para que no sepan cuales son y luego presentarla
en la segunda chance.

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- Todas las apelaciones que se puedan dar en el proceso están postergadas, esto es
importante, porque en el derecho del trabajo todas las apelaciones previas a la sentencia
se tienen presentes para después de la sentencia, para tratar de generar la abreviación,
que el proceso sea más corto y dinámico.
- Una vez que están las primeras partes, se inicia la prueba, con la apertura a prueba
donde comienza el proceso probatorio, que el juez tiene la obligación de impulsarla,
salvo la prueba informativa, los oficios los hacen las partes.
- Cuando termina la prueba, ya se pasa a alegatos y sentencia. Luego de la sentencia
están los recursos y apelación.
* EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Hay algunas formas de extinción que dependen de la voluntad de las partes: despido,
renuncia, extinción por mutuo acuerdo, etc.
. Art. 231. Preaviso. Plazos. El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad
de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que
corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva
por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término
mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en
período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el
empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere
superior.

EXTINCION POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR:

. Art. 240. Forma. La extinción del contrato de trabajo por renuncia del
trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse
mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el
trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma
gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su
identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata
comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo
235 (prueba) de esta ley.

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. Profesor: El contrato tenía como característica la libertad, todo trabajador o
trabajadora tiene derecho a renunciar, pero para que la renuncia sea válida, tiene que
garantizarse la real libertad de conducta, y establece como recaudo que se comunique
por escrito y mediante despacho telegráfico. Esto es para que salga del ámbito del
establecimiento y garantizar más su libertad, en los hechos a veces está condicionada
aun cuando se libre.
Provee otra forma el legislador, que es la renuncia comunicada ante la delegación del
ministerio de trabajo, no es muy usual, la normal es el telegrama.
No requiere expresión de causa, no hay que justificar la decisión, solo manifestar que
el contrato se concluye.
Se perfecciona cuando la comunicación llega a la órbita de conocimiento del
destinatario, quien asume el medio de comunicación asume los riesgos, no se
perfecciona hasta que llega al domicilio de destino y cualquier inconveniente es a riesgo
de quien la remite.
Puede retractarse el trabajador antes de que se perfeccione, si se retracta pero llego
el telegrama, el empleador debe prestar conformidad.
Si forzaron a los trabajadores a extinguir el contrato por esa vía y hay pruebas, es
pasible de invalidarse esa renuncia, y el contrato subsiste por inexistencia.
¿Porque el trabajador puede romper el contrato sin expresión de causa?: es imposible
forzar a una persona a trabajar contra su voluntad, porque si se forzara seria
esclavitud.
. Despido-Empleador: el empleador puede despedir sin causa en algunos casos, en
otros no.
Que una persona haga algo, no significa que tiene el derecho a hacerlo. Si despedir
fuera un derecho, no generaría derecho indemnizatorio en el otro. En el periodo de
prueba NO hay que pagar indemnización.
Cuando la ley impone la indemnización, por más que es tarifada, no deja de ser una
indemnización, que presupone un acto antijuridico.
El trabajador tiene derecho a la estabilidad, a ser protegido.
Si hay un despido injustificado, hay un incumplimiento, debe haber una
protección.
La constitución no quiere despido arbitrario, habla de la estabilidad, y de la protección
frente al despido arbitrario. En este caso, la CN es desigual entre el trabador y el
empleador, porque protege al trabajador del despido, y le da el derecho para renunciar.

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Como tenemos el deber de protección ante el despido arbitrario, esto constituye un nivel
mínimo de protección que no puede ser sustituido por vía legislativa.
La ventaja es que la indemnización se paga rápido, se paga al cuarto día del despido, no
hay que probar los daños.
La desventaja es que no es completa, es tarifada.
El despido sin causa no es otra cosa que un incumplimiento contractual, y la
consecuencia es la indemnización.
El despido con causa o justa causa es una denuncia motivada, es una causal de
resolución motivada en incumplimiento ajeno.
La diferencia entre resolución y rescisión (ambos son extinciones) es que en la
resolución se produce como consecuencia de una causal sobreviniente, uno incumple
y el otro puede resolver el contrato. La rescisión en cambio, esta previamente
establecida, es el acontecimiento de algo que estaba preparado, por ejemplo, si se
muere el trabajador, eso está previsto en el contrato.
- Cuando hay contrato de trabajo pero todavía no hay relación, si el contrato se rompe
antes de que empiece la relación (ruptura antetempus) al trabajador le corresponde
una indemnización, no inferior a un mes.
- Se puede despedir en el periodo de prueba sin indemnizar, pero para que se pueda
tiene que estar registrado el trabajador. Si el trabajador está mal registrado se entiende
que se renunció al periodo de prueba (artículo 32 bis). Esto significa que NO se puede
despedir o que si se despide HAY QUE PAGAR.

EXTINCION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA:

Art. 242. Justa causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en
caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del
mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de
la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en

consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según
lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada
caso.
Profesora: Con causa puede ser invocado por el empleador (despido directo) o por el
trabajador que alega incumplimiento del empleador y se llama despido indirecto.

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Cuando está fundada la causa, no hay indemnización.
Esto hay que apreciarlo en concreto, cuando se está ante un incumplimiento
contractual, la valoración del incumplimiento se debe hacer con atención a las
circunstancias concretas del caso, y eso nos va a hacer evaluar las condiciones
personales, las modalidades, etc. por ejemplo, una puteada en un determinado
ambiente puede calificar como una falta gravísima, no es lo mismo putear en la
recepción de un hotel que en un taller mecánico. A esto se refieren las circunstancias del
caso, la valoración de la culpa en concreto.
Cuando no se configura, no se prueba la causa invocada, hay despido injustificado,
que genera derecho indemnizatorio.
. Artículo 243: El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia
del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán
comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que
se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada,
no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las
comunicaciones antes referidas.
Profesora: La comunicación del despido con justa causa tiene que ser por escrito y
con clara expresión de los hechos, el despido de alguna forma es la aplicación de la
sanción disciplinaria más grave, entonces, el articulo 243 pide que la notificación de la
injuria sea con una CLARA explicación de los hechos que se invocan como hechos
injuriosa, no sirve poner “reiterados incumplimientos” por ejemplo, porque la
claridad de los hechos hace que la otra parte tenga la posibilidad de defenderse.
Esta explicación clara tiene una consecuencia procesal, los hechos que no fueron
invocados en esa notificación, no pueden ser alegados después en prueba judicial,
es una traba previa de la litis, por eso los abogados laboralistas antes de que se produzca
el despido, durante el intercambio telegráfico.
Causales de injuria: incumplimiento en el deber habitual de la prestación laboral
(llegadas tarde, inasistencias injustificadas), incumplimiento en pagar salarios,
pérdida de confianza (se alega del hecho ilícito sin explicitarlo en su tipicidad penal y
se alega deficiente cumplimiento en los controles, esta como muy cerca de lo penal, se
intenta evitar el hecho delictivo por la prejudicialidad, si yo imputo un hurto estoy
atando la suerte del despido a que haya una sentencia penal que lo califique como tal, y
el despido va a tener que esperar el proceso penal, por eso no conviene. Por eso la

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profesora dice que los laboralistas dicen que es más fácil despedir al que falta al trabajo
que al que roba en el trabajo).
La injuria debe ser razonable, proporcionable (lo suficientemente grave como para
justificar la ruptura), inmediato (no haya mucho tiempo entre el hecho que se invoca y
lo otro), y la regla non bis in Ídem (impide la doble aplicación de sanciones).
EXTINCION POR MUTUO ACUERDO:
. Artículo 241: Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo.
El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o
administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y
los requisitos consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad
concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco
de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
Profesora: la insistencia en lo concluyente y reciproco tiene que ver con el principio de
continuidad, los derechos protectorio, etc. esta conclusión tiene que ser concluyente e
inequívoca.
Por ejemplo, el trabajador o la trabajadora deja de concurrir y nadie lo intima a que se
reintegre. Cuando pasa un tiempo razonable se entiende que ambas partes ya
rompieron. Basta con que alguna de las dos partes manifieste otra cosa, o alegue
algo, para que esa manifestación de voluntad baste para hacer caer este mutuo
acuerdo tácito.
En cuanto al mutuo acuerdo expreso, la norma habilita la extinción por voluntad
concurrente mediante escritura pública, pero no se requiere asistencia letrada.
Extinción ante autoridad judicial, es como un juicio iniciado por otro planteo.
Si hay mutuo acuerdo no hay que homologar, porque se entiende que cuando se
homologa es cuando no hay acuerdo entre las partes.
No confundir acuerdo conciliatorio con presentación de mutuo acuerdo, aunque a
veces por alguna razón se homologan estos últimos sin sentido por lo que dije antes, que
la homologación es cuando no hay acuerdo.
Este artículo, la doctrina lo califica como un abandono renuncia, por oposición a otro
abandono que es el del 244, que la doctrina lo llamaba abandono incumplimiento.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA:

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. Art. 244. Abandono del trabajo. El abandono del trabajo como acto de
incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora,
mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el
plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.
Profesora: el empleador no tiene noticia del trabajador, antes de dar por extinguido el
contrato tiene que intimar de forma fehaciente al trabajador.
IMPORTANTE. Abandono tiene dos elementos: uno objetivo (hecho objetivo de la
inasistencia) y subjetivo (animus de abandonar), aun cuando el trabajador invoca una
causal, lo que evidencia es que NO hay desinterés, y más allá de que no esté fundada la
alegación, no hay abandono y NO se configura.
Por último, si es difícil de configurar este artículo, hay que invocar otras cosas, llevar el
conflicto hacia donde pueda ir por buen puerto.
DIFERENCIA ENTRE MUTUO ACUERDO Y ABANDONO:
Vimos el mutuo acuerdo tácito es MUTUO desinterés, ni el trabajador quiere ni al
empleador le importa y si se mantiene, sigue habiendo desinterés.
En cambio, acá es distinto, en este abandono hay un DESINTERES DEL
TRABAJADOR, el empleador lo íntima y el trabajador o no responde o responde, pero
el desinterés es de una parte no de los dos.

EXTINCION POR FUERZA MAYOR:

. Art. 247. Monto de la indemnización. En los casos en que el despido fuese dispuesto
por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de
cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que
tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
Profesora: Hay que encuadrarlo en crisis empresaria. AHORA NO, HAY UN
DECRETO POR EL COVID. Tiene utilidad cuando se inserta en el marco de los
procedimientos preventivos de crisis, cuando la empresa entra en algún proceso de
despidos y ahí esta figura hace pie para negociar una indemnización.
- Es difícil de configurar, se requiere acreditación de una serie de extremos.
Situación objetiva de falta de trabajo o fuerza mayor, falta o disminución de trabajo es

15
la excesiva onerosidad. La prueba por excelencia es la contable, pérdida de clientes,
ingresos, etc.
- La inculpabilidad del empresario en la acusación de la crisis, la alegación de que es
de carácter judicial, se les pide a los empresarios que demuestren haber tomado las
medidas necesarias para que no pase esto.

