1

TEMA

Descripción del cargo

MATERIA

psicología organizacional

PRESENTADO POR

Angie Morales

PRESENTADO A

Olga calderín

UNIVERSIDAD MINUTO DE DIOS

VIII SEMESTRE

PSICOLOGIA
4/09/2021

CUADRO COMPARATIVO DEL FUNCIONAMIENTO DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Contratación y selección de personal: Toda persona que
quiera laborar dentro de la Empresa Bimbo debe contar con
los siguientes requisitos:
 Tener una edad mínima de 18 años
 Secundaria terminada
 Disponibilidad de horario
 Contestar los exámenes que se solicitan
(psicométrico, pruebas de honestidad, entrevistas
de personalidad computarizadas y entrevistas con
los diferentes jefes).
Contratos y despidos dentro de la empresa:
Contratos: Los primeros tres contratos son por 28 días para
ver el comportamiento del empleado dentro de la empresa
al igual que el trato que tiene con sus compañeros y si este
cumple con las expectativas esperadas se le proporciona un
contrato de tiempo indeterminado.
De acuerdo a la antigüedad y el desempeño que genera un
trabajador es como obtiene la posibilidad de subir de
puesto.
Despidos: Los despidos o bajas que se dan dentro de la
empresa son ocasionados por el bajo desempeño
(generalmente en el departamento de ventas porque violan
los reglamentos), conflictos (entre compañeros de trabajo) y
renuncias (no son frecuentes, si acaso una cada seis meses).
La jubilación de los trabajadores se otorga a la edad de 60 a
65 años dependiendo el rendimiento del trabajador.
Salarios del personal: El personal de acuerdo a los
diferentes departamentos genera los siguientes salarios:
 Producción: $150 diarios
 Vendedores: $158 mas comisiones
 Oficina: $300 (todos los que laboran dentro de la
oficina tienen una profesión).
Promoción de vacantes: Los medios que se utilizan para
promoción de vacantes son notas en el periódico y radio en
el exterior y lonas fuera de la planta en Mazatlán.
Prestaciones sociales: Las prestaciones que se brindan
dentro de la empresa para dar apoyo a sus trabajadores son
las siguientes:
 Seguro Social (IMSS, para empleados y familia)
 INFONAVIT
 Vales de despensa (ley)
 Utilidades
 Primas económicas
 Aguinaldos
2
Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal
El Departamento de RR.HH tiene a su cargo la
incorporación de nuevos colaboradores, a través de los
procesos de reclutamiento, selección y contratación.
El proceso de reclutamiento se inicia con el requerimiento
de una jefatura. Dicho requerimiento es analizado en
conjunto para definir el perfil del puesto y las condiciones
laborales como modalidad de contrato, remuneraciones y
beneficios, etc.
Para incorporar nuevas personas que satisfagan el perfil del
puesto, Arcor se basa en procesos de reclutamiento interno,
externo y, también, a través de consultoras externas. El
reclutamiento interno se lleva a cabo mediante el
Programa de Oportunidades, el cual busca difundir las
búsquedas laborales internamente y además, realizar una
devolución a los empleados luego del proceso de selección
para que conozcan sus oportunidades de mejora. De esta
manera, se busca promover y retener el talento dentro de la
misma organización, motivando, además, al personal. El
reclutamiento externo se realiza a través de diversos
canales; entre los cuales se encuentran: su propia página
web, buscadores en internet como Boomeran o Laborum y
el Plan de Vinculación con Universidades a través de las
Bolsas de Trabajo y las ferias universitarias. Dicho plan
busca crear un vínculo con universidades de alto interés a
nivel nacional e internacional con el objetivo de reforzar el
posicionamiento de Arcor como marca empleadora.
Luego, durante el proceso de selección, los candidatos son
evaluados mediante una entrevista preliminar, evaluaciones
psicotécnicas, ejercicios de dinámica de grupos y
resolución de conflictos, entre otros, para evaluar las
competencias técnicas como personales.
El objetivo del proceso de inducción es la adaptación y
ambientación inicial de los nuevos colaboradores a la
empresa. Para lograrlo, Arcor implementa el Programa de
Inducción Corporativa, el cual, de manera trimestral,
desarrolla una jornada para presentar a los nuevos
colaboradores los procesos de la organización,
familiarizándolos con la Cultura, estructura, beneficios, etc.
Programas de Capacitación
La capacitación de los colaboradores es una actividad que
responde a las necesidades de la organización y busca
generar algún cambio positivo en la actitud mental,
conocimientos y habilidades del personal. En tal sentido,
Arcor desarrolla e implementa los planes de capacitación
para el desarrollo y mejora del desempeño del personal y

