LEGISLACION LABORAL

Unidad 1 - Fase 2 – Definición – Colaborativo

Duvan Danilo Jimenez 

Jaider Jesús Herrera 

 Luis Alfredo Sánchez

Martha Cecilia Pardo Prieto

María Angélica Palomino

Grupo: 102031-5

Tutor:

Jesús Alberto Ramírez Calderón

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

UNAD

2021
 INTRODUCCIÓN

Mediante el desarrollo de esta actividad se pretende conocer cuáles son los derechos
laborales mínimos que se debe tener en cuenta en la vinculación de un trabajador mediante un
contrato laboral y en la ejecución del mismo, con el fin de prevenir o resolver conflictos de tipo
laboral al interior de una organización, para el caso que estamos estudiando donde hay un
contrato a término indefinido y es evidente que se está violando los derechos del trabajador y
dando un trato injusto por parte del empleador a una de las empleadas, estamos identificando
todas las falencias que hay al interior de la empresa con respecto a los derechos que tienen los
trabajadores
 OBJETIVOS

Objetivo General

Conocer cuáles son los derechos laborales mínimo que se debe tener en cuenta en la
vinculación de un trabajador, mediante un contrato laboral, y en la ejecución del mismo, con el
fin de prevenir o resolver conflictos de tipo laboral al interior de una organización.

Objetivos específicos

 Estudiar material didáctico de la unidad 1: derecho individual del trabajador

 Analizar el caso planteado para concurrir a un análisis del derecho que le asiste a
un trabajador (a) que presenta conflicto al interior de la empresa donde labora.
 Aplicar la normatividad vigente que hay lugar en relación a cada uno de los
interrogantes planteados en la guía de actividades.
 (Aporte de Martha Cecilia Pardo Prieto.)

2. ¿Cree Usted que las causas invocadas por el empleador, como justas para
terminar el contrato de trabajo de Ana Paola Medina Páez, son válidas?

Rta. No son válidas las causas que argumenta el empleador por las siguientes razones.

a-Abandono del trabajo de parte de la trabajadora, porque no notificó su incapacidad.

La trabajadora no abandono el trabajo, fue un accidente laboral, porque ocurrió dentro de

las instalaciones de la empresa y dentro de su horario laboral. Como lo cita el (Artículo 3° ley
1562 de 2012) Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o
con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación
funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte. ya que en la caída por haber en el sitio de
trabajo había unos materiales corto punzantes, que, en la caída, le produjeron cortada en el brazo derecho
y las piernas.

Se aclara la trabajadora incurrió en una falta al no presentar su incapacidad, pero eso no amerita
despido por abandono del puesto de trabajo ya que hay muchos testigos que la empleada sufrió en evento
dentro de la empresa que le genero incapacidad y por lo tanto no es de desconocimiento del empleador,

b-Que no se admitía trabajadoras que estuvieran en embarazo.

Ese tipo de discriminación laboral no lo permite la Constitución Política de Colombia,

como lo cita en el siguiente, “artículo 43 de la Constitución Política de Colombia, "La mujer y
el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna
clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia
y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere
desempleada o desamparada. El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de
familia".

c. Que la trabajadora constituía una amenaza por hacer parte de un Sindicato.

La trabajadora Ana Paola Medina Paez, no era una amenaza para la empresa por
pertenecer al sindicato, ya que al parecer el sindicato no tiene peso frente a esa empresa ya que le
estaban violando todos los derechos a la trabajadora y no actuaban frente a esto, por lo anterior y
como emitió una notificación la corte suprema de justicia donde dice.

“La jurisprudencia constitucional ha señalado que, bajo ninguna circunstancia, la

atribución del empleador de terminar unilateralmente y sin justa causa el contrato de trabajo,
puede ejercerse con el propósito de limitar o menoscabar los derechos de la contraparte,
particularmente a la asociación sindical. Razón por la cual, la posibilidad que la ley otorga al
empleador en los contratos individuales de trabajo, no implica que aquél, amparado en ella,
pueda prescindir sin control ni medida, de los servicios de los trabajadores bajo su
dependencia, para mermar el número de miembros activos de los sindicatos. Así, cuando el
despido ocurra frente a trabajadores recién sindicalizados, se activa la presunción
constitucional a favor del derecho a la asociación sindical, según la cual, la terminación del
contrato obedeció a su afiliación, permanencia y participación en dicha organización. Al
invertirse la carga de la prueba, entonces, el empleador deberá demostrar los elementos que
desvirtúan dicha presunción y que, por lo tanto, explican que la decisión obedece a razones
legítimas y permitidas por la potestad de la ley.”

d-Que se había enterado que sus solicitudes para asistir a consulta médica eran
recurrentes.