EXTINCION POR FALLECIMIENTO

MUERTE DEL TRABAJADOR:
Art. 248. Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios. En caso de muerte del
trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o.
1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y
prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el
artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para
cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido
públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2)
años anteriores al fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada,
igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de
ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante,
siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al
fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del
trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro
beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o
contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del
trabajador.
Profesora: El contrato es intuito personae, la muerte del trabajador hace que el
contrato termine por imposibilidad de prestación, tiene un objeto de hacer personal el
trabajo. Se extingue por imposibilidad de cumplimiento del objeto.
La ley habla de indemnización pero no es una verdadera indemnización, es una
compensación/beneficio que se le otorga a la familia del trabajador para compensar,
antigüedad, esfuerzo y trabajo. Esta “indemnización” sea adquiere por derecho
propio, no por sucesión, basta que acrediten con las partidas de
nacimiento/matrimonio esa condición.

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También se le reconoce al conviviente, y establece una situación de tercero excluyente
entre el conviviente y la legitima separada de hecho.
MUERTE DEL EMPLEADOR:
Art. 249. Condiciones. Monto de la indemnización. Se extingue el contrato de trabajo
por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad
profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación
laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el
artículo 247 de esta ley.
Profesora: Cuando es determinante la persona del empleador, por ejemplo, si sos
secretaria de un escribano, esto conlleva a la extinción del contrato, si no es
determinante, no es necesario.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VENCIMIENTO DEL

PLAZO
. Art. 250. —Monto de la indemnización. Remisión. Cuando la extinción del contrato se
produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y
estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95,
segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista
en el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR QUIEBRA O CONCURSO

DEL EMPLEADOR
. Art. 251. —Calificación de la conducta del empleador. Monto de la indemnización.
Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera
debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al
trabajador será la prevista en el artículo 247 (fuerza mayor). En cualquier otro supuesto
dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en el artículo 245. La
determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el
juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances
de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.
Profesora: en materia comercial el concurso se produce cuando el comerciante tiene
impotencia patrimonial para cumplir con todas sus obligaciones contraídas, entonces se
presenta judicialmente y requiere apertura de concurso preventivo, su finalidad es

17
arreglar una forma de quita o espera de las obligaciones para seguir adelante y no
llegar a la quiebra, en vez de haber ejecución individual, hay ejecución colectiva,
interviene el síndico, el empresario no es desapoderado de sus bienes, sino que hay una
coadministración.
En la quiebra si hay desapoderamiento y se llega a pedido del comerciante o por
concurso incumplido, a diferencia del concurso en la quiebra el comerciante es
desapoderado de sus bienes, y el juez resuelve si la empresa se liquida o se encuentra
otra solución, por ejemplo, venta del establecimiento, rescate de empresa,
cooperativas, etc.
El decreto de quiebra hace que el contrato de trabajo de los trabajadores se
suspenda, y hasta que haya un informe respecto del estado financiero o lo que fuera, del
síndico, y vencido el plazo de suspensión, el juez resuelve si el contrato subsiste o no.
Los créditos devengados tienen derecho a ser cobrados, tienen preferencia de cobro y
eso se traduce sobre mercadería, bienes, etc.
Si lo que se resuelve es el cierre, los trabajadores tienen derecho a indemnización
menguada, salvo que se demuestre que haya culpa del empresario en su
insolvencia.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUBILACIÓN DEL

TRABAJADOR
. Art. 252. Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación. A partir de que el
trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para
acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a)
de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los
trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás
documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá
mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un
plazo máximo de un (1) año.
Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar
el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de
edad.
Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará
extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por
antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

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La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación
del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros
estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el
empleador deberá mantener la relación de trabajo.
Profesora: desde la intimación del empresario para que el trabajador se jubile, hay un
año y pasado ese año se da por extinguido sin derecho a indemnización, porque este
empresario agoto su deber de sostener el vínculo hasta el final.
Recaudos del empleador: chequear que la trabajadora tiene antigüedad y aportes para
adquirir jubilación.
Puede ser que el trabajador se jubile y hace el trámite, apenas sale la jubilación se
extingue automáticamente el contrato, de pleno derecho.
Puede darse que el trabajador no se quiere jubilar y el empleador es el que lo invita a
que se jubile o se retire.
. Art. 253. —Trabajador jubilado. En caso de que el trabajador titular de un beneficio
previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de
dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador
podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de
preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el
artículo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247.
En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al
cese.
También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador que sigue
prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce
del beneficio de la jubilación, considerándose la fecha del acuerdo de la prestación
como inicio del cómputo de la antigüedad posterior al mismo.
Profesora: El contador de antigüedad se pone a 0 luego de obtener el beneficio
jubilatorio.

EXTINCION POR PERDIDA DE HABILIDAD O INCAPACIDAD:

. Art. 254. Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización.
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir
con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de
los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley.

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Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se
requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente
inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo
247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su
parte.
Profesora: muchas veces se pierde la matricula por dolo, en ese caso no corresponde
indemnización.

* CALCULOS INDEMNIZATORIOS: (página 507 manual)

Nos vamos a concentrar en indemnización derivada de despido, y también vamos a
hablar de otra parte que es lo que se conoce como liquidación final (lo que le
corresponde al trabajador por haber trabajado hasta el último día que trabajo, sueldo,
vacaciones, y aguinaldo proporcional. Estos tres rubros corresponden no importa cuál
sea la forma de extinción, aunque haya renunciado.
. La norma utiliza dos variables:
- Sueldo/remuneración
- Antigüedad
La indemnización por despido es sueldo por antigüedad = (la mejor remuneración
normal, mensual y habitual) X (cantidad de años trabajados o fracción mayor a 3
meses).
. REMUNERACIÓN: El sueldo no es cualquier remuneración, hay tres bases de
cálculo indemnizatorio, dos previstas en la ley y una inventada. No se calculan con
cualquier sueldo, se calculan con uno especifico.
- Mejor remuneración mensual, normal y habitual es la que corresponde solamente
al cálculo de indemnización por despido (artículo 245).
- Otra base de cálculo es la mayor remuneración mensual del semestre, que sirve
para el aguinaldo, que se paga en dos cuotas y se calcula así (artículo 122).
- Los jueces inventaron otra base de cálculo (que aplica para todo lo demás ya que
aguinaldo y remuneración tienen los cálculos de arriba), remuneración normal o
próxima, esto es más o menos lo que venía ganando, esa es la idea, no hay un criterio
exacto, hay jueces que hacen una cosa y jueces que hacen otra, es como un promedio de
los últimos 6 meses.

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. Las tres bases comparten un mismo parámetro, que es la remuneración. Después,
vemos que las primeras dos hablan de mensualidad, y por último, la primera dice
“normal y habitual”. Si aprendemos bien la primera base, las otras dos las aprendemos
rápido.
. Mejor remuneración mensual, normal y habitual (de los últimos 12 meses):
- Remuneración: tenemos que tener en cuenta que es remuneración y que no lo es, es
importante saber los rubros o cuestiones remunerativa y cuáles no. Los viáticos con
comprobante no son remuneración por ejemplo. Para hacer el cálculo, tenemos que
sacar TODO lo que NO es remunerativo, no cuentan para la indemnización, y
también hay que asegurarse que si la empresa paga algo que lo cuentan como no
remunerativo pero si lo es, hay que reclamar.
Una cosa es cuando se devenga el rubro (cuando voy ganando este sueldo, lo que tengo
derecho a cobrar) y otra cosa es la fecha de pago. Normalmente se va devengando y
en la fecha de pago se cobra lo que se trabajó, en la ley la fecha de exigibilidad para los
sueldos mensuales es al cuarto día hábil del mes vencido, cuando vence el plazo se torna
exigible.
- Mensual: lo que la ley quiere excluir de alguna forma son los rubros que no se
devengan en periodo mensual, sino en uno mayor, por ejemplo, un premio anual no
es algo que se devenga y persiva todos los meses, sino que es cada un año. Mensual es
un rubro que considere un mes de trabajo, excluye lo que dijimos antes como premio
anual, premios que no analizan el trabajo de un mes.
El aguinaldo claramente no es mensual porque se cobra cada seis meses, pero tampoco
se puede sumar el proporcional en la base de cálculo en capital, en provincia no, la
doctrina dice todo lo contrario ahí, si se puede incluir el proporcional.
- Habitual es cualquier rubro o concepto, ejemplo horas extras, que se haya ganado
en forma más o menos periódica (en el último año), si un trabajador un mes gano el
premio por puntualidad y los otros 11 meses no, no es habitual. En cambio, si un
trabajador cobro 10 meses comisiones y 2 no, es algo habitual, es periódico.
Si es la mitad de los meses o más, es habitual, si es menos de la mitad no, esto es un
criterio, el juez tiene que ver el caso concreto.
- Normal, por ejemplo, trabajo en Garbarino y cobro comisiones, estas son
remuneración, es mensual, es habitual, pero un mes vino un mafioso y pide 10.000
televisores y vendes eso, ese mes ganaste 1 millón de pesos en comisión, porque
vendiste 10 mil televisores, entonces eso NO es normal.

21
Como sabemos si algo es anormal? No hay criterio claro, pero se hace un promedio
y se sabe que es lo normal, si se extiende mucho no sería normal, pero todo
depende del caso.
Esta es la idea, por eso se excluye lo que no es remuneración, lo que no es mensual, lo
que no es habitual y lo que no es normal.
Cuando se excluye todo esto, hay que hacer ese mismo proceso en los últimos 12 meses
y tomar la mejor.
. Antigüedad: la antigüedad simple se computa desde la fecha de ingreso, ejemplo 10
de marzo de 2020. Qué pasa si está mal registrado y entro un año antes? Principio de
primacía de la realidad, hay que considerar el año en el que entro.
La fecha de egreso es el momento en que se perfecciona la extinción, si es un
despido la fecha de egreso va a ser la fecha de despido, y todas las formas de extinción
que se comunican, la fecha es la que llega la notificación. Ejemplo, a una persona
ingresa el 20 de agosto del 2015, y la echan el 10 de marzo del 2020.
Primer dato: cuál es la real antigüedad? 4 años, 6 meses y 20 días.
Habíamos visto que la ley usaba dos parámetros, sueldo por antigüedad, pero no toma
cualquiera, sino la mejor remuneración mensual normal y habitual.
Otro dato: cuanto tiempo trabajo en el último año, esto es para calcular las
vacaciones y aguinaldo que hay que pagar en forma proporcional.
En el ejemplo va a tener una antigüedad de 4 años, 6 meses y 20 días, pero le
corresponden 5 periodos indemnizatorios, esto es porque se multiplica por
cantidad de años (4) o fracción mayor a 3 meses, acá son 6 meses, ya es fracción
mayor a 3 meses.

