FACULTAD DE INGENIERÍA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
“Rotación de Personal y la Productividad de la empresa Danper en La
Libertad, 2020”
AUTOR(ES)
Aguilar García, Michael (ORCID: 0000-0002-9530-0028)
Fernández Cipriano, Mishell Nicol (ORCID: 0000-0002-9530-0028)
Moncada Meza, Marlon Luis (ORCID: 0000-0001-5716-6907)
Oblitas Sifuentes, Luis Miguel (ORCID: 0000-0001-9999-8795)

ASESOR

Mg. Osorio Carrera, César Javier (ORCID: 0000-0002-2850-6420)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

Gestión Empresarial y Productiva

PERÚ

2020
 ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN...........................................................................................................3
II. MARCO TEÓRICO........................................................................................................4
III. METODOLOGÍA..........................................................................................................16
3.1 Tipo y diseño de investigación..............................................................................................16
3.2 Variables y operacionalización..............................................................................................17
3.3 Población, muestra y muestreo.............................................................................................17
3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos.............................................................19
IV. RESULTADOS.............................................................................................................20
V. CONCLUSIONES........................................................................................................32
VI. RECOMENDACIONES...............................................................................................32
REFERENCIAS...................................................................................................................33
ANEXOS..............................................................................................................................38

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I. INTRODUCCIÓN
Actualmente, la rotación de personal es muy importante para todo tipo de
organizaciones alrededor del mundo. Se le llama al número de personas que
ingresan y salen de la organización, por lo que la empresa debe tener un
control absoluto sobre la tasa de rotación de sus empleados, ya que depende
del logro de metas. Para que cualquier organización controle esto, es muy
importante vincular los intereses personales de los empleados con los
objetivos que la empresa espera alcanzar, de modo que tanto los empleados
como la empresa puedan beneficiarse y lograr una mutua satisfacción. Hoy
en día, debido al alto costo de la empresa, la alta tasa de rotación se ha
convertido en uno de los principales problemas de la empresa. Este evento
puede ocurrir por varias razones, como una selección inadecuada de
personal, falta de capacitación de los trabajadores o un desempeño
deficiente en el trabajo.
El término productividad se refiere a una forma de medir o completar un
trabajo específico de valor económico. La productividad de la empresa se
logra principalmente mediante el uso de diversos elementos como los
recursos y el tiempo para lograr una serie de metas. También se puede decir
que la productividad se considera una meta. Las herramientas de gestión
sobre la forma en que los insumos se transforman en productos útiles se
pueden utilizar para medir la eficiencia de las máquinas humanas; por lo
tanto, si se desea lograr una buena productividad, es muy importante
administrar bien los recursos en cualquier proceso de producción que realice
la empresa. Por consiguiente, la rotación del personal y la productividad son
dos factores que deben ser medidos, evaluados y controlados continuamente
ya que afectan directamente el desarrollo y evolución de la empresa, por lo
que es necesario planificar y orientar cambios de comportamiento
sistemáticos y continuos del empleado.
La pregunta de investigación para este trabajo es: en 2020, ¿cuál es la
relación entre rotación de personal y productividad en Danper en La Libertad-
Perú? Para ello, este trabajo de investigación plantea tres preguntas
3
 específicas, a saber, ¿determinar la relación entre rotación de personal y
eficiencia, eficiencia y satisfacción laboral en Danper en La Libertad-Perú en
2020?
Esta investigación se realizó para determinar si existe una correlación
positiva entre la rotación de personal y la productividad en Danper en La
Libertad-Perú en 2020.
Un argumento metódico para lograr el propósito de la investigación, la
aplicación de la tecnología de investigación y la investigación se utilizará
para procesar datos en el software en el futuro para medir la relación entre la
rotación de personal y la productividad, y obtener resultados. Se obtendrá en
encuestas respaldadas por tecnología de encuesta eficaz.
Este trabajo de investigación actual se realizará con el objetivo general de
poder determinar la relación entre la rotación de personal y la productividad
en Danper en La Libertad-Perú en 2020. Relación entre rotación de
empleados y eficiencia, eficiencia y satisfacción laboral en Danper en La
Libertad-Perú en 2020.
Al final, la realización de esta investigación nos proporcionará una hipótesis
aproximada: en 2020, habrá una relación positiva y significativa entre la
rotación de personal y la productividad en Danper en La Libertad-Perú. Se
plantea una hipótesis general, pero también algunas hipótesis específicas: en
2020, existe una correlación positiva entre la rotación de personal de la
empresa Danper La Libertad-Perú y la eficiencia, eficiencia y satisfacción
laboral.
II. MARCO TEÓRICO
Productividad, según (Chiavenato, 2011), manifiesta que la rotación de
personal no precisamente es una causa, sino esto es una consecuencia de
algunos fenómenos internos o externos de la empresa que logran intervenir
en la actitud y el comportamiento de los trabajadores (p. 119).
Rotación de personal según, (Robbins y Coulter, 2014), es la salida o el
abandono de las áreas de trabajo de las personas, sea por decisión propia

