Primera clase – 14/08/2021

Organización Nacional del Trabajo (OIT)

La organización internacional trabajo se crea en 1919. ¿Qué está ocurriendo en 1919? terminó la primera
guerra mundial y se firmó el tratado de Versalles, que fue parte de la solución.
El tema del nacimiento del derecho de trabajo que tiene mucha relación con las organizaciones de los
trabajadores ocurre bastante antes en el tiempo, ocurre con la revolución industrial y la revolución
francesa, ubicando la revolución industrial más o menos en 1789 con la invención de la máquina a vapor.
¿Qué tiene que ver la finalización de la primera guerra mundial y el tratado de Versalles con la organización
internacional del trabajo? justamente este tratado es un tratado único en el mundo, porque no se volverá a
repetir un tratado de finalización de guerra, esto no se repite en la segunda guerra mundial. Hay una parte
en el tratado con cláusulas obreras (sección decimotercera) que son el origen la OIT. Si bien esta
organización se crea en 1919 y hay aquí un esfuerzo conjunto de gobiernos empleadores y trabajadores, lo
cierto es que los antecedentes están en los trabajadores. Los trabajadores se reunían como podían aún en
el transcurso de la primera guerra mundial, tratando de imaginar un mundo futuro en el que hubiera
justicia social. Las primeras reuniones, tuvieron que ver con las organizaciones sindicales y con los
académicos, va a ser bastante más tarde que están los empleadores, que están desde 1919, pero que en
todos los antecedentes de todos los esfuerzos que anteceden a la creación de la OIT no están los
empleadores, están los trabajadores, algunos gobiernos y el sector académico.
La primera guerra mundial, como la segunda fue regada con la sangre fundamentalmente de los obreros,
entonces había que reparar de alguna manera el enorme sacrificio que habían hecho estos obreros. Por lo
cual se intenta a través de la OIT fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales, la idea es
que sin justicia social no hay paz posible y no hay justicia social si no hay respeto de los derechos humanos
de todos los trabajadores y los derechos laborales son derechos humanos.
Los instrumentos que surgen de la organización internacional del trabajo, los instrumentos normativos, que
son los convenios y las recomendaciones no pueden ser considerados como creen algunas personas la
expresión de la máxima protección de los derechos de los trabajadores. Los instrumentos de la
organización del trabajo no son la vanguardia, son el instrumento estándar, son el promedio de los
derechos de todos los estados y no podría ser de otra manera, porque si fueran la vanguardia del derecho
al trabajo habría muchos estados que no podrían ratificarlos, si fueran el mínimo del mínimo prácticamente
para muchísimos estados no significaría ningún avance el ratificar algunos de los convenios de la OIT.
Europa que en un momento fue de los mejores ratificadores, ahora no tanto, y que tiene que ver con esto?
justamente como la OIT es el promedio, es el estándar de los derechos, Europa se ha despegado de lo que
son los derechos consagrados por la OIT, tiene un derecho que es avanzado en relación a lo que la OIT
propone, entonces como no le significa ningún avance significativo muchas veces se despreocupa de
ratificar estos convenios, lo cual no deja de ser un problema porque América Latina mira mucho a Europa,
entonces cuando esos países no han ratificado determinados convenios, hay una tentación a decir no será
tan importante o debe tener alguna problemática insuperable ya que en Europa prácticamente no lo
ratifico nadie.
En varios temas Uruguay es más avanzado que los convenios internacionales de la OIT, por ejemplo en
materia de libertad sindical o mejor dicho en un aspecto de libertad sindical, Uruguay tiene normas más
avanzadas que lo que marca la OIT, la OIT no tiene ninguna norma de regulación de la huelga, la palabra
huelga no aparece en esos convenios fundamentales, que son los convenios 87 y 98.
¿Cómo Uruguay ratifica los convenios internacionales? a través de una ley, una ley ratificatoria que se
discute en el parlamento.
Esta problemática de países que dejan de ratificar convenios por considerar que su derecho es bastante
más avanzado que lo que les está planteando la OIT. Uno de los problemas de esta política estatal es el
resto del mundo y otro de los problemas es que nadie está libre, ningún país por avanzado que sea, está
libre de que se comiencen a deteriorar las condiciones de trabajo. Cuándo están en el poder regímenes
neoliberales, se ve generalmente afectado el derecho laboral, se empieza a retroceder en protecciones y
allí la última valla al retroceso está en los convenios de la OIT porque es muy difícil salir de un convenio
internacional de trabajo, si uno los incumple la OIT nos pide rendición de cuentas de porque se está
incumpliendo un convenio. Uno puede pensar y esto no le va a pasar a los países desarrollados y le pasó a
España, en el cual hubo un período que comenzaron a rebajar en derechos laborales y les hubiera venido
bien tener ratificados los últimos convenios sobre negociación colectiva, porque hubiera sido una valla a
retrocesos que ocurrieron.
Uruguay fue tomado de modelo para convenios internacionales de trabajo en dos momentos concretos, la
ley de limitación de la jornada en Uruguay fue creada en el gobierno de José B. y Ordóñez en el año 1915, y
