GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

LECCIÓN 2
METODOS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

PROFESORA: BETZABEL GARCIA

INTEGRANTES:
BETZY MARTINEZ CD: 8-860-1240
MARYXENIA AVILA CD: 8-862-796
MERCEDES BONILLA CD: 8-835-1568
DANIEL CACERES PASAPORTE: 142430600
30/04/2021
 INDICE
Introducción

Cuadro resumen que contemple las características, ventajas y desventajas de

cada uno de los métodos tradicionales de la evaluación del desempeño laboral.
✓ Método de medición del desempeño
✓ Método de elección forzada
✓ Método de investigación de campo
✓ Métodos de comparación de pares
✓ Método de frases descriptivas
✓ Método de evaluación de desempeño mediante incidentes críticos

Caso práctico: Selecciona al menos 3 de los métodos estudiados y en función

de ellos elabora los instrumentos de evaluación del desempeño
correspondientes. Es decir, debes elaborar tres instrumentos de evaluación,
cada uno correspondido con los métodos seleccionados. Para ello, te invito a
identificar un departamento o unidad de gestión en cualquier empresa, ubicar
dentro de esta un cargo que suponga ciertas responsabilidades o funciones, y
desde ellas diseñar el instrumento que servirá para la valoración el desempeño
del colaborador. Debe quedar claro que la intención es ejercitar la elaboración,
más no aplicación del instrumento.
✓ Método de evaluación forzoso
✓ Método de evaluación de campo
✓ Método de frases descriptivas
✓ Evaluación
Conclusión
Bibliografía
 INTRODUCCIÓN

La evaluación de desempeño es de gran importancia en el ámbito laboral y es por ello que

debemos tener claros los diferentes métodos que la misma conlleva.

En una organización la evaluación de desempeño permite que tanto el colaborador como el

encargado (Gerente) y demás puedan identificar las ventajas y desventajas que hay en la
misma para así proceder con plan de acción para mejorar, está también ayuda a que los
colabores se sientan en confianza de expresar sus expectativas dentro de la organización, esto
va muy de la mano también con que la organización también se autoanalice y vea en que
cosas debe mejorar ya que no solo se trata de que el colaborador mejore si no los encargados
de la organización también para que su personal se siente satisfecho y con ganas de crecer en
la misma, por eso a continuación queremos dejar plasmado los diferentes métodos de la
evaluación de desempeño.
 Cuadro resumen que contemple las características, ventajas y desventajas de
cada uno de los métodos tradicionales de la evaluación del desempeño laboral.

METODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

METODO DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO

VENTAJAS DESVENTAJAS
Brinda fácil comprensión y evaluación sencilla. Este no permite mucha flexibilidad al
evaluador, ya que el sistema de
Exige poco trabajo al evaluador en el registro
medición normalmente es con un tipo
ya que lo simplifica considerablemente.
de medición bueno o malo, sin
mediciones intermedias o de escalas,
en consecuencia, este debe ajustarse al
instrumento y no a las características
del evaluado.
(Gestión del Talento Humano, s.f.)

Estas evaluaciones tienden a ser

rutinarias y generalizan los resultados
de las evaluaciones convirtiéndose
poco tolerante.

Este método se debe realizar en base a normas en donde las mismas son puntos de
medición del desempeño real de los colaboradores, se puede evaluar el desempeño
mediante una observación cuidadosa del personal.
 METODO DE ELECCIÓN FORZADA

VENTAJAS DESVENTAJAS
Es de aplicación sencilla Aplicación e implementación es muy
compleja.
Reduce las distorsiones introducidas por el
evaluador
Exige una planeación muy cuidadosa.

No requiere preparación previa del

Demora en su método comparativo,
evaluador.
discriminatorio y presenta
resultados globales
(Gestión de talento Humano, s.f.)

No permite la retroalimentación,
distingue empleados buenos medios e
insuficientes sin dar más información.

Esta consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante frase descriptivas de

alternativas de tipos de desempeño individual y en y en cada bloque hay dos o cuatro frases
en donde el que esta evaluando debe elegir por fuerza una sola, es decir la que más se aplique
al desempeño del colaborador que se está evaluando “Evaluación Forzada”
 METODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

VENTAJAS DESVENTAJAS
Aumenta la confiabilidad. Es muy costosa.

