COORDINAR EL TALENTO HUMANO

Presentado por:
Natalia Corrales
Maria Camila Guzman
3.1.1. Necesidades de personal
3.1.2. Admisión de personal
3.1.2.1. Reclutamiento
3.1.2.2. Selección
3.1.2.3. Proceso de inducción
 3.1.1 NECESIDADES DE PERSONAL
La productividad de la empresa depende fundamentalmente del
desempeño de sus trabajadores, es muy importante determinar con
precision el tipo de personal que se requiere de acuerdo con el giro de la
empresa y con su cultura

Tambien se necesita saber en que puesto ubicarlo, explicarle

detalladamente sus funciones y saber que ofrece realmente.
 PASOS PARA DETERMINAR LAS NECESIDADES DEL PERSONAL

1 Identificar los elementos esenciales tu cultura empresarial.

2 Saber exactamente a que te dedicas como empresa, que haces o que fabricas.

3 Determinar las caracteristicas deseables para tu personal.

4 Formular lo que ofreces como empresa a tus empleados.

5 Considerar los posibles cambios cambios importantes de la empresa

 MODELO PARA LA PLANEACION DEL PERSONAL

Modelo basado Modelo de

en la demanda planeación Modelo basado
estimada en los integrada en segmentos
productos o de puestos
servicios

Modelo de Modelo basado

sustituciónde en flujo de
puestos claves personal
Modelo basado en la demanda estimada de los productos o servicios.
Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda del producto o
del servicio y recibe las influencias de las variaciones de productividad, tecnología,
disponibilidad interna, externa de recursos financieros.
Incremento Productividad debido a cambio tecnológico, disminuye necesidad de personal
por unidad de producto/servicio, reducción de precio, aumento de ventas, aumento de
personal.
Este modelo emplea previsiones basada en datos históricos y se enfoca a nivel operativo,
no considera imprevistos como estrategias de competidores, situaciones del mercado de
clientes, falta de materia prima. Etc.
 Modelo basado en segmentos de puestos
Este modelo también se enfoca en el nivel operativo, propia de las empresas
grandes.
Ejemplo:
a)Elegir un factor estratégico para cada área
b)Establecer niveles históricos de cada factor estratégico
c)Determinar niveles históricos de mano de obra en cada área
d)Proyectar los niveles futuros de mano de obra de cada área y correlacionarlos
con la proyección del factor estratégico correspondiente
Modelo de sustitución de puestos claves.
Muchas empresas usan
organigramas de carrera, son una
representación gráfica de quién
sustituye a quién en la eventualidad
de una vacante futura.
El desempeño actual se lo obtiene
de las evaluaciones, la posibilidad
de ascenso se basa en el desempeño
actual y en la estimación de éxitos
futuros.
Modelo basado en el flujo de personal.
Describe el flujo de personas hacia el
interior, dentro y hacia afuera de la
organización. La verificación histórica y
el seguimiento de ese flujo de entradas,
salidas, promociones y transferencias
internas permiten una predicción a
corto plazo de las necesidades de
personal.
Modelo vegetativo y conservador,
adecuado para organizaciones estables
y sin planes de expansión, prevé las
consecuencias de contingencias, como
la política de ascensos, aumento de
rotación , etc.
 Modelo de planeación integrada.
Es el modelo más amplio e incluyente. Desde el punto de vista de los insumos
toma en cuenta cuatro factores o variables:
a)Volumen planeado de producción.
b)Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del persona.l
c)Condiciones de oferta y de demanda en el mercado y comportamiento de los
clientes.
d)Planeación de carrera dentro de la organización.
Desde el punto de vista de flujo interno, considera la composición cambiante de la
fuerza de trabajo y da seguimiento a las entradas y salidas de personas.
 3.1.2. ADMISIÓN DE PERSONAL
Cuando ya se tiene una planeación de personal donde se identifica las
necesidades, se da inicio al primer subproceso de gestión de talento
humano denominado Admisión de personal, el cual está integrado por
las actividades de reclutamiento, selección e inducción, que permiten la
elección de los colaboradores más idóneos para ocupar las vacantes.
 ¿QUÉ BUSCAN LAS EMPRESAS HOY?
En el momento de búsqueda de empleo se hace necesario que los
profesionales destaquen sus habilidades, de tal manera que impacten en
la entrevista laboral y les permita ubicarse como la persona idónea para
el cargo. Algunas cualidades a tener en cuenta en estos procesos de
cambio en la gestión del talento humano se basan en lo siguiente:
Autoconfianza Creatividad Empatía
Habilidades de Trabajo en equipo. Iniciativa.
comunicacion.

Tolerancia a la Flexibilidad.
frustracion.
 3.1.2.1 RECLUTAMIENTO
Es el subproceso de búsqueda a través de fuentes internas o externas para
atraer al futuro colaborador. Se inicia con la divulgación de la oferta de
empleo que es requerida en la empresa a través de diferentes medios: radio,
prensa, televisión, página web, convocatorias, universidades, ferias de
empleo, etc. Las organizaciones deben atraer un número suficiente de
participantes para lograr un proceso de selección objetivo y completo, para
evitar quedarse corto y supeditado a pocos candidatos. Actualmente, se
cuenta con tres tipos de reclutamiento:
Actualmente, se cuenta con tres tipos de reclutamiento:

Reclutamiento
interno.

Reclutamiento Reclutamiento Reclutamiento

externo mixto.
 3.1.2.2. SELECCIÓN
Es el subproceso mediante el cual se elige el candidato más idóneo para
desempeñar un cargo dentro de una organización, la realización de un proyecto
o cualquier actividad productiva que requiera de la vinculación de un
colaborador.
Las siguientes son las variables y subprocesos que inciden en la elección de un
colaborador para la organización.

Mercado de Reclutamiento. Seleccion.

candidatos.

Organizacion.
 Bases para la selección de personal
Se requiere recolectar información
de los siguientes aspectos:
Descripción y análisis del
cargo
Solicitud de personal
Investigación del mercado
Características deseables y no
deseables
Técnicas de selección
Para seleccionar el talento más
idóneo para las necesidades de la
organización se utilizan diferentes
técnicas:
Entrevistas
Pruebas de conocimiento
Pruebas psicométricas
Pruebas de personalidad
Técnicas de simulación
Entrevista Pruebas de Pruebas de
conocimiento psicometria

Pruebas de Tecnicas de
personalidad simulacion
 3.1.2.3 PROCESO DE INDUCCIÓN
Es el proceso mediante el cual el empleado obtiene información relacionada con
la organización y su labor. El programa de inducción y entrenamiento es efectivo,
siempre y cuando se encause el potencial de la nueva persona en la misma
dirección de los objetivos de la empresa.

Induccion Induccion Evaluacion.

general. especifica