 Vacaciones (7 días y 4 de prima vacacional)
 Seguro de vida
Departamento de capacitación: La empresa cuenta con un
curso de inducción llamado “BIENVENIDO” para el
personal de nuevo ingreso donde se les informa sobre el
reglamento, los derechos del trabajador y que espera la
empresa de ellos.
También se toma en cuenta la actitud para crear un buen
ambiente de trabajo y que se genere una relación de respeto
entre compañeros.
Esta inducción está enfocada para que la producción sea de
excelente calidad, el curso es impartido por los llamados
maestros de capacitación que son empleados con mayor
antigüedad.
Otro aspecto de la capacitación es la oportunidad que
brinda la industria para que el personal continúe
capacitándose académicamente en instituciones de
educación media superior y superior de la localidad
lanzando convocatorias de preparatorias abiertas para que
tengan oportunidad de concluir sus estudios, adaptando un
espacio de la empresa para que los trabajadores estudien
durante dos horas después de cumplir con su horario de
trabajo.
Diario se imparte una plática de 10 minutos a los
trabajadores para motivarlos a iniciar bien su labor dentro
de la empresa. Su regla de oro para generar un buen
ambiente dentro de la empresa es “Respeto, justicia,
confianza y afecto”.
Departamento de Seguridad e Higiene: La empresa
cuenta con un departamento de seguridad que se encarga de
hacer auditorias en la empresa cada 6 meses, dando
mantenimiento y revisión a la maquinaria diariamente, así
como verificar la limpieza dentro de la Planta. Al interior
de la empresa se cuenta con brigadas formadas por los
empleados voluntarios para el cuidado de su seguridad.
Dichas brigadas son:
 Brigada de primeros auxilios
 Brigada de evacuación
 Brigada de comisiones de seguridad e higiene
 Brigada de rescate y salvación
 Brigada contra incendios
La empresa Bimbo esta libre del consumo de tabaco. Su
meta es que no se presenten accidentes, cuando estos llegan
a pasar los ponen en una bitácora para llevar un conteo de
la frecuencia con que suceden. Por ello cuentan con una
doctora dentro de la planta en caso de alguna emergencia.
Uniformes por departamentos: El color de los uniformes
es de acuerdo al departamento en el que laboran.
 Producción: blanco
 Despacho y Logística: azul marino con gris
 Mantenimiento: todo azul marino
 Vehículos y transporte: todo azul marino
 Administración y control: azul con blanco
3
organizacional, teniendo en cuenta las necesidades de la
empresa y de los colaboradores para así contribuir al
cumplimiento de los objetivos establecidos.
Arcor considera que todo el personal de la empresa es la
principal ventaja competitiva de la misma; por ello, el
Departamento de Recursos Humanos promueve el
desarrollo profesional y personal a través de programas de
capacitación que estimulen el crecimiento de sus
colaboradores y que, además, promuevan un entorno de
trabajo positivo que resulte atractivo a la hora de atraer
nuevos talentos.
Los programas de capacitación giran en torno a la
organización, la producción y el personal; entre ellos, se
destacan:
Proceso de Gestión del Talento
Con el fin de asegurar la generación de líderes para el
futuro de la compañía, Arcor cuenta con un proceso para
gestionar los talentos clave: el Planeamiento de Recursos
Estratégicos (PRE).
El PRE permite identificar los puestos críticos de la
compañía, detectar los altos potenciales de la compañía y
definir los cuadros de reemplazo. Este alcanza a los niveles
gerenciales y a determinados niveles de jefatura.
Formación para el Desarrollo Profesional
En Arcor, la formación es clave para el desarrollo personal
y profesional de los colaboradores. Por lo tanto, se llevan a
cabo, permanentemente, procesos de capacitación de
acuerdo con la función, el desempeño y el plan de
desarrollo de cada colaborador, respondiendo a las
necesidades del negocio, planta o país.
En tal sentido, Arcor cuenta con una Universidad
Corporativa (Universidad Arcor) que busca desarrollar y
fortalecer las competencias a través de programas
educativos dirigidos a todos los colaboradores. Dichos
programas se dictan a partir de capacitaciones presenciales
y virtuales (de e-lerning). Algunos de los programas son:
• Propuesta de Valor: Programa que busca expandir la
visión industrial, teniendo en cuenta como factores claves
de éxito la eficiencia operacional, el fortalecimiento del
liderazgo, la innovación, flexibilidad e integración en la
cadena de valor.
• Jóvenes Profesionales: Programa que incorpora y
desarrolla a jóvenes profesionales de alto potencial para
acompañar la estrategia de crecimiento de la compañía.
• Gestión de Proyectos: Programa que busca formar a los
colaboradores en las estrategias y habilidades necesarias
para conducir el trabajo de proyectos, brindándoles las
herramientas para una gestión exitosa.
• Relaciones Laborales: Proyecto que busca fortalecer las
competencias requeridas en el desarrollo de buenas
relaciones laborales.
• Formación en idiomas
• Seguridad y Gestión Ambiental
• Calidad y Buenas Prácticas
• Formación corporativa: en liderazgo, negociación, toma
 4