Uno de los métodos más completo de Incurre en controversias entre empleados

evaluación.
(devnside.blogspot.com, s.f.)
Permite una evaluación profunda e
imparcial y objetiva.

Este método se desarrolla en base a entrevistas en donde la realiza un especializado en

evaluaciones junto al superior inmediato, en la misma se busca lo que es el desempeño de los
subordinados, las causas y os orígenes y motivos de tal desempeño.
 METODOS DE COMPARACIÓN DE PARES

VENTAJAS
Supera las dificultades de la
tendencia a la medición central
y excesiva benignidad
Proceso simple de fácil
aplicación.
Bajo coste
Garantiza que cada empleado
sea comparado con todos los
demás
DESVENTAJAS
Está sujeto a distorsiones por factores personales y
acontecimientos recientes.
La aplicación del sistema de comparación por pares
solo se recomienda cuando los evaluadores no estén
en condiciones de utilizar otros métodos de
evaluación más precisos.
Es un proceso poco eficiente.
El uso es solo a grupos pequeños y una sola
clasificación de eficacia laboral.

Útil cuando las prioridades no

son claras
(SE BUSCA. COM, s.f.)
Específicamente útil cuando no
se tienen datos objetivos para
fundamentarlo

Este es un método en donde se compara a los colaboradores de 2 en 2 , esta se va colocando

em la columna de acuerdo al mejor desempeño.
 METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
VENTAJAS DESVENTAJAS
Eficaz para analizar temas y cuestiones no Los estudios descriptivos no pueden probar
cuantificados o verificar estadísticamente el problema de
la investigación.
La posibilidad de observar el fenómeno en
un entorno natural completamente natural y Los resultados de la investigación pueden
sin cambios. reflejar cierto nivel de sesgo debido a la
ausencia de pruebas estadísticas.
La oportunidad de integrar los métodos
cualitativos y cuantitativos de recogida de La mayoría de los estudios descriptivos no
datos son “repetibles” debido a su naturaleza
observacional.
menos tiempo que los experimentos
cuantitativos Los estudios descriptivos no son útiles para
identificar la causa detrás del fenómeno
(LA INVESTIGACIÓN, s.f.)
descrito.

El método descriptivo solo define la elección forzosa, en la misma no es obligatorio elegir

las frases, para determinar las necesidades es necesario investigar todos los hechos
observables que sean generadores de causas por las cuales los trabajadores no ejecutan con
éxito sus labores, o incurren en accidentes.
METODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO MEDIANTE INCIDENTES
CRITICOS.
VENTAJAS DESVENTAJAS
Se pueden emplear para: Causa conflictos entre empleados.
Ocasiona frustración entre empleados.
Realizar un proceso de selección de
No existe privacidad.
personal.

Realizar una evaluación del rendimiento

laboral de los trabajadores de una
organización.

Realizar un diagnóstico de necesidades de

formación.
(Blog de SpacesON, s.f.)
Realizar un análisis de competencias.

Identificar competencias.

Este método de evaluación de desempeño basado en una relación de factores de evaluación que
se deben considerar en cada empleado. Cada uno de estos factores de desempeño recibe una
evaluación cuantitativa. La lista de verificación funciona como una especie de recordatorio para
que el jefe inmediato evalúe las características principales de un empleado. En la práctica, es
una simplificación del método escalas graficas.

Este es basado en el comportamiento del ser humano en el cual puede llevar a resultados
positivos o negativos.

Las excepciones positivas deben ser destacadas y empleadas con mayor frecuencia y las
negativas deben ser corregidas o eliminadas.
 CASO PRACTICO JUNTO A 3 METODOS SELECCIONADOS

Método de evaluación forzoso

El método de elección forzada es una técnica utilizada para obtener la evaluación del
desempeño de los trabajadores de una empresa, donde los supervisores deben responder un
cuestionario que contiene un conjunto de preguntas sobre un empleado, eligiendo su respuesta
entre múltiples opciones.

En el método de elección forzada, el evaluador recibe una serie de enunciados sobre un

empleado. Estas declaraciones están organizadas en bloques de dos o más opciones, indicando
el evaluador cuál de estas opciones describe mejor al empleado.

