Cuadernillo Adaptacion 2011

Cuadernillo Informativo
de PRL:
ADAPTACIÓN
O CAMBIO
DE PUESTO
DE TRABAJO
“CON PREVENCIÓN,
GÁNATE LA VIDA”
www.saludlaboralugtmadrid.org
Cuadernillo Informativo
de PRL:
ADAPTACIÓN
O CAMBIO
DE PUESTO
DE TRABAJO
“CON PREVENCIÓN,
GÁNATE LA VIDA”
El Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo colabora en esta publicación en el marco del
III Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2008-2011 y no se
hace responsable de los contenidos de la misma ni las valoraciones e interpretaciones de sus autores.
La obra recoge exclusivamente la opinión de su autor como manifestación de su derecho de libertad
de expresión.
Realiza: Secretaría de Salud Laboral UGT-Madrid
Edita: UGT-Madrid
Imprime: Gráficas de Diego
Depósito Legal: M-42318-2011

ÍNDICE
1.- Presentación.................................................................................................. 5
2.- Introducción................................................................................................... 9
3.- El concepto de ajuste razonable..................................................................... 11
4.- Conceptos básicos de prevención................................................................... 13
Prevención..................................................................................................... 13
Delegado de prevención.................................................................................. 13
Riesgo laboral................................................................................................ 14
Daño del trabajo............................................................................................. 14
Adaptación o cambio de puesto de trabajo..................................................... 14
Trabajador/a especialmente sensible.............................................................. 14
Discriminación............................................................................................... 17
5.- La evaluación de riesgos................................................................................ 19
6.- ¿Por qué una adaptación al puesto?.............................................................. 23
a. Colectivos susceptibles de adaptación ....................................................... 23
b. Adaptación de puesto de trabajo................................................................. 23
c. ¿Qué medidas se deben adoptar?................................................................ 26
7.- Negociación para la adaptación y/o cambio del puesto de trabajo................. 29
8.- Protocolo de adaptación del puesto de trabajo para trabajadores
especialmente sensibles................................................................................ 31
9.- Adecuación o cambio de puesto de trabajo en situación de embarazo,
maternidad o lactancia................................................................................... 37
10.- Fundamento legales...................................................................................... 39
11.- Anexos........................................................................................................... 43
a. ANEXO I Informe de la dirección de la empresa.......................................... 43
b. ANEXO II Informe del Servicio de Prevención de Riesgos laborales............. 44
c. ANEXO III Solicitud de adaptación o cambio de puesto de trabajo por
motivo de salud o rehabilitación del trabajador........................................... 45
12.- Propuestas de UGT-Madrid........................................................................... 47
13.- Publicaciones realizadas desde la Secretaría de Salud Laboral UGT-Madrid... 49
14.- Direcciones de interés................................................................................... 57
Cuadernillo Informativo de PRL: Adaptación o cambio de puesto de trabajo 3

1
PRESENTACIÓN
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, se aprobó ya hace 15 años y aún
nos encontramos con unos niveles de siniestralidad inaceptables en la Comunidad
de Madrid.
Durante estos 15 años, se ha avanzado en el desarrollo de la normativa referente a

prevención de riesgos laborales, pero en la realidad, la implantación de la prevención
no ha ido aplicándose paralelamente, las empresas siguen sin incluir en su gestión
la prevención de los riesgos a los que están expuestos los trabajadores/as, aunque sí
existe un cumplimiento documental de las obligaciones derivadas de estas normas.
Por otra parte, la actividad laboral en nuestra Comunidad, ha sufrido variaciones

importantes, habiéndose producido un descenso de la misma, fundamentalmente
en el sector de la construcción, sector con un elevado índice de incidencia y donde
la siniestralidad es más grave. Esto lleva aparejado un aumento de la precariedad
laboral, derivado de la necesidad de los trabajadores/as de obtener o mantener un
puesto de trabajo, viéndose obligados a renunciar a derechos tanto económicos
como laborales como sociales.
Esta situación se ha traducido en la pérdida de inversión en prevención dentro de las

empresas, reduciéndose la formación de los trabajadores/as, eliminándose medidas
preventivas como las protecciones colectivas y los EPIs, e incluso exigiendo ritmos
y sistemas de trabajo que propician los accidentes laborales y las enfermedades
relacionadas con el trabajo, en cuyo origen se encuentra una mala organización que
aumenta los riesgos de sufrir accidentes laborales.
Superar esta situación implica a todos: al empresario/a, que debe cumplir con la
legislación vigente integrando de manera efectiva la prevención en su gestión y no
únicamente como un trámite para evitar sanciones; a la Administración que tiene
la obligación de realizar actividades de control y seguimiento de esta integración,
incluso con la imposición de sanciones cuando se detecten infracciones en las
empresas, y a los trabajadores/as que deben exigir a los empresarios todas las
medidas preventivas necesarias para conseguir un trabajo totalmente seguro,
incluyendo no sólo los equipos de protección individual o herramientas y maquinaria
en buen estado, sino también la formación, la vigilancia adecuada de su salud, el
nombramiento de los delegados de prevención, la creación y funcionamiento de los
Comités de Seguridad y Salud.
Pero también hay que conseguir que toda la sociedad sea consciente de la existencia
de esta lacra que hay que erradicar con todos los medios de que se disponga,
porque son muchos los trabajadores y las trabajadoras que han sufrido accidentes
graves o incluso mortales, en el desarrollo de su actividad laboral o en el de otras
actividades relacionadas con ella.

En Madrid, cada día se producen más de 300 accidentes laborales; cada dos días
se producen tres accidentes de trabajo graves y cada semana 2 trabajadores/as
fallecen como consecuencia de su trabajo.
Una realidad que la sociedad no puede aceptar de ninguna manera. Los accidentes
laborales tienen un gran coste, no solo económico por pérdida de jornadas de
trabajo, reducción del salario o pérdida de productividad, sino que también tiene
un elevado coste sanitario y la propia pérdida de la salud de los afectados, así
como un enorme coste social que se refleja directamente en los familiares de los
accidentados, pérdida de valores, etc.
Por ello es necesario que la ciudadanía se rebele contra esta accidentalidad y exija
una lucha sin tregua que obligue a los empresarios y a la Administración a poner
todas las medidas que sean necesarias para conseguir un trabajo seguro y sin
riesgos, que evite más enfermedades, muertes y dolor a los trabajadores/as, sus
familiares y a la propia sociedad.
En una época de crisis, más que nunca, no podemos permitir estas pérdidas, que
también significan la pérdida de valores para las propias empresas, lo que supone
un futuro aún más incierto para su permanencia en un mundo en el que es necesario
el mantenimiento de empresas seguras, rentables y con productos y procesos de
calidad que las hagan atractivas al mercado laboral y a los consumidores.
Los atrapamientos, las caídas, los golpes, choques, los accidentes con vehículos,
etc., son fácilmente evitables si se identifican los riesgos y se ponen las medidas
para que no se produzcan estos siniestros.
Un tipo de riesgos que cada vez tiene una mayor presencia en el ámbito laboral,
son los riesgos derivados de una mala organización en el trabajo, que generan
enfermedades psicosociales largas y que pueden suponer una muy grave pérdida de
salud de los afectados, por ello, es necesario exigir la evaluación de estos riesgos y la
implantación de medidas preventivas que eviten el daño antes de que éste aparezca.
Por otra parte, las enfermedades músculo-esqueléticas, las hipoacusias, las

enfermedades derivadas por contacto con virus, los cánceres laborales y otras
enfermedades de origen laboral, también se pueden evitar y merecen una especial
atención, dado que su aparición no se evidencia inmediatamente sino con el paso del
tiempo, siendo en muchos casos difícil repercutir la responsabilidad correspondiente
por desaparición de empresas o imposibilidad de localización de los responsables.
Por eso hay que realizar revisiones médicas periódicas que identifiquen indicios de
enfermedades cuyo origen se encuentra directamente relacionado con la actividad
laboral, con el fin de prevenir su aparición. De ahí la importancia de que la atención
primaria sanitaria tenga los medios materiales y formativos necesarios para
relacionar la enfermedad con la actividad laboral.
La eliminación de estos riesgos está directamente relacionada también con el

conocimiento de los mismos, de la existencia de medidas que eviten los daños y con
el funcionamiento y la utilización adecuada de las medidas preventivas. Por ello, los
trabajadores y las trabajadoras debemos exigir formación e información suficiente
6 Cuadernillo Informativo de PRL: Adaptación o cambio de puesto de trabajo

sobre los riesgos a los que estamos expuestos, sobre las medidas existentes en
nuestras empresas para evitarlos y sobre cómo debemos usar estas medidas
preventivas.
Para ello, contamos con toda la organización sindical, y más directamente con
nuestros delegados de prevención, que son los que entre sus funciones tienen las
de participar y facilitar la participación en el diseño de la planificación preventiva
en nuestras empresas, que incluye la formación e información, la investigación de
los accidentes e incidentes que se hayan producido, detección de riesgos en los
centros de trabajo y la eficacia de los medios que se hayan puesto para evitar la
siniestralidad laboral.
La experiencia nos indica que donde hay representación de los trabajadores, las
empresas son más seguras, la prevención está más presente y hay una mayor
implicación en la integración de la prevención en la gestión de la empresa.
Desde UGT-Madrid, luchamos también por defender la inclusión en las negociaciones

colectivas de cláusulas de prevención de riesgos laborales que vayan más allá de lo que
marca la normativa, de manera que teniendo en cuenta las propias especificidades
de los puestos de trabajo, de la empresa o del sector, queremos conseguir que el
trabajo sea más seguro.
Como trabajadores y trabajadoras aún tenemos mucho que hacer para conseguir
preservar de una manera eficaz y total nuestra propia salud.
UGT-Madrid ha firmado con la Consejería de Empleo, Mujer e Inmigración, actual

Consejería de Educación y Empleo, el III Plan Director en Prevención de Riesgos
Laborales, 2008-2011, contando con la cofinanciación del FSE con el objetivo de
reducir la siniestralidad laboral en todos los sectores, haciendo un especial esfuerzo
en lograr la eliminación de los accidentes laborales, fundamentalmente los mortales
y graves, así como las enfermedades profesionales. Una de las actividades que
realizamos dentro de este III Plan Director, vigente en la actualidad, es la edición de
material informativo, para ofrecer a los trabajadores y trabajadoras, y especialmente
a los delegados de prevención, una guía y un apoyo que les sirva para conocer sus
derechos y facilitar la preservación de su seguridad y su salud y la de sus compañeros,
sabiendo que pueden contar con el sindicato que les ofrece todo su apoyo y que
puede ayudarles en el desempeño de sus quehaceres diarios en esta lucha.
Secretaría de Salud Laboral
UGT-Madrid