4
del trabajador o por el área correspondiente de la compañía que desempeña.
Este hecho genera un problema mayor, por el alza en los gastos de
incorporación, elección y preparación, además de inducir a ciertas
perturbaciones o causando problemas en las operaciones y del entorno. Tal
como sucede con el ausentismo, no es posible que los gerentes descarten al
100% la rotación del personal, pero deberán tratar de reducirlo en todos los
casos, sobre todo en aquellos trabajadores de alto rendimiento.
Según Chiavenato (1990), Toma en consideración que uno de los puntos
más importantes para una compañía es que preexista rotación de personal
para que todo el personal pueda estar capacitado y desenvolverse en
cualquier ocupación que le indiquen y a su vez generar un mejor ambiente
laboral.
Según Mobley, 1982, p.14 definió la rotación de personal como “la
suspensión individual del personal afiliado a una organización, que recibe
una compensación monetaria o salario de la compañía”.
Según Taylor (1999) mencionó que la rotación del personal se puede
manifestar de dos diferentes maneras entre estas tenemos externa e interna.
La primera consiste en reubicar al colaborador en otra área ya sea por algún
motivo solicitado por la organización, en cambio con la segunda opción se
trata de la salida.Chiavenato (2007) mencionó que: La expresión rotación de
personal se utiliza para definir la variación del personal de una organización,
también se puede determinar como el intercambio de personas entre la
organización y el ambiente de la misma, la cual está definido por el volumen
de personas que ingresan y que salen de la organización (p.135).
La rotación presenta magnitud e importancia y dependerá en gran medida de
las condiciones contextuales, económicas y del empleo del área y del
mercado de referencia.
Como de los fenómenos externos se puede indicar la situación de oferta y
demanda en el mercado, la situación económica, etc. (pág. 195). Entre los
fenómenos internos se indica los siguientes: El salario de la organización, los
beneficios sociales, supervisión al personal, oportunidades de realizar línea
5
de carrera profesional, relaciones entre los miembros de la organización,
condiciones del entorno laboral, moral de los miembros de la institución, la
cultura de la empresa. reclutamiento y selección de los trabajadores,
formación constante.  criterios de evaluación del desempeño del trabajador.
Espinoza (2013) señala que existen dos tipos de Rotación de Personal:
Rotación interna, se refiere al conjunto de trabajadores que intercambian de
puesto dentro de la organización, además así los mismo se enfrentan a
situaciones nuevas en las cuáles puedan desarrollarse personalmente, sin
embargo, algunos no piensan lo mismo y lo ven como una molestia en su
ambiente laboral. Entre los elementos de la rotación interna tenemos: Las
Transferencias: Es cuando el trabajador cambia a otro cargo, que no tiene
mayor jerarquía, ni mayor retribución. Las promociones: Es el aumento que
se le brinda al trabajador, sin necesidad de cambiar de puesto.
Rotación externa, Es el ingreso y salida de los trabajadores a una
organización, sé puede dar en casos como son: jubilación, renuncia del
trabajador, despido, mala selección de personal y en muchos casos porque
el mismo, no se siente conforme con el ambiente que pueda existir en la
empresa.
Por otro lado, Taylor (1999) indica que existen tres tipos de rotación de
personal, los cuales son: La rotación laboral voluntaria; Se lleva a cabo en el
tiempo que un miembro de la empresa, decide renunciar a la empresa. Así
mismo se da porque el trabajador no se encuentra satisfecho su trabajo
actual, y esto se da a la dificultosa condición laborales, baja remuneración,
mala relación con su líder, etc. La rotación laboral voluntaria inevitable; son
decisiones del trabajador donde el empresario no puede tomar control de
ello. Muchas de ellas se deben a errores en selección de personal o el
empleado no se ajusta a las necesidades del puesto de trabajo. La rotación
laboral involuntaria; sucede en la manera que la empresa toma como
decisión finalizar la relación laboral con un trabajador por diferentes causas
ya sea un mal funcionamiento entre el mismo y la empresa.

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Como costos ocultos se puede mencionar:  Carga de trabajo para el
departamento; baja producción debido al periodo de ambientación; efectos
en la actitud del personal; costo extra laboral; costo extra operacional; baja
productividad del nuevo colaborador.
Gómez (2008) mencionó que las empresas bien administradas
implementarán regularmente tasas de rotación y averiguarán por qué. Toda
organización quiere minimizar la rotación y el costo de cambiar de empleado.
El costo de cambiar de personal, especialmente el costo de los puestos clave
o gerenciales, varía según el departamento y la naturaleza de la
organización. Los costos ocultos juegan un papel muy importante en el
proceso de selección y contratación macro. La ubicación geográfica, la
formación de nuevos empleados, el pago de puestos y la recuperación de
beneficios suelen ser el impacto de la fuga de cerebros en las ventas y la
productividad.
Por otro lado, otra variable nuestra es la productividad, Prokopenko (1989)
mencionó que la definición de productividad ha ido cambiando, define la
efectividad de la organización, es decir, la eficiencia de la empresa. Puede
representar el nivel de posicionamiento en el mercado de la empresa.
Según (Hernández y Rodríguez, S., 2011), la productividad es el resultado
del correcto uso de los recursos relacionados con los productos y servicios
producidos Según el diccionario de la Real Academia Española (RAE, 2017),
productividad es: la capacidad de producción o grado de producción por
unidad de trabajo, y la calidad de producción.
Según el economista y filósofo Smith (1776), insinuó el concepto de
productividad al analizar la división del trabajo, las características de los
trabajadores y las causas y efectos del desarrollo tecnológico y la innovación.
Al respecto, señaló en el primer libro de "La riqueza de las naciones" que la
división del trabajo es la razón más importante del progreso del Instituto del
Trabajo Productivo. Por lo tanto, la capacidad, las habilidades y el buen
sentido del trabajo son el resultado de la división del trabajo. Por otro lado,
Belcher (1991) nos brindó un concepto simple de productividad en su libro
7
"Productividad total", señalando que esta es la relación entre los productos
producidos por la organización y los recursos necesarios para la producción.
Velásquez, Núñez y Rodríguez (2010) mencionaron que para incrementar la
productividad se deben promover los valores organizacionales, porque esta
es la clave para que los empleados puedan lograr el desempeño de manera
organizada y transparente, les guste su trabajo y puedan trabajar de manera
colectiva e individual. Trabaja y siéntete a gusto donde están. Según la
definición de Moyano y Bruque (2013), producción se refiere al proceso por
el cual los humanos transforman un conjunto de insumos (materias primas,
mano de obra, energía) en uno o más resultados (productos). Necesidades
sociales en el marco del desarrollo organizacional orientadas a objetivos
sociales internos y externos (pág. 48).
En ciertos términos generales, Robbins y Judge (2009, p. 176) creen que
este es el resultado de un producto fabricado en el menor tiempo, utilizando
menos recursos, pero de alta calidad. Villamil (2015) "productividad" se
refiere a Los recursos asignados y los productos obtenidos en el tiempo
invertido son el menor costo posible de la empresa, pero aun así tiene una
generosa rentabilidad. Medina (2010) entendió esto como una forma de
utilizar los factores de producción para satisfacer las necesidades sociales en
la formulación de productos y servicios, y agregó que este es un factor
estratégico en la organización, porque los productos y servicios no se
pueden producir si no se producen de acuerdo con altos estándares de
productividad. Competitivo. (García, 2011). La productividad está relacionada
con el producto final y los componentes o factores involucrados. Los
resultados de productividad indican un buen desempeño en el uso y
aplicación de varios factores en una determinada etapa (página 17) La
productividad se basa en (Medianero, 2016). Se puede medir en cualquier
área según el contexto, según el trabajo de investigación, la productividad se
puede medir según el desempeño de los trabajadores, o se puede medir a
nivel de grupo.

