Sindicatos y Huelgas

Sindicatos

Un sindicato es una asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio,

mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

Tanto trabajadores como patrones tienen derecho a formar o afiliarse a sindicatos sin
distinción ni autorización previa y nadie puede ser forzado a formar o no formar parte de un
sindicato.

Los trabajadores menores de 15 años no pueden formar parte de un sindicato y los

trabajadores extranjeros no pueden ser parte de la directiva de un sindicato.

Estas organizaciones deberán gozar de una protección adecuada contra actos de injerencia
de unas con respecto a las otras; se consideran actos de injerencia las acciones o medidas
tendientes a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un
patrón o una organización de patrones, o apoyar organizaciones de trabajadores con objeto
de subyugarlas.

Tipos

Los sindicatos formados por trabajadores se dividen de la siguiente manera:

Tipo de Sindicato Formado por:

Gremial Trabajadores de una misma profesión,

oficio o especialidad

De empresa Trabajadores que prestan servicios a una

misma empresa

Industrial Trabajadores que presten sus servicios en

dos o más empresas de la misma rama
industrial

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 Nacional de Industria Trabajadores que presten sus servicios en
una o varias empresas de la misma rama
industrial, ubicadas en dos o más Entidades
Federativas

De oficios varios Trabajadores de diversas profesiones. Solo

podrán constituirse cuando haya menos de
20 trabajadores de una misma profesión
dentro del municipio correspondiente

Y los sindicatos de patrones pueden ser:

- Formados por patrones de una o varias ramas de actividades.

- Formados por patrones de una o varias ramas de actividades de distintas Entidades
Federativas.

Constitución y capacidades

Los sindicatos se deben constituir con un mínimo de 20 trabajadores o 3 patrones, y deben

registrarse en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral entregando los siguientes
documentos:

1.- Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva.

2.- Una lista autorizada con el número, nombres, CURP y domicilio de sus miembros.
3.- Copia autorizada de los estatutos.
4.- Copia autorizada del acata de la asamblea en la que se eligió la directiva.

Este registro da reconocimiento al sindicato ante todas las autoridades.

Los sindicatos, federaciones y confederaciones que cumplan el requisito anterior y estén

legalmente constituidos, son personas morales y tienen capacidad para:

- Adquirir bienes muebles.

- Adquirir bienes inmuebles destinados al uso de la institución.
- Defender ante todas las autoridades sus derechos.

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 - Establecer mecanismos para fomentar el desarrollo y fortalecimiento de la economía
de sus afiliados.
- Establecer y gestionar sociedades cooperativas y cajas de ahorro para sus afiliados.

Obligaciones, Prohibiciones y Disolución

Los sindicatos tienen las siguientes obligaciones:

- Proporcionar los informes que les soliciten las autoridades del trabajo, siempre que
se refieran a su actuación cómo sindicato.
- Comunicar a la Autoridad Registral, dentro de un término de diez días, los cambios
de su directiva y modificación de sus estatutos.
- Informar a la misma autoridad cada tres meses, las altas y bajas de sus miembros.

Queda prohibido a los sindicatos:

- Intervenir en asuntos religiosos.

- Ejercer la profesión de comerciantes con ánimo de lucro.
- Participar en esquemas de evasión de contribuciones o incumplimiento de
obligaciones patronales.
- Ejercer actos de violencia, discriminación, acoso u hostigamiento sexual en contra
de sus miembros, el patrón, sus representantes o sus bienes, o en contra de
terceros.
- Participar en actos de simulación asumiendo carácter de patrón, con el fin de que el
verdadero patrón evada sus responsabilidades.
- Obstaculizar la participación de los trabajadores en los procedimientos de elección
de sus directivas sindicales, poniendo cualquier tipo de obstáculo indebido para
ejercer el derecho a votar y ser votado.
- Cometer actos de extorsión u obtener dádivas del patrón, ajenas al contrato
colectivo de trabajo.

Los sindicatos se disolverán si dos terceras partes de los miembros votan a favor de esta,
y por la terminación del término fijado en sus estatutos; su disolución, suspensión o
cancelación de registro no se puede llevar a cabo por vía administrativa.

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Contrato colectivo de Trabajo

El contrato colectivo de trabajo es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de

trabajadores y uno o varios patrones, con objeto de establecer las condiciones según las
cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

Este contrato deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad. Se hará por triplicado,
entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se depositará el otro tanto ante el
Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.

El contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de la presentación del documento, salvo
que otra fecha se haya acordado.

Estructura del contrato

El contrato debe contener:

- Nombres y domicilios de los contratantes.