* VIZZOTTI:
El segundo párrafo del 245 dice que esa remuneración no puede ser tan alta, tiene un
tope, pero ese tope no es el tope sobre el resultado, es sobre la base de cálculo que
vamos a usar.
¿Cuál es el TOPE? Cada actividad en el país tiene un convenio colectivo de trabajo
específico, estos convenios los podemos visualizar como si fuera una pirámide, porque
establece una serie de previsiones para todos los trabajadores, desde los más jerárquicos
(jefes por ejemplo), pasando por las categorías intermedias, hasta las más bajas, por eso
suele llamarse sindicatos verticales, porque abarcan toda la actividad. En cada uno de

22
esos estamentos existe un sueldo mínimo profesional, no es lo mismo lo que gana el
vendedor que lo que gana el encargado por ejemplo.
La ley dice que el tope nunca podrá exceder el triple del promedio de las sumas
previstas en el convenio, osea, agarramos el convenio, hacemos el promedio de lo
que ganan todos (todas las categorías se suman), y el tope va a ser el triple de ese
promedio.
Este tope es para normalizar, para no llevarlo muy arriba.
Ese promedio lo hace el ministerio de trabajo cuando se homologa un acuerdo
salarial, se publica el acuerdo y se publica el tope.
Siempre hay que considerar que además de la remuneración hay un tope.
Este tope “molesta” a los trabajadores que ganan muchísima plata, vizzotti era un
hombre que ganaba muy bien, y fue relevante por como la corte dijo lo que dijo, más
allá del resultado del fallo, hubo un antes y un después. Tiene una relevancia social muy
importante porque se deja de tratar al trabajador como una “cosa u objeto”.
. Ejemplo: una persona gana mucha plata, $500.000 por mes, y tiene 10 años de
antigüedad. Le correspondería 5 millones de pesos si multiplicamos.
Hay que ver el tope, supongamos que el tope es de 300.000, cual es la indemnización?
No corresponden los 5 millones de pesos, porque a este trabajador se le aplica el tope,
entonces en lugar de multiplicar 500.000 por 10 hay que multiplicar EL TOPE POR
10.
Si el tope fuera 40.000, la indemnización sería de 400.000, osea, gana menos de su
propio sueldo de indemnización. Entonces entra otro tope, que es el tope MINIMO,
esta indemnización nunca podrá ser inferior a UNA REMUNERACION. Osea, si la
indemnización fuera de 400.000 no se puede aplicar porque es inferior a su
remuneración.
EL TOPE MAXIMO SE PALICA SOBRE LA REMUNERACION, EL MINIMO
SOBRE LA INDEMNIZACION.
VIZZOTTI cobraba aproximadamente 11.000 pesos, un sueldo muy alto para ese
momento, y tenía una antigüedad de 26 años, aproximadamente si lo multiplicamos da
286.000.
El tope del convenio era 1038 pesos. El promedio que cobraba un trabajador seria como
360 pesos, había gente que cobraba aproximadamente eso.
Si a ese tope se lo multiplicaba por 26, se le pagaría 27.000 (dos sueldos). Por eso
vizzotti fue a la corte.

23
La corte dijo que el tope está bien, que exista no está mal ni es inconstitucional, pero
tampoco puede ser tan bajo. La norma federal que se encuentra en juego cuando se
habla de esto es la protección contra el despido arbitrario (art 14 bis), está en juego
porque si pones una indemnización tan baja y al empleador le resulta barato, no se está
protegiendo contra el despido sin causa, entonces nunca podría ser lo mismo despedir
con causa que sin causa.
El punto central de lo que dijo la corte es que un tope demasiado bajo es un tope
que viola la garantía constitucional contra el despido arbitrario (14 BIS).
Cuando es bajo? Cuando reduce más de un 33% la remuneración.
. Como termina vizzotti?: bueno, el tope constitucional como el ganaba 11.000 aprox.
era 7370 pesos. La corte dijo que el tope del principio 1038 es inconstitucional, y uso el
tope que invento, osea 7370 y lo multiplicaron por su antigüedad 26 años, y les dio
191.620.
Ejemplo para entender lo de arriba: cobraba 10.000 x 26 de antigüedad=260.000
El tope es 1.000, es bajo porque le quita el 90% del sueldo. Ningún tope podría reducir
la remuneración más de un 33%, entonces, para saber cuánto es el tope que permite
la corte, se agarra el sueldo y se multiplica por el 67%, para sacarle el 33.
10.000x 67%= 6700. En este caso, no puede haber un tope menor que 6700.
Ejemplo 2: un trabajador cobra 48.000 y tiene 5 años de antigüedad.
El tope si multiplicamos 48.000 por el 67% seria 32160, menor que eso es
INCONSTITUCIONAL.
Ultimo ejemplo: uno gana 10.000 y tiene 10 años de antigüedad, le corresponde
100.000 de indemnización, el tope es 20.000, NO LE AFECTA.
Si el tope es 8.000, no se hace 10.000, se hace el tope por la antigüedad.
Si el tope es más bajo, y hay mucha diferencia, se viola la garantía contra la protección
del despido arbitrario. Si es de 2.000 pesos, se reduce demasiado la remuneración, más
de un 33% que es el número que puso la corte, entonces en este caso, hay que hacer
10.000 x 67%: que da 6.700 y esto es lo más bajo que se va a tolerar, más bajo que eso
es INCONSTITUCIONAL.
CUANDO HAY UN TOPE INCONSTITUCIONAL, NO SE TOMA NI LA
REMUNERACION NI EL TOPE, SE TOMA EL CALCULO DE LA
REMUNERACION POR EL 67%.
. Hasta este punto vimos el cálculo de indemnización por despido, al cual le
sumamos el tope, que debe ser tenido en cuenta siempre que hagamos el cálculo .

24
. PREAVISO, articulo 245, 232, 233.
Cuando se extingue unilateralmente el contrato sin causa, hay obligación de preavisar
(artículo 231): El trabajador tiene que dar un preaviso de 15 días.
El empleador, QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de
prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no
exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
El preaviso se suspende por cada licencia con goce de haberes que tenga el
trabajador, esto significa que vos le das el preaviso, a los 15 días al trabajador le pasa
algo, un accidente, entonces corresponde licencia por accidente inculpable con goce de
haberes, que puede ser hasta de un año, entonces vos le diste un preaviso de un mes,
pero le tengo que dar un sueldo un año, por eso NADIE da un preaviso, si se incumple
se paga nada más.
¿Qué pasa si el empleador no otorga preaviso? Lo tiene que pagar.
¿Como se calcula? Sueldo x tiempo de preaviso.
. Artículo 232: La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá
abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.
. Artículo 233: Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la
notificación del preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin
preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización
sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los
días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca
durante el período de prueba.
Profesor: El despido debe notificarse el último día del mes, si no te echan en ese día, te
tienen que pagar todos los días que falta hasta que termina el mes, la idea es que el
último mes trabajado, el trabajador lo tiene que llevar entero.
Ejemplo, lo echan el 15 de septiembre, le tienen que pagar los 15 días que faltan para
que termine el mes, y los 15 días del primer mes.
¿Cómo se calcula la integración? Remuneración, cuánto gana por día?
Remuneración mensual dividido 30, y a eso lo multiplicó por la cantidad de días
que faltan para terminar el mes.

25
SIEMPRE ES UN MES LO QUE TIRNEN QIE PAGAR.
Es así de complejo porque una cosa es 15 días de sueldo y otra cosa son 15 días de
indemnización sustitutiva por integración del mes, el sueldo tiene aportes,
contribuciones, impuestos. La indemnización NO.
Osea, conviene para despedir no decir nada y mandar la carta el 20.
. Incidencia proporcional del aguinaldo sobre el preaviso. Y aguinaldo sobre
integración.
Habíamos visto que el aguinaldo era el sueldo adicional que se va devengando día tras
día mientras voy trabajando, corresponde una cuota en junio y otra en diciembre. Este
aguinaldo para cobrarlo hay que haber trabajado todo el tiempo, si vos empezaste a
trabajar en mayo, en junio te van a dar un fragmento proporcional, esto indica que el
aguinaldo se va devengando con el tiempo.
Como se va devengando, no es lo mismo que te echen en agosto a que te echen en
octubre (ya ganaste más aguinaldo), porque si te hubieran dado el preaviso,
hubieras trabajado más y hubieras ganado más aguinaldo también, lo mismo pasa
con la integración.
No solo se reclama la indemnización sustitutiva de preaviso, sino que se reclama el
aguinaldo que se hubiera ganado, lo mismo con la integración.
¿Como se calcula? Siempre se ve SAC sobre algo, porque si te deben plata, te deben el
aguinaldo. Se agarra el “algo” y se divide por 12.
SAC sobre preaviso: preaviso es 12.000 entonces es 12.000 dividido 12.
Ejemplo: un trabajador tiene 6 años de antigüedad y cobra 10.000
Indemnización por despido: 10.000x6
Por preaviso 10.000x2 (meses)
SAC sobre preaviso: 20.000 (preaviso) dividido 12=1600
Integración del mes de despido: lo despidieron el día 20, agarro el sueldo 10.000
dividido 30, faltan 10 días para fin de mes, y multiplico por 10 esa división=3333
SAC sobre integración del mes de despido: 3333 dividido 12=277.

. Vacaciones y aguinaldo proporcional:

Habíamos visto que además de saber la antigüedad hay que ver cuanto trabajo el último
año en el que trabajo, porque si no se trabajó entero, corresponde que reconozcan
parte de las vacaciones y el aguinaldo, entonces, si un trabajador entro el 10/3/16 y
dejo de trabajar el 20/8/20. Trabajo 4 años, 5 meses y 10 días. Entonces, le corresponde

26
un mes de preaviso, son cinco periodos, y en el último año trabajo hasta el 20/8, esto
significa que no trabajo todo el año, para saber cuánto trabajo hay dos maneras,
NOSOTROS PREFERIMOS CONTAR DIAS TRABAJADOS.
Se cuentan todos los días del mes, da 233 días. Si sabemos estos días, la persona no
llego a trabajar los 366 días, y hacemos las cuentas proporcionales.
Aguinaldo: un aguinaldo es un sueldo por año, si en 366 días cobro un sueldo, cuanto
corresponde si trabajo 233, es regla de tres. La falla es que la primera cuota ya la
cobro, por ende tendría que contar 31 días de julio más algunos de agosto, si ya se cobró
la primera parte tendrían que ser 51 días, no 233. Esa cuenta da el aguinaldo
proporcional.
¿Qué sueldo? Sueldo especial, mejor remuneración del semestre.
Vacaciones: hay que saber cuánto hubiera correspondido de vacaciones si trabajaba
todo el año, hay que hacer de cuenta como que estamos no al 20 de agosto, como que
estamos al 31 de diciembre, porque primero hay que ver cuanto correspondía si hubiera
trabajado todo el año, esto es lo primero que hay que saber.
Para saber eso hay que ver cuanta antigüedad tiene, desde la fecha de ingreso del
ejemplo anterior hasta el 31 de diciembre de 2020 hay 4 años, 9 meses, y 21 días.
Tendría que haber cobrado 14 días de vacaciones.
¿En esos 14 días cuanto hubiera cobrado? Hay que agarrar el sueldo, calcular cuánto
vale cada día, y hacer 14 días. Para saber eso, teníamos una forma que era sueldo
dividido 30, sin embargo, el artículo 155 dice que no hay que dividir por 30 sino que
hay que dividir por 25, esto es un PLUS VACACIONAL. Si un trabajador gana
30.000 pesos, si dividimos por 30 cada día vale 1000, pero si dividimos por 25 es 1200,
esta diferencia de 200 pesos entre el sueldo común y el sueldo de las vacaciones es lo
que se denomina PLUS VACACIONAL.
Entonces, se agarra el sueldo, se divide por 25, sabemos el sueldo por cada día de
vacaciones, y ahora sabiendo eso, lo multiplicamos por la cantidad de días de
vacaciones que debería haber tenido.
Teniendo el sueldo vacacional, se puede hacer la proporción, el sueldo vacacional
corresponde por todo el año, y seria: sueldo vacacional dividido 366 por los días
trabajados.

