Preseleccionar candidatos que cumplan con las políticas y

requerimientos especificados por la organización, para

vincularlos a la empresa o a nuevos roles de trabajo.

MERCADO LABORAL

LECTURA

RESULTADO DE APRENDIZAJE

 Planear los recursos para proveer fuentes de selección de personal,

teniendo en cuenta las políticas, practicas, entorno y normatividad
vigente.

OBJETIVO DE APRENDIZAJE

 Describir el mercado laboral y sus características.

 Explicar el mercado de recursos humanos y sus características

Apreciado(a)s Aprendices:

En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la

planeación estratégica se incluya el reclutamiento y selección de
personal. Tener un personal apto para nuestra operación es el punto
clave ya que en estos momentos es más importante tener un capital
humano fuerte para poder así ser competitivos en un mercado que
cada vez se vuelve más exigente.; en tal sentido, iniciaremos
abordando el plan de estudios de la competencia, a partir de la
incursión en la conceptualización pertinente sobre el mercado laboral
y su relación con el reclutamiento de personal.

Recuerden que cuentan con la total asesoría de su instructor, quien los

acompañará en todo el proceso.
Preseleccionar candidatos que cumplan con las políticas y
requerimientos especificados por la organización, para
vincularlos a la empresa o a nuevos roles de trabajo.

EL MERCADO LABORAL

Definición de Mercado Laboral y sus Características principales

1) Definición del mercado laboral y

sus características principales.
Se denomina mercado de trabajo o
mercado laboral al mercado en
donde confluyen la demanda y la
oferta de trabajo. El mercado de
trabajo tiene particularidades que lo
diferencian de otro tipo de mercados
(financiero, inmobiliario,etc.) ya que
se relaciona con la libertad de los
trabajadores y la necesidad de
garantizar la misma. En ese sentido, el
mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través
del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los
convenios colectivos de trabajo.
Desde fines del siglo XIX los Estados de todo el mundo han dictado leyes
laborales para regular los mercados de trabajo y proteger a los
trabajadores. Este conjunto de normas se denomina derecho laboral.
Las normas del derecho laboral tienen la característica general de ser
de aplicación obligatoria, sin poder ser renunciadas, a menos que las
condiciones de trabajo sean más beneficiosas para el trabajador
(principio pro operario).

Características del mercado laboral actual

El mercado laboral actual se caracteriza por:

 Incremento de la presencia de la mujer en más sectores

profesionales.
 Aumento de la producción, pero reducción de los puestos de
trabajo.
Preseleccionar candidatos que cumplan con las políticas y
requerimientos especificados por la organización, para
vincularlos a la empresa o a nuevos roles de trabajo.

 Aparición de nuevas profesiones.

 El sector servicios es el que ocupa más personas.
 Aumento de las pequeñas empresas en grandes núcleos
urbanos, a consecuencia de una descentralización productiva.
 Fuerte competencia entre empresas.
 Aumento de la mecanización, uso generalizado de robots y
automatismos industriales.
 Implicación de las personas trabajadoras en el funcionamiento
de la empresa, cada vez se valora más la capacidad de
organización y la iniciativa.
 Necesidad de aprender y adaptarse a cambios tecnológicos en
muchas profesiones u oficios.
 Reducción de la jornada laboral.
 Aumento de oportunidades laborales dónde se trabaja con
información, gráficos, datos, estudios. Publicado por Los
Fantásticos del Talento Humano

MERCADO DE TRABAJO: NUEVAS COMPETENCIAS, NUEVAS NECESIDADES

FORMATIVAS

El distanciamiento entre el mundo del empleo y la formación terciaria,

ya fue planteada en los años 70 (Scheele, J. y Brunner, J.J. (2009)), sin
embargo en la era de la globalización, esta tendencia se ha hecho aún
más radical.

1.Tendencias en el mundo del trabajo

La relación entre procesos productivos y mercado de trabajo, ha
marcado los requerimientos de los perfiles de desempeño en la
selección de nuevos empleados. Sin embargo, este proceso opera fuera
de los sistemas educativos.

1.1.Nuevos procesos industriales y de servicios

Se observan nuevas actividades económicas ligadas a las exigencias
de una producción limpia y el desarrollo sustentable: bioenergía,
energías alternativas, manejo de desechos y de recursos naturales,
estudios de impacto ambiental. Demandando profesionales en
múltiples ámbitos de la actividad industrial: electricidad, minería, pesca,
agricultura, etc. En general, la industria de transformación demanda
estos perfiles para adecuar sus sistemas tecnológicos, de trabajo y de
servicios; en función de estándares internacionales y normativas
Preseleccionar candidatos que cumplan con las políticas y
requerimientos especificados por la organización, para
vincularlos a la empresa o a nuevos roles de trabajo.