8
Según (Agustín, 2013) la productividad intenta calcular el valor de los
beneficios derivados de los factores involucrados; por lo tanto, si la
productividad es alta, los costos de producción disminuirán, haciendo así a la
empresa más competitiva en el mercado (página 10). Se considera el factor
decisivo de la productividad porque tiene una gran influencia y orienta a otros
factores. Maquinaria y herramientas. Se debe considerar el estado, la calidad
y el uso correcto del equipo. Organización del trabajo. Este factor involucra la
estructura y rediseño de la obra, que depende de la maquinaria, el equipo y
el trabajo.
En este sentido formal, Quesnay mencionó por primera vez el término
productividad en un artículo de 1776. En 1950, la Organización para la
Cooperación Económica en Europa (OCEE) proporcionó una definición
concreta: "La productividad es un negocio que se obtiene dividiendo la
producción entre uno de los factores de producción", por lo que podemos
decir la productividad del capital, la inversión, las materias primas, etc.
Koontz y Weihrich (2004) señalaron que se utilizan tres estándares
relacionados con la productividad:
Eficiencia: La medición de la eficiencia es un elemento básico de toda
organización, porque analiza el nivel de resultados alcanzados y los recursos
utilizados para lograr esos resultados (Martín, Gómez y Pérez, 2007), y suele
producir algunos La confusión no considera el nivel de eficiencia de los
resultados y los recursos. Quintero, Prieto, Barrios y Leviller (2008)
mencionan este concepto y agregan otro adjetivo relacionado "eficiencia
técnica". La "frontera efectiva", la última se establece por los resultados
obtenidos por parte del grupo empresarial, y luego cada resultado de dicha
empresa se compara con el "estándar establecido" para evaluar la eficiencia
técnica.
Es la relación con la finalización de los recursos o actividades, como la
relación entre la cantidad de recursos utilizados y la cantidad estimada de
recursos, y el grado de uso de los recursos utilizados, para convertirlos en
productos. La eficiencia está estrechamente relacionada con la
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productividad; sin embargo, si este indicador solo se usa como medida de
productividad, entonces solo estará relacionado con el uso de recursos, y
solo se considera la cantidad, no la calidad de los productos producidos. La
organización busca una forma más efectiva a toda costa y obtiene un estilo
eficiente basado en el análisis y control estricto del presupuesto de gastos, el
uso del tiempo disponible y otros aspectos.
La eficacia está relacionada con la productividad al influir en la realización
de productos mejores y más grandes. Efectividad: Según Mayo et al. (2009),
cuando se utiliza el término "efectividad", se refiere al estado en el que la
organización ha alcanzado las metas previamente establecidas, es decir, el
indicador revela la capacidad de la organización para lograr los resultados
esperados. Por lo general, la efectividad de una organización se limita a la
medición de la naturaleza económica y financiera, pero la efectividad debe
exceder el alcance de la rentabilidad; la evaluación de la efectividad también
debe compararse con aspectos internos o aspectos de su industria. (Pedraja-
Rejas et al., 2009)
No es suficiente producir servicios o productos 100% efectivos en cantidad o
calidad, pero debe ser suficiente; productos que realmente puedan satisfacer
las necesidades del cliente o afectar el mercado. A través del análisis de
estos tres indicadores, se puede concluir que ninguno de ellos puede
considerarse de forma independiente, ya que cada indicador proporciona una
medida de resultado parcial. Inversión de Sumanth (1990), relación capital /
mano de obra, I + D, utilización de la capacidad, regulaciones
gubernamentales, vida útil de la planta y el equipo, costos de energía,
combinación de trabajo, ética profesional, temor de los empleados a perder
sus puestos de trabajo, influencia sindical y administración.
Schroeder (2002) señaló que los factores que inciden fundamentalmente en
la productividad son: inversión de capital, I + D, tecnología, valor, actitudes
sociales y políticas gubernamentales. Medio ambiente: la mayoría de las
variables producidas por el medio ambiente son incontrolables. Estos
incluyen leyes y regulaciones nacionales, valores cambiantes y actitudes
10
sociales que afectan a las personas, cambios tecnológicos, precios de las
materias primas, precios de la energía y del capital. Características del
puesto: la cultura organizacional afecta a las personas, su comportamiento
en el trabajo, su desempeño laboral y la eficacia de la organización.
Para mejorar la productividad de la organización, es necesario desarrollar
una estructura que pueda ejecutar con éxito la estrategia; desarrollar las
habilidades y habilidades necesarias, seleccionar personal para puestos
importantes, formular un presupuesto para apoyar la estrategia, establecer
un sistema administrativo interno, ejercer liderazgo estratégico y moldear
valores, Espíritu innovador, fortalecer normas y comportamientos éticos. Por
otro lado, Bain (2003) señaló que hay dos factores que pueden promover la
productividad. Factores internos: Se dividen en dos categorías: duros y
blandos:
Factor de dificultad; productividad del producto: está relacionado con la
capacidad del producto para satisfacer las necesidades del cliente. En este
sentido, Ramírez (2011) afirmó que el diseño y desarrollo de productos
tiende a buscar una alta eficiencia, y sobre esta base, además de la mejor
distribución interna de componentes y piezas, también puede producir
demanda de confort. etapa. Y cada función Tecnología: De esta manera se
puede automatizar el proceso, de manera que se pueda lograr un mayor
nivel de producción. Al mismo tiempo, debido a la mejora de sus métodos de
procesamiento, se pueden brindar productos de mayor calidad. López (2004)
señaló que la tecnología no los tiene, pero Afectará la productividad de los
factores
Material y energía: Se realiza a partir de la misma selección y uso adecuado
de cada material o unidad energética de formulación de producto útil, sin
embargo, la productividad del material también depende del adecuado
control del proceso en el que se somete a transformación. Al respecto,
Bortesi (2008) sugiere que se debe considerar la calidad de los materiales en
el producto final, porque esto puede traer beneficios más importantes para la
empresa porque el valor aumentará. También debe considerar no solo las
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materias primas, sino también la gestión del inventario en sí, porque hacerlo
puede hacer que el inventario alcance el nivel óptimo, evitando así costos y
gastos innecesarios. Factores blandos; personas: pueden mejorar la
productividad a través de una buena motivación, un conjunto de valores que
conduzcan a mejorar la productividad, un salario y un plan salarial
adecuados y una buena formación.
Organización y sistema: Para aumentar la productividad, debe volverse más
flexible, consciente del avance de la tecnología y mantener una buena
comunicación en todos los niveles. Métodos de trabajo: Los métodos
actuales deben analizarse sistemáticamente mediante la investigación del
trabajo y la formación profesional para eliminar el trabajo innecesario y
realizar el trabajo necesario de forma más eficaz. Estilo de gestión: Es
responsable del uso efectivo de todos los recursos bajo el control de la
empresa, ya que afecta el diseño de la organización, política de personal,
plan y control de operación, política de mantenimiento y adquisiciones,
fondos de costos, fuente de fondos, sistema presupuestario, tecnología de
control.
Ajuste estructural: Los cambios estructurales en la sociedad suelen afectar
la productividad del país y de la empresa, independientemente de la
dirección de desarrollo de la empresa. Sin embargo, a largo plazo, los
cambios en la productividad tienden a modificar esta estructura. En este
sentido, los cambios estructurales no solo apuntan a cambios en la
composición de los productos, sino también a cambios en los patrones
comerciales, el progreso tecnológico y la naturaleza del consumo y la
demanda en el mercado (Vera, 2009). Y otros. Cambios económicos: el
empleo pasa de la agricultura a la manufactura; pasa de la industria
manufacturera a la industria de servicio.
Cambios demográficos y sociales: en este sentido, las tasas de natalidad y
mortalidad son prominentes porque tienden a afectar el mercado laboral a
largo plazo, incluidas las mujeres en la fuerza laboral y sus ingresos, edad de
jubilación, valores y actitudes culturales. Rodríguez (2005) señaló que las
12
medidas tomadas por el gobierno a nivel macroeconómico afectarán los
precios relativos de los factores de producción, restringiendo así el
comportamiento de los factores de productividad laboral. Con respecto a
Levy (2007), reconoció que el gasto social del gobierno a través de ciertos
programas sociales reducirá la productividad total de los factores, mientras
que una disminución de la inversión pública en el mercado aumentará la
productividad total.
Recursos naturales: incluyendo mano de obra, capacidad técnica, educación,
formación profesional, salud, actitud, motivación y desarrollo profesional; la
tierra y su grado de erosión, la contaminación del suelo, la disponibilidad de
la tierra, la energía y su suministro, las materias primas y sus precios, y su
riqueza.
Cómo la rotación de empleados afecta la productividad de la empresa y la
pérdida de producción debido al vacío dejado por los empleados despedidos
que no son reemplazados; generalmente al menos durante el período de
nuevos empleados, la inseguridad inicial de los nuevos empleados y el
período de cooperación con los colegas. Durante el período de perturbación,
con el fin de cerrar la brecha existente, se reducirán los costos adicionales de
personal y las horas extraordinarias requeridas para la producción o para
compensar la escasez inicial de nuevos empleados. El tiempo de producción
adicional debido a la falta inicial de nuevos empleados aumentará a medida
que disminuya la falta promedio de costos unitarios de producción y aumente
la integración y capacitación de nuevos empleados, los errores repetitivos y
los problemas de control de calidad causados por la falta de nuevos
empleados. Experiencia.
Cuando la situación del mercado laboral se convierte en uno de los
suministros, aumenta el número de salarios pagados a los nuevos
empleados, por lo que todos los demás empleados se ajustan, lo que
intensifica la competencia y trae salarios iniciales al mercado de recursos
humanos. (Idalberto Chiavenato, 1999)

