Semana 4

DERECHO LABORAL

Unidad 5
Relaciones colectivas
de trabajo

Unidad 6
La importancia de los
convenios internacionales
del trabajo en México,
Canadá y Estados Unidos
de Norteamérica

Material compilado con fines académicos, se prohíbe su reproducción total o parcial sin
la autorización de cada autor.
Unidad 5. Relaciones colectivas de trabajo.
Las relaciones colectivas de trabajo resumen la idea de los organismos
representativos de las clases que integran una relación laboral que pueden crear sus
propias normas jurídicas, cuya finalidad esencial es lograr un equilibrio.

Mario de la Cueva (2001), menciona que los elementos de una relación de trabajo son
los datos que la componen, sus partes integrantes, por decirlo así, sin las cuales no
puede existir. A partir de este punto de vista, y si se analiza la definición del artículo
20, se concluye que en ella se hace referencia a cuatro nociones:

a) Dos personas, una que tiene el carácter de trabajador y la otra el de patrón.

b) Una prestación de trabajo.
c) La subordinación.
d) El salario, que de acuerdo con el artículo 82 de Ley Federal del Trabajo, es
la retribución que debe pagar el patrón a cada trabajador por su labor rea-
lizada.

Si no existe el primero de los elementos, es decir, la presencia de un trabajador y de

un patrón, y el segundo, no puede darse la relación laboral ya que sin el trabajo que
realiza una persona para otra no sería posible crearse. Los elementos de la relación
de trabajo cuentan con dos clases de elementos y son los siguientes:

1 Elementos subjetivos: trabajador y patrón.

2 Elementos objetivos: prestación de un trabajo personal, subordinado y pago
de un salario.

Por ende, en esta unidad, se estudiará el concepto de sindicato, los requisitos de

su constitución, clasificación y funcionamiento; los contratos colectivos de trabajo,
así como el contrato - ley, el reglamento interior de trabajo y la terminación de las
relaciones colectivas de trabajo.

5.1 Sindicatos (concepto y tipos)

Las relaciones colectivas de trabajo, encuentran su razón de ser en la negociación de

las condiciones del trabajo; por ejemplo, mientras que en las relaciones individuales
la negociación la llevan a cabo el patrón y el trabajador únicamente, en las relaciones
colectivas la negociación de esas condiciones de trabajo la realizan los organismos

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creadores de grupos destinados a la defensa de los derechos de los trabajadores,
en este caso, los sindicatos, ya sea de trabajadores con un patrón o en su defecto
entre el sindicato de trabajadores y de patrones.

Por consiguiente, para que existan relaciones colectivas de trabajo, es indispensable

la existencia jurídica de los sindicatos, que son definidos como “la persona jurídica
con personalidad y patrimonio propio derivado de la asociación de trabajadores o
de patrones constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos
intereses”.

Su principal característica es la reunión no transitoria de sus agremiados, pues en

teoría la asociación o coalición de trabajadores es una especie de sinónimo del
concepto propio de sindicato, sin embargo, no debe tomarse como tal, pues las
coaliciones y asociaciones de trabajadores o patrones se caracterizan por ser
temporales.

Cabe resaltar que la posibilidad de crear a los entes jurídicos denominados

“sindicatos”, se encuentra establecida en el artículo 90 de la Constitución Política de
los Estados Unidos Mexicanos, en la que suscribe que “el Estado Mexicano permite
que hombres y mujeres se reúnan con sus semejantes con la finalidad de permane-
cer unidos por una causa en común”. En este caso, el objetivo principal es la defensa
y protección de sus derechos laborales.

Al mismo tiempo el numeral 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos

Mexicanos, en su fracción XVI establece la libertad de coalición y sindicalización
tanto de los obreros como de los empresarios (entendidos como el capital), para
coaligarse en la defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos o coa-
liciones, así que los derechos de coalición y asociación son de orden público y un
derecho fundamental.

Los sindicatos no pueden ser mixtos, es decir, que contemplen en sus agremiados
tanto a patrones como a trabajadores, inclusive los trabajadores de confianza no
pueden formar parte de las coaliciones, toda vez que realizan funciones que le co-
rresponden al patrón.

A efecto de organizar a los sindicatos se ha establecido la siguiente clasificación:

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 a) Gremiales: son los formados por trabajadores de un mismo oficio o espe-
cialidad.
b) De empresas: conformado por trabajadores pertenecientes a una misma
empresa.
c) Industriales: son trabajadores que prestan sus servicios en dos o más em-
presas de la misma rama industrial.
d) Nacionales de la industria: son trabajadores que prestan sus servicios en una
o varias empresas de la misma industria, instaladas en dos o más entidades
federativas.