2
INTRODUCCIÓN
Los trabajadores/as especialmente sensibles tienen una mayor vulnerabilidad a los
riesgos derivados del trabajo y pueden verse afectados por los efectos negativos de
una exposición con mayor probabilidad que el resto de los trabajadores/as. Dentro de
este colectivo podemos encontrar a un grupo de trabajadores/as muy heterogéneo:
mujeres embarazadas, menores, inmigrantes, personas con discapacidad (con
certificado de minusvalía o incapacidad reconocida), o que no tienen una discapacidad
reconocida pero sí una capacidad disminuida o discapacidad sobrevenida, y todos
aquellos que pueden ser especialmente sensibles a algún tipo de riesgo laboral.
En el artículo 15 de la LPRL relativo a los principios de la acción preventiva, se

señala como prioridad la necesidad de adaptar el trabajo a la persona, en particular
en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo. Así mismo el artículo
25 (protección de trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos)
de la LPRL señala la obligación por parte del empresario de “garantizar de manera
específica la protección de los trabajadores/as que, por sus propias características
personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la
situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles
a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos
en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas
preventivas y de protección necesarias.”
Por otra parte, hemos de indicar que según el artículo 12.7 de la Ley sobre
infracciones y sanciones en el orden social, la adscripción de trabajadores/as a
puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características
personales o de quienes se encuentren en estados o situaciones transitorias que no
respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así
como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración
sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud es considerado
infracción grave (o muy grave cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente
para la seguridad y salud de los trabajadores/as).
El objetivo es que todas aquellas personas que por sus características personales
y/o biológicas (mujeres embarazadas, menores, trabajadores inmigrantes, personas
con discapacidad, etc.) sean trabajadores/as especialmente sensibles a los riesgos
derivados del trabajo, tengan conocimiento de que la ley les ampara y conozcan
cuales serian los pasos a seguir para que su salud no se vea alterada ni mermada
en su lugar de trabajo. Se trata de proteger a los trabajadores/as a los que
potencialmente les afectan más los riesgos laborales como consecuencia de sus
características personales o biológicas, indicando que la especial sensibilidad se
halla en el trabajador/a y no el puesto de trabajo y/o en las tareas a desempeñar.
Se trata de la aplicación particular del principio general de acción preventiva del
artículo 15 ya referido.

Para la aplicación del artículo 15.1 de la LPRL se hace necesario definir el término
de Ergonomía por su importancia en las adaptaciones de los puestos de trabajo. La
Ergonomía se define como el campo de conocimientos multidisciplinar que estudia las
características, necesidades, capacidades y habilidades de los seres humanos, analizando
aquellos aspectos que afectan al diseño de productos o de procesos de producción. En todas
las aplicaciones su objetivo es común: se trata de adaptar los productos, las tareas,
las herramientas, los espacios y el entorno en general a la capacidad y necesidades
de las personas, de manera que mejore la eficiencia, seguridad y bienestar de los
consumidores, usuarios o trabajadores/as. En resumen la Ergonomía consigue estos
objetivos porque considera en primer lugar la organización del trabajo, como método y
sistema de mejorar las condiciones laborales de la actividad productiva.
La ergonomía aplicada a colectivos de población especiales no tiene un enfoque

distinto al de otras aplicaciones convencionales. Siempre se trata de adaptar el
entorno laboral a las características de las personas que lo van a ocupar y para ello,
hay que analizar la relación que existe entre las necesidades, las capacidades, las
habilidades y las limitaciones del trabajador/a y las condiciones de aquello que
se intenta adaptar, en este caso un puesto de trabajo. Esto implica, por un lado, el
estudio de las demandas del trabajo y por otro, el análisis de la capacidad funcional
del trabajador/a ocupante del puesto.
La ergonomía en el ámbito laboral cumple, principalmente, una función preventiva

y de mejora de la organización y las condiciones de trabajo, siendo su aplicación
fundamentalmente colectiva.
El objetivo primordial de la adaptación o cambio de un puesto de trabajo a las

características del trabajador/a, es determinar la relación existente entre la demanda
de trabajo y la capacidad individual de la persona, con el objeto de detectar áreas
problemáticas y la necesidad de realizar cambios en un caso particular trabajo-
sujeto. Para cumplir con este cometido es posible que haya que rediseñar el equipo
de trabajo, la tarea y/o el espacio y su organización, todo ello teniendo como eje la
modificación de la carga de trabajo y la calidad del trabajo.
Un aspecto fundamental en las adaptaciones de puestos de trabajo es que cualquier

intervención que se proponga debe ser viable desde el punto de vista humano, técnico
y económico. En este sentido, las posibles medidas de adaptación son numerosas
y distintas con respecto a su concepto y aplicación. El proceso de adaptación
debe contemplar un estudio individualizado de cada trabajador/a con problemas,
valorando cada una de las causas que confluyen en él, y procediendo a la adaptación
del puesto de trabajo a sus especiales condiciones para intentar evitar este riesgo,
llegando al cambio de puesto de trabajo cuando la adaptación o bien no sea posible
o resulte insuficiente.
Lo ideal sería que cada puesto de trabajo estuviera diseñado según las necesidades
individuales de cada persona, por ello, hemos de conseguir unas adaptaciones
mínimas para que la persona se desenvuelva con autonomía. Así, con el objetivo de
llegar a una plena integración laboral de los trabajadores/as especialmente sensibles,
es imprescindible que los puestos de trabajo estén adaptados a las necesidades y
características especiales de cada tipo de sensibilidad.

3
EL CONCEPTO DE AJUSTE RAZONABLE
El concepto de ajustes razonables puede definirse como aquellas medidas tomadas
con el fin de adaptar el entorno, los bienes y servicios a las necesidades específicas de
ciertas personas, que por distintas causas, se encuentran en una situación especial.
Este concepto no debe restringirse exclusivamente al campo de la discapacidad, ya
que cualquier persona puede ser sujeto de un ajuste razonable.
En la idea de Ajuste razonable estarían implicadas las nociones de “Diseño para

todos” y de “Accesibilidad universal”. Estos conceptos han de guiar la práctica
y las diferentes intervenciones de adaptación de puestos en las empresas. Hacen
referencia a criterios de diseño para que los entornos, productos y servicios puedan
ser utilizados por todo tipo de usuarios, incluidas las personas con algún tipo de
discapacidad.
1. El Diseño para Todos: Es el proceso de crear productos, servicios y sistemas

que sean utilizados por la mayor gama posible de personas, abarcando el mayor
número posible de situaciones.
2. Accesibilidad Universal: Condición que deben cumplir los entornos, procesos,

bienes, productos y servicios, así como los objetos e instrumentos, herramientas
y dispositivos para ser comprensibles, utilizables, y practicables por todas las
personas en condiciones de seguridad y comodidad, de la forma más autónoma
y natural posible.
El objetivo general de la Accesibilidad Universal en los puestos de trabajo

consiste en tratar de conseguir la mejor adaptación posible, de los entornos
de trabajo y de los medios tecnológicos de producción a todos los potenciales
trabajadores/as.

 Los productos que pueden ser usados por todas las personas son productos de diseño
universal.
 El diseño universal debe aplicarse a todo lo que consuman o utilicen las personas,
incluidas las personas con discapacidad.
 La accesibilidad es la propiedad que tienen algunos lugares a los que se puede llegar
o entrar fácilmente. También es la propiedad que tienen algunas cosas que se com-
prenden con facilidad.
Distintas experiencias demuestran que si los puestos de trabajo se concibiesen de

entrada con criterios generales de Diseño Universal, se mejoraría la accesibilidad
y facilidad de uso de forma equitativa a todos los trabajadores/as. También sería
mucho más sencillo efectuar cualquier adaptación individual que precisara un
trabajador/a con una limitación concreta.
La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa

al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo
y la ocupación, incluye disposiciones importantes relativas a las adaptaciones
razonables para promover el acceso de las personas con discapacidad al empleo
y la formación. En su artículo 5 indica que a fin de garantizar la observancia del
principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidad,
se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las
medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para
permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el
mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo
que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no
se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas
existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidad.
El Ajuste Razonable abarca:

• Formación previa al empleo (formación profesional, orientación, prácticas...).
• Procesos de selección (adaptar las pruebas de acceso).
• Desempeño laboral (adaptar el puesto de trabajo).
• Formación laboral y en la utilización de productos de apoyo (adaptar las acciones
formativas).
• Promoción profesional.

4
CONCEPTOS BÁSICOS DE PREVENCIÓN
Consideramos necesario para facilitar la lectura y entendimiento de este cuadernillo
definir previamente una serie de conceptos básicos:
Prevención
La prevención se define como el conjunto de actividades o medidas adoptadas en todas
las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados
del trabajo.
El principio rector de la prevención consiste en adaptar el puesto de trabajo al

trabajador/a y no a la inversa. Las medidas preventivas pueden incluir cambios en
el puesto de trabajo, en los horarios de trabajo, en los equipos, en las instrucciones,
en el entorno, en los procedimientos, etc.; así como en la tecnología de apoyo y la
formación. El empresario deberá examinar las medidas con la persona afectada,
dado que suele ser la más capacitada para identificar sus necesidades.
Delegado/a de Prevención
Los Delegados/as de Prevención son los representantes legales de los trabajadores/
as con funciones específicas en materia de Prevención de Riesgos Laborales y son
designados por y entre los Delegados/as de Personal.
El número total de delegados /as va a depender del número de trabajadores/as de

la empresa, de acuerdo a la siguiente escala:
Empresas Nº de Delegados de Prevención
De 6 a 30 Trabajadores 1 (El Delegado de personal)
De 31 a 49 Trabajadores 1 (De entre los delegados de personal)
De 50 a 100 Trabajadores 2 (De entre los miembros del comité de empresa)
De 4001 en adelante Trabajadores 8 (De entre los miembros del comité de empresa)

Riesgo laboral
Según el art. 4 de la LPRL, es la posibilidad de que un trabajador/a sufra un determinado
daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su
gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y
la severidad del mismo.
Daño del trabajo

Según el art. 4 de la LPRL, se considerarán como daños del trabajo las enfermedades,
patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.
Adaptación o cambio de puesto de trabajo

Procedimiento cuya finalidad es la determinación de la relación existente entre la
demanda de trabajo y la capacidad individual de la persona con el objeto de realizar los
cambios necesarios en las condiciones de trabajo para garantizar y preservar la seguridad
y la salud del trabajador/a.
Trabajador/a especialmente sensible

Son aquellos trabajadores/as que por sus propias características personales o
estado biológico conocido, son especialmente sensibles a determinados riesgos.
Dentro de este grupo, podríamos considerar mujeres embarazadas, menores,
trabajadores inmigrantes, personas con discapacidad y trabajadores/as con
determinadas características o patologías, que sin tener una discapacidad o una
invalidez reconocida sufren una discapacidad sobrevenida o una disminución de sus
capacidades y son más susceptibles de correr riesgos para su salud debido a que las
condiciones de su lugar o puesto de trabajo tienen mayor probabilidad de agravar
su estado de salud.
Tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas a quienes se le

haya reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33%. En todo caso se
considerarán afectados por una minusvalía igual o mayor al 33% quienes tengan
reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta
o gran invalidez, y a los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una
pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio.
En la modalidad contributiva, la incapacidad permanente es la situación del

trabajador/a que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito
y de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o
funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente
definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral. Las incapacidades pueden
ser incapacidades permanentes parciales, totales, absolutas o la gran invalidez.
Las pensiones de incapacidad permanente, cuando sus beneficiarios cumplan la

edad de sesenta y cinco años, pasarán a denominarse pensiones de jubilación. La
nueva denominación no implicará modificación alguna, respecto de las condiciones
de la prestación que se viniese percibiendo.