13
En cuanto a los antecedentes del trabajo de investigación, se utilizó el
siguiente método: A nivel internacional, según Pichucho (2008),
"Recomendaciones para reducir la rotación y absentismo del call El objetivo
es atraer ingenieros en gestión empresarial y recursos humanos. Licenciado
en Ciencias. El objetivo general de esta investigación es elaborar una
propuesta para reducir el nivel de rotación de personal en el call center de
Andinatel S.A. 104. En este estudio, el diseño es ilustrativo, relacionado con
la observación, y su población está influenciada por todos los trabajadores.
La conclusión es que, en la encuesta, el nivel de rotación del call center 104;
es de 57,14%; para el territorio ecuatoriano, esto forma parte de un nivel de
rotación muy alto, generalmente 15%.
Otro antecedente internacional de Villegas (2012) es su tesis "Causas de la
pérdida de los asalariados de los beneficiarios en el Primer Distrito de
Instituciones Financieras", cuyo propósito es analizar y encontrar las
principales causas de la pérdida de destinatarios. Un pagador en el primer
distrito de una institución financiera. Se concluye que la mayor rotación se
debe a problemas personales, salario, viajes, estudios universitarios y mal
ambiente laboral, los empleados se consideran relacionados con la identidad
de la empresa para la que trabajan.
El último precedente internacional que consideramos fue Hernández (2012),
cuyo trabajo se tituló "La motivación y satisfacción laboral del profesorado de
la CONALEP. El propósito es encontrar la relación entre la motivación y la
satisfacción laboral del profesorado de la CONALEP. Esta investigación El
diseño de la investigación es una investigación relacionada descriptiva. La
investigación cuenta con 150 docentes como muestra de investigación y
utiliza la escala Likert. La conclusión es que existe una alta correlación entre
la motivación de los docentes de la CONALEP y el desempeño laboral.
También en este trabajo, Se encuentra que factores internos y externos
también implican el desempeño laboral de los docentes.
Nuestro trabajo de investigación utilizó los siguientes registros históricos
nacionales; Ccollana (2014) en un estudio realizado en una revista de la
14
Universidad de San Martín de Poles, "Rotación de empleados, absentismo y
productividad de los trabajadores", cuyo propósito es determinar la rotación
de empleados. La relación con el absentismo. La productividad de los
empleados de Ángeles Eventos en el año 2010 está relacionada con la
investigación y el diseño cuantitativo, utilizando la información proporcionada
por el área de recursos humanos y el departamento de gestión de
operaciones, es normal la rotación y el ausentismo de los empleados. La
conclusión es que dado que los colaboradores jóvenes tienen la mayor tasa
de rotación (inestabilidad laboral), la edad de los colaboradores es
significativa.
Fernández (2014) en la Universidad César Vallejo (Universidad César
Vallejo) titulada "Motivación Textil Única Estrella SAC y Flujo de Personal,
Sede 2014", tesis dirigida a la obtención del título profesional de gestión
administrativa, su El propósito es determinar la relación entre motivaciones
En 2014, el personal de la empresa textil solo se rotó en la sede. El estudio
utilizó un método cuantitativo y un diseño de correlación descriptivo, con 70
trabajadores seleccionados de las áreas de acabado y envío. Para mejorar la
información requerida, se verificó previamente el instrumento y se comprobó
la validez de la confiabilidad. En algunos de sus resultados indicaron que la
motivación y rotación de los empleados era muy baja, siete trabajadores
señalaron que la motivación y rotación de los empleados era baja. Del mismo
modo, 13 trabajadores dijeron que estaban moderadamente motivados y
tenían una baja tasa de rotación.
Por otro lado, 4 trabajadores manifestaron estar muy motivados y la
movilidad del personal fue moderada, finalmente 6 trabajadores manifestaron
estar motivados y la movilidad del personal fue alta. Esto muestra que la
mayoría de los trabajadores cree que la motivación es alta y la rotación de
empleados es moderada. En todos los resultados, encontraron que hay 14
trabajadores que creen que no tienen posibilidad de crecimiento laboral, ni
aumento salarial ni buenas condiciones laborales, ni sentido de identidad con