 Seguridad y Alimentos: todo gris de decisiones, orientación al cliente, inteligencia emocional,

trabajo en equipo, entre otros.
Artículos de trabajo: Los artículos de trabajo están Cabe resaltar que no solo elabora cursos de capacitación In
calendarizados para reemplazarse cada año o cada que se Company; es decir, dentro de la organización, sino que los
desgastan y cada seis meses se proporcionan los nuevos complementa con otros de prestigiosas instituciones locales
uniformes. e, inclusive, internacionales.
 Uniformes
 Botas (de trabajo) Desarrollo del Personal
 Guantes (plástico) Como ya mencionamos con anterioridad, Arcor focaliza sus
 Fajas esfuerzos en el personal; ya que estos son la clave del
 Gorros (tela) negocio. Es por ello que fomenta el desarrollo profesional
 Lentes (plástico duro) de los mismos, priorizando los procesos de reclutamiento
internos y la retención de talento.
 Cubre bocas (tela)
Para ello, brindan posibilidades de línea de carrera, las
 Tapones (plástico)
cuales son diseñadas teniendo en cuenta las encuestas de
satisfacción. Además de contar con el Proceso de Gestión
Recreación dentro de la empresa: Bimbo ha creado de Talento, implementa Mesas Redondas por especialidad
diferentes áreas dentro de la empresa en las cuales les para revisar las expectativas de carrera, ajustar los planes de
permite a sus trabajadores tener momentos de convivencia desarrollo individual y complementar la visión que cada
con su familia, sus compañeros y las familias de éstos. unidad de negocio tiene sobre su equipo de trabajo.
Algunas de estas actividades son: Además, cuentan con un sistema de mejora de desempeño,
 Torneos deportivos (fut-bol, sot-bol, bascket-bol). el cual posibilita que las jefaturas hagan un seguimiento y
 Carreras. evaluación del desempeño, brindándoles un feedback
 Platicas de temas familiares. necesario para lograr las mejoras correspondientes. Por lo
 Funciones de cine. tanto, cada jefe asume el rol de coach de sus colaboradores
 Visitas a la fábrica. y los apoya en el desarrollo de sus habilidades para la
 Eventos de Natación. superación de sus metas.
Por otra parte, al ser una empresa con sucursales en
diversos países, Arcor lleva a cabo un Programa de
Intercambio a Brasil, Chile, Uruguay, México y Perú para
darles a los colaboradores la oportunidad de ampliar sus
conocimientos.
Sistema de Compensaciones
El Sistema de Compensaciones de Arcor se basa en una
estructura de remuneraciones y un sistema de beneficios
para los colaboradores.
Arcor ofrece un salario fijo, equitativo y competitivo que
está en función de las responsabilidades de cada puesto y
los valores del mercado. Asimismo, cuenta con una política
de incentivos basada en la meritocracia; es decir, en el
desempeño y el cumplimiento de objetivos.
Por otra parte, se ha implementado en el Sistema de
Compensaciones la metodología “HAY”, mediante la cual
se buscar monitorear los salarios del personal fuera de
convenio para lograr mayor equidad interna, garantizar la
igualdad entre géneros y ser competitivo en el mercado.
A esto se le suma un sistema de beneficios que, como ya se
ha mencionado, es diseñado por el Comité de Gestión de
Clima para mejorar la calidad de vida de los colaboradores
y sus familias. El sistema de beneficios comprende la
entrega de productos de la empresa, obsequios por
casamiento y nacimiento, vales alimentarios, asignación
escolar, seguro de vida, asistencia médica y un Plan de
Pensión para los niveles jerárquicos. En Argentina los
beneficios son:
 Ayuda a la madre que trabaja: Brindar una ayuda
 5

monetaria a las colaboradoras madres de hijos de hasta 6

años
 Licencia por maternidad adoptiva: Todas las madres
adoptivas de niños menores de 6 años pueden acceder a una
licencia especial paga de hasta 60 días; luego, puede
solicitar el beneficio de jornada reducida por maternidad.
 Licencia por paternidad: La Licencia por paternidad
otorgada por Ley se hace extensiva a los casos de adopción
de niños menores de 6 años-
 Obsequio por casamiento: Todos los colaboradores que
contraigan matrimonio reciben una orden de compra por un
valor equivalente a $600.
 Caja Ajuar: Beneficio que se le entrega a todos los
colaboradores ante la llegada de un nuevo hijo.
 Indumentaria y Kit Escolar: Se le entrega a todos los
colaboradores con hijos en edad escolar.
 Programas de Salud: Acciones de cuidad de la salud
que buscan potenciar el bienestar ocupacional de los
colaboradores.
 Programas de Educación Formal: Planes de finalización
de estudios, a través de instituciones públicas y privadas
para los colaboradores jornales que por alguna razón no
terminaron los estudios.
 Club Arcor: conjunto de descuentos, promociones y
condiciones especiales en servicios y comercios.
 Programa de Retiro Anticipado.