Existe un modelo internacional de descripción y medición de la salud y la discapacidad:
La Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud
(CIF) aceptada por 191 países. Este modelo sustituye a la anterior Clasificación de
Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías (CIDDM) que fue publicada por la OMS
por primera vez en 1980.
La visión de conjunto de la CIF se muestra en la tabla 1. Tiene dos componentes:

A) La parte 1, Funcionamiento y Discapacidad, Se subdivide en:
• Funciones y Estructuras Corporales
• Actividades y Participación
B) La parte 2, Factores Contextuales. Se subdivide en:

• Factores Ambientales
• Factores Personales.
 
• Cada componente contiene varios dominios y en cada dominio hay categorías. La
salud y los estados «relacionados con la salud» de una persona pueden registrarse
seleccionando el código o códigos de la categoría apropiada y añadiendo los
calificadores (tabla 2) que son códigos numéricos que determinan la extensión o
magnitud del funcionamiento o la discapacidad en esa categoría, o la extensión
por la que un factor contextual es un elemento facilitador o inhibidor.

 
A efectos prácticos, la discapacidad se puede definir como un conjunto de limitaciones
físicas y orgánicas, intelectuales, psíquicas o sensoriales que relacionadas con el
contexto social pueden provocar desventajas en el ser humano.
La discapacidad puede ser:

Física: relacionada con el cuerpo, miembros y órganos en general:
a. Sistema musculo esquelético.
b. Aparato respiratorio.
c. Sistema hematopoyético y sistema inmunitario.
d. Aparato genitourinario.
e. Piel, neoplasias.
f. Sistema nervios.
g. Sistema cardiovascular.
h. Aparato digestivo.
i. Sistema endocrino.
Sensorial: relacionadas con los sentidos, principalmente auditiva y visual:

a. Aparato visual (ceguera total o pérdida de visión).
b. Oído, garganta y estructuras relacionadas (pérdida de audición, alteraciones
del equilibrio y patología tumoral).
c. Trastornos del lenguaje y la voz.
Psíquica: relacionada con las capacidades cognitivas e intelectuales:

a. Retraso mental (leve, moderado, severo, y profundo).
b. Trastorno del aprendizaje (de lectura, cálculo, expresión escrita).

c. Trastornos generalizados del desarrollo (trastornos de Asperger, autismo…).
d. Trastornos por déficit de atención y comportamiento perturbador
(hiperactividad, trastorno disocial).
Mental: alteración de los procesos y funciones mentales:

a. Enfermedad mental (esquizofrenias, trastornos de ansiedad, de personalidad,
de la conducta alimentaria, trastornos del sueño, trastornos sexuales).
b. Deficiencias no clasificadas.
Discriminación
Hay dos tipos de discriminación, la discriminación directa y la discriminación
indirecta.
• Discriminación directa: Cualquier distinción, exclusión o preferencia basadas en

determinadas razones que anulen o reduzcan la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo o la ocupación. Tal y como se reconoce en el Repertorio de
recomendaciones prácticas sobre la gestión de las discapacidades en el lugar de
trabajo. OIT.
• Discriminación indirecta: Se entenderá que existe discriminación indirecta cuando

una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un
pacto individual, una decisión unilateral o un criterio o práctica, o bien un entorno,
producto o servicio aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja
particular a una persona respecto de otras por razón de discapacidad, siempre
que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la
consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios.

5
LA EVALUACIÓN DE RIESGOS
La legislación en materia de seguridad y salud exige a los empresarios que lleven
a cabo evaluaciones de riesgos y hace hincapié en la necesidad de «adaptar el
trabajo a la persona», así como de «disponer de una evaluación de los riesgos para
la seguridad y la salud en el trabajo, incluidos los que se refieren a aquellos grupos
especialmente sensibles que deben estar protegidos contra los peligros que les
afecten de manera específica».
La diversidad de trabajadores/as y la gestión de la misma en el lugar de trabajo

son, en la actualidad, cuestiones importantes para la seguridad en el trabajo. Sin
embargo, la diversidad rara vez ha sido contemplada en la evaluación de riesgos.
Las evaluaciones de riesgo que tienen en cuenta los riesgos concretos a los que
se exponen las personas con discapacidad, los trabajadores/as inmigrantes, los
trabajadores/as de edad avanzada con capacidades disminuida o las mujeres
embarazadas, siguen siendo muy poco frecuentes.
La evaluación de riesgos es uno de los instrumentos fundamentales a la hora de

prevenir los daños para la seguridad y salud de los trabajadores/as. Es la base
que sustenta la verdadera gestión preventiva de la empresa, permitiendo estimar la
magnitud de los riesgos que no hayan podido evitarse, y obtener información sobre
la necesidad de adoptar medidas preventivas y cuales deben adoptarse.
Las evaluaciones de riesgo deben tener en cuenta las diferencias individuales de

los trabajadores/as. Es importante no dar por sentado que todos somos iguales,
ni formular hipótesis sobre los riesgos para la salud y la seguridad asociados a una
discapacidad determinada.
Es fundamental la participación de los trabajadores/as y sus

representantes en la evaluación de riesgos aportando información
sobre los riesgos y las medidas preventivas a adoptar
En cualquier caso los trabajadores/as no serán empleados en aquellos puestos de

trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o
por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan
ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse
en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en
estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de
los respectivos puestos de trabajo. (Artículo 25 LPRL)
Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones, los factores

de riesgo que puedan incidir en los trabajadores/as especialmente sensibles. Un
ejemplo de ello sería la nocturnidad en las mujeres embarazadas o en mayores de

50 años, la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer
efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de
la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las
medidas preventivas necesarias.
Toda evaluación de riesgos en el lugar de trabajo debe también tener en cuenta:

1. Las tareas a realizar en el puesto de trabajo, El tipo, su duración y frecuencia.
El manejo de cargas excesivas está prohibido en embarazadas y en trabajadores
menores.
2. Al individuo, con respecto a las características personales (menores, personas con
discapacidad) o estado biológico conocido (maternidad) ,… Se han de tener en
cuenta las capacidades de las personas, el que no puedan realizar determinadas
funciones, no significa no tener en cuenta otras habilidades, que no deberían
desperdiciarse debido a unas condiciones de trabajo poco adaptadas.
3. El equipo de trabajo, si la maquinaria, equipos de trabajo y/o herramientas
utilizados en los puestos de trabajo se ajustan a las necesidades y capacidades
individuales del trabajador/a.
4. El entorno de trabajo, la forma en que están dispuestos los puestos de trabajo, el
acceso, las salidas de emergencia, la iluminación, la temperatura, la ventilación,
entre otros.
5. La organización del trabajo, ya que algunos horarios
(nocturnidad) suponen un agravamiento del estado
de salud en determinadas patologías como la
epilepsia o circunstancias personales como la edad
o el embarazo.
6. Los riesgos químicos, como las sustancias peligrosas,
por ejemplo, las personas asmáticas pueden ser más
sensibles a los productos químicos utilizados en el
trabajo.
7. Los riesgos psicosociales, como el estrés o el acoso  
psicológico laboral; por ejemplo, las personas con discapacidad o las de otra
raza pueden ser más susceptibles a estar sometidas a conductas de acoso
psicológico laboral; el idioma es un riesgo de seguridad y un riesgo psicosocial
en trabajadores/as inmigrantes.
8. Las necesidades de información y formación, por ejemplo proporcionando
información sobre seguridad y formación en diferentes soportes e idiomas que
asegure la misma.
9. La participación de los trabajadores/as y sus representantes, incluida la consulta
a los mismos acerca de los riesgos y las medidas preventivas.
En la evaluación de riesgos se identifican y valoran los riesgos que no han podido

evitarse para cada uno de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta las características
del trabajador/a que lo va a ocupar, los equipos de trabajo utilizados, los medios

y las tareas. Se han de observar todos los factores de riesgo de seguridad e higiene
(golpes, choques contra objetos móviles o inmóviles, manipulación de sustancias
químicas,...), ergonómicos y organizacionales (zonas de trabajo, zonas de alcance,
espacio de trabajo, ritmos, horarios,...) y psicosociales (factores relacionados con el
estrés laboral y el clima social…).
Deberán volver a evaluarse los puestos de trabajo cada vez que puedan verse
afectados por:
a) La elección de equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos, la
introducción de nuevas tecnologías o la modificación en el acondicionamiento
de los lugares de trabajo.
b) El cambio en las condiciones de trabajo.
c) La incorporación de un trabajador/a cuyas características personales o estado
biológico conocido los hagan especialmente sensible a las condiciones del
puesto y cuando haya daños en la salud de los trabajadores/as.
Además de lo descrito, las evaluaciones deben revisarse periódicamente con

la periodicidad que se acuerde entre la empresa y los representantes de los
trabajadores/as.