15
 la empresa. La conclusión es que este estudio resultó en una correlación
significativa entre la motivación y la rotación de empleados.

III. METODOLOGÍA

3.1 Tipo y diseño de investigación

III.1.1 Tipo de investigación
La presente investigación es aplicada, según Valderrama (2013) señala
que este tipo de investigación es aplicada debido a que se confronta la
teoría con la realidad. En el presente estudio se reunió los datos a través
de instrumentos de recolección de datos con el propósito de establecer la
correlación que hay entre la rotación de personal y la productividad en las
empresas Agroindustriales de La Libertad-Perú.
III.1.2 Diseño de investigación
Valderrama (2013) hace referencia que el diseño No Experimental “se da
a cabo sin emplear las variables, el total de veces en que los hechos o
sucesos pasaron antes del estudio y que en esta forma la población
muestral es analizada y estudiada en su entorno natural y en su realidad”
(p.178).
De tal motivo el presente trabajo es un estudio no experimental, debido a
que los datos que se obtendrán no serán alterados, y es de corte
transversal porque se consideraron los datos de cierto tiempo y a partir de
ellos se señala la relación que existe entre ambas variables de estudio.
3.2 Variables y operacionalización
A continuación, las variables desarrolladas en este estudio se muestran en la
Tabla Nº1:
Tabla Nº1: Variables de estudio
VARIABLES
VARIABLE 1 Rotación de personal
VARIABLE 2 Productividad
Fuente: Elaboración propia
Cuadro de Operalizacion ver en anexo nº1.