Entre las características de este método podemos mencionar:

• El evaluador selección una sola opción.
• Cada comportamiento será únicamente positivo o negativo.
• Brinda un contexto realista del empleado.

También debemos saber que es un método donde el evaluador tiene que hacer una elección
forzosa entre las cualidades disponibles sobre los empleados. En consecuencia, a los
supervisores les lleva más tiempo completar preguntas de este tipo en comparación con otros
formatos, como el formato de preguntas donde haya una plena certeza.

El formato de enunciados se utiliza en la forma de un cuestionario en papel, aunque también se

puede realizar directamente en la web, porque requiere que los supervisores procesen en
profundidad cada pregunta y sus opciones de respuesta.

El objetivo de este método es evaluar el desempeño de los colaboradores de una organización,

mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.
 Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo

Este método se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior

inmediato mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando causas,
los orígenes y los motivos de tal desempeño con base en los análisis de hechos y situaciones.
Este método es más amplio se hace primero una evaluación inicial, se evalúa el desempeño de
cada colaborador, esta evaluación arroja si es satisfactorio o evaluación menos satisfactoria. En
este sentido el método de evaluación de desempeño mediante investigación de campo ofrece
una enorme gama de aplicaciones permite evaluar el desempeño y sus causas planear con el
supervisor inmediato. Pero este método es de los más sencillo, pero tiene un alto grado de error
debido que al colaborador puede mentir con facilidad, es de suma importancia tener buena
estrategia repetir frases para detectar mentiras.

Método de frases descriptivas

Este método sólo difiere del método de la elección forzosa en que no es obligatorio escoger las
frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado señalando
con una + o un SI en caso de una respuesta afirmativa o un – o NO en caso de una respuesta
negativa.

A continuación, se presenta un instrumento de medición de desempeño laboral basado en el

método de frases descriptivas el cual puede ser utilizado en la empresa interesada.
 SUNETH Y ASOCIADOS S.A
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Nombre del trabajador: María González Fecha 29/04 /2021
Departamento/Sección: Secretaria

A continuación, se realizará evaluación de desempeño perteneciente a la posición de secretaria.

En las columnas laterales, anote una “x” debajo del signo “+” para indicar lo que mejor describe
el desempeño del colaborador y el signo “- “Para la frase que menos define su desempeño.

No deje ningún bloque sin marcar dos veces

Núm. + - Núm. + -
Acepta criticas
Es dinámica 01 X constructivas 09 X

Sabe laborar bajo presión 02 X Duda para tomar decisiones 10 X

Solo hace lo que se le
ordena 03 X Merece toda la confianza 11 X
Mantiene en orden su puesto 04 X No se somete a influencias 12

X
Tiene buen potencial para
Tiene iniciativa 05 X ser desenvuelto 13 X

Realiza a tiempo sus

labores 06 X Nunca es desagradable 14 X
Tiene buena actitud de
servicio 07 X Impone su criterio al tomar 15 X

decisiones
Se le debe llamar la atención
Tiene buena memoria 08 X regularmente 16 X
SUNETH Y ASOCIADOS S. A
 CONCLUCIÓN

Fue de gran aprendizaje para nosotros realizar esta lección, la cual contiene enseñanzas
nutritivas que sin duda nos ayudara en nuestra carrera profesional, esto nos lleva también a
confirmar que en las organizaciones es de vital necesidad realizar evaluaciones de desempeño
a los colaboradores, como también evaluarse internamente como empresa ya que las mismas
ayudaran a la mejora continua y servirá como un apoyo en lo que es el crecimiento de la
misma.

En nuestra reunión virtual para el desarrollo de este trabajo colaborativo, pudimos compartir
experiencias y observar la ausencia de un buen recurso humano dentro de algunas
organizaciones que les ayude con estos tipos de métodos y evaluaciones para la mejora
continua ya que hoy día son pocas las que aun mantienen un Recursos humanos activo dentro
de la misma, es por ello que nos hemos gozado esta lección colaborativa y nos ha motivado
a llegar más a esa meta para ser parte de ese cambio y mejora continua dentro de la
organización que nos permita ser parte de ella como profesionales.
 BIBLIOGRAFIA

(CHIAVENATO)
(Gestión de talento Humano, s.f.)
(LA INVESTIGACIÓN, s.f.)
(SE BUSCA. COM, s.f.)