RESUMEN DE TODOS LOS CALCULOS:

27
. Antigüedad: 245 LCT- un mes de salario por cada año o fracción mayor a tres
meses. Mejor remuneración mensual normal y habitual (MRMNH). Hay que
considerar, el tope mínimo (1 mes) y el tope máximo de tres veces el salario promedio
del CCT aplicable a la actividad del empleador, según publica el Ministerio de Trabajo.
En este punto deviene operativa la doctrina CSJN Vizzotti según estos tres supuestos:
1) si la mejor remuneración considerable es inferior al tope, no aplica tope.
2) si la mejor remuneración supera al tope, pero la aplicación de este último no
reduce en más de un 33% la base, se aplica el tope.
3) si la mejor remuneración supera al tope y la aplicación de este último detrae
más de un 33% de aquella, el cálculo de la antigüedad se realiza en base a un monto
equivalente al 67% de la base salarial (doctrina Vizzotti).
En todos los casos, como el tope aplica sobre la base remuneratoria, esa base se
multiplicará por la cantidad de años de antigüedad o fracción mayor de tres meses que
corresponda para obtener el monto indemnizatorio por despido.
. Indemnización sustitutiva de preaviso. art. 232 LCT. Será uno o dos meses, según la
antigüedad supere o no los cinco años. Su monto equivale al de aquel que hubiera
percibido si siguiera trabajando, razón por la cual se recurre al principio de
normalidad próxima (último percibido o promedio del último semestre cuando son
variables), con más la doceava parte de ese mismo monto en concepto de la incidencia
del SAC. Se usa la remuneración próxima.
Calculo para preaviso: remuneración próxima (sueldo) x tiempo de preaviso (1 o 2
meses).
Calculo para SAC sobre PREAVISO: al resultado del cálculo del preaviso, se lo
divide por 12.
. Integración del mes de despido: 233 LCT. Si el despido se perfecciona en un día que
no coincide con el último del mes, corresponde abonar por este concepto, una suma
equivalente a los días faltantes hasta concluir el mes en curso.
Cálculo de integración del mes de despido: Remuneración próxima o Último
salario mensual dividido 30 x cantidad de días que faltan para terminar el mes.
Calculo para SAC sobre INTEGRACION: al resultado del cálculo de integración,
se lo divide por 12.
. SAC Proporcional: regla de tres simple: días trabajados x sueldo dividido 366 (todos
los días del año). O sueldo dividido 366 x los días trabajados.
. Vacaciones Prop.: Por los meses trabajados. Si al 31/12 de ese mismo año

28
tenía derecho a 14 días, y trabajó sólo 6 meses, le corresponden 7 días. Si es menos de
la mitad, un día de vacaciones por cada veinte trabajados.
Calculo: último salario mensual dividido 25 (nos da el sueldo diario vacacional, y a
eso le multiplicamos lo que sigue) x cantidad de días que le corresponden.
No se agarra un sueldo anual, sino uno vacacional, por eso se divide por 25 y no por 30.
. Ley 25.323: (BO 13/10/00): art. 2*, cuando se obliga al trabajador a iniciar acciones
administrativas o judiciales para cobrar las indemnizaciones de los arts. 232, 233 y 245
LCT, pese a la intimación fehaciente que el trabajador cursó en reclamo de su pago, se
adiciona un agravamiento equivalente al 50% de esas indemnizaciones.
Calculo: sumar las primeras tres indemnizaciones (antigüedad, preaviso e
integración) y sacar el 50 % (dividirlo por dos el resultado para saber el 50%)
. Ley 25.345 (B.O.17/11/00): agravante acciones administ. y/o jud. certif. 80 LCT.
equivale a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual del art.
245 de la LCT, sin topes.

* DERECHO COLECTIVO: Convenio 87 OIT (libertad sindical), Convenio 98 OIT.

. 14 bis, segundo párrafo: Queda garantizado a los gremios: concertar convenios
colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los
representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
. Ramas del derecho colectivo:
- Asociaciones sindicales
- Negociación colectiva
- Conflicto colectivo
- Coadministración
. El derecho colectivo precede al individual, la primera manifestación de derecho
laboral reconoce los movimientos colectivos y la agremiación de trabajadores, a
partir de ello empieza a lograrse conquistas y reconocimientos en el derecho
normativo y se traduce en el derecho individual, este es fruto de las luchas sociales.
Sujetos colectivos en el derecho comparado: El colectivo empresario en algunas
legislaciones tiene regulación normativa, en NUESTRO DERECHO, solo refiere al
sujeto colectivo de TRABAJADORES.

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. Diferencia con el individual: cantidad de sujetos, y que los sujetos tienen otra
naturaleza, incluyen a muchas personas físicas, muchas empresas, por eso son
cuantitativamente distintos, y no solo cuantitativamente sino que cualitativamente.
Se rigen por principios distintos, cuando hablamos de sindicatos, ya no estamos en
una desigualdad, es algo parejo, por eso desaparece el principio protectorio y renace
el principio de libertad sindical. Una de las manifestaciones más importante es el
derecho de asociación, en virtud de la cual se gesta el resto, por ejemplo, no habría
huelga si no existiera.
. Libertad sindical: es la no injerencia del empresario respecto de la forma en que se
organizan los sindicatos, no solo de los empresarios sino del estado también es la no
injerencia. Es el derecho de los trabajadores y empleadores de constituir
organizaciones y afiliarse a las mismas, y el derecho de dichas organizaciones de
redactar sus estatutos, elegir sus representantes, desarrollar su actividad, constituir y
afiliarse a otras organizaciones, a fin de mejorar las condiciones de trabajo.
Aspecto positivo de la no injerencia: libertad para afiliarse. Afiliarse o asociarse a
otras de grado superior, a nivel nacional o internacional. La libertan de constitución
implica que las autoridades públicas no pueden restringir dicha constitución, los
trabajadores pueden constituir sindicato sin ninguna distinción y sin autorización previa
Aspecto negativo de la no injerencia: libertad para no afiliarse, la posibilidad que
tienen las personas físicas y sujetos colectivo de no vincularse.
. Sindicato es una especie dentro de derecho de asociaciones, no es otra cosa que una
asociación, que tiene determinada reglamentación y requiere de una inscripción.
Presentan estatuto, información, contabilidad ante el Ministerio de Trabajo.
La ley 23.551 de asociaciones sindicales, establece como se constituyen las
autoridades, como son elegidas, mandatos, edades mínimas, etc. Son disposiciones
para garantizar la democracia interna de estas asociaciones.
. Tres etapas históricas:
- Prohibición, semana trágica, Patagonia rebelde, ley de residencia, proscripción del
Peronismo, persecuciones en la dictadura.
- Tolerancia, se deja de calificar a los movimientos como insurreccionales.
- Reconocimiento normativo, en el año 45, y toda la sanción de decretos que regularon
con cambios y atices y conforman el modelo sindical argentino.

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. ¿El estado permite que los trabajadores puedan crear una enorme cantidad
sindicatos o tolera que solo exista un sindicato para tener un único interlocutor? Hay
dos grandes modelos/tendencias:
- Modelo de pluralidad sindical: en Italia se pueden crear tantos sindicatos como los
trabajadores quieran, por ahí hay una actividad, ejemplo, gastronómicos, con 100
sindicatos.
- Modelo de unidad sindical: en Alemania es algo que se da naturalmente, es la
herencia de un modelo bien nazi, donde era obligatorio. Los trabajadores tienen mucho
poder, pero la contra es que no es fácil cambiar la orientación del sindicato.
- En ARGENTINA el modelo es de unicidad promocionada: significa que nuestro
modelo parte de la base de la pluralidad, pero, promociona, promueve, que haya
una unidad. Se pueden hacer muchos sindicatos, pero se intenta que todos los
trabajadores se afilien en uno, y esto lo hace a través de destacar determinados
sindicatos concediéndoles derechos exclusivos, que tiene un tipo de sindicatos y no
tienen el resto, esto se llama personería gremial, y estos tienen más poder que el resto.
. Ámbito de actuación del sindicato:
- Tipos de sindicatos (art 10 de la ley) ámbito de aplicación material y territorial:
a. Los más importantes son los de actividad, estos agrupan a los trabajadores dentro de
una actividad especifica. Se los denomina verticales también, porque se los puede ver
como una pirámide.
b. Sindicato de oficio, profesión o categoría, también llamado horizontal. Ejemplo,
hay tres actividades distintas y cada una tiene sus sindicatos, y estos sindicatos de oficio
toman una categoría, atraviesa varias actividades en forma horizontal El único ejemplo
real son los viajantes de comercio (trabajador que vende productos de una empresa
fuera del establecimiento, este viajante tiene más en común con los otros viajantes de
otras actividades que con un jerárquico de su actividad).
c. Sindicato de empresa: representa a todos los trabajadores de una empresa.
- Formas/niveles de sindicatos:
a. Sindicatos o uniones: es lo mismo hoy en día.
b. Federaciones: es un sindicato que agrupa sindicatos.
c. Confederación: es una gran federación que agrupa federaciones y sindicatos.
. Etapas de los sindicatos:

31
- Etapa 0/interés individual, grupo de trabajadores, son un puñado de gente, una
sumatoria de intereses individuales, no tienen algo en común por ahí, es interés
individual o pluri individual para la doctrina.
- Etapa 1/interés colectivo, surge el sindicato inorgánico. Los trabajadores se dan
cuenta que tienen un interés común y toman conciencia. El interés colectivo es superior
a la mera sumatoria de los intereses individuales, incluso puede llegar a
contraponerse a algún interés individual.
Acá para denominar a este grupo utilizamos la palabra sindicato. Todavía no hay
órgano de gobierno, por eso se lo caracteriza como sindicato en formación, o
inorgánico, o simples asociaciones de hecho, porque todavía NO hay formalidad, pero
NO deja de ser un sindicato.
- Etapa 2/personería jurídica, lo convierten en sindicato con una inscripción, por eso
se los conoce como sindicatos simplemente inscriptos, debería ser fácil conseguir esta
personalidad jurídica.
- Etapa 3/personería gremial, tienen patrimonio, ya son persona jurídica y pueden
tener este patrimonio. Se le reconocen poderes, derechos específicos.
El sindicato más representativo es al que se le reconoce la personería gremial.
El más representativo es el que tiene más afiliados cotizantes.
Tiene que haber un solo sindicato por ámbito (territorial y material) con personería
gremial.
. Personería gremial: cada paso implica una modificación en sentido cualitativo,
cuando había un grupo de trabajadores sin interés pero se pasa a ser un sindicato sin
formación hay un interés cualitativo, cuando hay una personería y se inscribe hay otro
cambio cualitativo porque se reconoce la personería, hay que tener en claro el nombre,
el ámbito, etc. Para pedir la personería jurídica hay que definir el objeto ámbito nombre.
Cuando se quiere tener la personería gremial hay que demostrar otra cuestión, que se
es el más representativo, y esto significa que tiene mayor cantidad de afiliados
cotizantes (que pagan la cuota), no sirve tener muchos afiliados inscriptos en una hoja.
- Dos formas de tener la personería gremial:
a. Si NO existe otro sindicato con personería gremial en los dos ámbitos (territorial
y actividad) hay que tener el 20% de trabajadores de esa actividad afiliados durante
al menos 6 meses, y no debe haber otro sindicato con personería.
b. Otra forma es, si hay un sindicato con personería gremial en todo el país, y yo
quiero hacer un sindicato distinto de esa misma actividad pero solo de buenos