16
3.3 Población, muestra y muestreo
3.3.1 Población
Según Valderrama (2013) define la población como: “Conjunto limitado o infinito
de recursos, seres o cosas que poseen atributos o propiedades habituales a ser
observados en un determinado sitio y tiempo” (p. 182). Siguiendo este entorno
diremos que nuestra población está constituida por 160 trabajadores en la zona de
producción de alcachofas en la organización Dámper de La Libertad-Perú en el
año 2020. Una población es finita.
3.3.2 Muestra

Z 2∗N∗p∗q
n= 2 2
e ∗ ( N −1 ) +Z ∗p∗q
Donde:
n = Tamaño de la muestra
N = Tamaño de la población
p = Prevalencia esperada del parámetro a evaluar; se utilizará 0,5.
Q = Diferencia (1-p); se usará 0,5.
Z = Nivel de confianza, se considerará un nivel de confianza del 95% igual
a 1.96
e = El error de muestreo aceptable, se empleará un valor de 5%.

1.962∗160∗0.5∗0.5
n=
0.052∗( 160−1 )+1.96 2∗0.5∗0.5

n=113

3.3.3 Muestreo
3.3.4 Unidad de análisis
Se tomó como unidad de análisis a los trabajadores del área de producción de
alcachofas de la empresa Danper de la Libertad-Perú en el año 2020.
3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
3.4.1 Técnicas de recolección de datos

17
 Según Orellana (2006), la técnica de recolección de datos es de diferentes
tipos o formas de recolección de datos, que incluyen todos los medios
técnicos utilizados para registrar las fuentes de observación, que son los
medios para obtener y registrar la información necesaria. Un estudio
específico, generalmente utilizando encuestas en un estudio cuantitativo,
entrevistas, que son preguntas abiertas o cerradas, para cubrir información
de primera mano para los científicos.
El presente trabajo de estudio se utilizó la técnica de la encuesta. Se
concluyó que para lograr establecer la variable de rotación de personal
emplearemos 9 interrogantes; y para poder medir la otra variable que es
productividad laboral emplearemos 10 interrogantes con una escala de
valoración tipo Likert.
Valderrama (2013, p. 198) nos indica que la escala de Likert es “un grupo
de ítems determinado a modo de afirmaciones frete a los cuales se pide la
reacción de los sujetos”.
3.4.2 Instrumentos de recolección de datos
Valderrama (2013, p. 195) confirma que “los instrumentos son los medios
materiales que se emplea para recoger y almacenar la información, dichos tienen
la posibilidad de ser cuestionarios, pruebas de conocimiento o escalas de
actitudes, etc.”

3.4.2.1 El cuestionario
Valderrama (2013, p. 195) hace referencia que el cuestionario “son un
grupo de interrogantes organizadas y centradas que considera que los
individuos puedan completarlo sin necesidad de ayuda o intervención del
investigador “.
Por tal motivo, para la elaboración de esta investigación, se realizó un
cuestionario con 19 preguntas que nos permitieron determinar el nivel de
relación entre las variables; también, las preguntas fueron desarrolladas de
acuerdo a las variables, dimensiones e indicadores de nuestra investigación

18
 Dado que, para el progreso de esta investigación, se elaboró un
cuestionario que consta de 19 preguntas que nos ayudarán a determinar el
nivel de relación entre las variables; asimismo, las preguntas fueron
elaboradas de acuerdo a las variables, dimensiones e indicadores de la
investigación.
Tabla Nº2: Estructura dimensional de las variables de estudio
Variables Dimensión Ítems
Reclutamiento 1-4
Rotación de Personal Selección 5-7
Remuneración 8-9
Eficiencia 10-12
Productividad Eficacia 13-15
Satisfacción Laboral 16-19
Fuente: Elaboración propia

IV. RESULTADOS

4.1 Descripción de resultados

Tabla 2 “Rotación de Personal y la Productividad de los trabajadores en la Empresa Danper

S.A.C en La Libertad, 2020”

Rotación
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido totalmente desacuerdo 19 16,2 16,5 16,5
en desacuerdo 21 17,9 18,3 34,8
indiferente 29 24,8 25,2 60,0
de acuerdo 28 23,9 24,3 84,3
totalmente de acuerdo 18 15,4 15,7 100,0
Total 115 98,3 100,0
Perdidos Sistema 2 1,7
Total 117 100,0

Productividad
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido totalmente en desacuerdo 21 17,9 18,3 18,3
en desacuerdo 19 16,2 16,5 34,8
19
 indiferente 28 23,9 24,3 59,1
de acuerdo 24 20,5 20,9 80,0
Rotación de Personal
totalmente de acuerdo 23 19,7 20,0 100,0
Total 115 98,3 100,0
Desv.
Perdidos Sistema 2 1,7
N Mínimo Máximo Media Desviación
Total 117 100,0
Reclutamiento 113 14 20 16,93 1,431
Selección 113 12 15 13,51 ,867
Remuneración 113 8 10 8,95 ,639
N válido (por lista) 113
Descripción.
En la Tabla 3 se observa que el 16.2% de los trabajadores perciben nivel totalmente en desacuerdo en y el
16.2% en totalmente en desacuerdo, en tanto que el 23.9% perciben indiferente y el 19.7% obtienen
totalmente de acuerdo en cuanto a rotación del personal en la empresa Danper S.A.C 2020.