6
¿POR QUÉ UNA ADAPTACIÓN DE
PUESTO?
A. COLECTIVOS SUSCEPTIBLES DE ADAPTACIÓN
Se puede tener derecho a una adaptación de puesto en las siguientes situaciones:
• Ser un trabajador/a con discapacidad o tener una incapacidad permanente:
Estar afectado por una minusvalía reconocida o una incapacidad permanente en
su modalidad contributiva y necesitar ajustes en su puesto de trabajo o no poder
o no deber ser asignado a determinados puestos de trabajo.
• Ser un trabajador/a con capacidad disminuida: Trabajadores y trabajadoras que
por accidente o enfermedad (laboral o común) o por cualquier otra causa, aunque
no hayan necesitado obtener la baja de seguridad social ni tengan reconocida
una discapacidad o incapacidad permanente, hayan sufrido una disminución de
su capacidad y dejen de estar en condiciones físicas o psíquicas adecuadas para
seguir desempeñando la tarea que venían realizando.
• Ser un trabajador/a con discapacidad sobrevenida: El empresario tendrá que
hacer el esfuerzo necesario y adoptar las medidas precisas para readaptar
el puesto de trabajo acorde con la situación actual del trabajador/a, a todos
aquellos que por cualquier causa pudieran estar o sufrir una discapacidad física
o psíquica sobrevenida. En este grupo podemos contemplar a las trabajadoras
embarazadas, reincorporadas al trabajo tras parto reciente o en periodo de
lactancia, que pueden exponerse a determinados riesgos laborales específicos
para ellas, el feto o el recién nacido, durante el desarrollo de su trabajo.
• Trabajadores y trabajadoras, que no tienen reconocida ninguna incapacidad
permanente o discapacidad, pero que por sus características personales y estado
psico-físico de salud, son especialmente sensibles a determinados riesgos
presentes en las condiciones de su puesto de trabajo habitual. Un ejemplo
de ello serían las personas inmigrantes. El desconocimiento del idioma nativo
para un trabajador/a inmigrante puede colocarle en una situación de especial
vulnerabilidad a sufrir determinados riesgos si no recibe las instrucciones de
su trabajo de una forma comprensible y clara. Los menores por su falta de
formación y experiencia laboral también formarían parte de este grupo.
B. ADAPTACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO

El concepto de adaptación del trabajo tiene dos componentes principales, el estudio
de las demandas del trabajo y el análisis de la capacidad funcional del trabajador/a.
El objetivo final es triple:

a. Que la demanda de la tarea no supere la capacidad del individuo,

b. Que el puesto sea accesible (comprensible, utilizable y practicable por todas
las personas y en condiciones de seguridad y comodidad y de la forma más
autónoma y natural posible) y,
c. Que no se produzca el empeoramiento de la salud de la persona cuando ya
existe daño ni la aparición de otros nuevos.
El estudio de las demandas del trabajo, debe detallar los requisitos físicos e
intelectuales de las tareas relacionadas con el trabajo, identificando las funciones
a realizar y subrayando los requisitos específicos en cuanto a fuerza, movilidad,
resistencia física, vista, destreza, habilidades sociales, etc.
El análisis de la capacidad funcional del trabajador/a se utiliza para examinar la

capacidad de la persona a la hora de realizar las tareas esenciales de un puesto de
trabajo. El análisis funcional no es una técnica, sino un rango de procedimientos
de evaluación para determinar la aptitud del sujeto para el trabajo. Proporciona la
base para la adaptación persona-puesto, y puede incluir o no sugerencias acerca de
ayudas técnicas y acomodaciones para mejorar dicha adaptación.
EXAMEN DE LA
  ANALISIS DE LA DEMANDA DEL
CAPACIDAD PUESTO
FUNCIONAL 
AJUSTE TRABAJADOR/TRABAJO EVALUACION DE

DETECCION DE INCOMPATIBILIDADES RIESGOS
DETECCION DE NECESIDADES DE
ADAPTACION
ADAPTACION DE LA TAREA/PUESTO 
DE TRABAJO 
Es el puesto de trabajo el que se tiene que adaptar a cada persona

y no al revés. Pero la realidad nos indica que en la mayoría de las
ocasiones, son los trabajadores/as los que se adaptan a ellos, para
así poder mantener sus puestos de trabajo.
Las empresas deben tener elaborados diferentes protocolos de actuación en caso

de que sea necesaria la adaptación de puestos, examinando los diferentes colectivos
susceptibles de adaptación. También deberá contemplar entre sus actuaciones la
readaptación profesional en el caso de que alguno de los trabajadores/as de la
empresa presente una capacidad disminuida o una discapacidad sobrevenida.

La adaptación del puesto de trabajo de un trabajador/a especialmente sensible,
implica realizar una serie de pasos, de manera que las incompatibilidades, entre
el trabajador/a y el resto de los componentes del puesto de trabajo, puedan ser
identificadas y corregidas.
Pasos:
• Enumeración de las tareas laborales: Se trata de obtener un listado del conjunto
de tareas que integran el puesto de trabajo objeto de estudio. Contesta a la
pregunta ¿Qué hace el trabajador/a?
Es necesario especificar si cada tarea es esencial o no lo es. Para determinarlo
hay que considerar aspectos como el tiempo que se dedica a esa tarea, número
de trabajadores/as disponibles para hacerla, grado de experiencia que se
requiere, consecuencias de no realizar la tarea, etc.
• Especificar el equipo de trabajo en sentido amplio: mobiliario, máquinas,
equipos, herramientas, etc. Responde a la pregunta ¿Cómo y con qué se hace?
para cada una de las tareas. El equipo de trabajo (equipos, herramientas, útiles,
materiales) determina, en gran medida, las demandas físicas, sensoriales y
cognitivas de cada una de las tareas. Por ello conviene detallar las características
relevantes en cada uno de los equipos utilizados.
• Identificar las demandas requeridas para la realización de las tareas: Es decir
las demandas físicas, sensoriales y cognitivas de las tareas de trabajo. Estos
requisitos comprenden el rango de capacidades humanas que resultan relevantes
para desarrollar la actividad laboral.
• Entorno de trabajo: Hace referencia a las características del entorno físico y
ambiental que hay que considerar en materia de prevención, las condiciones
de seguridad y las condiciones termohigrométricas (temperatura, humedad,
movimiento del aire) así como la presencia de contaminantes químicos, ruido,
vibración en los centros y puestos de trabajo.
• El análisis funcional: Debe dirigirse a determinar la capacidad del trabajador/a
en relación con las tareas laborales, esto es, su aptitud para el trabajo. Para
realizar el análisis funcional utilizamos el método de realización de tareas
propias del puesto porque para el trabajador/a son más significativas, nos dan
la oportunidad de recoger información cualitativa y el resultado se aproxima más
a las capacidades reales del trabajador/a.
Es fundamental contar con la participación activa del trabajador/a en todo
el proceso de adaptación; asegurándole que sus datos van a ser tratados con
confidencialidad, explicando la metodología y objetivos del proceso.
En definitiva se trata de determinar si la persona puede realizar las tareas del
puesto de trabajo priorizando las esenciales. Es decir, si las capacidades del
trabajador/a se ajustan a las demandas del trabajo.
• Comparación entre demandas y capacidades: En este paso se realiza la
comparación entre las demandas de las tareas y otras condiciones importantes
del puesto, con las capacidades del trabajador/a. Nos permite decidir si la

demanda de trabajo está ajustada a las capacidades del trabajador/a o si hay
que intervenir proponiendo medidas de adaptación.
• Adaptación: Proponemos soluciones o medidas de adaptación en función de
cada caso particular. Puede hacer falta modificar el espacio o la organización
espacial del puesto de trabajo, adaptar o cambiar el equipo de trabajo, buscar
una forma alternativa de realizar la tarea y/o aumentar la capacidad funcional
del trabajador/a con o sin discapacidad.
Medidas de Adaptación / Ajustes razonables:

1. Eliminación de barreras arquitectónicas.
2. Diseño del puesto de trabajo (organización espacial).
3. Equipamiento: mobiliario, equipos, herramientas, etc.
4. Productos de apoyo (ayudas técnicas).
5. Horario de trabajo: Flexibilidad, jornada parcial, pausas...
6. Asignación temporal o definitiva de funciones no esenciales a otros
trabajadores/as.
7. Adaptaciones para realizar formación/promoción.
8. Adaptaciones de servicios comunes.
9. Servicios de asistencia personal.
C. ¿QUÉ MEDIDAS SE DEBEN ADOPTAR?

Antes de elegir las medidas que se deben adoptar, se han de relacionar los
requisitos de las tareas del puesto de trabajo con la capacidad del trabajador/a para
realizarlas. La finalidad es determinar si las tareas son adecuadas a las capacidades
del trabajador/a especialmente sensible, para así detectar si es necesario adaptar
las tareas incorporando modificaciones en el puesto de trabajo existente.
La capacidad del trabajador/a incluye desde la capacidad física, sensorial y psíquica,

hasta la formativa y social. En las demandas del puesto quedan incluidos todos
los aspectos que dependen directa o indirectamente del mismo: desde barreras
arquitectónicas para acceder al mismo, las condiciones de trabajo en que se
desarrollará la actividad, organización de tareas y aspectos puramente operativos
(manejo de máquinas, herramientas, controles, etc.) y de comunicación.
El proceso, por tanto, consistirá en unificar estos dos aspectos o variables (exigencias
del puesto y capacidad funcional) con el objeto de detectar los posibles desajustes
(que en muchos casos, por ser evidentes, pueden ser establecidos a priori) que
impiden que el trabajador/a pueda ejecutar eficazmente y de forma segura la tarea
prescrita u ocupar un determinado puesto. La valoración del puesto ha de asegurar
en el caso de las personas con discapacidad, que las exigencias del puesto no van
a agravar la discapacidad o limitación funcional del trabajador/a, ni a favorecer
que se produzca otra nueva. Si esto no se puede asegurar, entonces habría que
considerar un cambio de puesto de trabajo.

Es a partir de este análisis de desajustes cuando comienza el proceso de adaptación
propiamente dicho. El técnico, siempre en contacto con la empresa y con el propio
trabajador/a, buscará “el ajuste razonable” interviniendo sobre el individuo, sobre el
puesto de trabajo o, como en la mayoría de los casos, sobre ambos.
El tipo de medidas a adoptar para lograr el ajuste trabajo-trabajador puede incluir

entre otras, las siguientes:
A) Limitaciones en la actividad: Se relaciona con las dificultades que un
trabajador/a puede tener para realizar determinadas actividades en su puesto
de trabajo. Una “limitación en la actividad” abarca desde una dificultad leve a
una grave, tanto en cantidad como en calidad, siempre en comparación con la
manera, extensión o intensidad con que se espera que la realice una persona
sin limitación funcional. El objetivo es reducir la posibilidad de agravar una
discapacidad o limitación funcional durante el trabajo y/ o ayudar al trabajador/a
a recuperar su plena capacidad de trabajo.
Medidas para superar las limitaciones de la actividad:

1. Reorganización del trabajo: Implica suprimir partes no esenciales de un
trabajo que se encuentran más allá de la capacidad del trabajador/a.
2. Modificación del puesto: Requiere un cambio en la forma de realizar la tarea
y puede tratarse de cambios simples (la altura de trabajo, por ejemplo) o más
sofisticados, incorporando distintos avances tecnológicos y/o ayudas técnicas
para facilitar la movilidad, la comunicación, etc. Los equipos de adaptación
especiales sólo deben incorporarse cuando sea estrictamente necesario por
motivos de salud, seguridad, etc.
3. Servicios de apoyo: Implica utilizar una tercera persona para facilitar la tarea
del trabajador/a pero no para realizar las tareas esenciales del trabajo. El
servicio puede incluir alguien para guiar al trabajador/a hasta el puesto de
trabajo, para asistirle en el lavabo, o quizá para comunicarse por señas.
B) Factores contextuales: Son los factores que constituyen el contexto completo

de la vida de una persona. Tienen dos componentes, los factores ambientales
(referidos al mundo externo que forma parte de la vida de un individuo) y los
factores personales (factores que tienen que ver con el individuo como la edad, el
sexo, el nivel social, el idioma etc.).
1. Supresión de barreras: La supresión de barreras arquitectónicas es la forma
de adaptación más obvia y supone facilitar la accesibilidad a todas las áreas
necesarias para el desenvolvimiento del trabajador/a; puede afectar a puertas,
pasillos, ascensores, escaleras, rampas, bordillos, pasamanos, barras de
apoyo, suelos, paredes, ventanas, cuartos de baño y aseos, etc.
2. Entorno de trabajo: Adaptar los locales o los puestos, por ejemplo: Auriculares
telefónicos para evitar dolencias musculoesqueléticas, sillas adaptables,
rampas, ascensores, sonidos de advertencia, dispositivos de apertura
automáticos para puertas pesadas, timbres y dispositivos visuales de entrada
al alcance de usuarios de sillas de ruedas.