la OIT se creó en el año 1919 y su primer convenio es de limitación de las jornada, porque ¿cuáles eran los
reclamos de los trabajadores en el 1800, y en los tempranos 1900? la jornada de trabajo, la limitación de la
jornada, trabajo infantil, trabajo en la mujer, salario justo y accidentes de trabajo. Esos eran los temas
primigenios que fueron tratados en la OIT, entonces el convenio número uno es de 1919, pero he aquí que
la OIT se entera que hay un país que ya en 1915 estableció una limitación de la jornada, por eso cuando se
habla de la evolución del derecho laboral en Uruguay se habla de la anticipación en el tiempo, nos
anticipamos en el tiempo al derecho laboral de la mayoría de los países del mundo, que si bien habían
empezado a limitar la jornada aún antes que Uruguay, lo habían hecho en forma muy específica, era la
limitación para la jornada de la mujer, la limitación de la jornada de las minas o la limitación de la jornada
en los trabajos más peligrosos, no con la generalidad que se hace en Uruguay donde prácticamente
quedaron involucrados en la limitación de la jornada prácticamente todos los sectores de actividad de
aquel momento, cierto que quedaron algunos por fuera, pero tenía una vocación de generalidad y de
anticipación en el tiempo que no lo tuvieron otros países.
¿Qué pasa si un país limita la jornada?
En 1919 cuando se está discutiendo si corresponde o no, de qué manera regular la jornada, citan a la OIT a
preguntar qué había pasado en Uruguay con la limitación de la jornada, porque se decía que si se limitaba
la jornada iba a caer el PBI, iba a subir el desempleo, esto ha sido un clásico, luego de cada norma
protectora de derecho laboral se acaba el mundo y los países logramos saber después, estábamos en 1919
y no sabíamos que esto iba a ser un problema a repetición con cada protección que se establece en
relación a los trabajadores.
El ministro de hacienda lejos de decir que esas catástrofes habían pasado, elogia en los resultados de la
limitación de la jornada, había bajado el desempleo porque al no trabajar 12 horas en lugar de 1 persona
van a necesitar a más, por lo tanto había menos desempleo. Había servido también para la formalización de
trabajadores porque al mismo tiempo que se promulga la ley de ocho horas se desarrolla un cuerpo de
inspectores para controlar que esto sea cumplido, en fin todos son elogios a los resultados de la
implantación de la limitación de la jornada a nivel general, y eso da pie a que, en poco tiempo se adopte el
convenio número uno sobre limitación de la jornada y después el número 30 que hoy Uruguay está
relativamente en problemas porque la ley de teletrabajo incumple los convenios 1 y 30, porque estos
convenios establecen la limitación diaria y con la ley de teletrabajo se va la jornada a lo semanal, con lo
cual por un lado tenemos la derogación de la ley de horas extras parcialmente en determinados aspectos y
las horas extras en relación a los teletrabajadores y también tenemos un tema con la OIT porque nos vamos
de la limitación diaria y establecemos limitación semanal.
¿Cuándo Uruguay fue nuevamente tomado como ejemplo para un convenio? el convenio número 189,
convenio sobre trabajo doméstico, tal vez alguna vez hayan pensado que fue solamente el caso Uruguay
que demoró prácticamente 100 años en establecer la limitación de la jornada para dos sectores de
actividad: para los rurales (no toda la ruralidad, las arroceras, los tambos, en los viñedos había limitación de
las jornadas, no desde 1915 pero en el 30 en el 60 se fueron incorporando algunas actividades que habían
quedado por fuera y algunas de ellas se fueron incorporando por negociación colectiva) ahí la importancia
del negocio de la libertad sindical, no son leyes que caigan en cielo, sino que primero hay una reivindicación
por parte de los trabajadores que necesitan que ese aspecto sea regulado y después es que se incorpora en
la ley. Así pasó también con la ley de 1915, no fue que Batlle tomo la “varita mágica” y dijo hágase la
limitación de la jornada, fue una ley que demoró años.
En 1937 una huelga a larguísima de la construcción por un tema de negociación colectiva: que eran los
convenios colectivos, desde el punto de vista del empleador obligaba solamente aquel que lo había
firmado, como hay mucha rotación en los trabajadores de la construcción en las empresas, el obrero
pasaba de una empresa a otra y perdía lo conquistado en la negociación colectiva, entonces hicieron una
huelga muy larga para que se buscará la manera de que en los convenios involucraran a todos, fue lo que
se denomina erga omnes, para todos los trabajadores, y a partir de allí nacen lo que se va a conocer la
diferenciación entre los convenios colectivos comunes y los de la construcción, cuál era la diferencia que
los convenios colectivos comunes obligaban sólo a los que hubieran firmado o a los que estuvieran
representados en la cámara que firmó, en cambio en el caso de la construcción la entidad firmante era la
cámara de construcción e involucraba a todas las empresas afiliadas a una filial. Esa fue una conquista de
los trabajadores y sobre la cual luego se va edificando la negociación colectiva en los consejos de salarios,
justamente una de las ventajas que tiene la negociación colectiva en los consejos de salarios es para todo el
sector.