Evaluación de Desempeño
El Sistema de Gestión de Desempeño (SGD) es un
proceso de gestión de Arcor a través del cual planifica,
evalúa y optimiza el rendimiento anual de sus
colaboradores.
El SGD promueve el desarrollo profesional alineado a los
objetivos estratégicos de la compañía. El sistema consiste
en tres instancias entre cada colaborador y su jefe: la
planificación de los objetivos y el plan de desarrollo
individual, el seguimiento para revisar el logro de los
objetivos y la evaluación anual.
Trimestralmente la Gerencia realiza una evaluación de
desempeño para ubicar las fortalezas y debilidades de su
personal. Consideran muy importante la comunicación
directa a modo de conversación para llegar a los
colaboradores y conocer sus problemas; de que manera
fluyen en la empresa y cómo se los puede ayudar.
Dicha evaluación se realiza mediante una encuesta impresa
en la que se evalúan tres aspectos: Gestión Operativa,
Destrezas Personales y Aptitudes Personales.
Gestión Operativa: se evalúa la calidad de operación, el
conocimiento de los estándares, oportunidad y
cumplimiento, seguridad de alimentos y apariencia
personal. Esta sección varía de acuerdo al área a la que
pertenece el colaborador que la realiza.
Destrezas personales: se evalúa la responsabilidad, la
disposición al servicio, la ética e integridad.
Aptitudes Personales: se evalúa la habilidad de
interrelación, la determinación de éxito, entusiasmo y
 6

energía, iniciativa y trabajo bajo presión.

Independientemente de estas evaluaciones trimestrales, el
área de producción se encuentra en constante evaluación de
la gestión operativa. Se evalúa el proceso entero de
producción hasta que llega al punto de venta, como
también, al personal.
Comunicación Interna
Teniendo en cuenta la dispersión geográfica y la magnitud
de Arcor, los canales de comunicación interna son
fundamentales para desarrollar una gestión participativa
que promueva la interacción entre todos los colaboradores.
La comunicación en el ámbito laboral es fundamental
independientemente de las características de la empresa. Es
imprescindible para que se relacionen la parte interna,
externa y mixta. Es el acto que permite la transmisión e
intercambio de ideas, pensamientos y sentimientos entre las
personas. Se considera una relación interactiva y didáctica.
Se transmite ideas, conocimientos, informaciones y
opiniones por diferentes medios con la finalidad de lograr
comprensión.
Una comunicación eficiente unifica las distintas actividades
que se van dentro de la organización y favorecen la
identificación de los trabajadores con su tarea.
Entre los objetivos de comunicación, se encuentran:
Circulación de información entre los empleados, para que
conozcan lo que está pasando en el ámbito laboral.
Difundir los valores, principios éticos y de conducta que
orientan la conducta del Grupo Arcor.
Interacción entre el público interno y una fluida
comunicación.
Fijar directrices generales de acción para que cada área y
negocio actúe en forma coordinada y con un mismo
sentido.
Inculcar un compromiso y sentido de pertenencia del
público interno hacia la empresa.
Realizar eventos los cuales incluyan la participación de la
familia de los trabajadores para que se relacionen entre
ellos y formen parte.
Para lograr los objetivos planteados, Arcor utiliza los
siguientes canales de comunicación interna:
Revista Institucional “Tiempo de Encuentro”: Revista
interna, en español y portugués elaborada por Motiva
Comunicación para generar un canal de comunicación con
los colaboradores que muestre la dimensión del Grupo
Arcor y genere una mayor cercanía y compromiso con la
organización. Newsletter: Envío semanal por mail de
nwesletters digitales con información actual sobre las
últimas noticias de la empresa. La temática de estos gira,
principalmente, en torno a la Universidad Arcor, Recursos
Humanos y Líderes.
Chat interno: facilita la comunicación, de manera
inmediata entre todas las plantas y unidades de negocios.
Intranet: Busca potenciar las comunicaciones internas e
institucionales e integrar a equipos geográficamente
dispersos. Aquí se comparten conocimientos, estrategias y
objetivos corporativos.
 7

Bibliografía

-Plan general de contabilidad 2007

-ARCHEL DOMENCH, Pablo y otros. "Estados contables. Elaboración, análisis e interpretación".

Ediciones Pirámide. 2010.

-BERNSTEIN, L.A. "Análisis de estados financieros". Editorial Deusto. 1991