- Empresas y establecimientos que abarca.
- Duración o expresión de ser por tiempo indeterminado.
- Las jornadas de trabajo.
- Días de descanso y vacaciones.
- Monto de los salarios.
- Clausulas relativas a capacitación y adiestramiento.
- Disposiciones sobre capacitación y adiestramiento inicial.
- Bases sobre integración y funcionamiento de las comisiones que deben integrarse.
- Y las demás estipulaciones que convengan las partes.

Terminación

El contrato colectivo de trabajo se ve por terminado:

- Por mutuo consentimiento, previa aprobación de la mayoría de los trabajadores.

- Por terminación de la obra.

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 - En los casos tratados en el capítulo correspondiente a la Terminación colectiva de
relaciones de trabajo, por cierre de la empresa o establecimiento siempre y cuando
el contrato se aplique exclusivamente a el establecimiento.

Contrato Ley

Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o

uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las
cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado
obligatorio en una o más Entidades Federativas o en todo el territorio nacional; estos
contratos se pueden celebrar para industrias de jurisdicción federal o local.

Requisito y convención

Este contrato lo pueden solicitar los sindicatos que representen las dos terceras partes de
los trabajadores sindicalizados de una rama de la industria en una o varias Entidades
Federativas.

El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral es el encargado de verificar el requisito

y si considera oportuno y benéfico para la industria, convocará a una convención a los
sindicatos de trabajadores y a los patrones que resulten afectados; esta convocatoria se
hará pública en el DOF o en el periódico de la Entidad Federativa y en los demás medios
que se juzguen adecuados, también señalará el lugar donde se hará la convención, así como
fecha y hora de la reunión.

Estructura del contrato

El contrato – ley contendrá:

- Nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y patrones que concurrieron

a la convención.
- Entidad o Entidades Federativas, zona o zonas que abarque o la expresión de regir
en todo el territorio nacional.

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 - Vigencia, no superior a dos años.
- Las jornadas de trabajo.
- Los días de descanso y vacaciones.
- El monto de los salarios.
- Las bases sobre integración y funcionamiento de las comisiones necesarias de
integrarse.
- Las reglas que regirán la formulación de los planes y programas para
implementación de capacitación y adiestramiento en la rama industrial
correspondiente.
- Las estipulaciones restantes que convengan a las partes.

Firma y publicación

El convenio del contrato deberá ser aprobado por la mayoría de los trabajadores que estén
representados en la convención, así como la mayoría de los patrones que tengan a su
servicio la misma mayoría de trabajadores.

El contrato – ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación en el DOF, o en

periódico oficial de la Entidad Federativa, salvo que la convención señale una fecha distinta.

Una vez publicado el contrato – ley, su aplicación será obligatoria para toda la rama industrial
que abarque, en consecuencia, los contratos colectivos de trabajo celebrados con
anterioridad suspenderán su vigencia.

Terminación

El contrato – ley terminará únicamente por mutuo consentimiento de las partes que
representen la mayoría de los trabajadores y patrones, previa consulta mediante voto
personal, libre y secreto a los trabajadores.

Reglamento Interior de Trabajo

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El reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para
trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos de una empresa o establecimiento.
Sus contenidos son los siguientes:

- Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y
periodos de reposo durante la jornada.
- Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
- Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria,
aparatos y útiles de trabajo.
- Días y lugares de pago.
- Normas para el uso de asientos y sillas.
- Normas para prevenir riesgos de trabajo e instrucciones para prestar primeros
auxilios.
- Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la
protección que deben tener las trabajadoras embarazadas.
- Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a exámenes médicos.
- Permisos y licencias.
- Disposiciones disciplinarias y procedimientos de aplicación. La suspensión del
trabajo como medida disciplinaria no puede exceder 8 días y el trabajador tiene el
derecho a ser oído antes de que se le aplique la sanción.
- Las normas convenientes para cada tipo de empresa, para conseguir mayor
seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

El reglamento surtirá efectos desde su fecha de depósito. Deberá imprimirse y repartirse

entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento.

Suspensión y Terminación Colectiva de las relaciones de trabajo

Suspensión

Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o

establecimiento:

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 - La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, su incapacidad física o su
muerte, que produzca como consecuencia la suspensión de los trabajos.
- La falta de materia prima, no imputable al patrón.
- El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las
circunstancias del mercado.
- La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación.
- La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los
trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón.
- La falta de ministración por parte del estado de las cantidades que se haya obligado
a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios,
siempre que aquellas sean indispensables.
- La suspensión de labores o trabajos, que declare la autoridad sanitaria competente,
en los casos de contingencia sanitaria.

La suspensión puede afectar a toda una empresa, un establecimiento o a parte de ellos. Se

tomará en cuenta el escalafón de los trabajadores a efecto de que sean suspendidos los de
menor antigüedad.