Lo mismo sucede con el salario vacacional que era un 45% del salario, no el 100% como es hoy, ese cambio
se dio por la negociación colectiva. El salario vacacional al 100% para todos fue también una reivindicación
de un primero de mayo del PITCNT y poco tiempo después viene la ley.
Un elemento que se destacó por Frugoni, hubieron unos que atacaban la ley de ocho horas representado
por ejemplo por Irureta y Prango que era de la cátedra de sociología. Los argumentos de estos señores era
que “la ley se insertaría como un cuerpo extraño en un país que no estaba preparado para recibir una
alimentación de la jornada”. Le contesta Frugoni una es que no es cierto que es de un cuerpo extraño en el
país, porque ya había convenios colectivos que establecían la limitación de la jornada.
Pasamos al convenio 189 donde ocurre el mismo fenómeno, Uruguay en 2006 con la ley 18.065
muchísimos años después establece la limitación de la jornada para las domésticas, no pensemos que la ley
18.065 es el comienzo de los derechos para las trabajadoras domésticas porque no es así, si bien hay dos
cosas absolutamente focales que son la limitación de la jornada y su inclusión en los consejos de salarios,
las empleadas domésticas tenían una serie de derechos algunos de ellos por ejemplo la indemnización por
despido, si tenían indemnización por despido aunque en condiciones más gravosas que el resto de los
trabajadores, tenían que trabajar un año para que tuvieran derecho a la indemnización por despido y
entonces era muy común que las tomaran por un año y entonces no le pagaban indemnización por
despido, con la ley 18.065 se reparan ese tipo de cosas. Además de la de la poquísima formalización y que
prácticamente no se inscribían en el banco de previsión social, lo cual estaban condenadas a no percibir
una jubilación, y en todo caso percibían una atención para la vejez, que son muy bajas, eso también es
reparado en la ley 18.065, porque a ponerlas en los consejos de salarios, el salario sube bruscamente
acomodándose relativamente a los salarios del resto de los trabajadores y tienen aumentos no ya
conseguidos a través de la negociación individual sino con una negociación tripartita al igual que el resto de
los trabajadores que implica mejores salarios. Todo esto era una novedad en todo el mundo, Europa
inclusive, por lo cual otra vez se tomó como modelo la ley uruguaya, la ley 18.065 y el convenio 189 es muy
parecido tiene como todo algún elemento diferente, el convenio a favor de los de los trabajadores es algún
complemento y por supuesto que Uruguay fue el primer país en ratificarlo, como fue también en el 2019 el
primer país en ratificar el convenio número 190 sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo.

