ACOSO LABORAL-Procedimiento de traslado a la Procuraduría cuando no se

logra la conciliación ante el Comité de Convivencia Laboral

ACCION DISCIPLINARIA-Acoso laboral

ACOSO LABORAL-Competencia según regulación legal

ACOSO LABORAL-Agotamiento obligatorio del procedimiento preventivo o

conciliatorio

ACOSO LABORAL-Procedencia de la acción disciplinaria para los casos en

los cuales no haya acuerdo conciliatorio sobre la conducta

ACOSO LABORAL-Mecanismos de carácter preventivo y correctivo

Procuraduría Auxiliar para Asuntos Disciplinarios

Carrera 5 n.° 15–80, piso 23, PBX 5878750, ext. 12335.
www.procuraduria.gov.co
Bogotá, D. C., 21/02/2020

C-10 – 2020
SALIDA 23350 25/02/2020

Doctor
JUAN CARLOS VÁSQUEZ PORRAS
Presidente Comité de Convivencia Laboral
Agencia de Renovación del Territorio
Carrera 7 32-24, Centro Empresarial San Martín, pisos 36 al 40
Ciudad
juan.vasquez@renovacionterritorio.gov.co

Ref.: Respuesta consulta rad. E-2019-762468 del 11/12/2019

(C-2020-1458234)

Respetado doctor:

En atención a su consulta de la referencia, mediante la cual solicita que emita

concepto jurídico sobre el procedimiento de traslado a la Procuraduría cuando
no se logra la conciliación ante el Comité de Convivencia Laboral, me permito
manifestarle lo siguiente:

Debe resaltarse que, en cumplimiento de la función que le ha sido asignada a

esta oficina en el artículo 9.º, numeral 3.° del Decreto Ley 262 de 2000, se
suministrarán elementos de juicio generales que sirvan para ilustrar el tema
consultado, que puedan predicarse de cualquier asunto en circunstancias
similares, sin que ello se entienda como resolución de un caso particular y
concreto.

Pues bien, comoquiera que este asunto ya había sido objeto de

pronunciamiento por parte de la dependencia, se transcribe, in extenso, la
respuesta suministrada en la consulta C-222 – 2019:

[E]n cuanto a los casos de acoso laboral que deben ponerse en

conocimiento de la PGN, se colige del contenido del artículo 9.°,
numerales 1.° y 2.° del parágrafo 2.°, de la Ley 1010 de 2006, que
resulta indispensable que el Comité de Convivencia Laboral agote el
procedimiento interno, y si se supera «amigablemente la situación de
acoso laboral, no habría lugar a remitir —por sana lógica— los
documentos relacionados con dicha conciliación para que se persiga
disciplinariamente al sujeto activo de dicha persecución o malos
tratos; pero, en cambio, si se vulnera lo acordado sí debe conocer el
asunto la Procuraduría General de la Nación o las personerías, según
el caso»1. En esta misma línea, en la consulta C-106 – 15 consta lo
siguiente:

1
Ver concepto C-010 – 2007, proferido por esta dependencia.

2
 [L]a Ley 1010 de 2006 fue clara en su intención de crear
mecanismos de carácter preventivo y correctivo, antes del
sancionatorio. Esta apreciación es fácilmente determinable en los
artículos 1.° y 9.° de la norma citada […]. Del articulado antes
señalado se puede deducir que las denuncias de acoso laboral
están sujetas a un procedimiento especial que es previo al inicio
de la acción disciplinaria, […] tal como en su momento lo describió
la circular N° 020 del 2007, proferida por la Procuraduría General
de la Nación, en la que señaló […] «5. Cuando la entidad pública
hubiere agotado el procedimiento preventivo y éste culmine con
la recomendación de una medida correctiva que efectivamente
se adopte y supere la situación de acoso laboral en la entidad,
las diligencias se archivarán en la entidad y se abstendrán de
remitirlas a este organismo de control».

Lo que explica la circular es que la acción disciplinaria solamente

es procedente para los casos en los cuales no haya acuerdo
conciliatorio sobre la conducta que se estima como de acoso
laboral, pues en caso [de] que el mecanismo preventivo surta su
fin con el acuerdo respectivo, la entidad a la cual pertenecen los
servidores públicos debe proceder al archivo de las diligencias.

En suma, solo deben ponerse en conocimiento de la Procuraduría

General de la Nación aquellos casos en los que no se logre el acuerdo
entre las partes, no se atiendan las recomendaciones formuladas o la
conducta persista.

Por ende, cuando el Comité de Convivencia Laboral de la respectiva entidad

pública haya agotado el procedimiento preventivo, sin que se hubiese
superado la situación de acoso laboral, deberá proceder a remitir lo actuado a
la Procuraduría General de la Nación, entidad a la que le corresponde
ejercer, de manera exclusiva, el poder disciplinario en estos casos, acorde
con las competencias internas definidas en el Decreto Ley 262 de 2000.

Resta agregar que esta respuesta expedida a instancia del consultante reviste
un carácter meramente ilustrativo o indicativo, en la medida en que no tiene
fuerza vinculante, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 28 de la Ley
1437 de 20112 y 12 de la Resolución 9 de 20173.

Atentamente,

ORIGINAL FIRMADO POR

NASLY TERESA HOYOS AGÁMEZ
Procuradora auxiliar para asuntos disciplinarios
Proyectó XPGH

2
«ARTÍCULO 28. ALCANCE DE LOS CONCEPTOS. <Artículo modificado por el artículo 1.° de la Ley 1755 de 2015 ―Por
medio de la cual se regula el Derecho Fundamental de Petición y se sustituye un título del Código de Procedimiento
Administrativo y de lo Contencioso Administrativo―. El nuevo texto es el siguiente:> Salvo disposición legal en contrario,
los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular
consultas no serán de obligatorio cumplimiento o ejecución».
3
«ARTÍCULO 12. ALCANCE DE LOS CONCEPTOS. Los conceptos emitidos como respuesta a las consultas no serán de
obligatorio cumplimiento o ejecución para el servidor público o particular, ni comprometerán la responsabilidad de la
Procuraduría General de la Nación».

3
C-10 – 2020
E-2019-762468 (C-2020-1458234)