3. Asignar a la persona a una zona de trabajo diferente: Por ejemplo asignar
otros trabajos a trabajadores/as de la construcción con problemas de vértigo,
en una zona de trabajo que no suponga un riesgo, zonas de más fácil acceso
para problemas de movilidad o más cerca de su casa para facilitarle la
asistencia a un tratamiento determinado o por patologías específicas.
4. Adquirir o modificar el equipo: Por ejemplo incorporar un teclado braille, o un
teléfono de manos libres.
5. Modificar los manuales de consulta o de instrucciones: Por ejemplo con
instrucciones ilustradas para personas con problemas visuales o adaptados al
idioma del trabajador/a.
6. Garantizar una buena iluminación para las personas con discapacidad visual
y lectores de labios.
7. Colocar señales en letras grandes, táctiles y en braille junto a los mangos de
las puertas.
8. Dar a las señales un acabado mate para evitar reflejos.
9. Facilitar información sobre el puesto de trabajo, y sobre seguridad y
salud en soportes accesibles, incluido material escrito y otras formas de
comunicación, y accesibilidad para los trabajadores/a mayores, extranjeros,
con discapacidades visuales o auditivas, dislexia, dificultades de aprendizaje
o trastornos psiquiátricos.
LA ADAPTACIÓN
DEBE REALIZARSE
CONSIDERANDO
LA PRIVACIDAD,
CONFIDENCIALIDAD,
Y AUTONOMÍA DEL
TRABAJADOR/A,
GARANTIZANDO SIEMPRE
SUS DERECHOS DE
OCUPACIÓN Y PROMOCIÓN
EN EL ÁMBITO LABORAL.

7
NEGOCIACIÓN PARA LA ADAPTACIÓN
Y/O CAMBIO DEL PUESTO DE TRABAJO
Es fundamental que dentro del Comité de Seguridad y Salud se acuerden Protocolos
de Adaptación y Cambio de Puesto de Trabajo, para que aquellos trabajadores/as
que sufran un deterioro de su salud que les incapacite para realizar bien todas o
algunas de las funciones de su categoría, no vean truncada su vida profesional y,
en el peor de los casos, pierdan su puesto de trabajo, perdiendo también su nivel
adquisitivo y su derecho a la ocupación efectiva laboral.
Tal y como expone la Ley 31/95, de 8 de noviembre, Ley de Prevención de Riesgos
Laborales en su Artículo 25, debe brindarse especial protección a los trabajadores/
as especialmente sensibles ante determinados riesgos o tareas.
Los riesgos de determinado puesto de trabajo pueden verse influidos por el tipo
y grado de discapacidad del trabajador/a que lo ocupa, por lo que es necesario
tenerlo en cuenta en la identificación y valoración de riesgos. La evaluación de
riesgos, junto con la vigilancia de la salud del trabajador/a, puede determinar la
necesidad de adaptar el puesto al tipo y grado de discapacidad del trabajador/a
a través de ajustes razonables (concesión de ayudas técnicas, limitación en las
funciones del puesto del trabajo, adaptación y regulación del tiempo de trabajo para
realizar tratamiento, rehabilitación etc.).
Deben especificarse en los convenios colectivos, cláusulas relativas a la salud y
seguridad en el puesto de trabajo indicando que el empresario deberá hacer el
esfuerzo necesario e implantar las medidas precisas para adaptar un puesto de
trabajo, acorde con la situación actual del trabajador/a que por cualquier causa
tenga una discapacidad, o pudiera estar o sufrir en el futuro una discapacidad
sobrevenida o una disminución de sus capacidades.
Deberán especificarse también cláusulas referentes a actuaciones de readaptación
profesional en el caso de que alguno de los trabajadores/as de la empresa presente
una capacidad disminuida o una discapacidad sobrevenida.
Por otro lado la inclusión de cláusulas antidiscriminatorias en los convenios
colectivos es buen indicador del compromiso de los interlocutores sociales a favor de
la eliminación de la discriminación en el lugar de trabajo. Sin embargo, la búsqueda
de la igualdad debe impregnar todo el proceso de negociación colectiva y no tratarse
como un tema aparte.
No se deben permitir cláusulas en los convenios colectivos que prevean como efecto
directo de la declaración de no apto del trabajador/a especialmente sensible, la
extinción de su contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida (artículo 52 Estatuto
de los Trabajadores) sin exigir previamente una mínima adecuación de su puesto de
trabajo o de condiciones de trabajo de conformidad con lo establecido en el artículo
25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

8
PROTOCOLO DE ADAPTACIÓN
DEL PUESTO DE TRABAJO PARA
TRABAJADORES/AS ESPECIALMENTE
SENSIBLES
Los trabajadores/as especialmente
sensibles forman un colectivo que incluye
a aquellos trabajadores/as que por sus
propias características personales o estado
biológico conocido, son especialmente
sensibles a determinados riesgos.
 
Dentro de este grupo, hemos considerado a:
• Las Mujeres embarazadas,
• Menores,
• Trabajadores/as inmigrantes,
• Personas con discapacidad,
• Trabajadores/as con determinadas características o patologías, que sin tener una
discapacidad o una invalidez reconocida, sufren una discapacidad sobrevenida o
una disminución de sus capacidades,
• Todos aquellos que son más susceptibles de correr riesgos para su salud, debido
a que las condiciones de su lugar o puesto de trabajo tienen mayor probabilidad
de agravar su estado de salud.
El PROTOCOLO DE ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO PARA TRABAJADORES/

AS ESPECIALMENTE SENSIBLES debe establecer un procedimiento para la
adaptación, cambio de funciones, o adscripción a otro puesto de trabajo, por especial
sensibilidad a los riesgos derivados del puesto actual. Cuando un trabajador/a se
encuentre en las circunstancias descritas, se procederá a adaptar las condiciones
de su puesto de trabajo o, si ello no fuera adecuado o suficiente, se intentará
asignarle otras tareas que sean idóneas y en las que pueda seguir desempeñando su
trabajo, bien en el mismo puesto mediante un cambio temporal de funciones, o bien
adscribiéndolo a otro puesto vacante.

Las medidas a adoptar en el caso de la población trabajadora inmigrante deben ir
encaminadas a eliminar todos los obstáculos de acceso a una información sencilla y
clara a través de la entrega de instrucciones o procedimientos de trabajo por escrito
en su idioma. También se deben contemplar los aspectos culturales de la población
trabajadora, y así poder considerar las necesidades o atenciones especiales que
de estos pudieran derivarse. Un ejemplo de ello seria las necesidades especiales
de atención que los musulmanes pueden generar el período en el que practican el
ayuno diario desde el alba hasta que se pone el sol (ramadán).
La especial sensibilidad de los trabajadores/as menores de edad habrá de

contemplar la vulnerabilidad de estos ante su falta de formación y experiencia en el
puesto y la prohibición de realizar determinados trabajos, así como la realización
de trabajo nocturno u horas extraordinarias. El Decreto de 26 de julio de 1957
(ver apartado fundamentos legales) incluye una relación de actividades e industrias
prohibidas a los menores de 18 años, con la indicación del motivo de la prohibición.
El empresario deberá efectuar previamente una evaluación de riesgos de los puestos
de trabajo que vayan a ser ocupados por menores de 18 años, con la finalidad de
determinar si la exposición del menor a esas condiciones de trabajo puede suponer
un riesgo para su seguridad y salud.
La empresa deberá elaborar un Protocolo específico de actuación de la mujer

trabajadora en situación de embarazo, parto reciente o en periodo de lactancia.
• El Técnico de Prevención de Riesgos Laborales (TPRL) de la empresa, durante

la evaluación de riesgos y/o durante cualquier otra actuación preventiva que
desarrolle en la empresa, puede detectar la posible presencia de trabajadores/
as especialmente sensibles en un centro de trabajo. Deberá poner este hecho
en conocimiento del responsable del centro, quien remitirá el caso al área de
Vigilancia de la Salud de la empresa para su estudio.
• Por otra parte, el propio trabajador/a especialmente sensible, los Delegados de

Prevención de la empresa y el departamento de Recursos Humanos de la empresa
podrán asimismo, si estiman que un trabajador/a es especialmente sensible,
notificarlo al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la empresa para que
dicho caso sea estudiado. Se establecerá previamente por escrito un protocolo de
comunicación de las especiales sensibilidades al servicio de prevención.
• El área de la Vigilancia de la Salud:

1.- Contactará con el trabajador/a al objeto de recabar cuanta información sea
necesaria.
2.- Solicitará un informe al responsable en materia de Seguridad y Salud Laboral
del centro sobre las tareas y el puesto del trabajador/a.
3.- Requerirá al Servicio de Prevención la evaluación de riesgos del puesto de
trabajo de la persona especialmente sensible.
El procedimiento puede iniciarse de oficio o a solicitud del interesado, dependerá

igualmente de la situación en la que se encuentra el trabajador/a.