32
aires, y si yo gano afiliados le quiero sacar la personería al otro sindicato, entonces
tengo que medir el ámbito que se superpone, en este caso es buenos aires y la actividad,
si yo tengo más afiliados que el sindicato puedo desplazarlo, osea, quitarle la
personería y que me la den a mí, y el otro sindicato queda con personería en todo el
país menos en buenos aires donde solo está inscripto pero sin personería.
Si demuestro que tuve mas afiliados durante 6 meses se gana la personería gremial,
pero en realidad no se ganaría, sino que se quita. Esto se mide solo en el lugar donde
hay choque, en el ejemplo seria buenos aires. El decreto 467/88 dice que
significativamente mayor es el 10% mas que el otro sindicato, por esto es que este
sistema en la practica es complejo y muy rara vez ocurre.
. Diferencia entre las asociaciones sindicales simplemente inscriptas y las que
tienen personería gremial: habíamos visto las 4 etapas y dijimos que los que tienen
personalidad gremial tienen más derechos que los otros, para entender este tema hay que
separar los periodos históricos porque hay una visión clásica que fue modificada
recientemente.
Si lo dividimos con las cuatro etapas donde primero hay un grupo con intereses
individuales, luego hay un interés colectivo sin personalidad jurídica, luego un sindicato
simplemente inscripto y por ultimo un sindicato con personalidad gremial.
La visión clásica era estricta, si hiciéramos un cuadro, el sindicato con personalidad
gremial tenía como derecho exclusivo la huelga, el simplemente inscripto no podía
hacer una huelga, el que tiene personalidad gremial tenía derecho también de
negociar convenciones colectivas de trabajo, el simplemente inscripto no, tutela
sindical (a trabajadores que cumplen determinadas funciones tienen protección especial,
a un trabajador común lo pueden echar más fácil que a un sindicalista por ejemplo)
tenían los gremios con personalidad gremial, simplemente inscripto no, y por último,
la cuota sindical en su momento solo la podía retener de los recibos el sindicato con
personería gremial.
Como se le dio tanto poder a los sindicatos con personería gremial, los otros eran
inútiles, porque no tenían derechos a estas cosas importantísimas que nombre antes.
Es por esto que hubo una expansión y en una etapa más moderna (a partir del 2004),
los sindicatos simplemente inscriptos tenían derecho a huelga, incluso en
jurisprudencia se vio que en asociaciones en formación (etapa 1) también tenían
derecho a huelga.

33
Respecto a la tutela sindical la corte dijo que tiene que estar en los sindicatos
simplemente inscriptos también. Incluso se les da una protección a los activistas
sindicales de la etapa 1, que todavía no están en un sindicato.
Respecto a la cuota, los sindicatos simplemente inscriptos también pueden retener la
cuota con una autorización.
Lo que si sigue siendo exclusivo es la negociación de convenios colectivos de trabajo.
En el fallo Orellano (16) se limitó esto y se le dio el derecho a huelga solo a los
sindicatos simplemente inscriptos y con personalidad gremial.
Si la huelga solo la declara el sindicato, esta la declara la cabeza del sindicato, los
dirigentes, y si estos no lo hacen los trabajadores no pueden parar igual porque si
paran no es una huelga.
Cuadro comparativo:
- Sindicato en formación (no tienen ninguna personería):
Periodo clásico: no tenían los derechos que solo tiene el sindicato con personería
gremial.
Periodo moderno (fallos de primavera del trabajo, año 2004): protección para los
trabajadores que realizan actividad gremial aunque no haya sindicato con personería.
Huelga
Etapa de regresión (2015): NO hay más huelga
- Sindicato simplemente inscripto (tiene personería jurídica):
Periodo clásico: no tenían los derechos que solo tiene el sindicato con personería
gremial.
Periodo moderno (fallos de primavera del trabajo, año 2004): con el fallo ate se
discutió la tutela sindical que en ate se la permitieron al simplemente inscripto. Huelga.
Retener la cuota con autorización escrita del trabajador.
Etapa de regresión (2015): huelga, tutela sindical y retención de cuota con autorización.
- Sindicato con personería gremial:
Periodo clásico: huelga, convenio colectivo de trabajo, tutela sindical, capacidad de
retención de cuota.
Periodo moderno (fallos de primavera del trabajo, año 2004): huelga, convenio
colectivo de trabajo, tutela sindical, capacidad de retención de cuota.
Etapa de regresión (2015): huelga, convenio colectivo de trabajo, tutela sindical,
capacidad de retención de cuota.

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. Artículo 31. — Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería
gremial:
a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses
individuales y colectivos de los trabajadores;
b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo
que dispongan las normas respectivas;
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa
laboral y de seguridad social;
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los
trabajadores;
e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las
cooperativas y mutualidades;
f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la
administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.
Profesora: respecto a la desventaja, el Artículo 1 del convenio 98 OIT dice:
1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su
empleo.
2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por
objeto:
(a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un
sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato;
(b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa.

. Las asociaciones sindicales tienen organización interna y estatuto, se establece que

hay un ejecutivo (secretario general), su mandato es renovable, la voluntad del ente
está constituido por la asamblea de los delegados. Tienen un cuerpo de auditores que
controla el desempeño de la administración de los entes.
La constitución interna esta reglada, debe inscribirse en el ministerio de trabajo, y
esta inscripción obliga a la presentación de balances anuales, comunicación de
convocatorias a actos eleccionarios, el ministerio obra como poder de policía que
controla a las asociaciones sindicales, es el ente estatal que controla que haya un uso
correcto de la asociación, y cuando hay alguna violación a los deberes genéricos por
parte de las asociaciones sindicales el ministerio tiene la facultad de intervenirlas,

35
pero esta intervención cuando audita a los sindicatos porque no hacen determinadas
cosas, debe hacerla mediante una acción judicial, se presenta el ministerio ante el
poder judicial y requiere que se habilite la designación de un interventor o auditor o lo
que fuera necesario.
Si hubiera afectación de los derechos de los afiliados, la dinámica es que los afiliados
tienen posibilidad de pedir revisión, por ejemplo si son suspendidos del sindicato, tienen
derecho a hacer revisión de las actuaciones. Agotada esta vía puede requerir la
intervención del ministerio o iniciar una acción judicial.
. Patrimonio: constituido por la cuota sindical, esto es aporte de los afiliados y en las
simplemente inscripta es por pago directo. En algunos casos por contribuciones
patronales, estas tienen que tener destino de naturaleza social siempre.
Además de cuotas y contribuciones se prevé otro instituto de financiamiento que es la
cuota de solidaridad, que se extiende a afiliados y a no afiliados, va a haber una cuota
que es pagada por aquellos que no están afiliado siempre que estén alcanzados por el
convenio colectivo, y para que tenga validez tiene que tener una duración en el tiempo,
y no tiene que ser del mismo monto que abona el que está afiliado.
Se las valido constitucionalmente por entender que la gestión realizada por el
sindicato en la negociación colectiva se equipara a una gestión de negocios.

. Tutela sindical: es la protección de trabajadores gremialistas. Artículos de Ley de

Asociaciones Sindicales:
Artículo 47. Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u
obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical
garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el
tribunal judicial competente, conforme al procedimiento sumarísimo establecido en el
artículo 498 del Código de Procedimientos Civil y Comercial de la Nación o
equivalente de los códigos procesales civiles provinciales, a fin de que éste disponga, si
correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical.
. Sujetos comprendidos por la tutela: delegado, representantes o a un candidato a
elecciones en un sindicato con personería gremial.
Artículo 48. Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en
asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran
representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejaran de
prestar servicios, tendrán derecho de gozar de licencia automática sin goce de

36
haberes, a la reserva del puesto y ser reincorporado al finalizar el ejercicio de sus
funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de un (1) año a partir de
la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido.
El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a
todos los efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones.
Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido
en el artículo 41 de la presente ley continuarán prestando servicios y no podrán ser
suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo
que dure el ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo que mediare justa causa.
Profesora: el trabajador tiene derecho a ser reintegrado o si no se da por despedido.
También está pensado para los representantes que son trabajadores elegidos que no se
salen de la empresa, sino que se mantienen en el mismo seno de la empresa para
funcionar como doble vía de representación, son delegados, estos son representantes
elegidos de una entidad con personería que sigue cumpliendo tareas en su lugar de
trabajo. Ya sean despidos o suspensiones hay que transitar por acción sumarísima, y
sino el empleador incurre en una irregularidad.
La protección prevista para el delegado, protege al candidato con un alcance más
breve (el del 48).
Artículo 50. A partir de su postulación para un cargo de representación sindical,
cualquiera sea dicha representación, el trabajador no podrá ser despedido,
suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el
término de seis (6) meses. Esta protección cesará para aquellos trabajadores para cuya
postulación no hubiere sido oficializada según el procedimiento electoral aplicable y
desde el momento de determinarse definitivamente dicha falta de oficialización. La
asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre de los postulantes; lo
propio podrán hacer los candidatos.
. Uno de los supuestos donde esta protección deja de tener vigencia es por cierre de
establecimiento, porque ya no hay a quien representar.
Las acciones de exclusión de tutela tramitan ante la primera instancia judicial y
por vía sumarísima.
Los sujetos beneficiarios son delegados o candidatos de asociaciones sindicales con
personería gremial.
Respecto a los otros sujetos, los que son elegidos como delegados sin pertenecer a
asociación con personería, no está prevista una tutela legal específica, los que

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pertenecen a asociaciones simplemente inscriptas, cuando son despedidos en represalia
se planteó la tutela invocando el articulo 47 y las disposiciones de la ley anti
discriminación, entonces, ante supuestos de represalias, despidos, suspensión o lo que
fuera con el propósito de desactivar el ejercicio gremial, los abogados idearon este
planteo, articulo 47 como amparo sindical genérico y las disposiciones
antidiscriminatorias, y la justicia laboral fue habilitando esto.
Fallo ATE 1 y 2, refiere a la elección como delegado de un sujeto que no está afiliado a
una asociación con personería gremial, y el derecho a requerir tutela judicial cuando hay
represalia.
Tiene que haber una conducta habitual para que haya activismo, que es lo que califica
para la protección. Hay excepciones a esto igual dónde se puede justificar una tutela.
. Prueba: si sos delegado no te pueden despedir básicamente o te tienen que hacer un
juicio de exclusión de tutela. Seas activista de un sindicato con personería, en
formación o simplemente inscripto, porque se condena la discriminación o
imposibilidad de la acción sindical.
¿Cómo se prueba esto? La carga de la prueba (388 del código procesal) es que el que
alega prueba, el que dice tiene que probar, y muchas veces es difícil probarlo, esto o el
acoso o la violencia, y con esta lógica la jurisprudencia noto que la carga era
contraproducente para los trabajadores. Si se grabará al empleador sin que lo sepa
discriminándote, es válido a diferencia de un juicio penal.
Carga atenuada: La corte yanqui fue la que estableció esto, el afectado que
argumenta la discriminación tiene que aportar suficientes indicios para que se
entienda que puede haber un caso de discriminación, y ahí se invierte la carga y el
acusado tiene que demostrar que no estaba discriminando . Y si este demuestra que
no discrimina, se da una última oportunidad a la persona que se siente discriminada.
Esto se tradujo en una serie de fallos que empezó con uno que se llamó parra vera,
donde se usó está estructura.
Esto tiene fallas acá porque es muy distinto el juicio estadounidense, donde hay juicio
por jurados y antes de esto las partes hablan con el juez directamente.
En el fallo Pellicori la corte adopto esto de nuevo y ratifico esto de que basta de que
haya suficientes indicios para que hay discriminación, por ejemplo, que estoy
realizando actividad sindical.
. Una de las prácticas desleales es no negociar colectivamente y se puede iniciar una
acción sumaria por esto.