nacionales. En particular en Canadá, se considera a la industria de la

transformación (de los recursos naturales), a la agricultura, la pesca, la
industria forestal, la energía, las arenas petroleras (petróleo
pesado=alquitrán), los productos químicos, los productos plásticos, la
industria siderúrgica y del aluminio.
La minimización de riesgos e impactos de la actividad productiva en el
medio ambiente, requiere nuevos profesionales y técnicos que de
manera integral incorporen todas sus variables de acción; es decir,
desplieguen sus competencias de manera coordinada con el sistema
productivo y los ecosistemas.
Según Michael Axmann (Consultor de la OIT), estos desafíos incluyen la
evolución de las tecnologías, productos con ciclos más cortos, nuevas
formas de organización del trabajo, el desarrollo sostenible y los empleos
verdes. En vista de las grandes repercusiones de estos acontecimientos,
el diseño de políticas de formación profesional más eficaces para
apoyar el logro de mejores niveles de educación y competencias de los
trabajadores; ha adquirido una importancia fundamental en las
estrategias económicas, de empleo y de integración social en todo el
mundo.
Se observa cierta estabilidad en el empleo para los profesionales de la
salud, producto del aumento de la esperanza de vida y de una
medicina regenerativa. Sin embargo, esto no ocurre de forma
extendida a nivel mundial, como por ejemplo en Alemania con los
egresados de medicina (op. Cit., p. 37).
En una economía basada en el conocimiento, cuyo soporte son las
tecnologías digitales. los cambios e innovaciones son permanentes por
tanto no sólo se requieren nuevas profesiones (o ámbitos de
especialidad) sino que permean todo el mercado de trabajo. En
estudios del 2000, ya se señalaba el déficit de profesionales en el área
de la informática y las telecomunicaciones. Sin embargo, hoy en día
(Cobo, 2009) el uso intensivo de las tecnologías es uno de los principales
parámetros para identificar a los países más avanzados en cuanto al
Índice de la Economía del Conocimiento. Este índice se construye con
base en 12 variables, 8 de las cuales están relacionados con tecnología,
educación e innovación. Los países mejor posicionados son: Dinamarca,
Suecia y Finlandia; Gran Bretaña se sitúa en octavo lugar y EEUU en
noveno lugar (www.worldbank.org/kam). Por tanto, la relación
Educación, Tecnología, Innovación y Empleabilidad, van
inseparablemente de la mano por mucho tiempo más.

1.2. Nuevas competencias profesionales

Preseleccionar candidatos que cumplan con las políticas y
requerimientos especificados por la organización, para
vincularlos a la empresa o a nuevos roles de trabajo.

La Comisión Europea (2007) plantea nuevas competencias

profesionales, las cuales son definidas en la Declaración de Lisboa, de
la siguiente forma:

1) Comunicación en la lengua materna;

2) Comunicación en lenguas extranjeras;
3) Competencias matemáticas y competencias básicas en ciencias y
tecnologías;
4) Competencias digitales;
5) Aprender a aprender;
6) Competencias ciudadanas;
7) Sentido de la iniciativa y el emprendimiento;
8) Conciencia cultural y expresión.

Se privilegie la contratación de profesionales o técnicos con las

siguientes competencias de empleabilidad:

“Experticia profesional: implica un alto grado de dominio del

conocimiento y las competencias relevantes en el campo de trabajo.
Un graduado que dispone de experticia profesional es capaz de utilizar
este conocimiento para analizar y solucionar problemas complejos en
su trabajo y de reconocer patrones.

Flexibilidad funcional: los graduados deben ser capaces de adaptarse

rápidamente a los cambios, aceptar desafíos diversos –a menudo no
directamente relacionados a su propio campo de experticia– y de
ampliar sus conocimientos con nueva información. Para ser flexibles, los
graduados deben poseer una gran reserva de habilidades genéricas y
multidisciplinarias.

Innovación y gestión de conocimientos: los empleadores buscan

graduados que puedan ampliar y mejorar el modo de producir bienes y
servicios. En este marco es importante, primero, que posean capacidad
de innovar, tanto en su propio empleo como en la organización en
general, y que sepan crear un ambiente que promueva la producción
y distribución de conocimientos. Segundo, se espera que el graduado
contribuya a los procesos de innovación a través del acceso a ideas
novedosas desarrolladas en otras instituciones (inter)nacionales. Por lo
tanto, los graduados deben poder desarrollar redes de contactos,
poseer habilidades de computación y de lenguas extranjeras y ser
capaces de implementar sus ideas, lo que requiere un alto grado de
competencias organizacionales, firmeza y aptitud para negociar.
Preseleccionar candidatos que cumplan con las políticas y
requerimientos especificados por la organización, para
vincularlos a la empresa o a nuevos roles de trabajo.

Movilización de recursos humanos: los empleadores requieren de los

graduados que sean capaces de movilizar y utilizar sus propias
competencias –lo que implica la capacidad de trabajar
independientemente, pero también de cooperar efectivamente con
otras personas– y que sean motivados y participen activamente en
proyectos de la organización. Además, se les exige saber organizar
proyectos y establecer equipos de trabajo, por lo que es necesario que
posean habilidades de liderazgo, que sean asertivos y que se atrevan a
tomar acciones decisivas.