A partir de 1946 forma parte de naciones unidas pero es la única organización internacional tripartita, no
existe otro organismo de estas características, donde los cancilleres acá no van a estar, los que van a
aparecer son los representantes de los trabajadores, de los empresarios y del gobierno.
Actualmente son 189 estados miembros.
¿Cuáles son las consignas en qué se basa la OIT?
- 1ero: la paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social, el trabajo no es una
mercancía, la libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante. El trabajo no es
una mercancía, es toda una declaración de principios porque para el liberalismo en boga en 1919 y para el
neoliberalismo como decía barbagelata no es otra cosa que el reverdecer del viejo árbol del liberalismo
económico, para esa concepción si es una mercancía o debe ser considerada como una mercancía, un
factor como nosotros en el mercado de trabajo, la OIT se planta y de entrada dice no señores, no es una
mercancía, no puede regir el libre mercado porque el trabajo no se puede separar del ser humano y si
decimos que el trabajo es una mercancía estamos diciendo que el ser humano es una mercancía. Esto tiene
consecuencias porque justamente cada norma laboral implica una valla al mercado y en situaciones
extremas el derecho del trabajo y el libre mercado no pueden sobrevivir, perece uno o el otro. En los
regímenes neoliberales lo que suele suceder es que se flexibilizan o directamente se regula o se desregula
las normas del derecho individual del trabajo y se endurecen las de derecho colectivo, el efecto no es único,
no se afecta de la misma manera todo el derecho, se afecta una rama, la rama que implica el mayor
intervencionismo del Estado o sea, la OIT preconiza de alguna manera la intervención del estado sobre
todo en derecho individual porque en el derecho colectivo el goce de la libertad sindical está la posibilidad
de goce, está en que no sea recortada dicha libertad, por lo tanto lo que admite son normas que
promocionen la libertad sindical o que por lo menos sean limitaciones compatibles con los convenios
fundamentales en materia de libertad sindical y no superados al momento que son el 87 y el 98 y eso
queda expresado a continuación, con la libertad de expresión y de asociación, es esencial para el progreso
constante y dentro de esa libertad de asociación, está la libertad sindical. Por último pero no la menos
importante el principio de igualdad y no discriminación, todos los seres humanos sin distinción de raza,
credo o sexo tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en igualdad de
oportunidades y acá se dice que no debe perseguirse y aún debe fomentarse la persecución del bienestar
material porque todos tienen derecho, sin discriminaciones de raza, credo o sexo y para ello tienen que
tener igualdad de oportunidades pero que no solamente tiene derecho al bienestar material sino también a
su desarrollo espiritual y esto trasladado por ejemplo al salario, es que el salario no debe servir únicamente
para para subvenir las necesidades materiales sino también para las necesidades espirituales de todos los
seres humanos. Aterrizando estos conceptos, no solamente casa, comida y algo más sino que educación de
calidad, posibilidad de ir a teatros, cines, posibilidad de lectura de libros, etc. esto que puede parecer un
tópico es lo que establece la OIT, por lo menos como horizonte y esto está recogido en nuestro país por
disposiciones constitucionales y también por la ley 10.449 que habla del salario y tiene todos estos
elementos insertos en lo que debe ser el salario aceptable.

Las leyes de especificación de salarios son por un lado una reafirmación de que el trabajo no es una
mercancía y por otro lado son una limitación al mercado de trabajo, el mercado de trabajo establece que el
salario se va a encontrar en el punto de encuentro de la oferta y la demanda, al decir el trabajo no es una
mercancía y en desarrollo esa idea establecer un salario mínimo, se está poniendo una barrera, se está
diciendo sí el mercado podrá operar pero los seres humanos tienen necesidades que siempre deben ser
cumplidas.