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* CONFLICTO COLECTIVO
El conflicto es una situación de discrepancia entre las partes de una relación que
posee una intensidad variable y que puede o no exteriorizarse.
Suele identificarse la definición de conflicto con una manifestación del mismo que es la
huelga, si bien es cierto que esta última es conflicto por excelencia, no es otra cosa que
un instrumento utilizado por los trabajadores para resolver la disputa.
El conflicto refleja las tensiones internas y que tienen reflejo en el ordenamiento
jurídico, estos conflictos van por distintas vías, van a ser parte los trabajadores y la
parte empresaria.
Los conflictos pueden ser por desajustes normativos, ejemplo falta de cumplimiento
de las normas, también puede haber por normas no escritas, normas que se pretenden
que sean sancionadas, también van a haber conflictos que abarquen a un trabajador en
particular, otros que atraviesan a toda una categoría profesional y dependiendo de
cual se trate hay que tratar de analizar ante que clase de conflicto estamos para ver
cuáles son las herramientas jurídicas que se tienen que aplicar.
Clasificaciones:
- Conflictos individuales: ocurren entre un empleador y uno o varios trabajadores, en
razón de la relación individual de trabajo de cada uno de ellos. El objeto de este
conflicto es el cumplimiento o la interpretación de los términos de la relación individual
de trabajo.
- Conflictos pluriindividuales: son el resultado de un enfrentamiento entre un grupo de
trabajadores que tienen un mismo reclamo de carácter individual contra un empleador o
un grupo de empleadores, que por ser de la misa índole, hace que los reclamantes se
agrupen y gestionen solidariamente la respuesta al problema. El colectivo laboral se
agrupa y reclama respecto de cuestiones de naturaleza jurídica pero no a través de los
canales ordinarios (ejemplo un reclamo judicial), sino que intentan presionar para lograr
una rápida y adecuada satisfacción.
- Conflictos colectivos: traducen un estado de enfrentamiento entre un empleador o un
grupo de empleadores y el conjunto de trabajadores empleados de aquellos,
normalmente representado por uno o más sindicatos. En general se trata de una
situación en la que la diferencia o discrepancia no permitió encontrar formas de llegar a
un acuerdo. Se define cuantitativamente por el número de participantes a los cuales no

39
se considera como una simple aglomeración de individuos, sino como un grupo con
intereses que los afectan en su conjunto.
Los conflictos colectivos pueden ser jurídicos o de interés.
Conflictos jurídicos: se presenta en virtud de la violación de una norma legal o
convencional relativa al trabajo y se busca el cumplimiento de la norma desconocida
o violada. Excepcionalmente se prevé la solución de un conflicto jurídico por vías no
judiciales, ya que, se encausan judicialmente.
Conflictos de interés: persiguen fines de carácter económico y en el calificativo de
interés que se utiliza tiene el propósito de destacar la naturaleza material de las
cuestiones que provocan el desacuerdo, por ejemplo, el pedido de aumento salarial.
Se produce el enfrentamiento de dos fuerzas, la del capital y la que poseen los
trabajadores organizados. En nuestro derecho estos conflictos son competencia
exclusiva del Ministerio de Trabajo de cada provincia, excluido del órgano judicial y
se resuelven mediante procedimientos como la conciliación obligatorias y arbitraje
voluntario. En este trámite donde interviene el Estado como moderador, la instancia es
obligatoria y una vez agotada las partes pueden adoptar medidas de ejecución directas
que sean pertinentes, despidos, medidas de acción directa, etc.
En general, los conflictos de interés suelen ser colectivos y los conflictos de derecho
individuales o pluriindividuales.

. HUELGA: la huelga es un instrumento utilizado por los trabajadores para

resolver una disputa, este derecho está garantizado constitucionalmente y hay otras
normas como convenios de la OIT que lo definen como una abstención concertada de
la prestación de tareas, es un hacer colectivo que se ejerce individualmente, cada
trabajador que adhiere dispone su abstención de tareas.
Esta definición de huelga como abstención de la prestaciones está garantizada a los
gremios, y eso en su momento había definido que esa calificación de gremio apuntaba a
la situación previa a la constitución formal de un sindicato, en la que el grupo de
trabajadores están conectados por su desempeño laboral.
Sin embargo, fue modificándose, el fallo Orellano estableció un alcance bastante
restrictivo en relación a lo que se sostenía, porque la doctrina era más amplia que
Orellano que califica como titular a las asociaciones sindicales, que deja afuera a las
articulaciones de trabajadores vinculado por un interés común, y solo tienen el
derecho de huelga los sindicatos simplemente inscriptos y con personería sindical.

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Si los trabajadores van a la huelga igual, aunque el sindicato no haya decretado la
huelga, lo que ocurre es que son ocupas los trabajadores, cometen un delito y la
policía los reprime. Por eso es tan grave que el fallo Orellano haya vuelto para atrás
con el derecho a la huelga.
- Huelga clásica/política y general: se ejerce paralizando la practica total de las
actividades productivas y de servicios de un país, región o provincia, con el objeto de
ejercer presión al mismo tiempo sobre los empleadores y el Estado.
- Huelgas por tiempo indeterminado: es la modalidad clásica, que pretende durar
hasta el doblegamiento del empleador, que lo conduzca a revisar alguna medida o
postura.
- Huelga por tiempo determinado: tiene una duración fija y relativamente breve.
- Huelga parcial: es una modalidad limitada, no en tiempo sino en el espacio, en cuanto
el cese afecta solo a una parte de la empresas de la actividad o sector en conflicto.
- Huelga de brazos caídos, ir al establecimiento y en algún momento dejar de trabajar,
se adopta en el lugar de trabajo deteniendo la producción.
- Huelga por paros rotativos, afecta distintas etapas de la actividad.
- Huelga tapón o estratégica donde se detiene una parte de la actividad que paraliza el
resto del proceso productivo.
- Huelga de superproducción/ a la japonesa, producen tanto que provocan daño
mayor al empleador, llena de stock y caen los precios, etc. hacen otros desastres sobre
trabajando, y con esto generan daño.
- Huelga de trabajo reglamento, significa trabajar tan apegado a la norma, que termina
siendo ineficiente, por ejemplo, un colectivero que maneja respetando el reglamento,
por lo tanto funciona mal, sin dinamismo.
- Piquetes: es una huelga en la que se paran en la puerta y no dejan entrar ni salir a
nadie.
- Sabotaje: destrucción de la máquina.
. ¿Qué es una huelga y que no? Desde el punto de vista clásico la huelga es la
abstención concertada del trabajo, pero es solo eso, no ir a trabajar.
Es IMPORTANTE saberlo, ya que si hay huelga hay protección, y si no, no, porque
la constitución garantiza el derecho a huelga, no el derecho a hacer huelgas con brazos
caídos por ejemplo, porque los jueces decían que si algo es huelga está protegido por la
constitución, y si no está protegido, es un delito.

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Esto mutó y no hablamos de “huelga”, hablamos de MEDIDAS DE ACCION
DIRECTA, que toman el colectivo de los trabajadores en defensa de sus intereses, es
un sinónimo de huelga. Todas son medidas, lo que se analiza es si fue adecuado o no,
y lo hace un juez, no un policía.
Actualmente una medida de acción directa o huelga es DAÑO, es un daño a un
tercero no consentido.
En la huelga hay un animus que es generar un daño, es un daño tolerado
jurídicamente, en esta línea entre el daño que resulta admisible hay mucha
jurisprudencia, hay una parte del daño que la legislación tolera y tiene que ver con
el que impacta en la producción, pero hay otros daños que no son tolerados que son
los que usan a la huelga como ocasión, si hay daño en las personas, bienes, lo que se
provoca más allá del legal ejercicio y esto genera responsabilidad que recae en los
que provocan el daño y en los sindicatos si no tuvieron cuidado para que no pase
esto.
Hay daños que pueden estar justificados incluso romper cosas de acuerdo al conflicto,
por eso lo importante es pensar que ahora la legitimidad o ilegitimidad de la medida
depende siempre de un juez.
Limites en la legitimidad o ilegitimidad: hay que tener presente que mientras es en
horario laboral es legítimo y si excede la jornada, si hay retención del
establecimiento si se incurre en un ejercicio ilegitimo o invasión del derecho de
propiedad.
En SINTESIS: una vez que sabemos la finalidad, podemos analizar si la medida es
razonable y proporcionada para el fin que se pretende, la razonabilidad es analizar
si los medios que se utilizan son adecuados para el fin, y el análisis lo debe hacer un
juez.
. Ley de conciliación obligatoria 14.786: no hay que confundirla con el seclo. Esta ley
impone un procedimiento para efectuar una huelga. Cuando un sindicato o un grupo
de empleadores quieran hacer una medida de acción, tienen que notificar al ministerio
de trabajo, porque puede decidir decretar una conciliación obligatoria. En la
practica la huelga se hace directamente y el ministerio interviene después.
Si decreta la conciliación obligatoria, automáticamente debe dejarse sin efecto
cualquier medida de acción directa y volver a trabajar, si no van están incumpliendo
con la norma. No pueden obligarte a llegar a un acuerdo, solo obligan a negociar.
Hay un plazo de 15 días para tratar de conciliar y se puede extender hasta 5 días más.