Orientación internacional: la globalización y el debilitamiento de

fronteras nacionales producen una intensificación de las relaciones
internacionales y del intercambio de ideas, servicios y productos. Esta
situación no sólo exige saber hablar idiomas extranjeros, sino también la
capacidad y disposición de apreciar otras culturas y de reconocer las
oportunidades de un mundo globalizado” (Allen y Van der Velden,
2005:3-4; citado por Scheele, J. y Brunner, J.J. (2009:65-66)).

1.3.Entornos digitales de las actividades del empleo: e-competencias

Si las Tic´s (ICT) son el vehículo para el despliegue de las nuevas
competencias profesionales, veamos con mayor detalle cuáles son sus
competencias específicas. Antes de eso, una definición gruesa de lo
que estamos hablando (Cobo, 2009:1999). Las e-competencias son un
conjunto de capacidades y habilidades para explotar el conocimiento
tácito e implícito, potenciado por la utilización estratégica de la
información mediante las tecnologías digitales. Por tanto, no sólo es el
uso “instrumental” de las tecnologías sino el uso de la información y la
aplicación de conocimiento para trabajar individual y
colaborativamente en contextos cambiantes.

Alfabetización tecnológica propiamente tal:

habilidades de uso de recursos digitales para el trabajo, resolver

problemas de la vida cotidiana, comunicarse en un entorno rico en
relaciones, almacenar y filtrar información en formatos de base de
datos, utilizar los recursos de Internet para todo tipo de transacciones y
comunicaciones, manejar los dispositivos tecnológicos (cámaras,
teléfonos móviles, IPad, etc.).
Preseleccionar candidatos que cumplan con las políticas y
requerimientos especificados por la organización, para
vincularlos a la empresa o a nuevos roles de trabajo.

Alfabetización informacional, la cual considera el reconocimiento de los

distintos formatos y fuentes de información, las habilidades para
analizarla, procesarla, distribuirla y criticarla.
Alfabetización mediática, consiste en comprender el funcionamiento
de la industria cultural en diferentes contextos así como interpretar las
distintas formas en que estos medios contribuyen a la construcción de la
realidad y la constitución de comunidades de relaciones en distintos
contextos culturales.

1.4.Disparidades en el par educación/empleo

Con relación a las disparidades entre la formación profesional y los

ámbitos de ejercicio profesional, existen bastantes evidencias en Europa
(Allen, J., J. Coenen y R. van der Velden (2007) que dan cuenta de la
necesidad de ajustes entre ambos sistemas (educación-empleo) por las
siguientes situaciones:
• Los programas de licenciatura en Europa, destinan la misma cantidad
de tiempo y atención en la formación práctica de sus estudiantes que
en la enseñanza de teorías y paradigmas (op. Cit., p. 35).

• Aproximadamente la mitad de todos los graduados obtiene

directamente un contrato fijo, lo que significa que el 50 por ciento de los
graduados no cuenta con esta seguridad al incorporarse al mundo
profesional (ibid., p. 10).

• En Europa, la mayoría de las instituciones de educación superior

todavía no elabora sus cursos en colaboración con el mercado laboral,
lo que se manifiesta en el hecho de que muchos empleadores no saben
con qué capacidades cuentan los estudiantes al momento de
graduarse (ibíd.: 38).

• Los estudiantes que cursan programas centrados en la enseñanza de

modelos teóricos, sin ningún vínculo con el mercado laboral, tienen
pocas ventajas derivadas de su formación adicional cuando hacen la
transición hacia el mercado laboral (Scheele, J. y Brunner, J.J., 2009:78).

• La formación profesional de los graduados de educación terciaria

todavía no se encuentra completamente alineada con las exigencias
del mercado laboral o con los requerimientos reclamados por los
empleadores (op cit.: 79).
Preseleccionar candidatos que cumplan con las políticas y
requerimientos especificados por la organización, para
vincularlos a la empresa o a nuevos roles de trabajo.

• Una gran desventaja de los cursos extra-curriculares o `paralelos´ es

que se aísla a estas habilidades de los conocimientos académicos
principales, por lo que no son directamente relevantes para la
formación académica causando una pérdida de motivación por parte
de los estudiantes (Mason et.al., 2003: 6).
Si observamos estas disparidades en América Latina, claramente son
diametralmente diferentes a la Europa, en su línea de base:
“América Latina tiene una fuerza de trabajo que en promedio alcanza
5,8 años de educación, lo que conduce a que el crecimiento de su nivel
de productividad sea el más bajo, después del África sub sahariana. La
situación adquiere ribetes dramáticos si se observa que en dos países de
la Región, México y Chile, la población mayor de 15 años que no ha
completado la enseñanza media representa el 75% y el 45%,
respectivamente, de la fuerza de trabajo (Mineduc, 2005)”.
A nivel institucional, las diferencias entre empleo y formación en Chile,
son enormes:
“Falta de una política de formación para el trabajo que aborde con una
visión integrada este tipo de formación, en sus distintos niveles
(formación en oficios, enseñanza secundaria, educación terciaria) y
modalidades; asimetrías de información que afectan la transparencia
para el mercado del trabajo de las calificaciones logradas en
programas organizados en función de su duración, no de competencias
profesionales” (Mineduc, 2009: 16).
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requerimientos especificados por la organización, para
vincularlos a la empresa o a nuevos roles de trabajo.