• Iniciación de oficio: CON CARÁCTER EXCEPCIONAL en aquellos supuestos
— En los que se tenga conocimiento de que el estado de salud del trabajador

ocasiona un riesgo para él, para el resto de trabajadores o para terceros
en el desempeño de su puesto de trabajo, se podrá solicitar la iniciación de
oficio mediante un informe debidamente motivado por parte de la Dirección
de la empresa utilizando el modelo que figura como Anexo I, o podrá
iniciar el procedimiento el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales,
utilizando el modelo de informe previsto en el Anexo II. También y previo
establecimiento por parte del Comité de Seguridad y Salud o del Delegado
de Prevención de los protocolos específicos de actuación, se puede solicitar
la iniciación de oficio a instancia de un mando superior, a petición razonada
de otros departamentos de la empresa, o por comunicación de algún otro
trabajador/a o presunto perjudicado.
La iniciación de este procedimiento se deberá fundamentar con pruebas, y

en ningún momento deteriorar la imagen del trabajador/a con acusaciones
no fundamentadas, ni agredir contra su intimidad, alegando razones de
enfermedad u otras causas similares.
— También se puede pactar a través de negociación o acuerdos, para proteger

la salud de los trabajadores/as, y previo estudio fundamentado y avalado
por especialistas, el eximir a trabajadores/as de realizar determinadas
funciones a partir de determinadas edades, como ocurre en cuerpos de
policías, bomberos... que contemplan “una segunda actividad”. Esto se
puede negociar sobre todo en profesiones de alto estrés psicofísico.
• A solicitud de persona interesada: La solicitud que se formule deberá contener

las razones y la petición de adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos
de salud.
Acordada la iniciación del procedimiento, ésta se comunica:

• Al interesado y
• Al Delegado de Prevención o al Comité de Seguridad y Salud de la empresa.
Iniciada la solicitud se llevarán a cabo los siguientes 3 pasos:
1.- Informe del Servicio de Vigilancia de la Salud
El Departamento competente de la empresa para instruir el procedimiento, requerirá

al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales que revise la evaluación de riesgos
del puesto de trabajo del trabajador/a especialmente sensible y que recabe el
informe/propuesta al médico de la Vigilancia de la Salud.
Para la elaboración del informe/propuesta médico, el facultativo especialista en

Medicina del Trabajo del Servicio de Vigilancia de la Salud considerará entre otros,
los siguientes aspectos:
1. Entrevista personal. Se han de conocer los motivos que han llevado al trabajador/a

a realizar esta solicitud. Se informa al trabajador/a (verbalmente y por escrito
a través de una hoja informativa) del contenido del Protocolo de Adaptación
de puestos que deberá estar firmado por el Comité de Seguridad y Salud. Se
atenderán todas las dudas que el trabajador/a pueda tener sobre este proceso.
2. Historia clínico-laboral. Se realiza el estudio del puesto de trabajo actual del
trabajador/a especialmente sensible, en base a la evaluación de riesgos actualizada
que le entregará al facultativo el servicio de prevención, especificando los riesgos
a los que está sometido, estudiando todas las tareas que componen su actividad
laboral e identificando aquellas tareas que realiza con mayor dificultad o que no
puede realizar.
3. Exploración Médica. Referida a los daños que sean origen de la solicitud de
adaptación del puesto de trabajo.
4. Valoración de informes médicos de otros especialistas. Dichos informes pueden
ser aportados en un primer momento por el trabajador/a o ser solicitados por
el médico del Servicio de Prevención al considerar que necesita un estudio más
completo y específico para conocer el estado evolutivo de la patología en el
momento actual.
El facultativo emitirá informe/propuesta médico, preceptivo que deberá ser

vinculante de forma casi inmediata, si el trabajador/a no solicitase la Incapacidad
Temporal, donde se expresen los siguientes extremos:
1.-Valoración de la relación entre las condiciones de trabajo y la enfermedad o
lesión del trabajador/a, indicando de modo explícito si es APTO o no APTO
para el desempeño de su puesto de trabajo.
2.-Si el interesado puede, con limitaciones, continuar desempeñando el puesto
de trabajo habitual. En tal caso se adaptaría el puesto o se le eximiría de
determinadas funciones que tienen que ser indicadas o bien turnos o lugar de
trabajo, pero no de categoría.
3.-Si las limitaciones son de carácter reversible o irreversible.
4.-Detalle de las limitaciones.
5.-Procedimiento para la adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos
de salud del trabajador/a.
2.- Informe del Comité de Seguridad y Salud
El Departamento competente de la empresa para instruir el procedimiento remitirá

el informe/propuesta médico del facultativo especialista en Medicina del Trabajo
al Comité de Seguridad y Salud (o en su defecto a los Delegados de Prevención)
solicitando que lo aprueben en un período no superior a 1 mes.
UGT-Madrid recomienda establecer un período máximo de demora razonable de 1

mes para la aprobación y resolución del Procedimiento para la adaptación o cambio
de puesto de trabajo por motivos de salud del trabajador/a. Proponemos que en
el caso de que existan reales dificultades técnicas de implantación/aplicación de

las medidas de adaptación contempladas en el informe propuesta médico, nunca
se retrase el proceso más de dos meses, de forma que el trabajador/a no se vea
perjudicado y por dilación del proceso llegase a obtener una incapacidad total.
El informe/propuesta del facultativo especialista en Medicina del Trabajo debe

ser de carácter preceptivo y de obligado cumplimiento. La aprobación por parte
del Comité de Seguridad y Salud o de los Delegados de Prevención del informe/
propuesta médico debe realizarse en base a los acuerdos aprobados y firmados por
el Comité de Seguridad y Salud.
Los resultados de la valoración de adaptación o cambio de puesto pueden ser:

a) DESFAVORABLE: Si no se deduce la necesidad de cambio o adaptación del
puesto de trabajo.
b) FAVORABLE A LA ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO: Si se dedujese la
necesidad de adoptar medidas que conduzcan a la adecuación de las capacidades
del interesado a las funciones del puesto de trabajo desempeñado.
c) FAVORABLE AL CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO: Si de la documentación
que obra en el expediente se infiere la necesidad de una modificación sustancial
de las funciones esenciales del puesto.
3.- Propuesta de Resolución
Antes de emitir la propuesta de resolución, se debe consultar al interesado para

que presente alegaciones y aporte los documentos u otros elementos de juicio que
estime conveniente.
Es fundamental que se realice un estudio exhaustivo y minucioso de todos los

puestos vacantes existentes y susceptibles de ser ocupados por el trabajador/a
especialmente sensible. Se ha de tener en cuenta el provocar el menor perjuicio
con respecto a la jornada, lugar y condiciones de trabajo. No obstante siempre se
procurará acordar este cambio con el trabajador/a afectado y con los representantes
sindicales o delegados de prevención, asegurándose de no provocar perjuicios al
trabajador/a.
El trabajador/a no podrá negarse al nuevo puesto una vez iniciado el proceso, por lo
que es fundamental que los delegados estén presentes y acompañen al trabajador/a
en todas las fases del proceso.
Se debe acordar la resolución con los correspondientes órganos de representación

del personal en el seno del Comité de Seguridad y Salud.
La propuesta de resolución determinará motivadamente la aceptación o denegación

de la adaptación o cambio de puesto de trabajo. En caso de que se estime la
adaptación del puesto, se enumerarán las medidas preventivas y de protección
necesarias.

Es fundamental que la propuesta desestimada, sea motivada por la empresa ante
el Comité de Seguridad y Salud y ante la persona afectada. Si la empresa alega de
forma no motivada que no tiene puesto de trabajo compatible con la patología del
trabajador/a se solicitará la actuación de la Inspección de Trabajo, que elaborará
un informe al respecto, o en su caso, la propuesta de sanción.
En caso de que la propuesta fuese estimatoria al cambio de puesto de trabajo, la

empresa, con carácter previo a la determinación del nuevo puesto al que se adscriba
la persona afectada, procederá a negociar con el Delegado de Prevención o Comité
de Seguridad y Salud, o en su defecto con el Delegado de Personal o Comité de
Empresa, el nuevo puesto de trabajo al que se adscribe y si esta adscripción es de
carácter provisional o definitiva.
• La adscripción será definitiva cuando el interesado se encuentre en estado
definitivo e irreversible que no responda a las exigencias psicofísicas de su puesto
de trabajo de origen.
• La adscripción será provisional cuando el interesado se encuentre en situación
transitoria, que no responda a las exigencias psicofísicas de su puesto de trabajo
de origen.
En cualquier caso, el cambio a un nuevo puesto de trabajo no comportará

modificación alguna en cuanto a las retribuciones, grupo, categoría y colectivo a
los que esté asignado el interesado.
NO OLVIDES QUE ...

No olvides que:
• Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo
o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un
30 a un 50 por cien, cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o
en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de dispositivos de
precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o
cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad
e higiene en el trabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación
personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo
y demás condiciones del trabajador/a. La responsabilidad del pago del recargo
de prestaciones recaerá directamente sobre el empresario infractor y no podrá
ser objeto de seguro alguno, siendo nulo de pleno derecho cualquier pacto o
contrato que se realice para cubrirla, compensarla o transmitirla.
• Según el RD Legislativo 51/2007 de Presupuestos Generales del Estado, existe

reducción en la cotización a la Seguridad Social en los supuestos de cambio de
puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural,
así como en los supuestos que reglamentariamente se determinen de enfermedad
profesional. Esta reducción supone el 50% de la aportación empresarial en la
cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.

9
ADECUACIÓN O CAMBIO DE PUESTO
DE TRABAJO EN SITUACIÓN
DE EMBARAZO, MATERNIDAD O
LACTANCIA
La Ley 31/1995 de Prevención de riesgos laborales en su artículo 26 indica
que el empresario deberá tener en cuenta en la evaluación del puesto de
trabajo, la naturaleza, grado y duración de la exposición de las trabajadoras
embarazadas, o en situación de parto reciente y/o lactancia. Si de los resultados
de esta evaluación se desvelase un riesgo, el empresario adoptará las medidas
necesarias para evitar su exposición a través de la adaptación de las condiciones
o del tiempo de trabajo.
Cuando la adaptación o el cambio de puesto de trabajo

ante una situación que representa un riesgo para la
trabajadora embarazada no son posibles, se puede solicitar
la prestación de subsidio por Riesgo durante el embarazo o
durante la lactancia natural.
La Situación de riesgo durante el embarazo o lactancia

es una suspensión de contrato con reserva de puesto,
 
considerada a todos los efectos como contingencia
 profesional.
Principales características de la prestación:

• Es una suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo con
reserva de puesto. (Artículo 45.1. d del Estatuto de los Trabajadores).
• Durante el tiempo que dura esta situación se sigue cotizando a la Seguridad Social.
• Se cobra el 100% de la base reguladora por contingencias profesionales y no se
exige período mínimo de cotización al derivarse de contingencias profesionales.
El procedimiento se inicia:
Acudiendo a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales a la
que pertenezca la trabajadora embarazada.
Se deberá entregar la siguiente documentación:

1. D.N.I.
2. Informe del médico que asiste a la trabajadora del Servicio Público de Salud.
(Servicios Médicos de Familia y/o Ginecología). Este informe lo realiza el
médico del Servicio Público de Salud y en él se expone la semana de gestación

y el motivo por el cual se considera que las condiciones actuales de trabajo
pueden perjudicar a la trabajadora.
3. Declaración de la Empresa sobre las actividades que realiza la trabajadora, las
condiciones de trabajo.
Con esta documentación la Mutua emite un informe en el que expone que las
condiciones de trabajo pueden perjudicar negativamente a la trabajadora embarazada
o en periodo de lactancia. Junto con este informe de la Mutua se debe adjuntar:
• Solicitud en el modelo oficial del INSS a cumplimentar por la trabajadora.
• Declaración de la empresa sobre inexistencia de otro puesto compatible con el
estado de la trabajadora.
Las Mutuas remiten la documentación a la Dirección Provincial de la Entidad Gestora

quien resuelve en el plazo de 30 días.
El pago de la prestación correrá a cargo de la Mutua. La prestación dura hasta el

día anterior al que se inicie el permiso por maternidad al dar a luz o hasta el día
en que la trabajadora pueda reincorporarse a un puesto de trabajo compatible con
su estado.

