Alumna Alma Ciria Perez Ortiz

Matricula 139071
Grupo SC80
Nombre de la materia MC(09) Sistema de Medicion del
Desempeño y Compensaciones
Nombre del Docente Asesor Mtro. Cesar Hernandez Gamen
Numero y tema de la actividad Actividad de aprendizaje 3. Evaluacion
del Sistema de Compensaciones y
renumeracion de la empresa.
Ciudad Ciudad de Mexico
Fecha 26- Abril- 2021.
INDICE

INTRODUCCION…………………………………………………. 1

INSTRUCCIONES……………………………………………….. 6

OBJETIVO………………………………………………………….. 7

DESARROLLO …………………………………………………….8

CONCLUSIONES………………………………………………..

BIBLIOGRAFIA………………………………………………….
INTRODUCCION

La evaluación del desempeño es un componente fundamental en la

gestión de un sistema, compuesto por etapas o subprocesos que deben
cumplirse para obtener el resultado deseado que no debe ser otro que el
logro del desempeño deseado del talento humano de una organización para
lograr la misión y visión de una empresa.
Pero podemos analizar y conocer la historia de la evaluación de
desempeño, en la que la literatura describe a la dinastía China Wei como la
cultura inicial de la evaluación de desempeño, sin embargo, el padre de la
evaluación del desempeño es Robert Owen, en la que por medio de
cuadernos y analizando el desempeño del trabajador anterior etiquetaba su
productividad.
Posteriormente otros empresarios y filósofos, fueron modificando las
teorías de la administración y la psicología, enfocados en las organización, y
mas adelante a las dotrinas, donde presento un giro relevante, ya que se
entendio la importancia de ser humano en las organizaciones, sin embargo,
no solo es planear y dar las herramientas para las realizar su trabajo, si no
también evaluarlos, retroalimentarlo, orientarlos y corregir el rumbo por
medio de gestiones para conseguir los objetivos planeados.
Toda la secuencia de teorías de la administración y la organización que
surgieron tuvo un efecto contundente: la importancia del ser humano en las
organizaciones y su papel para dar dinamismo a los demás recursos de la
organización. Sin embargo, no se podía dejar ese papel a la suerte. No solo
era necesario plantear y poner en funcionamiento el desempeño humano,
sino también evaluarlo y orientarlo a determinados objetivos comunes.
RASGOS DE LA HISTORIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

La evaluación del desempeño se ha ido desarrollando con el tiempo, durante

la primera mitad del siglo pasado, distinguiéndose tres etapas, la primera en
los años cincuenta, la segunda a principios de los ochenta y la última etapa la
que encontramos en la actualidad.
Comenzare hablando del pionero de la evaluación del desempeño laboral,
Robert Owen, sus aportaciones fueron a inicios del siglo XIX, estableciendo
sistemas de libros o blocks, en las fabricas de hilado y tejidos.

Galton en 1822 a 1911, ideo nuevos modelos de estadística, para la

diferencia individual de cada trabajador. Wundt en 1879, diseño el primer
laboratorio de psicología experimental, donde estudio la conducta humana,
realizando estudios científicos, descubriendo la problemática que existe en la
industria a principios de ese siglo.

Winslow Taylor refiero que las industrias pueden observar la calidad y la

cantidad en producción de las maquinas sin embargo no pueden observar los
límites de la eficiencia de los trabajadores. El presento tres principios
fundamentales, los cuales eran selecciona r los trabajadores, instruirlos
dependiendo de su trabajo y conceder incentivos por buen desempeño.

Sin embargo, existe literatura que el inicio de las evaluaciones de desempeño

en China en la dinastía Wei, donde introdujeron pruebas de habilidades,
rendimiento y comportamiento además de tener un valorador imperial.
Posteriormente Los Jesuitas crearon un sistema combinado de informes, que
describían los procedimientos para juzgar a los miembros y procedimientos
formales.
INSTRUCCIONES:

Tomando como base el trabajo realizado en la actividad integradora del

bloque 2, evaluar el sistema de compensación y remuneración actual e
identificar áreas de oportunidad que beneficien a la empresa y trabajadores.
El documento deberá contener:
 Introducción.
 Identificación del método para el análisis y valuación de puesto actual.
 Definición del método propuesto que favorezca a la empresa y
empleados.
 Identificación de fortaleza y debilidades para la implantación del
sistema de compensación y remuneración propuesto.

OBJETIVO
Evaluar el sistema de compensación y remuneración de la empresa y
determinar áreas de oportunidad para la mejora del sistema.

DESARROLLLO
DEFINICIÓN DE ESTRATEGIAS PARA PRESENTAR PROPUESTA A LA ALTA
DIRECCIÓN DE LA EMPRESA SELECCIONADA.
¿Qué es la Compensación y Remuneración?