Asimismo, existen sindicatos que pueden formarse por patrones de una o varias
ramas de actividades de distintas entidades federativas.

5.2 Contrato colectivo de trabajo

El contrato o convenio colectivo de trabajo (CCT) es celebrado entre un sindicato

o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindi-
catos y una organización o varias representativas de los empleadores (comités de
empresa).

Cabe resaltar que si no existe un sindicato, puede ser celebrado por representantes
de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últi-
mos, con base en la Legislación Nacional.

El Artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo lo define como:

Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o

varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de esta-
blecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o
más empresas o establecimientos.

Algunas de sus características son:

- Se celebrará por escrito, bajo pena de nulidad, se hacen por triplicado,

entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se deposita el otro
tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de
Conciliación.

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 - El contrato surtirá efectos a partir de la fecha y hora de presentación del
documento, salvo que las partes acordaran una fecha distinta.
- Un contrato colectivo tiene apertura a la revisión, es decir, a los procedimien-
tos de reestudio y modificación de las cláusulas de los convenios pactados.
- No pueden abatir las condiciones de trabajo que existen en la empresa
sobre el contrato colectivo, ya que el objetivo de los sindicatos no es la
disminución de los beneficios de trabajo, sino el progreso constante de los
mismos.

5.3 Contrato- ley

El contrato-ley es definido por la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 404 fracción
IV, como:

Un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios pa-

trones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las con-
diciones según las cuales, debe prestarse el trabajo en un rama determinada de la
industria, y declarado obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o
varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades, o en todo
el territorio nacional.

Cabe resaltar que dicha Ley menciona que, los contratos-ley, pueden celebrarse para
industrias de jurisdicción federal o local siempre y cuando contengan:

a) Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones

que concurrieron a la convención.
b) La entidad o entidades federativas, la zona o zonas que abarque o la expre-
sión de regir en todo el territorio nacional.
c) Su duración, que no podrá exceder de dos años.
d) Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo 391, fracciones IV, V, VI
y IX.
e) Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para
la implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la in-
dustria de que se trate.
f) Las demás estipulaciones que convengan las partes. Asimismo, se estable-
cerán las cláusulas señaladas en el artículo 395 y su aplicación correspon-
derá al sindicato administrador del contrato-ley de cada empresa.

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5.4 Reglamento interior de trabajo.

El reglamento interior de trabajo hace referencia a las normas elaboradas entre el

patrón y la representación de los trabajadores, que regulan y ordenan internamente
el proceso laboral de la empresa.

Asimismo, La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 423 fracción V, establece que
todo reglamento interior de trabajo debe contener, cuando menos, lo siguiente:

I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las

comidas y períodos de reposo durante la jornada;
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maqui-
naria, aparatos y útiles de trabajo.
IV. Días y lugares de pago.
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132,
fracción V.
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los
primeros auxilios.
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y
la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas.
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes
médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las
autoridades.
IX. Permisos y licencias.
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La sus-
pensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho
días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la
sanción.
XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza
de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y
regularidad en el desarrollo del trabajo.

5.5 Terminación de las relaciones colectivas de trabajo.

La terminación es la disolución de las relaciones de trabajo con el consentimien-

to de las partes involucradas o como consecuencia de la detención de un hecho
independientemente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace
imposible la continuación de la relación de trabajo.

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Este tipo de terminación es consecuencia de un hecho que afecta a la empresa
independiente de la voluntad del patrón, que hace que concluyan las relaciones de
trabajo, teniendo en este caso, la responsabilidad de tal suceso el empleador.

La Ley Federal del trabajo en su artículo 434 fracción VIII, señala las causas de ter-
minación de las relaciones colectivas de trabajo, las cuales son:

1. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad

física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la terminación de los trabajos;
2. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación
3. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva
4. Los casos del artículo 38 (para mayor información sobre los casos habrá que
consultar la Ley).
5. El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente
o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción
definitiva de sus trabajos.

En los casos de terminación de los trabajos señalados en el artículo 434, salvo el de

la fracción IV, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses
de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162 (para
mayor información consultar la Ley).

Cuando se trate de reducción de los trabajos en una empresa o establecimiento,

se tomará en consideración el escalafón de los trabajadores, a efecto de que sean
reajustados los de menor antigüedad.