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Si no se llega a ningún acuerdo, puede volver la huelga o se pueden someter a un
arbitraje las partes, y la solución del árbitro es inapelable.
El empleador podría mediante un amparo pedir que la huelga termine si luego de todo
este proceso se vuelve a la huelga.
. Salarios: la decisión de ir a huelga es con pérdida de salario, el trabajador está
dispuesto a no cobrar, de todas maneras, después de una medida de fuerza y una
negociación usualmente lo primero que se negocia es reconocer los salarios caídos
por las medidas de fuerza, forma parte de la negociación estos daños colaterales.
. Lock out: es una medida empresaria, a veces los empresarios optan por cerrar el
establecimiento para evitar un problema colectivo o en represalia a la medida de
los trabajadores, no hay disposición que lo tutele y el empresario que cierre el
establecimiento incumple el deber de ocupación, el perjudicado es el mismo.
. Servicios esenciales, la ley define como necesarios para garantizar la vida, la salud,
etc., y establece disposiciones y hay una enunciación taxativa, respecto de los cuales
se supedita que la huelga sea ejercida garantizándose un servicio mínimo para que
no se interrumpan estos servicios esenciales.
Entre ellos están los servicios: provisión de agua, energía eléctrica, gas, salud, control
de tráfico aéreo (los aviones pueden parar pero no las torres). Hay más, además de
estos expresamente contemplados, la ley habilita que sean calificados como esenciales
por el ministerio de trabajo otros servicios que justifiquen esa calificación.
Son muy pocos porque es un derecho muy importante la huelga.
El decreto 272/2006 es una reglamentación a la que quedan sujetos los conflictos
colectivos de trabajo que dieren lugar a la interrupción total o parcial de servicios
esenciales o calificados como tales en los términos del artículo 24 de la Ley Nº 25.877
(establece los servicios esenciales).

* NEGOCIACION COLECTIVA:
La negociación entre partes colectivas (incluidos el empleador y el Estado) es
habitual y constante como forma de prevenir conflictos, de resolverlos (o intentarlo)
y también para suscribir acuerdos y convenios con el objeto de normatizar la
relación individual de trabajo. En algunos casos la negociación esta reglada

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(establecida en normas, sean dictadas por el Estado, o dadas por las mismas partes
colectivas) y en otros no existe norma alguna.
Aquel sindicato que tenga personería gremial será quien tenga la facultad de
negociar colectivamente en nombre de TODOS los trabajadores de la actividad
/profesión.
Aquella negociación colectiva se hace entonces entre el sindicato con personería
gremial y los representantes de los empleadores.
Si se llega a un acuerdo, luego de éste ser homologado por el Ministerio de Trabajo,
será considerado CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO. Y será aplicado a
todos los trabajadores de la actividad.
El convenio colectivo es entonces, un acuerdo escrito homologado por la
administración pública, entre el sindicato con personería gremial y los
representantes de los empleadores, que tiene como fin uniformar las condiciones
de trabajo individuales y eventualmente reglamentar otras cuestiones que
interesen al trabajo. El convenio claramente no debe ser perjudicial.
Los convenios colectivos surgen antes de que la legislación, a mediados del siglo 20 se
genera una negociación colectiva espontanea, sin regulación colectiva, recién la hay en
el año 53.
La ley 14250 dispone que los convenios deben ser suscriptos con sindicatos con
personería gremial, y estos pueden ejercer la totalidad de su representación, o
reducirlo, es decir, usar una parte de su personería y acotarlo a una parte menor, por
ejemplo no a todo el país, sino a una provincia.
La ley que regula el contenido del convenio es la 14250, tuvo amplio desarrollo en su
primer etapa. En la dictadura se derogo esta ley y se suprimió la negociación colectiva y
se vuelve a retomar en el 88, y esta negociación en los 90 tuvo un periodo de
flexibilización en cuanto a las condiciones laborales.
Después de la crisis del 2001 (2003) hubo una renegociación intensa, donde se hizo
extensiva esta negociación colectiva, donde la negociación se fue orientando a otras
áreas como capacitación de personal, comités de prevención de riesgo, se amplió la
negociación para que no solo se negocien salarios sino otras condiciones que hacen
a la calidad del trabajo.
Usualmente la negociación se prioriza la verticalidad, la negociación colectiva por
actividad.
. Contenido del convenio

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a- Deben estar identificados los firmantes y la representación de los firmantes.
Establecer el lugar y la fecha en que se celebran, identificación de firmantes y la debida
representación de éstos, la actividad comprendida, el objeto o materia del convenio, y
la zona y el período donde debe regir (ámbito de aplicación personal, territorial y
temporal). Esto da la pauta de que el firmante debe tener representación para el ámbito
de aplicación.
b- Cláusulas normativas: Regulan las condiciones de trabajo de impacto en los
contratos individuales. Tratan de disposiciones que forman parte de lo esencial del
convenio colectivo y que constituyen normalmente el contenido de un contrato de
trabajo, ej. Previsiones sobre salarios, jornadas, licencias, traslados. Reglas que van a
incidir en la vinculación entre empleadores y trabajadores individualmente. Son
erga omnes, es decir, se aplicarán a todos los trabajadores de la actividad.
Y son ultra activas: lo cual significa que seguirán vigentes hasta tanto sea
denunciada por alguna de las partes para que se negocie, su fundamento está en
evitar la pérdida abrupta de derechos. Vencido el término de vigencia del convenio
colectivo, se mantendrán subsistentes las condiciones resultantes de la misma, hasta
tanto se denuncie, se negocie, y entre en vigencia una nueva convención colectivo.
Son materias susceptibles de negociación colectiva todas aquellas que estén
relacionadas con las condiciones de trabajo y empleo: formas de ingreso y
contratación, jornada laboral, retribuciones, descansos y vacaciones, carrera profesional,
relaciones sindicales, participación en la empresa, faltas y sanciones, etc.
. Las partes colectivas pueden establecer beneficios inferiores a los del convenio
anterior, por ahí en un determinado contexto las partes no pueden mantener lo mismo.
Lo que si no pueden hacer es tener clausulas menores que las legales.
No se declara la inconstitucionalidad sino la inaplicabilidad de las clausulas del
convenio.
ARTICULO 8º.- Las normas de las convenciones colectivas homologadas serán de
cumplimiento obligatorio y no podrán ser modificadas por los contratos
individuales de trabajo, en perjuicio de los trabajadores.
La aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las condiciones más
favorables a los trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de trabajo.
ARTICULO 10.- El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL, a pedido de cualquiera de las partes podrá extender la obligatoriedad de

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una convención colectiva a zonas no comprendidas en el ámbito de la misma en la
forma y condiciones que establezca la reglamentación.
. Un empresario podría tener la duda de cual es el convenio para sus trabajadores,
entonces se habilitan o a los sindicatos o al empresario a realizar el tramite de
encuadramiento en sede Ministerial. Que tarea cumplen los trabajadores y cual es la
actividad del empleador.
Hay lugares donde pueden haber mas de un convenio, por ejemplo una panadería,
donde del mostrador hacia adentro aplica pasteleros, y hacia afuera gastronómicos, para
que esta multiplicidad de convenios resulte aplicable, es necesario que el
empleador haya intervenido en ambas negociaciones, por si o por la cámara a la
que pertenece.
Hay tres convenios:
El vertical amplio es el de actividad (requiere homologación y se hace oponible a los
que no estuvieron en la homologación también).
Vertical restringido que es de empresa (no requiere homologación porque es del
sindicato con la empresa, rige al personal de la empresa)
Los de oficio (requiere homologación y se hace oponible a los que no estuvieron en la
homologación también).
. Como se interpretan: no admite la aplicación extensiva, no se puede hacer una
interpretación analógica, la aplicación es restrictiva, no es el estado legislando, son las
partes estableciendo pactos.
. El convenio tiene que establecer las comisiones paritarias, las paritarias son el grupo
de personas designados para constituir interpretación autentica, genuina del
convenio. Las propias partes designan sus órganos de interpretación de normas.
Estas se convocan para renegociar los mínimos salariales.

* SEGURIDAD SOCIAL CON SUBSISTEMAS:

Concepto: conjunto de normas que protege al individuo cuando una contingencia
involucre la capacidad de ingreso de esta persona.
Contingencia es un hecho futuro e incierto que compromete los ingresos del sujeto.
Capacidad de ingreso es un salario, todo que disminuya el salario por ejemplo, es donde
entra la seguridad social.
La contingencia puede disminuir, generar una sobre carga, o directamente eliminar la
capacidad de ingreso.

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. Beveridge estaba destinado a los tributos y Bismark a aportes y contribuciones, de ahí
está la distinción entre tributivos y no tributivos. Vamos a ver los que dependen de los
aportes y contribuciones de los trabajadores.
. Diferencia entre aportes y contribuciones: los aportes los hace el trabajador, y las
contribuciones el empleador, ya que este último actúa como agente de retención y
retiene del salario el aporte para pagarlo a la seguridad social, y de su bolsillo pone la
contribución, donde paga el SIPA, fondo de desempleo, obra social es por ambos, y
pami, que el trabajador lo paga porque es un sistema solidario que toma el deber moral
donde hay una ayuda reciproca, este deber moral es el principio fundamental de la
seguridad social, donde nos ayudamos entre todes.
. PRINCIPIOS:
- Solidaridad, donde los que mas tienen ayudan a los que menos tienen, los activos
ayudan a los pasivos (es decir, los trabajadores pagan la jubilación a los jubilados con el
aporte).
- Igualdad: tiene como objeto que, en igualdad de circunstancias, los sujetos protegidos
reciban similares prestaciones.
- Universalidad: es tratar de cubrir la mayor contingencias posibles a la mayor
población posible, un ejemplo de esto es tratar de crear frente a las contingencias,
nuevos beneficios.
- Integralidad: trata de cubrir al ser humano desde el nacimiento hasta la muerte, en
todos los aspectos de la vida, pero todavía más, porque está el embarazo y el seguro de
sepelio. Tratar de cubrir en la integralidad de su vida y un poco más.
- Gratuidad, una persona cuando tiene que hacer reclamos van a ser de forma gratuita,
lo que sea intercambio telegráfico o comunicaciones, no se paga tasa de justicia, etc.
Justamente si se reclama algo de la seguridad social, hay una eliminación o disminución
de ingresos, por lo tanto, ponerles una carga seria una valla al acceso a la justicia.
. Subsidiaridad, este principio busca que no se elimine la capacidad del sujeto, el
individuo es el primero que interviene frente a su disminución de ingreso, pero si no lo
puede hacer el individuo lo cubre el estado.

. SUBSISTEMAS:
SIPA (sistema integrado previsional argentino): Esta regulado en las leyes 24241,
26425, 26417, 27426, y algunos decretos reglamentarios.