La OIT entonces es la única agencia especializada tripartita, la integran trabajadores, gobiernos y

empleadores, y su cometido es la promoción de la justicia social, ¿de qué manera la OIT promueve la
justicia social? a través de la mejora de las condiciones de trabajo, y ¿cómo mejora las condiciones de
trabajo? a través de las actividades normativas como la elaboración de las normas internacionales de
trabajo, la adopción de las mismas por la conferencia internacional del trabajo y el control de aplicación de
esas normas, o sea controlar que sean cumplidas por los Estados miembros. La otra forma es a través de la
cooperación técnica, esto es que existe la posibilidad de llamar técnicos de la OIT a los efectos de que
brinden ayuda al país en cuestión para promover los objetivos fijados por las normas internacionales, para
establecer cómo pueden mejorarse en un país dado, las condiciones de vida y trabajo.

EL TRIPARTISMO:
Queda claramente explicitado con la imagen el tripartismo de la OIT, representación de los empleadores,
de los trabajadores y de los gobiernos.
¿Qué significa el tripartismo? Es un tripartismo activo, no se trata de la mera consulta a los actores
sociales, sino que estamos hablando de una participación activa de los trabajadores y empleadores en las
actividades de la organización de la OIT en conjunto con los gobiernos. Se suele decir que los trabajadores
son el acelerador, los empleadores son el freno y los gobiernos son el fiel de la balanza. Este tripartismo
permite que tanto los representantes de los trabajadores como de los empleadores participen en igualdad
con los representantes de los gobiernos en todas las discusiones y en todas las decisiones sociales, toda
decisión, toda resolución, todo convenio, toda recomendación siempre estuvieron participando en forma
activa, en los tres órdenes.

Las Normas Internacionales Del Trabajo (NIT)

Los instrumentos normativos a través de los cuales se expresa la OIT son a través de los convenios y a
través de las recomendaciones. La OIT pretende que hayan las mayores posibilidades posibles de
ratificación porque es la manera de que un estado quede obligado frente a la OIT, tiene que haber una
ratificación si no podrán funcionar como doctrina más recibida y no se puede reclamar su aplicación como
derecho positivo, aunque si esto ocurre una vez que ha sido ratificado un convenio, entonces de aquí van a
salir las similitudes y las diferencias entre convenios y recomendaciones.
Similitudes:
- Ambos son instrumentos normativos.

Diferencias:
- los convenios son tratados en la medida que derivan de ellos obligaciones para los estados, no así las
recomendaciones, las recomendaciones no son tratados internacionales, no se suscriben como se suscriben
los convenios.
- los convenios ratificados generan obligaciones jurídicas, las recomendaciones no tienen carácter
obligatorio. Los convenios sino son ratificados son objetivos a lograr, son líneas directrices para influir en la
legislación nacional, hasta 2021 tenemos 190 (2019) convenios adoptados, porque en estas conferencias, o
sea cuando recién surge la pandemia en el 2020 no hubo conferencia, fue la primera vez (incluso hasta en
la guerra se hicieron conferencias) que no se hizo una conferencia general del trabajo, pero si en 2021, no
se adoptó ninguna norma, ni un convenio, ni una recomendación, el problema que está teniendo la OIT en
los últimos años es que tiene muy poca actividad normativa y es el único órgano que específicamente tiene
la competencia de lo normativo laboral.
Las recomendaciones no están sometidas a ratificación por tanto no son obligatorias, establecen directrices
de carácter general o técnico aplicables a nivel nacional y son 206 recomendaciones adoptadas a 2021, la
última recomendaciones la 206 que se adopta junto con el convenio 190 en 2019.