10
FUNDAMENTOS LEGALES
• Recomendación número 99 de la Organización Internacional del Trabajo. sobre la
adaptación y readaptación profesional de las personas con discapacidad, adoptada
en 1955.
• La lista de actividades e industrias en las que el trabajo de los menores está

prohibido, figura en el Decreto de 26 de julio de 1957, con ello se cumple con lo
dispuesto en la Directiva 94/33/CE del Consejo, de 22 de junio de 1994, relativa
a la protección de los menores en el trabajo que, en su artículo 7, establece las
prohibiciones de trabajo por especial vulnerabilidad de los jóvenes. El objeto es
proteger a los menores contra los riesgos específicos para la seguridad, la salud
y el desarrollo derivados de la falta de experiencia, de riesgos existentes, o del
desarrollo todavía incompleto de los jóvenes.
Para ello, los criterios que aconsejan esas prohibiciones son:

a) Que superen objetivamente sus capacidades físicas o psicológicas.
b) Que impliquen una exposición nociva a agentes tóxicos, cancerígenos, que
produzcan alteraciones genéticas hereditarias, que tengan efectos nefastos
para el feto durante el embarazo o tengan cualquier otro tipo de efecto que sea
nefasto y crónico para el ser humano.
c) Que impliquen una exposición nociva a radiaciones.
d) Que presenten riesgos de accidente de los que se pueda suponer que los
jóvenes, por su falta de experiencia o de formación, no puedan identificarlos o
prevenirlos.
e) Que pongan en peligro su salud por exponerles a frío o calor extremos y por
exposición al ruido o a las vibraciones.
Según este Decreto, queda prohibido:

1. El trabajo en las actividades e industrias relacionadas en un listado de este
Decreto.
2. El engrase, limpieza, examen o reparación de las máquinas o mecanismos en
marcha que resulten de naturaleza peligrosa.
3. El manejo de prensas, guillotinas, cizallas, sierras de cinta o circulares,
taladros mecánicos y, en general, cualquier máquina que por las operaciones
que realice, las herramientas o útiles empleados o las excesivas velocidades
de trabajo represente un marcado peligro de accidentes, salvo que éste se
evite totalmente mediante los oportunos dispositivos de seguridad.
4. Cualquier trabajo que se efectúe a más de cuatro metros de altura sobre
el terreno o suelo, salvo que se realice sobre piso continuo y estable, tal

como pasarelas, plataformas de servicios u otros análogos, que se hallen
debidamente protegidos.
5. Todos aquellos trabajos que resulten inadecuados para la salud de estos
trabajadores/as por implicar excesivo esfuerzo físico o ser perjudiciales a sus
circunstancias personales.
6. El trabajo de transportar, empujar o arrastrar cargas que representen un
esfuerzo superior al necesario.
• Recomendación número 168 de la OIT sobre la readaptación profesional y el

empleo de las personas con discapacidad aprobadas en el mes de junio de 1983.
• La Directiva 89/391/CEE del Consejo, relativa a la aplicación de medidas para

promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores/as en el
trabajo protege a los grupos especialmente sensibles contra los riesgos que les
afectan de manera específica.
• La legislación en materia de lucha contra la discriminación también puede exigir

adaptaciones en el trabajo y en los recursos del lugar de trabajo, según la Directiva
2000/78/CE del Consejo, relativa al establecimiento de un marco general para la
igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
• La Constitución Española en el Artículo 40.2. “Asimismo, los poderes públicos

fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales...”.
• Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto

Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
• Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Real Decreto

Legislativo 1/1995 de 24 de de marzo.
– Art.4.2.c) Los trabajadores/as tienen derecho a no ser discriminados directamente
o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo,
estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial
o étnico, condición social religión o convicciones, ideas políticas, orientación
sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del
Estado español.
– Art. 17.1 Se entenderán nulos y sin efectos los preceptos reglamentarios, las
cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones
unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia
de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de
discriminación directa o indirecta desfavorables de edad o discapacidad o a
situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen,
estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación
sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con
personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del
estado español.

• La Ley 51/2003 de 2 de diciembre de igualdad de oportunidades, no discriminación
y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.
Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, de 8 de noviembre (modificada

por la ley 54/2003)
• Art. 14 de la LPRL (Derecho a la protección frente a los riesgos laborales):

Establece el derecho de todos los trabajadores/as a una protección eficaz en
materia de seguridad y salud.
• Art. 15 de la LPRL (Principios de la acción preventiva): Obligación de adaptar el

trabajo a la persona.
• Art. 22 de la LPRL (Vigilancia de la salud): El empresario garantizará a los

trabajadores/as la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los
riesgos inherentes al trabajo.
o Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores/as no podrán
ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador/a.
o El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal
médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la
salud de los trabajadores/as, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras
personas sin consentimiento expreso del trabajador/a.
o El empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia
de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los
reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador/a para
el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar
las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar
correctamente sus funciones en materia preventiva.
• Art. 25 de la LPRL (Protección de trabajadores/as especialmente sensibles

a determinados riesgos): Obligación del empresario de adaptar el trabajo a
la persona, en particular el de aquellos trabajadores/as que por sus propias
características personales o estado biológico conocido, sean especialmente
sensibles a determinados riesgos, indicando que para conseguirlo, se
establecerán las medidas y se desarrollarán las actividades que se consideren
necesarias.
• Además, en los Articulos 33 a 35 de la LPRL (Derechos de consulta y participación

de los trabajadores/as, derechos de participación y representación de los
trabajadores/as, y Delegados de Prevención): Será imprescindible controlar si
existe PARTICIPACIÓN y CONSULTA a los trabajadores/as y delegados tanto
en la elaboración de la evaluación de riesgos como en la adopción de medidas
preventivas en esta materia.

RD Legislativo 5/2000, que aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infraccio-
nes y Sanciones en Orden Social
Artículo 12.7 Infracciones graves: “La adscripción de trabajadores/as a puestos de

trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales o
de quienes se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que
no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así
como la dedicación de aquellos a la realización de tareas sin tomar en consideración
sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, salvo
que se trate de infracción muy grave conforme al artículo siguiente”.
Artículo 13.4 Infracciones muy graves “La adscripción de los trabajadores/as a

puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características
personales conocidas o que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones
transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos
de trabajo, así como la dedicación de aquellos a la realización de tareas sin tomar
en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en
el trabajo, cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y
salud de los trabajadores/as.”
Artículo 13.5 Infracciones muy graves: Incumplir el deber de confidencialidad en

el uso de los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores/as, en
los términos previstos en el apartado 4 del artículo 22 de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales.

11
ANEXOS
ANEXO I:
INFORME DE LA DIRECCION DE LA EMPRESA
NOMBRE……………………………………………………………………................................................
APELLIDOS…………………………………………………………………................................................
DNI………………………………………………………………. EDAD…….......
CATEGORIA PROFESIONAL………………………………………………..............................................
DOMICILIO A EFECTO DE NOTIFICACIONES………………………….............................................
TELEFONO DE CONTACTO…………………………………………………
PUESTO DE TRABAJO ACTUAL:

………………………………………………………………………………………………………………...............
Jornada de trabajo........................... Funciones.....................................................................
CONSECUENCIAS DE LA NO ADAPTACION DEL PUESTO ACTUAL

A) PARA EL TRABAJADOR/A ………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………….
B) PARA LA ORGANIZACIÓN ……………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………
POSIBILIDAD DE ENCONTRAR SOLUCION EN EL PROPIO PUESTO DE TRABAJO O

EN SU CASO, EN OTRO PUESTO DE LA EMPRESA
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
FECHA: ……/……/……
FDO.:

ANEXO II:
INFORME DEL SERVICIO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
I.-DATOS IDENTIFICATIVOS
ASUNTO: ………………………………………………………………………………………………………………
SOLICITANTE: ………………………………………………………………………………………………………
ll.- ANTECEDENTES
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
III.-CONCLUSIÓN (RESPECTO A LA APTITUD PARA EL PUESTO QUE DESEMPEÑA)

……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………
IV. MEJORAS EN LAS MEDIDAS DE PROTECCIÓN Y PREVENCIÓN PARA EL PUESTO

DE TRABAJO QUE DESEMPEÑA
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………
V.- DICTAMEN
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………
FECHA: ……/……/……
FDO.:

ANEXO III:
SOLICITUD DE ADAPTACIÓN O CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO POR MOTIVOS
DE SALUD O REHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR/A
NOMBRE……………………………………………………………………................................................
APELLIDOS…………………………………………………………………................................................
DNI………………………………………………………………. EDAD…….......
CATEGORIA PROFESIONAL………………………………………………..............................................
DOMICILIO A EFECTO DE NOTIFICACIONES………………………….............................................
TELEFONO DE CONTACTO…………………………………………………
PUESTO DE TRABAJO ACTUAL:

………………………………………………………………………………………………………………...............
Jornada de trabajo........................... Funciones.....................................................................
MOTIVOS DE LA DIFICULTAD DE DESEMPEÑO LABORAL EN EL PUESTO ACTUAL

Deberá contener hechos, razones y petición en que se concrete, con toda claridad, la solicitud
de adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud.
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………
En …… a…… de………… de……………
Firma del interesado:

12
PROPUESTAS DE UGT-MADRID
Las propuestas que desde UGT-Madrid hacemos para intentar reducir la siniestralidad
laboral de la Comunidad de Madrid, irían encaminadas hacia:
l Exigir el cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en relación

a los derechos de los trabajadores y las trabajadoras.
l Continuidad en los Acuerdos firmados entre la Administración y los Agentes

Sociales y mayor duración de los mismos.
l Aplicación del real decreto 597/2007, de 4 de mayo, sobre publicación de

las sanciones por infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos
laborales, e instar a la Administración a que se publique no sólo en el Boletín
Oficial del Estado o de la Comunidad Autónoma sino también a través de los
medios de comunicación de forma que se de la mayor publicidad posible.
l Exclusión de las subvenciones públicas de las empresas que hayan sido

sancionadas por infracción grave y muy grave en materia de seguridad y salud.
l La comunicación inmediata, al Ministerio de Economía y Hacienda, de las

empresas que hayan sido sancionadas con carácter grave o muy grave, en los
términos previstos por la Ley de Contratos del Estado y la normativa reglamentaria
que la desarrolla.
l Instar a la Administración a que se persone como acusación popular en aquellos

casos en que exista presunción de delito por parte del empresario.
l Demandar una efectiva coordinación entre la Inspección de Trabajo, Fiscalía y