Las solicitudes medicas no eran recurrente ya que llevaba 6 meses de matrimonio y era la
primera vez que solicitaba un permiso para ir al médico, tanto que no sabía que estaba en estado
de embarazo.

“La salud es un derecho constitucional contemplado en el artículo 493 de nuestra

Constitución Política, mediante el cual se garantiza el acceso a la salud y siendo el ingreso a la
salud un principio fundamental, las empresas deben facilitar al empleado, las condiciones que
le permitan acceder al servicio de salud y una forma de hacerlo es otorgando los permisos para
las citas médicas y los tratamientos respectivos.»
 e-Que ella exigía dotación de trabajo.

Es un deber de la empresa entregar dotación a sus empleados y más en un tipo de fábrica

como Coser y Coser, S.A, donde el riesgo de sufrir un accidente es alto para sus empleados,
como lo indicas el “Código Sustantivo del Trabajo Artículo 230. Suministro de calzado y vestido
de labor
Todo {empleador} que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes,
deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1)
vestido de labor al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) meses el salario
mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de
entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador.
https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/230.htm

f-Que él tenía conocimiento que la trabajadora tenía intenciones de demandar a la

empresa por no cumplir con la entrega de dotación.

En la se evidencia en ninguna parte que ella tenía intenciones de demandar a la empresa,

pero si lo podía hacer.

3. Defina y explique qué es un contrato de trabajo a término fijo Inferior a un año.

Argumente su respuesta: Un contrato laboral inferior a un año es aquel que se pacta entre una
persona natural(empleado) y una persona natural o jurídica (empleador), cuya vigencia no debe
ser superior a un año, pudiendo este prorrogarse por otro periodo igual o inferior al inicialmente
pactado.

4. ¿Cuáles son los derechos que le asisten a un trabajador despedido sin justa causa
con contrato a término indefinido?
como lo dice el Código Sustantivo del Trabajo Artículo 64. Terminación unilateral del contrato
de trabajo sin justa causa, en caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa
causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por
parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá
al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de
un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la

presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la
tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de
1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores
que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.”

5. Defina y explique qué es un contrato de realidad, y verifique su existencia o no en

el estudio de caso. Argumente su respuesta.

El contrato de trabajo realidad es aquel que resulta de una relación contractual, civil o
comercial que el juez declara como una relación laboral, en vista que encuentra configurados los
elementos de una relación laboral independientemente de la denominación que las partes hayan
dado al contrato.

El contrato de trabajo realidad surge como consecuencia de haber utilizado distintas figuras
jurídicas para camuflar o mimetizar la existencia de un contrato de trabajo.

De una forma más detallada, en cuanto para demostrar la existencia de los elementos que
constituyen una relación laboral, en la que se especifica en el artículo 23 del C.S.T, que son las
siguientes:

1. Prestación personal del servicio

2. Subordinación laboral
3. Remuneración como contraprestación del mismo.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata el artículo 23 C.S.T. se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por la razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones
o modalidades que se le agreguen.

En el caso presente, si hay existencia de dicho contrato, ya que presenta las causales del
artículo 23 del C.S.T. porque hay una prestación del servicio por parte del trabajador, que en este
caso viene siendo Ana, hay una subordinación laboral, ya que obedece a su superior y por ultimo
hay una remuneración, un pago que se le hace llegar por el servicio prestado.

6. ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora en estado de embarazo y

con el tipo de contrato que establece el estudio de caso? Fundamente su respuesta con el
C.S.T y algunas sentencias.

No puede ser despedida ninguna mujer en estado de embarazo ya que la ley la protege por
estar en un estado de vulnerabilidad, como lo manifiesta nuestra Constitución Política de
Colombia., mucho menos en el tipo de contrato y caso del que estamos tratando, ya que la señora
esta bajo un contrato laboral a término indefinido.

“Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia, dice
claramente el Código Sustantivo del Trabajo. Según el artículo 43 de la Constitución Política de
Colombia, "La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá
ser sometida a ninguna clase de discriminación”

Sentencia SU070/13; MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO

INDEFINIDO-Hipótesis fácticas de la alternativa laboral de mujer embarazada

Cuando el empleador conoce en desarrollo de esta alternativa laboral, el estado de

gestación de la empleada y la despide sin la previa calificación de la justa causa por parte del
inspector del trabajo: En este caso se debe aplicar la protección derivada del fuero consistente
en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones
dejadas de percibir. Se trata de la protección establecida legalmente en el artículo 239 del CST
y obedece al supuesto de protección contra la discriminación. Cuando el empleador NO conoce
en desarrollo de esta alternativa laboral, el estado de gestación de la empleada: en este evento
surgen a la vez dos situaciones: - Cuando el empleador adujo justa causa (y NO conoce el
estado de gestación de la empleada): En este caso sólo se debe ordenar el reconocimiento de las
cotizaciones durante el periodo de gestación; y la discusión sobre la configuración de la justa
causa (si se presenta) se debe ventilar ante el juez ordinario laboral. El fundamento de esta
protección es el principio de solidaridad y la consecuente protección objetiva constitucional de
las mujeres embarazadas. - Cuando el empleador NO adujo justa causa (y NO conoce el estado
de gestación de la empleada): En este caso la protección consistiría mínimo en el
reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y el reintegro sólo sería
procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen, lo cual se puede
hacer en sede de tutela. Bajo esta hipótesis, se ordenará el pago de los salarios y prestaciones
dejados de percibir, los cuales serán compensados con las indemnizaciones recibidas por
concepto de despido sin justa causa.”

7. ¿Cómo se pagan las primas y vacaciones, en el contrato a término indefinido?

Explique.

Según el artículo 306 de CST. Todo empleador debe pagarla a sus empleados.

Una prima de servicio es una prestación social y es un derecho de orden legal:

La prima se paga en forma semestral, proporcional al tiempo laborado, cualquiera que éste
sea, al igual que todos los conceptos por prestaciones sociales. 

Se tiene derecho a quince días de vacaciones pagados por cada año de trabajo, señalado por
el patrono en el cual no se le tendrá en cuenta vacaciones, el auxilio de transporte, las horas
extras, ni los recargos dominicales y festivos.

8. ¿Cuánto es el valor del recargo del trabajo en domingo y festivos? ¿Cuándo se

pagan? Explique de acuerdo con la norma.

Corresponde al 75% de una hora ordinaria, “es claro que en los domingos y festivos no se
debe trabajar, pero si por necesidades del servicio el trabajador se ve obligado a ello, se le tiene
que remunerar ese trabajo con recargo del 75% como lo señala el artículo 179 del código
sustantivo del trabajo en numeral primero.”

El trabajo dominical y festivo debe ser remunerado con el 175%, es decir, con el 100%
del valor de la hora ordinaria más el recargo del 75

9. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Ana Paola Medina Páez? Argumente
su respuesta

Un contrato a término indefinido, según aparece contemplado en el caso de estudio.

10. ¿Determine si en el estudio de caso, existen clausulas ineficaces? Si la respuesta

es afirmativa, menciónelas, defínala y explique cuál es su efecto.

Si, todas,

La trabajadora tendrá derecho a permisos siempre y cuando lo notifique con diez días de
anterioridad. Según la ley los permisos se deben solicitar mínimo con tres días de antelación.

La trabajadora debe trabajar todos los domingos del mes, sin derecho a recargo.

Según la ley todo trabajo durante domingos y festivos debe ser pagado con su respectivo
recargo.

Si la trabajadora se ausenta por más de tres días, se podrá terminar el contrato de

trabajo en forma unilateral.

Si el trabajador se ausenta sin causa justa si se puede dar por terminado el contrato de
trabajo de lo contrario el trabajador tiene derecho a pedir permiso siempre y cuando lo amerite.
 CONCLUSIONES

En conclusión, esta actividad nos deja como enseñanza la importancia que tiene la
legislación laboral en Colombia ya que mediante esta herramienta que es el marco legal el cual
establece reglas claras con respecto a los derechos y deberes tanto de empleadores como de
empelados y con el desarrollo del caso podemos evidenciar como se violan los derechos de los
trabajadores como también pueden haber casos donde los trabajadores no cumplen con su deber,
por este motivo es de gran importancia el conocimiento de esta área de la Legislación Labora.
(Martha Cecilia Pardo Prieto).

Con esta actividad se busca enfatizar la importancia de las leyes en Colombia y de igual
manera plantearlo mediante un análisis teniendo en cuanta la importancia y las consecuencias en
nuestra sociedad.

Además se debe tener en cuenta que la importancia de las leyes laborales radica y
permite a los empresarios y trabajadores un marco referencial compartido. En otras palabras, el
conjunto de norma que rigen la actividad laboral funciona como un reglamento, sin el cual sería
imposible desarrollar una actividad proactiva. (María Angélica Palomino)
 BIBLIOGRAFIA

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