Generalmente en estas conferencias que tienen lugar las conferencias general del trabajo, órgano
compuesto en forma tripartita trabajadores, empresarios y el gobierno, en estas conferencias se trata un
tema de tipo general que sea de interés específico en esa instancia y además generalmente no es
obligatorio pero antes sucedía en el 100% de los casos, ahora muchas veces no sucede se legislaba, esto es
adopción, décadas atrás casi siempre un convenio y una recomendación, esto es un convenio
complementado por una recomendación. Complementado cuando hay un convenio, hay una
recomendación y hay que leerlas a dúo, porque hay una tendencia a decir lo que es obligatorio es el
convenio no la recomendación, por tanto lo que es derecho positivo es el convenio para que voy a leer la
recomendación. Hay que leerlas a dúo por las siguientes razones a veces porque el convenio es de tipo
técnico y todos los entresijos técnicos no pueden tener un convenio porque sería muy pesado de estudiar,
entonces están en la recomendación, eso es lo que obliga a leerlos a dúo para entender y saber cómo
interpretar ese convenio. Otras veces no sólo porque hay elementos técnicos o establecer como se debe
interpretar determinada cláusula, quién más que la OIT e a través de una recomendación para hacerlo, sino
también por qué suele ocurrir que la recomendación establece líneas que van más allá de lo que establece
el convenio, ejemplo en el convenio 190 el tema de las licencias por violencia doméstica por ejemplo no
está establecido, está establecido medidas tutelares, medidas de protección,
pero no exactamente esa porque no las específica a tal grado de detalle, pero después si en la
recomendación número 206 comienza a detallar cuáles serían esas protecciones que establece en el
convenio de forma más general, y por supuesto a la hora de legislar cada vez que uno es responsable de
realizar un proyecto de ley o de estudiar un proyecto de ley se debe leerlo a la luz de los convenios y de las
recomendaciones de la OIT, tendríamos una base sólida para avanzar y avanzar en la dirección que un
organismo internacional del prestigio de la OIT nos está proponiendo. Hay otro elemento a tener en
consideración, algunas veces no hay un convenio y una recomendación, sino sólo una recomendación,
entonces así como decíamos que en la negociación colectiva se ve para donde se pretende que vayan las
normas, lo mismo sucede muchas veces en la OIT, cuando hay sólo una recomendación y no hay un
convenio tiene que ver con que las recomendaciones van más allá que los convenios porque tanto estados
como empleadores se sienten más libres, porque saben que salvo que se pongan de acuerdo para una ley
interna no va a ser derecho positivo.

No es que pasen cosas muy de avance pero si se avanza, estamos en una conferencia internacional con
estados progresistas y estados conservadores por eso, por ejemplo en el convenio 190 no se nombra a los
colectivos LGTBI y si serán objeto de acoso de todo tipo, si tendrán que ser protegidos, no es que el
convenio no los proteja, deja por supuesto que están involucrados, pero no se dijo su nombre se dijo
colectivos vulnerables porque era la piedra de la discordia, habían estados que decían como que LGTBI, eso
es delito en nuestro país solamente aceptamos la heterosexualidad, entonces si no se negociaba no había
convenio, sin embargo en la recomendación se puede hacer verdad más manual. Hay más avances en los
convenios, y a veces se está seguro que no se va a lograr un convenio o de hechos estaba planteado un
convenio, no se logra y se termina en una recomendación y suelen ser muchas veces temas
importantísimos pero que no hay acuerdo para un convenio entonces por lo menos que haya una
recomendación a los gobiernos de para donde hay que ir, eso sucedió con la recomendación número 198,
la recomendación 198 es muy importante sobre todo para la gente de relaciones laborales, porque esta
recomendación establece criterios para determinar cuando un trabajador está bajo dependencia, esto es
cuando es protegido o no por nuestra disciplina. Imagínense en los extremos las opiniones diversas que
había entre trabajadores y empleadores e incluso gobiernos, unos querían introducir criterios lo
suficientemente amplios como para que entrara la mayoría de los trabajadores en esta protección mientras
que los empleadores querían reducirla lo más posible para que muchos quedarán fuera de las protecciones
del derecho laboral, a ver seamos claros cada norma de derecho laboral es una protección para el
trabajador pero es una obligación para el empleador, entonces es lógico que los trabajadores quieran más
protecciones y los empleadores quieran menos, por eso hablamos del acelerador en la OIT de los
trabajadores y el freno de los empleadores y la actitud fiel de la balanza del Estado.