Los sindicatos y los trabajadores pueden solicitar cada seis meses que el Tribunal verifique
si persisten las causas que originaron la suspensión. Si no persisten, fijará un término no
mayor a 30 días para reanudar los trabajos. Si el patrón no los reanuda, deberá indemnizar
de acuerdo con artículo 50 de la LFT.

El patrón deberá avisar con toda oportunidad la fecha de reanudación de los trabajos. Dará
aviso al sindicato y llamará a juicio del Tribunal, a los trabajadores que prestaban sus
servicios en la empresa cuando se decretó la suspensión y estará obligado a reponerlos en
los puestos que antes desempeñaban siempre y cuando se presenten dentro del plazo que
el patrón establezca.

Terminación

Son causas de terminación de relaciones de trabajo:

- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, su incapacidad física o su

muerte, que produzca como consecuencia la terminación de los trabajos.

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 - La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.
- El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
- Que las minas carezcan de mineral costeable.
- Concurso o quiebra legalmente declarada, si los acreedores resuelven el cierre
definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario, y a recibir
la prima de antigüedad que les corresponda.

Cuando se trate de una reducción de trabajos dentro de una empresa o establecimiento, se

tomará en consideración el escalafón de los trabajadores, a efecto de reajustar a los de
menor antigüedad.

Si se trata de la implantación de maquinaria o procedimientos de trabajo nuevos, que traigan

como consecuencia la reducción de personal; los trabajadores tendrán derecho a una
indemnización de 4 meses de salario, más veinte días por cada año de servicio y a la prima
de antigüedad que les corresponda.

Huelgas

La huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de
trabajadores (los sindicatos son coaliciones permanentes); estas pueden abarcar una
empresa, o a uno o varios de sus establecimientos y; deben limitarse al mero acto de
suspensión del trabajo.

Huelga lícita e ilícita

Una huelga justificada es cuando los motivos son imputables al patrón y es causa legal de
suspensión de las relaciones de trabajo durante el tiempo que dure.

Para que las huelgas sean legales, deben tener por objeto:

- Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de producción, armonizando

derechos de trabajo y capital.

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 - Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir
su revisión al terminar su vigencia.
- Obtener de los patrones la celebración del contrato – ley y exigir su revisión al
terminar el periodo de su vigencia.
- Exigir el cumplimiento de los dos contratos anteriores en las empresas o
establecimientos en los que hayan sido violados.
- Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades.
- Apoyar una huelga que tenga por objeto una de las razones anteriores.
- Exigir la revisión de los salarios contractuales.

En contraste, una huelga se vuelve ilícita cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten
actos violentos contra las personas o propiedades y en caso de guerra, cuando los
trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios dependientes del Gobierno.

La huelga es legalmente inexistente si:

- No ha tenido por objeto ninguno de los ya establecidos.

- No se cumplieron los requisitos ya mencionados.

Suspensión de trabajos

Para llevar a cabo la suspensión de los trabajos, se requiere:

- Qué la huelga tenga por objeto alguno de los ya mencionados.

- Que la suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de la empresa o
establecimiento.
- Se debe tener un pliego petitorio que debe reunir los siguientes requerimientos:
Debe estar por escrito, dirigido al patrón; debe anunciar el propósito de ir a la huelga
y si no son satisfechas, señala el día y hora en la que se suspenderán las labores,
este último debe ser con mínimo 6 días de anticipación.

Cuando se comience una huelga, los trabajadores deben de seguir prestando los servicios
si es que manejan buques, aeronaves, trenes, autobuses y demás vehículos de transporte
que se encuentren en ruta; también si trabajan en hospitales, sanatorios, clínicas, deberán

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continuar la atención de los clientes hasta que puedan ser trasladados a otro
establecimiento.

Terminación

La huelga terminará si los patrones y los trabajadores llegan a un acuerdo; si el patrón se

allana a las peticiones contenidas en el escrito de emplazamiento de huelga y cubre los
salarios que hubiesen dejado de ser percibidos por los trabajadores, por laudo arbitral de la
persona o comisión elegida, o por sentencia del Tribunal si es que el conflicto fue sometido
a su decisión.

De forma general podemos dividir el proceso de Huelga en las tres siguientes etapas
consecutivas:

Etapa Descripción

Gestación Es el periodo en el que los trabajadores se

coaligan para defender sus intereses y
elaboran el pliego petitorio dirigido al
patrón.

Pre – huelga Es el periodo concerniente desde la

presentación del pliego petitorio al patrón,
la contestación al pliego, y la audiencia de
conciliación.

Huelga estallada Si no se llega a un acuerdo, este periodo

empieza en el día indicado dentro del pliego
petitorio, estalla la huelga y se suspenden
las labores.

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