Chiavenato I, (2011), las define como las retribuciones que otorga la

organización al trabajador a cambio de invertir su tiempo, dedicación,
esfuerzo personal, conocimientos y habilidades para la realización de una
actividad determinada y necesaria para alcanzar los objetivos de la empresa.
Mondy, R. W., & Noé, R. M. (2005), afirman que:
Un sistema de compensación bien diseñado proporciona a los empleados
gratificaciones adecuadas y equitativas por su contribución al cumplimiento
de las metas organizacionales. El termino compensación, incluye el total de
todas las gratificaciones proporcionadas a los empleados como pago por sus
servicios. Puede ser única o una combinación de lo siguiente:
Sueldo: El dinero que una persona recibe por desempeñar su trabajo.
Prestaciones: Remuneraciones económicas adicionales distintas al sueldo
base, incluyendo vacaciones pagadas, incapacidad por enfermedad, días
festivos y seguro médico.
Gratificaciones no económicas: Recompensas no monetarias, como disfrute
del trabajo realizado o un ambiente laboral satisfactorio que proporciona
flexibilidad.
La administración de la remuneración es una de las funciones más difíciles y
desafiantes de recursos humanos porque contiene muchos elementos y tiene
un efecto muy profundo sobre las metas estratégicas de la organización. La
remuneración o compensación es el total de todas las retribuciones que se
otorgan a los empleados a cambio de sus servicios. Los propósitos generales
de la remuneración son atraer, retener y motivar a los empleados.

PROCEDIMIENTO PARA LA DETERMINACIÓN DEL SALARIO BASE

Alles M, (2004), define 5 pasos para determinar el salario base:[pic 7]

El salario es el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y
las organizaciones. Todas las personas que están en las organizaciones
invierten su tiempo y esfuerzo, a cambio reciben dinero, el cual representa el
intercambio de derechos y responsabilidades recíprocos equivalentes entre
el empleado y el empleador.
Desde el punto de vista de los recursos humanos, la organización viable es
aquella que no sólo capta y emplea sus recursos humanos, si no también que
los retiene en la organización. La retención de los recursos humanos exige
una serie de cuidados especiales, entre los cuales sobresalen los planes de
remuneración, económica, de prestaciones sociales y de higiene, y seguridad
en el trabajo.
ANALISIS DEL PUESTO
JEFA DE ENFERMERAS

PERFIL DEL PUESTO

ESTUDIOS REQUERIDOS LIC. ENFERMRIA

MAESTRIA EN ADMINISTRACION
EXPERIENCIA 3 A 5 AÑOS EN AREA

ADMINISTRATIVA EN AREA
HOSPITALARIA Y PSIQUIATRICA
EDAD PROMEDIO 30 A 40 AÑOS
SEXO INDISTINTO
COMPETENCIAS GENERICAS CAPACIDAD DE ANALISIS.

CAPACIDAD DE ORGANIZAR Y
PLANIFICAR.

COMUNICACIÓN ACERTIVA Y
ESCUCHA ACTIVA.

RESOLUCION DE PROBLEMAS .
TRABAJO EN EQUIPO.

BUEN AMBIENTE LABORAL.

COMPETENCIAS ESPECIALIZADAS VALORAR LAS NECESIDADES DE LAS

PERSONAS, FAMILIAS, GRUPOS,
 ORGANIZACIONES Y COMUNIDADES.

PLANIFICACION, IMPLEMENTAR,
REVISAR Y EVALUAR LA PRACTICA DE
ENFERMERIA EN EL AREA
OPERATIVA, CUIDADOS CRITICOS EN
PSIQUIATRIA, URGENCIAS –
OBSERVACION PSIQUIATRICAS
BRINDAR LA ATENCION INTEGRAL,
EMOCIAL, CONDUCTIVO
CONDUCTUAL A LOS USUARIOS.
BRINDAR LA SOLUCION INMEDIATA
ANTE PROBLEMAS DENTRO DEL
SERVICO.
LLEVAR UNA BUENA
ADMINISTRACION Y COLABORACION
CON SUS COMAPAÑEROS Y
USUARIOS, ASI MISMO CON JEFES
INMEDIATO.
MANTENER UNA COMUNICACIÓN
ACERTIVA Y ESCUCHA ACTIVA.
BRINDAR EL APOYO
ADMINISTRATIVO Y OPERATIVO
DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.

EVALUACION DEL PUESTO

 JERARQUIZACION
IDENTIFICACION DEL PUESTO
NOMBRE DE LA EMPRESA HOSPITA PSIQUIATRICO FRAY BERNARDINO
ALVAREZ.
NOMBRE DEL PUESTO ENF. GENERAL.

PUESTO DEL JEFE INMEDIATO ENFERMERA JEFE DE SERVICIO

DEPARTAMENTO ENFERMERIA- ADMINISTRATIVA

PUESTO QUE REPORTAN AREA MEDICA, ENFERMERIA,

CONTABILIDAD, ARCHIVO, FARMACIA, AREA OPERATIVA.

Consiste en ver la información recabada en el análisis de puestos y en base a ella

efectuar una apreciación superficial y subjetiva del valor de cada puesto y efectuar
una jerarquía que va desde el de mayor nivel hasta el de menor nivel.[pic 10]