Entonces dirán que una recomendación prácticamente no tiene ningún valor, en realidad no es así y por
suerte en nuestro país tenemos algunos jueces tomaron las recomendaciones como doctrina más recibida,
porque si no tenemos una norma por ejemplo: en Uruguay no la hay en relación a cuáles son los criterios
para determinar cuando estamos frente a un trabajador o no, si hay un vacío legal lo que hay que hacer es
integrar, es lo que dice el código civil, establece dentro de las formas de integración, a donde acudir a
integrar o al llenar un vacío, se hace con la doctrina más recibida que es la OIT. Entonces algunos jueces
introduciendo en sus sentencias fundamentación extraída de la recomendación número 198. Es importante
la lectura para todos de las recomendaciones en general, ya que nos podemos encontrar con que terminé
fundando una sentencia en lo que dice una recomendación. Ejemplo actual del Uruguay en 2019 ratifica el
convenio 190 sobre acoso sexual y moral, ese convenio implica todo una serie de cambios en el plexo
normativo uruguayo, se va a dar muchos pasos y uno de ellos es la ampliación del ámbito subjetivo esto es
que incluso los informales están comprendidos, entonces la ley de acoso sexual adquirió un nuevo artículo,
un artículo que ya no se limita al lugar de trabajo, es bastante amplia la norma 18.569 pero aun así el
convenio la aplica porque ya no es sólo en la relación subordinada es también en la informalidad, es
también en las pasantías, y esto lleva a que no hay que esperar una ley interna, la ley de ratificación ya
basta, si se cumplen los tiempos de la vigencia objetiva y subjetiva.

Se necesitan dos ratificaciones, por ejemplo y un año después de la segunda ratificación, el segundo que
ratificó fue las islas fiji en junio 2019 como ya tenía la vigencia objetiva para la OIT para nosotros empezó a
regir en el 25 de junio de 2021 esto es importantísimo porque hay gente que está esperando la
reglamentación, en todo convenio puede haber algunos aspectos que necesiten aterrizaje nacional, pero es
solamente eso, entonces hay que leer el instrumento que está vigente y ver todo lo que ya es aplicable,
que no se necesite ninguna acción de gobierno, entonces si me establece que los trabajadores informales
también están protegidos en caso de acoso sexual y moral, ya está, no se necesita de una ley que lo repita;
si el convenio me dice que tanto es acoso en todo tipo de acoso sexual o moral, haya un solo acto o haya
reiteración, es así, tendré que pensar en términos de que también puedo estar hablando de violencia y/o
de acoso moral cuando haya un solo acto, ya no cabe aquella diferenciación que hacía la doctrina uruguaya
de que si no hay reiteración no es acoso moral, es cierto que el convenio admite que el país haga sus
propias definiciones de acoso moral, violencia y acoso sexual, y ahí podré clarificar ese asunto y veremos
qué posición mayoritaria ocurre en la ley, pero hoy por hoy esto no está aclarado y al no estar aclarado rige
el convenio, porque yo no puedo poner la doctrina por mayoritaria que sea por encima de derecho positivo
como es el convenio internacional de trabajo.

¿Cuáles son los caracteres generales de las normas internacionales de trabajo?

- Tripartismo: proceso de formación tripartita.
- Universalidad: o sea las normas establecen de forma global, a escala mundial y son válidas para países con
estructuras sociales muy diversas.
- Flexibilidad: las normas se elaboran con un espíritu de realismo y eficacia.
Los expertos lo primero que van a hacer antes de proponer, hacen un a los países que le permite a los
expertos conocer cuál es el derecho de cada uno de los países de la OIT y cuáles son las preocupaciones y
eso no se hace solo respecto a los gobiernos, se hace de forma tripartita trabajadores, empresarios y
gobiernos, sobre eso se hace un estudio, luego de todo ese estudio llegan a conclusiones en relación al
proyecto de convenio y ese proyecto de convenio a su vez en la conferencia donde se trata el tema y
sometido a los involucrados (trabajadores, empresarios y gobiernos por separado) se va votando cada una
de las enmiendas propuestas, se reúnen y en plenario se aprueban o no las enmiendas al proyecto.
- Aplicación sometida a un control internacional: aplica para convenios y también a las recomendaciones.