Unidad 6. La importancia de los convenios internaciona-

les del trabajo en México, Canadá y Estados Unidos de
Norteamérica.
A partir de los años 80, gran parte de los países de la región desarrollaron, dentro
del proceso de globalización de la economía, políticas destinadas a recuperar equili-
brios macroeconómicos básicos, privatizando empresas y actividades hasta entonces
desarrolladas por el sector público, disminuyendo las regulaciones de la economía e
iniciando su proceso de liberalización. Coherentemente, la reducción de las barreras
arancelarias a la circulación de bienes y servicios es cada vez mayor.

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Estos procesos van acompañados, necesariamente, de convenios internacionales
en materia laboral. Por lo tanto, en esta unidad analizaremos los convenios que se
han realizado a nivel internacional en beneficio de los trabajadores.

6.1 Derecho internacional del trabajo.

Es el conjunto de normas y principios propios del derecho del trabajo, emanados de

fuentes internacionales; constituye parte del derecho internacional público, en cuanto
implica la vigencia de un sistema jurídico aceptado por la comunidad internacional.

Fundamentalmente surge de los acuerdos y convenios firmados por la Organización

Internacional del Trabajo con los Estados miembros; en relación con nuestro país, la
obligatoriedad de estos tratados surge del fundamento constitucional determinado
por el artículo 133 estableciendo que éstos al ser firmados por el Ejecutivo Federal
y aprobados por el Senado, constituyen ley.

El Derecho Internacional del Trabajo también está delimitado por las normas que sur-
gen de las Naciones Unidas; así como las adoptadas por organismos internacionales
regionales, y los tratados bilaterales; tal es el caso del tratado de libre comercio, en
el cual no sólo implican normas de carácter económico sino aquellas encaminadas
a los derechos de los trabajadores.

Las normas internacionales del trabajo se sitúan en el núcleo de las actividades de

la Organización Internacional del Trabajo. A lo largo de los años, los gobiernos de
los Estados Miembros y sus organizaciones de empleadores y de trabajadores han
elaborado normas internacionales que se refieren a todos los ámbitos laborales; por
ejemplo, la abolición del trabajo forzoso, la libertad de asociación, la igualdad de
oportunidades y de trato, la promoción del empleo y de la formación profesional, la
seguridad social, etc.

Todos los años, en el mes de junio, y gracias a un importante trabajo preparatorio, se

reúnen en Ginebra los representantes de los gobiernos y de las organizaciones de
empleadores y de trabajadores de todos los Estados Miembros, en el marco de la
Conferencia Internacional del Trabajo, para adoptar o revisar normas que se conver-
tirán en convenios o recomendaciones laborales internacionales. Estos instrumentos
internacionales se refieren siempre al ser humano en el desempeño de su trabajo.
Los convenios son aplicables en los países que los ratifican.

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La OIT se ocupa de supervisar en todo momento la aplicación de estas normas. Cada
Estado Miembro tiene la obligación de presentar un informe periódico a la Oficina
Internacional del Trabajo sobre las medidas de orden legal y práctico adoptadas para
aplicar los convenios que ha ratificado. Los informes de los gobiernos son exami-
nados por la comisión de expertos en aplicación de convenios y recomendaciones,
integrada por una veintena de personalidades independientes, que poseen un ele-
vado nivel de cualificación en el terreno jurídico o social y que están especializadas
en cuestiones laborales. La Comisión presenta un informe anual a la Conferencia
Internacional del Trabajo, que se somete al examen de un comité tripartito integrado
por delegados de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores.

La Constitución de la OIT prevé también otros procedimientos que contribuyan a la

observancia del sistema de normas internacionales del trabajo. Las organizaciones
de empleadores y de trabajadores pueden presentar reclamaciones ante la Oficina
Internacional del Trabajo, alegando el incumplimiento por parte de un Estado Miem-
bro de un convenio que éste haya ratificado. Si el Consejo de Administración de la
OIT considera admisible la reclamación, nombra una comisión tripartita para que
examine la cuestión. Esta comisión presenta un informe al Consejo de Administración,
en el que se recogen sus conclusiones y recomendaciones.

Cabe mencionar que cualquier Miembro puede presentar una reclamación ante la
Oficina Internacional del Trabajo contra otro Miembro que, en su opinión, no haya
adoptado medidas para el cumplimiento satisfactorio de un convenio que ambos
hayan ratificado. El Consejo de Administración puede nombrar una comisión de en-
cuesta para examinar la cuestión planteada e informar al respecto. El Consejo de
Administración puede seguir este mismo procedimiento, ya sea de oficio o en virtud
de una queja presentada por un delegado de la Conferencia.