Productividad del Personal

En la Desv. Tabla
3 se N Mínimo Máximo Media Desviación
Eficiencia 113 12 15 13,45 ,876
Eficacia 113 9 15 12,26 1,400
Satisfacción 113 13 19 15,88 1,459
N válido (por lista) 113
observa que el 17.9% se percibe totalmente en desacuerdo en productividad del personal y el 16.2% en
desacuerdo, en tanto que el 23.9% perciben indiferente y el 19.7% obtienen totalmente de acuerdo en cuanto a
la productividad del personal en la empresa Danper S.A.C 2020

20
21
PRUEBA DE HIPOTESIS

Resumen de procesamiento de casos

Casos

Válidos Perdidos Total

N Porcentaje N Porcentaje N Porcentaje

Rotación * Productividad 113 100,0% 0 0,0% 113 100,0%

Tabla cruzada Rotación*Productividad

Recuento

Productividad

totalmente
en en totalmente
desacuerdo desacuerdo indiferente de acuerdo de acuerdo Total

Rotación en desacuerdo 0 1 14 6 6 27

indiferente 0 2 7 9 9 27

de acuerdo 1 0 8 14 11 34

totalmente de
0 0 9 7 9 25
acuerdo
Total 1 3 38 36 35 113

CORRELACIONES NO PARAMETRICAS

Correlaciones

Rotación Productividad

Tau_b de Kendall Rotación Coeficiente de

1,000 ,125
correlación

Sig. (bilateral) . ,120

N 113 113

Productividad Coeficiente de
,125 1,000
correlación

Sig. (bilateral) ,120 .

N 113 113
Rho de Spearman Rotación Coeficiente de
1,000 ,148
correlación

Sig. (bilateral) . ,117

N 113 113

22
 Productividad Coeficiente de
,148 1,000
correlación

Sig. (bilateral) ,117 .

N 113 113

PRUEBA DE NORMALIDAD
VARIABLE 1
ROTACION DE PERSONAL
Resumen de procesamiento de casos
Casos
Válido Perdidos Total
N Porcentaje N Porcentaje N Porcentaje
Rotación 113 100,0% 0 0,0% 113 100,0%
de
personal

Descriptivos
Estadístico Error estándar
Rotación Media 39,39 ,175
de 95% de intervalo de Límite inferior 39,04
Personal confianza para la media Límite superior 39,74
Media recortada al 5% 39,39
Mediana 39,00
Varianza 3,472
Desviación estándar 1,863
Mínimo 35
Máximo 43
Rango 8
Rango intercuartil 3
Asimetría -,080 ,227
Curtosis -,592 ,451

Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
Rotación ,117 113 ,001 ,963 113 ,003
de
Personal
a. Corrección de significación de Lilliefors

23
24
VARIABLE 2

PRODUCTIVIDAD

Resumen de procesamiento de casos

Casos
Válido Perdidos Total
N Porcentaje N Porcentaje N Porcentaje
Productividad 113 100,0% 0 0,0% 113 100,0%

Descriptivos
Estadístico Error estándar
Productividad Media 41,58 ,198
95% de intervalo de Límite inferior 41,19
confianza para la media Límite superior 41,98
Media recortada al 5% 41,56
Mediana 42,00
Varianza 4,442
Desviación estándar 2,107
Mínimo 37
Máximo 47
Rango 10
Rango intercuartil 3
Asimetría ,058 ,227
Curtosis -,543 ,451

Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
Productividad ,118 113 ,001 ,970 113 ,011
a. Corrección de significación de Lilliefors

25
26
CORRELACIONES NO PARAMÉTRICAS

27
Hipótesis alterna (H1): “Rotación de Personal influye de manera directa y
significativa con la Productividad de los trabajadores de la empresa Danper en
La Libertad, 2020”

Hipótesis nula (Ho): Rotación de Personal no influye de manera directa y

significativa con la Productividad de los trabajadores de la empresa Danper en
La Libertad, 2020

Descripción del modelo

Nombre de modelo MOD_1

Variable dependiente 1 productividad
Ecuación 1 Lineal
Variable independiente rotación
Constante Incluido
Variable cuyos valores etiquetan las
Sin especificar
observaciones en los gráficos

AJUSTE DE CURVA

Resumen de procesamiento de variables

Variables
Dependiente Independiente
Productividad Rotación
Número de valores positivos 113 113
Número de ceros 0 0
Número de valores negativos 0 0
Número de valores Perdido por el
0 0
perdidos usuario
Perdido por el
0 0
sistema

28
 Resumen de procesamiento de casos
Resumen de modeloNy estimaciones de parámetro
Casos
Variable totales Productividad
dependiente: 113
a
Casos excluidos 0 Estimaciones de
Casos predichos Resumen del modelo 0 parámetro
Casos creados
Ecuación R cuadrado F gl1 gl2 Sig. Constante b1
0
Linealrecientemente ,002 ,180 1 111 ,672 43,377 -,046
a. Losindependiente
La variable casos con un es
valor perdido en cualquier
Rotación.
variable se excluyen del análisis.

