UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

Reporte de lectura

Cosme Lucio Sandoval

Grupo 008

Cada vez más organizaciones actuales enfrentan un ambiente dinámico y cambiante que las
obliga a adaptarse. “Cambiar o morir” es el grito de aliento entre los administradores de todo el
mundo. La competencia cambia. En la economía global los competidores están en la misma
ciudad o al otro lado del océano. Esta mayor competencia también obliga a las organizaciones a
defenderse tanto de los competidores tradicionales que desarrollan nuevos productos y
servicios, como de pequeñas empresas con ofertas novedosas, las organizaciones exitosas
serán aquellas que puedan cambiar en respuesta a la competencia.
Los agentes del cambio. 2 Pueden ser gerentes o no, empleados de la organización o
consultores externos. Cuando se trata de cambios importantes, la dirección prefiere contratar
los servicios de consultores externos que presten asesoría y ayuda. Como vienen de fuera,
ofrecen un punto de vista objetivo que por lo regular se escapa a los miembros. Sin embargo,
estos consultores tienen la desventaja de que no comprenden bien la historia, cultura,
procedimientos operacionales y personal de la organización. La resistencia al cambio no
necesariamente aflora siempre de la misma forma. La resistencia puede ser abierta, implícita,
inmediata o diferida. Es más fácil para la administración enfrentar una resistencia abierta e
inmediata. Por ejemplo, digamos que se propone un cambio y los empleados responden
prontamente con quejas, lentitud en el trabajo, amenazas de huelga, etc.
Las fuentes individuales de resistencia al cambio residen en características humanas básicas
como percepciones, personalidad y necesidades. En la siguiente sección resumimos cinco
razones de por qué los individuos se resisten al cambio.
Las fuentes de resistencia individual son: Seguridad Las personas con más necesidad de
seguridad se resisten más al cambio porque amenaza su sentimiento de estar a salvo. Factores
económicos Otra fuente de resistencia de los individuos es la preocupación de que los cambios
traigan una reducción en los ingresos. Los cambios en las tareas o las rutinas establecidas
también despiertan miedos de carácter económico, si a las personas les preocupa no ser
capaces de desempeñar esas rutinas o tareas de acuerdo con sus estándares previos,
especialmente cuando el pago está vinculado a la productividad. Miedo a lo desconocido Los
cambios reemplazan lo conocido con ambigüedad e incertidumbre. La transición de la
preparatoria a la universidad es una experiencia de esa índole. Procesamiento selectivo de la
información los individuos son culpables de procesar selectivamente la información para dejar
intactas sus percepciones. Oyen lo que quieren oír. Ignoran la información que desmiente el
mundo que crearon.
Las fuentes de resistencia organizacional son: Inercia estructural Las organizaciones incorporan
mecanismos para producir la estabilidad. Enfoque limitado en el cambio Las organizaciones
están compuestas por varios subsistemas interdependientes y no es posible cambiar uno sin
alterar los otros. Por ejemplo, si la administración cambia los procesos tecnológicos sin
modificar al mismo tiempo su estructura, es poco probable que se acepte el cambio
tecnológico. Inercia de los grupos Incluso si los individuos quieren cambiar su comportamiento,
las normas de los grupos actúan como restricciones. Amenaza a la destreza Los cambios en los
esquemas de las organizaciones pueden plantear una amenaza a la destreza de grupos
especializados
Como superar la resistencia al cambio: Educación y comunicación La resistencia se reduce
comunicándose con los empleados para que vean las razones del cambio. En esta táctica se
presume que el origen de la resistencia está en la desinformación.. La comunicación se consigue
mediante discusiones en persona, memorandos, presentaciones a grupos o informes.
Participación Es difícil que los individuos se resistan a una decisión de cambio en la que
tomaron parte. Antes de emprender un cambio, hay que incorporar al proceso de decisión a
quienes se oponen. Suponiendo que los participantes cuentan con la capacidad de dar una
aportación significativa, su participación aminora la resistencia, se gana su compromiso y
aumenta la calidad de la decisión del cambio. Facilitación y apoyo Los agentes del cambio
pueden ofrecer una gama de medidas de apoyo para vencer la resistencia. Cuando el miedo y la
angustia de los empleados son intensos, para facilitar su ajuste se recurre a asesoramiento y
terapia, capacitación en nuevas destrezas o un periodo breve de ausencia pagada Negociación
Otra forma de que los agentes de cambio manejen las posibles resistencias es canjear algo de
valor por una reducción en la oposición.
El cambio es una amenaza para esas habilidades y destrezas. El cambio abre la posibilidad de
que otros consigan poder a sus expensas. La política sugiere que es más probable que el
impulso del cambio venga de agentes externos, empleados nuevos en la organización (que han
invertido menos en el estado de cosas actual) o de gerentes ligeramente desplazados de la
principal estructura del poder La investigación de la acción se refiere a un proceso de cambio
basado en el acopio sistemático de datos y la selección de una acción de cambio fundada en lo
que indica el análisis de los datos. Su importancia radica en que proporciona una metodología
científica para manejar un cambio planeado. La investigación de la acción trae por lo menos dos
beneficios para una organización. Desarrollo organizacional (DO) Conjunto de intervenciones
de cambio planeado, fundadas en valores humanistas y democráticos, para mejorar la eficacia
de la organización y el bienestar de los empleados.
Desarrollo intergrupal Un interés importante del CO son los conflictos disfuncionales entre
grupos. Por tal razón, ha sido una materia a la que se han dirigido esfuerzos de cambio. El
desarrollo intergrupal busca cambiar las actitudes, estereotipos y percepciones que tienen los
grupos unos de otros. nvestigación de apreciación Casi todos los métodos de DO se centran en
los problemas. Identifican uno o varios problemas y buscan una solución. La investigación de
apreciación acentúa los aspectos positivos.20 En lugar de buscar problemas que arreglar, con el
método se pretende identificar las cualidades peculiares y las ventajas especiales de la
organización, que después se aprovechan para mejorar su desempeño.