190 convenios OIT (y 206 recomendaciones), algunos casos:

- Libertad sindical negociación colectiva y relaciones de trabajo.
- Trabajo forzoso.
- Eliminación del trabajo infantil y protección de los niños y los menores.
- Igualdad de oportunidades y de trato.
- Consultas tripartitas.
- Administración e inspección del trabajo.
- Política y promoción del empleo.
- Orientación y formación de profesionales.
- Seguridad y salud en el empleo.
- Salarios.
- Horas de trabajo.
- Protección de la maternidad
- Política social.
- Trabajadores migrantes.
- Trabajadores portuarios.
- Pueblos indígenas y tribales.
- Y otros que son específicos para determinados colectivos, por ejemplo convenio acerca de la gente de
mar, convenio acerca de los trabajadores domésticos, convenio sobre trabajo a domicilio (este último
convenio (177) Uruguay no lo ratificó).

Convenios fundamentales:
Hay una especie de priorización en relación a determinados convenios que los consideran más importantes
por ser derechos fundamentales, aunque este en realidad derechos fundamentales son todos.
- C. 87: Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948. - C. 98:
Convenio sobre el derecho de sindicación, de negociación colectiva y derecho de huelga, 1949.
- C. 29: Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930.
- C. 105: Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957.
Este convenio tiene un protocolo, hay veces que el convenio no se quiere sustituir por otro porque lo que
es más común es que se consideró que ese convenio ha quedado obsoleto, se adopta otro y entonces para
aquellos que ratifican el nuevo el viejo pierde vigencia, pero hay veces donde es un convenio tan
importante y que está actual que no se quiere recurrir a actualizarlo, porque incluso se puede perder que
estados que ya lo hubieran ratificado consideran que no están en condiciones de obligarse a lo nuevo, en
estos casos se le adiciona un protocolo que también es objeto de ratificación. Recientemente (2014) se
desarrolló un protocolo anexo al convenio sobre abolición del trabajo forzoso, ese protocolo fue ratificado
por Uruguay en el 2019, está vigente y es ese protocolo que actualiza el convenio sobre abolición de
trabajo forzoso en relación a temas de trata y explotación sexual.
- C. 100: Convenio sobre la igualdad de remuneración, 1951.
En Uruguay se ratifica recién en 1989 porque Uruguay creía que era “campeón” de la igualdad, que no
había desigualdad y en realidad lo que no había era un estudio sobre la desigualdad. Hay brechas salariales,
penalidad por maternidad, sucede en todos los países del mundo en más o menos nivel, los derechos de las
mujeres han retrocedido por lo menos 10 o 15 años con la pandemia, el desempleo de las mujeres sigue
siendo más alto, los salarios siguen siendo más bajos, no hay que interpretarlos desde la literalidad, cuando
se dice que los salarios de las mujeres son más bajos no se está diciendo solo que a una mujer le pagan
menos por la misma tarea que hace un hombre, sino que las mujeres están en la mayoría de los puestos
más bajos, no llegan a los puestos más altos, en los puestos altos hay hombres, ahí existe la brecha, aun así
cuando las mujeres tienen un nivel de instrucción superior al de los hombres en estos momentos, también
es una realidad que el 99% de las trabajadoras domésticas son mujeres y constituyen el 13% del colectivo
total de las mujeres, otra razón es la penalización hacia las mujeres que van a tener hijos, más allá que la
tasa de natalidad en nuestro país es muy baja, parece que es un castigo cuando la mujer va a tener un hijo,
porque es mirada como que va a faltar para cuando tenga su hijo por razones biológicas, porque es mirada
como un obstáculo para la empresa, en el ámbito público es dejada de lado porque se sabe que durante
unos meses va a faltar, y sin embargo está ese prejuicio contra la mujer embarazada. Así hay muchas más
razones que generan la brecha.
- C. 111: Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958.
- C. 158: Convenio sobre la edad mínima, 1973.
- C. 182: Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999.