29
V. CONCLUSIONES

Con respecto al objetivo general, se puede concluir que el nivel de rotación de

empleados es fijo y tiene una correlación positiva moderadamente significativa con
la productividad del trabajador de Dámper, no es óptimo y tiene el mayor impacto.
Productividad, por lo que una mejor gestión ayudará a aumentar la productividad.
En cuanto al segundo objetivo específico, se puede concluir que existe una
correlación positiva moderada y significativa entre la rotación y la eficiencia de
Dámper. Esto demuestra que la gestión actual de la facturación tiene un impacto
moderado en la consecución de los objetivos, el uso pleno de los recursos y los
resultados obtenidos, lo que repercute en la productividad. En cuanto al tercer
objetivo específico, se puede concluir que existe una correlación positiva
moderada y significativa entre la rotación y la eficiencia de Dámper. Esto significa
que la gestión de la rotación de empleados tiene un impacto medio.

VI. RECOMENDACIONES

Con base en resultados estadísticos y teóricos, se han decidido las siguientes

recomendaciones. Como primera sugerencia, los gerentes generales deberían
redoblar sus esfuerzos para mejorar la gestión de la rotación de empleados,
porque afecta directamente la productividad de los trabajadores. Mejorar la

30
percepción de los empleados sobre el entorno laboral, el reconocimiento o
satisfacción con la empresa, y buscar alternativas que ayuden a mejorar el
desempeño laboral. También es importante tratar a los trabajadores como
individuos o individuos para satisfacer sus atributos personales. Como segunda
recomendación tenemos, la estrategia que se debe gestionar para mejorar la
rotación de los empleados, así como la eficiencia del trabajo mediante el logro de
las metas, proporcionando motivación y realizando evaluaciones continuas, y
siempre considerando el cuidado de los empleados. Resultados

Como tercera recomendación, se recomienda que el responsable del área de

negocio gestione la estrategia para gestionar mejor el flujo de personal, a fin de
mejorar la eficiencia de la tienda mediante la correcta implementación del plan
elaborado por el supervisor. Corregir el logro de metas capacitando a los
supervisores para preparar y planificar tareas semanales y mensuales en la tienda
y capacitar a sus empleados para que realicen las funciones asignadas.

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ANEXOS

36
37
ANEXO Nº1: Operalizacion de variables

DEFINICIÓN ESCALA DE
VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES
OPERACIONAL MEDICIÓN
El fenómeno de rotación de Reclutamiento Interno
Chiavenato (2011) se puede Reclutamiento Reclutamiento Externo
definir como "relativo al Se realizará una Reclutamiento Mixto
número total de empleados encuesta con 9 items para Necesidades de empleo
ROTACIÓN DE de la organización, el medir las siguientes
Selección Selección Ordinal
PERSONAL número total de empleados dimensiones:
jubilados y registrados. La reclutamiento, selección y Socialización
empresa seguirá remuneración Directa
actualizándose" (página Remuneración
Indirecta
163).
Prokopenko (1989) El La Consumo de materiales
productividad es una Eficiencia Maquinas y Equipos
proporción Producción A Tiempo
Se realizará una
través del sistema de Calidad del producto
encuesta con 10 items
producción o Servicios y
PRODUCTIVIDA para medir las siguientes Eficacia Satisfacción del cliente
recursos Para conseguirlo, Ordinal
D dimensiones: eficiencia, Confiabilidad
También definido como uso
eficacia y satisfacción Motivación
Eficiente en recursos Como
laboral Satisfacción Compromiso
trabajo, capital, tierra,
Materiales, energía (página laboral
Competencias
3).

38
ANEXO Nº2: Cuestionario Rotación de personal y productividad.

INSTRUCCIONES:
Según los elementos del cuadro a continuación, marque con una X el método
alternativo que crea que es correcto .
TOTALMENTE EN EN TOTALMENTE DE
INDIFERENTE DE ACUERDO
DESACUERDO DESACUERDO ACUERDO
TED ED I DA TDA

VALORACIÓN
ITEM PREGUNTA
TED ED I DA TDA
Considera que la incorporación de personal sea solo a nivel de la empresa.
1

2 Cree usted que la promoción de puestos ayuda en su formación profesional.

Considera que la incorporación de personal por convocatoria abierta ayuda a

3
refrescar nuevos conocimientos para la organización.
Considera importante que los puestos para ascenso laboral permitan ser
4
accedido tanto por un colaborador interno como por un postulante.
Antes de acceder a su puesto de trabajo, tuvo conocimiento de cuáles eran los
5
requisitos para el cargo.
Considera que sus habilidades y competencias fue un factor fundamental en el
6
proceso de selección.
Consideras que tus habilidades sociales se exteriorizan y fue un factor
7
predominante para tu proceso de selección.
Considera que la remuneración que recibe esta acorde con las actividades que
8
realiza.
Considera que todos los beneficios que recibe son de acuerdo a las leyes
9
laborales vigentes.
Considera adecuado que la organización supervise los recursos que emplea en
10
la elaboración de la producción.
Su trabajo lo cumple con eficiencia debido a que la empresa posee equipos y
11
maquinarias adecuadas para la producción.
12 Cumple con la producción programada de acuerdo con los plazos establecidos.
La organización se encarga de entrenar con tecnología de punta a los
13
trabajadores con el propósito de obtener productos de calidad.
Cada producto que elaboro de acuerdo a mi trabajo asignado lo hago pensando
14
siempre en la satisfacción que le genera a cada cliente.
La organización se encarga de que cada operario de conformidad a cada
15
producto que sale al mercado.
Mi jefe inmediato me apoya en los procesos de producción que toman tiempo
16
aprenderlos.
Me gusta mi trabajo porque considero que soy una pieza clave para la
17
satisfacción de los usuarios de los productos terminados en la industria textil.
Considero que si me ausento de mi puesto de trabajo la producción se verá
18
afectada.
Considero que tengo las habilidades necesarias para desempeñar cualquier 39
19
puesto de trabajo que la organización me asigne.