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Contempla las contingencias de vejez, invalidez y muerte mediante el abono de
prestaciones dinerarias de carácter mensual que vienen a sustituir, hasta cierto
porcentaje, los ingresos regulares que los sujetos beneficiados han dejado de
percibir a partir del momento en el que pasaron a formar parte del sector pasivo
de la sociedad.
Los sujetos obligados son las personas físicas mayores de 18 años que realicen
actividades lucrativas como dependientes privados, sometidas a una relación de empleo
público, o como trabajadores autónomos.
- Jubilación o PBU: Según el articulo 90 de la LCT, una persona puede trabajar hasta
que este en condiciones de jubilarse, los requisitos para acceder están en el articulo 19
de la 24241, que habla del acceso a la prestación básica universal, que es lo mismo
que jubilación.
Los hombres se jubilan a los 65 y las mujeres a los 60, siempre y cuando tengan 30
años de aportes en el régimen general pero hay régimen diferencial que es que por el
lugar de trabajo o la actividad que realizan se jubilan antes, por ejemplo, el chofer
se jubila a los 55 años con 30 años de chofer, y un chofer de carga con 55 años y 25 de
servicio.
Los regímenes especiales como por ejemplo, docentes, investigadores, poder judicial,
esta diferenciado porque son personas que la ley considera que tienen estudios
especiales, y su actividad tiene que ser diferenciada con el resto porque lo que
desarrollan es importante, cada uno tiene una ley propia pero todos se jubilan con anses.
El articulo 272 indica que hombres y mujeres pueden ser intimados a los 70 años
siempre que cumplan con los años de aportes en privado.
En el régimen publico pueden ser intimados los hombres a los 65 años, las mujeres a
los 60 y la mujer puede jubilarse a los 65 también.
Juan es intimado a jubilarse en enero e inicio los trámites en el mes 11, que pasa si en
enero del próximo año si no salió? El 252 dice que una vez intimado tiene plazo de un
año, cumplido el plazo queda desvinculado sin derecho a indemnización.
Se puede seguir trabajando si se inició el trámite jubilatorio? Si, se puede (salvo
régimen diferencial) pero la antigüedad vuelve a 0 a los efectos indemnizatorios, no a
los demás efectos, las vacaciones son las mismas, las licencias son las mismas, etc. y
los aportes pasan al fondo nacional de empleo.

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Juan sigue 10 años más jubilado trabajando, estos aportes NO se pueden sumar y
pagarle más jubilación o una jubilación distinta, porque se destinaron al fondo, no a
el.
Las moratorias llamadas como ama de casas que nació en el 2004, lo que hace es
permite comprar a las personas aportes, esto es por medio de un sistemas (sicam) y
se compran aportes en autónomos, entonces, por ejemplo, a las personas que dicen se
jubiló sin aportes, en realidad si los tiene y los compro, en autónomos se van pagando
en cuotas debitadas a la jubilación, es un aporte mínimo.
Prestación de adultos mayores (PUAM): las moratorias salen en ciertos periodos
políticos, que cuando no están vigentes se crean la prestación de adultos mayores, que
se las dan a las personas mayores de 65 años, y les van a dar el 80% del haber mínimo.
Es otra prestación a la vejez, para cobrar esta prestación solo tienen que tener la edad y
si son extranjeros tener 20 años de vivienda, y si te morís no la cobran otras personas.
- Retiro por invalidez: se otorga a los afiliados que se incapaciten física o
intelectualmente en forma total para realizar actividades productivas. Requisitos son la
incapacidad, no tener la edad jubilatoria y ser aportante (se piden una cantidad de
aportes en el tiempo). Se considera que la incapacidad es total cuando sea igual a
superior al 66% de incapacidad obrera y no tengan la edad jubilatoria.
El procedimiento: el órgano gestor es anses, el que determina la condición de
incapacidad son las medicas locales de riesgo que vimos antes, con el baremos.
Se va a la comisión médica, le hacen preguntas y le dan el porcentajes, se puede apelar a
la comisión medica central que en general es lo mismo que el primer dictamen, y con
este dictamen se puede apelar a la cámara federal de la seguridad social.
A los tres años se revisa nuevamente y se transforma en definitivo.
En este caso se piden que haya aportado los últimos 3 años.
- Beneficio de pensión: En el caso de muerte del afiliado en actividad o sujeto entrado
en pasividad se concede a sus parientes el beneficio de pensión, los titulares de la
prestación son: viuda o viudo, conviviente, hijes solteros, hijes viudes siempre que no
gozaren de jubilación, pensión retiro.

OBRA SOCIAL Y SEGUROS DE SALUD:

La enfermedad es un estado patológico de las personas que impide desarrollar
actividades productivas.

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A partir de la ley 23.661 se creó el Sistema Nacional de Seguro de Salud, dando
cumplimiento al imperativo constitucional de establecer el seguro social obligatorio. El
mismo se encuentra bajo la protección de la Superintendencia de Servicios de Salud,
que funciona como un organismo descentralizado de la administración pública nacional,
en jurisdicción del Ministerio de Salud y Acción Social y esta Superintendencia es la
encargada de controlar a las obras sociales y las entidades de medicina prepagas.
- Las obras sociales son entes autónomos a los que se atribuye el carácter de
agentes naturales del servicio nacional de salud, siendo su objetivo la
administración de las prestaciones que cubren las contingencias vinculadas con la
salud, sin perjuicio de que puedan brindar otras prestaciones sociales como por
ejemplo, turismo social, guarderías, etc.
Los beneficiarios son: los trabajadores que prestan servicio en relación de dependencia,
los jubilados y pensionados, beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales
(prestaciones asistenciales), y los grupos familiares primarios de los sujetos enunciados.
Se entiende por grupo familiar primario el integrado por el cónyuge del afiliado
titular, hijos solteros hasta los 21, y los hijos solteros mayores de 21 a 25 años que estén
a cargo del afiliar y cursen estudios regulares, los hijos incapacitados los hijos del
cónyuge y los menores cuya guardia y tutela haya sido acordada por autoridad
competente y las personas que convivan con el afiliado titular y reciban ostensible trato
familiar.
El principal deber de la obra social es el de otorgar las prestaciones medicas que sean
indicadas por los organismo de control, si o si tienen que cumplir con el PMO, que son
prestaciones medicas obligatorias, y esto también es para la medicina prepaga.
Se puede cambiar la afiliación de obra social una vez al año al que el empleado quiera y
en cuanto al rechazo se puede reclamar a la superintendencia.
- La medicina prepaga es una entidad privada que otorga prestaciones médicas a través
de un contrato privado entre las partes.
- PAMI: El Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados
(PAMI) tiene el propósito de concentrar la totalidad de la población pasiva bajo una
única cobertura social, universal y obligatoria. Se ocupa de otorgar servicios
médicos, cuidados hospitalarios, medicamentos, etc. Es financiado a través del aporte de
beneficiarios de ANSES y del SIPA, contribuciones de los empleadores y aportes del
Tesoro. Hay una asignación llamada PROFE que es la autorización de esta obra
social a los mayores de 70 años que no sean jubilados.

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DESEMPLEO
Prestación o fondo desempleo: ley 24.013 art 8, 9,10, 11,15. estos artículos buscan
registrar al trabajador y evitar a la evasión de aportes y contribuciones.
En primer lugar, analizando el sistema de la ley 24.013, se requiere la condición legal de
desempleo, que implica en términos generales la perdida involuntaria del empleo,
osea quien nunca ha tenido un empleo no encuadra en el ámbito subjetivo de aplicación.
Los requisitos para obtener la cobertura son:
a. Cotización mínima de seis meses antes del distracto.
b. Encontrarse en situación legal de desempleo.
c. Encontrarse registrado.
d. No percibir ningún otro ingreso.
e. Participar de las propuestas para la reinserción laboral.
La prestación de desempleo es un dinero que recibe el empleado al ser despedido de un
trabajo registrado en forma mensual (en nuestro país se llama seguro de paro). Ahora
por decreto el valor es $10.000.
La financiación es con la contribución del empleador, los trabajadores jubilados ayudan
al fondo con la financiación. Este beneficio es para todo empleado excepto empleados
públicos, personal de servicio de casa particulares y empleados agrarios. Esto va a
computar como aporte por el tiempo que el ex empleado la cobre. Otro beneficio que
tiene es cobrar las asignaciones familiares. Y el ultimo beneficio es que sigue
perteneciendo a la obra social.
Este fondo siempre se otorga cuando el despido es sin causa.
El tiempo tiene el trabajador para tramitar el beneficio es 90 días desde su
desvinculación. Si pasan los 90 días no pierde el beneficio pero si se van descontando
las cuotas que no percibió.
El trabajador que vuelve a la actividad debe renunciar al fondo de desempleo. No es
compatible este beneficio con las remuneraciones percibidas por trabajo o jubilaciones.
El tiempo total de prestación estará en relación al período de cotización dentro de los
TRES (3) años anteriores al cese del contrato de trabajo que dio origen a la situación
legal de desempleo con arreglo a la siguiente escala:
Período de Cotización Duración de las prestaciones
De 6 a 11 meses 2 meses

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 De 12 a 23 meses 4 meses
De 24 a 35 meses 8 meses
36 meses 12 meses

ASIGNACIONES:
Las asignaciones familiares son prestaciones dinerarias que brinda la seguridad
social para cubrir la contingencia de cargas de familia. Estas contingencias implican
que un trabajador dependiente, que percibe determinado salario, si tiene obligaciones
alimentarias, tendrá que destinar una porción de su ingreso a solventar el mantenimiento
de las personas a su cargo, y por ende disminuirá el nivel de su calidad de vida respecto
de otro trabajador sin cargas de familia. Por eso el primer objetivo es compensar la
diferencia para lograr una real igualdad entre trabajadores y trabajadoras con y sin
obligaciones alimentarias, el segundo objetivo es evitar que grupos familiares por un
aumento en los gastos puedan llegar a situaciones de necesidad.
Está financiado por aporte y contribuciones. Cuanto menos gana el trabajador más
ayuda estatal va a tener.
Asignación por hijo discapacitado: no tiene tope por la ganancia sino que el monto es
el mismo para todo aquel que posea dicha asignación. Quien este en condiciones de
percibir la asignación por hijo, pero este se encuentre con capacidades disminuidas, el
monto de pago se incrementa, no operan los topes en el ingreso del grupo familiar, y no
se aplica el tope de edad.
Asignación universal por hijo: nace con el objetivo de que los hijos vayan al colegio y
se vacunen y para las personas que no tengan empleos y empleados de casa particulares.
El sujeto con derecho del colectivo que corresponda, por cada hijo menor de 18 años,
recibe una suma de dinero mensual que se aplica al hijo biológico, por adopción o
menores en guarda o tutela. Se acredita con el acta de nacimiento del menor. El pago
periódico, mensual, se determina en función de los ingresos del grupo familiar. En caso
de que ambos padres generen el derecho a la prestación, se asignara a quien se
encuentre en peores condiciones económicas.
Ayuda escolar: es el pago anual para quienes reciban la prestación por hijo o hijo con
discapacidad y consiste en la ayuda económica para gasto extraordinario del comienzo
del ciclo escolar, tanto para la educación inicial, primaria y secundaria.
Asignación de matrimonio: es un dinero que se paga a los dos conyugues para el pago
de los gastos de la boda.

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Prenatal: Se devenga por mujeres que cursen embarazo, es la única prestación
retroactiva, ya que se comienza a pagar desde el tercer mes de gestación y los primeros
tres de manera retroactiva hasta completar el noveno pago mensual, tiene las mismas
características que la prestación por hijo.
Asignación por adopción: Se abona al sujeto del colectivo con derecho en el mes en
que se acredite el acto, para el goce de esta asignación se requiere una antigüedad
mínima y continuidad en el empleo de seis meses.
Asignación de cónyuge: Únicamente es para prestacionarios del sistema previsional y
excombatientes de Malvinas, consiste en un pago mensual que atiende al gasto adicional
existente en el grupo familiar.
Todo estas asignaciones dependen de las contribuciones y aportes trabajadores.

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