La comisión de encuesta formula, si procede, recomendaciones sobre las medidas

que deben adoptarse. Los gobiernos afectados disponen a continuación de tres
meses para dar cumplimiento a dichas recomendaciones. De no mostrarse de acuer-
do, pueden someter el caso a la Corte Internacional de Justicia.

Las medidas que se adoptan en el plano nacional para la entrada en vigor de los
convenios desempeñan un papel decisivo. La elaboración de la legislación nacional
se ve influida por la mera existencia de las normas internacionales del trabajo, aun
cuando se trate de países que no hayan ratificado un convenio determinado.

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Los gobiernos de los Estados Miembros se refieren con frecuencia a los convenios
de la OIT cuando se trata de la adopción de leyes laborales o de la modificación de
la legislación vigente. Las disposiciones recogidas en las normas sirven de base para
la formulación de las leyes nacionales.

6.2 Las normas internacionales del trabajo.

Las normas internacionales del trabajo se desarrollaron con el fin de constituir un

sistema global de instrumentos relativos al trabajo y a la política social, sostenido a
su vez por un sistema de control que permite abordar todos los tipos de problemas
que plantea su aplicación a escala nacional.

“La acción normativa es una herramienta indispensable para convertir en realidad el

trabajo decente”, (Juan Somavía, Director General de la OIT, 2001).

Las normas internacionales del trabajo están respaldadas por un sistema de control,
el cual es único en el ámbito internacional y que contribuye a garantizar que los
países apliquen los convenios que ratifican. La OIT examina regularmente la
aplicación de las normas en los Estados Miembros y señala áreas en las que se
podría mejorar su aplicación. Si existe algún problema en la aplicación de las normas,
la OIT se dirige a asistir a los países, a través del diálogo social y de la asistencia
técnica.

La OIT ha creado diversos mecanismos de control que permiten hacer un seguimien-

to de las medidas adoptadas para hacer efectivos los convenios y recomendaciones
por ley y en la práctica, tras su aprobación por la Conferencia Internacional del Tra-
bajo y su ratificación por los Estados.

Existen dos tipos de mecanismos de control:

1. Sistema de control periódico: prevé el examen de las memorias que pre-

sentan periódicamente los Estados Miembros sobre las medidas que han
adoptado para poner en ejecución los convenios a los cuales se han adhe-
rido.
2. Procedimientos especiales: incluyen un procedimiento de reclamaciones
y un procedimiento de quejas de aplicación general, así como un procedi-
miento especial en materia de libertad sindical.

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6.3 Clasificación y contenido de las normas internacionales del trabajo.

Las normas internacionales de trabajo se clasifican en relación a diversas cuestiones:

A) Formas informales de normas internacionales del trabajo

Se puede decir que las declaraciones, las resoluciones y las conclusiones del Con-
sejo de Administración y los demás órganos de la OIT son “instrumentos normativos”
informales, aunque la Constitución de la OIT no les reconozca el carácter de normas
del trabajo Un ejemplo de la norma "informal" más conocida” puede ser la Declara-
ción Tripartita de los Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social
del Consejo de Administración.

B) Normas formales

Resoluciones y conclusiones

Además de convenios y recomendaciones, hay resoluciones y conclusiones aproba-

das por varios órganos de la OIT tales como, la Conferencia Internacional del Trabajo,
los comités técnicos de expertos, las conferencias especiales, los órganos creados
para determinados sectores (comisiones de industria, Comisión Marítima Paritaria
etc.), las reuniones técnicas y las conferencias regionales de Asia y el Pacífico, Amé-
rica, África y Europa.

El contenido de estas resoluciones varía enormemente; unas versan sobre principios

fundamentales y otras son de carácter muy técnico. También difieren en cuanto al
peso que se les da en la práctica. Está de más mencionar que las resoluciones y
conclusiones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo son las que
tienen mayor autoridad. Estas resoluciones y conclusiones responden a situaciones
y necesidades concretas por lo que resultan singularmente valiosas a la hora de
planificar las actividades de cooperación técnica de la OIT. Algunos ejemplos de los
convenios internacionales que han surgido como normas son los siguientes:

• Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindica-

ción, 1948 (núm. 87).
• Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949
(núm. 98).
• Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29).

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• Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105).
• Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).
• Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100).
• Eliminación del trabajo infantil.
• Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138).
• Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182).

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