Judicatura, con la participación de los agentes sociales para conseguir mejorar
la efectividad de las actuaciones llevadas a cabo en materia de siniestralidad
laboral; a través del protocolo marco de colaboración entre el Consejo General
del Poder Judicial, el Ministerio del Interior, el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales y la Fiscalía General del Estado para la investigación eficaz y rápida de
los delitos contra la vida, la salud y la integridad física de los trabajadores y la
ejecución de las sentencias condenatorias.
l Solicitar una aplicación efectiva del convenio de colaboración firmado entre la

Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid, el Decano
de los Juzgados de Primera Instancia e Instrucción de Madrid y el ayuntamiento
de Madrid, para actuar contra la Siniestralidad laboral.

l Aumentar los recursos materiales y humanos de la Inspección Provincial
de Trabajo de la Comunidad de Madrid, así como del IRSST, solicitando un
incremento del número de técnicos habilitados para una mayor vigilancia y
control de la norma.
l Desarrollar una ley integral que aglutine las distintas normas de aplicación en el
conjunto de jurisdicciones y que contemple las lagunas que aún encontramos en
la normativa de salud laboral.
NO OLVIDES QUE ...
Uno de los objetivos de UGT-Madrid es desarrollar actividades de promoción de la

salud de los trabajadores/as y mejorar las condiciones de trabajo existentes en la
empresa, de forma que podamos disminuir la siniestralidad existente en nuestra
Comunidad.
Es importante que contemos con representación de los trabajadores/as en todas las

empresas, ya que a través de ésta haremos llegar al empresario nuestras propuestas,
dado que los trabajadores/as somos los que mejor conocemos nuestro puesto de
trabajo y las condiciones en que desarrollamos el mismo.
Los Delegados/as de Prevención y los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo

son los órganos de defensa de los intereses de los trabajadores/as, vigilan el
cumplimiento en las empresas y centros de trabajo de la legislación vigente en
materia de Prevención de Riesgos Laborales y promueven la participación de los
trabajadores/as en la organización del trabajo y la gestión del riesgo, desarrollando
una política preventiva y de promoción de la seguridad y salud, en definitiva ejercen
una labor de vigilancia y control de las condiciones de salud y seguridad en el
desarrollo del trabajo en la empresa.
... ponte en contacto con UGT Madrid, ¡TU SINDICATO!

13
PUBLICACIONES
A continuación se detallan las publicaciones realizadas desde la Secretaría de Salud
Laboral, que tenéis a vuestra disposición.
Boletín Informativo
• Nº 1 (octubre 2002). Tema del mes: “Firmado el Plan Director en Prevención de

Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid”.
• Nº 2 (noviembre 2002). Tema del mes: ”Convenio para la realización de actividades

en el sector de la construcción en el marco del Plan Director en Prevención de Riesgos
Laborales”.
• Nº 3 (diciembre 2002). Tema del mes: “El acoso psicológico en el trabajo o

Mobbing”.
• Nº 4 (especial diciembre 2002). Tema del mes: “Balance de actividades de UGT-

Madrid dentro del Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales”.
• Nº 5 (julio 2003). Tema del mes: ”Inicio de los nuevos convenios de colaboración
firmados en el marco del Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales 2002-
2003”.
• Nº 6 (1º quincena septiembre 2003). Tema del mes: ”Los riesgos psicosociales”.
• Nº 7 (2º quincena septiembre 2003). Tema del mes: ”Enfermedades profesionales”.
• Nº 8 (1º quincena octubre 2003). Tema del mes: “Sustancias y preparados

peligrosos”.
• Nº 9 (2º quincena octubre 2003). Tema del mes: “Trabajaos al aire libre y estrés
térmico”.
• Nº 10 (noviembre 2003). Tema del mes: “Siniestralidad laboral en la Comunidad de

Madrid”.
• Nº 11 (noviembre 2003). Tema del mes: “Mutuas de Accidentes de Trabajo y

Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social”.
• Nº 12 (diciembre 2003). Tema del mes: “jornadas de Madrid: presente y futuro de

la Prevención de Riesgos Laborales”.
• Nº 13 (mayo 2004). Tema del mes: “Inicio de los nuevos convenios de colaboración.
Prórroga del Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de
Madrid 2002-2003”.
• Nº 14 (mayo 2004). Tema del mes: “Delegados de Prevención”.

• Nº 15 (junio 2004). Tema del mes: “Trastornos músculo-esqueléticos”.
• Nº 16 (junio 2004). Tema del mes: “Vigilancia de la Salud”.
• Nº 17 (abril 2005). Tema del mes: “II Plan Director en Prevención de Riesgos
Laborales de la Comunidad de Madrid 2004-2007”.
• Nº 18 (abril 2005). Tema del mes: “El tabaquismo como problema de salud pública”.
• Nº 19 (junio 2005). Tema del mes: “Camino de Prevención”.
• Nº 20 (diciembre 2005). Tema del mes: “Seguridad en centros hospitalarios”.
• Nº 21 (mayo 2006). Tema del mes: “Precariedad y desorganización en el trabajo”.
• Nº 22 (mayo 2006). Tema del mes: “Enfermedades Profesionales”.
• Nº 23 (noviembre 2006). Tema del mes: “La policía municipal amplía competencias
en la siniestralidad laboral”
• Nº 24 (noviembre 2006). Tema del mes: “Modificación del reglamento de los

servicios de prevención.
• Nº 25 (diciembre 2007). Tema del mes: “El cambio climático esta aquí”.
• Nº 26 (diciembre 2008). Tema del mes: “Presente y futuro de las Mutuas de

Accidentes de Trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social”.
• Nº 27 (marzo 2009). Tema del mes: “Hacia una ley integral de la siniestralidad
laboral”.
• Nº 28 (junio 2009). Tema del mes: “Absentismo laboral como indicador de las
condiciones de trabajo”.
• Nº 29 (septiembre 2009). Tema del mes: “Riesgos Ergonómicos y Psicosociales”.
• Nº 30 (diciembre 2009). Tema del mes: “Relaciones Laborales Integrales”.
Trípticos informativos de prevención de riesgos laborales:
• General.
• Servicios Públicos.
• Trabajadores de la Enseñanza.
• Jóvenes.
• Hostelería y Comercio.
• Servicios.
• Alimentación y Trabajadores de la Tierra.

• Inmigrantes.
• Mujeres.
• Transportes.
• Productos Metálicos.
• Madera.
• Construcción.
• Saneamiento Público.
• Industria Química y Textil.
• Accidentes de trabajo.
• Delegados de Prevención.
• Actuación en caso de accidente en español, inglés, árabe y francés.
• Riesgos psicosociales.
• Pantallas de visualización de datos.
• Enfermedad y trabajo.
• Riesgos laborales bingos-salones de juegos.
• Riesgos laborales Hoteles.
• Riesgos laborales colectividades.
• Riesgos laborales comercio y textil.
• Riesgos laborales grandes almacenes.
• Riesgos laborales comercio-alimentación.
• Riesgos laborales Comercio vario.
• Manipulación manejo de cargas.
• Latex.
• Lipoatrofia semicircular.
• Protocolo de adaptación de puestos de trabajo.
• Incapacidad temporal.
• Maternidad.
• Las mutuas y tu salud.

Trípticos Informativos circulares en materia de prevención de riesgos laborales de
los siguientes títulos:
• Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente.
• ¿Por qué prevenir?.
• Accidentes de trabajo y riesgos psicosociales.
Cuadernillos Informativos de Prevención de Riesgos Laborales:
• Coordinación de actividades empresariales.
• Trabajadores especialmente expuestos a riesgos laborales.
• Subcontratación.
• Guía delegados de prevención de riesgos laborales en la administración pública.
• Protocolo acoso laboral.
• Primeros auxilios.
• Plan de autoprotección.
• Protocolo violencia en el trabajo.
• Absentismo.
• Látex.
• Adaptación puesto de Trabajo.
• Mujer trabajadora.
• General.
• Servicios Públicos.
• Jóvenes.
• Hostelería y Comercio.
• Servicios.
• Alimentación y Trabajadores de la Tierra.
• Inmigrantes.
• Mujeres.

• Transportes.
• Madera.
• Construcción.
• Industria Química y Textil.
• Sector Juego.
• Enseñanza personas discapacitadas.
Manuales dirigidos a los siguientes sectores:
• Construcción.
• Madera.
• Sector del Mueble.
• Mutuas.
• Enfermedades Profesionales.
• Riesgo Eléctrico.
• Manual de Autoprotección del trabajador.
• Manual de PYME’s.
• Legislación en materia de Prevención de Riesgos Laborales (también en CD).
• Delegados de Prevención.
• Organización del Trabajo.
• Salud Laboral y Trabajo a Turnos y Nocturno.
• Actualización del Conviene Saber.
• Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales.
• Acoso Psicológico.

• Sustancias químicas peligrosas.
• Riesgos psicosociales.
• Auditoría del sistema de gestión en prevención de riesgos laborales.
• Sistema de gestión en prevención de riesgos laborales.
• Manual de Riesgos en centros hospitalarios.
• Manual de ayuda de la construcción.
• Manual sobre la situación de la negociación colectiva en Madrid en materia de

seguridad y salud.
• Conviene Saber.
• Mutuas Sociedades de Prevención.
Estudios de investigación:
• Sector de la Enseñanza.
• Sector de Hostelería.
• Sector de Comunicación.
• Sector de Servicios Públicos.
• Condiciones de Seguridad y Salud en las depuradoras de la Comunidad de

Madrid.
• Situación de la Negociación Colectiva en Madrid en materia de Seguridad y

Salud. Año 2002.
• La organización del trabajo como factor de riesgo: el trabajo a turnos, rotativo y

nocturno.
• Estudio sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en la

Comunidad de Madrid.
• Estudio sobre la coordinación de la actividad preventiva en los sectores de

Transportes, construcción y metal.
Curso Básico de Prevención de Riesgos Laborales en CD-ROM con formato

multimedia, dirigido a autónomos.
CD-ROM de Legislación.
DVD “Selección de Publicaciones sobre Salud Laboral”
DVD “Prevenir 365”

Elaboración de informes Técnicos sobre:
• Estadística de siniestralidad.
• Negociación Colectiva.
• Síndrome del Edificio Enfermo.
• Mobbing.
• Artículo 24. Coordinación de actividades empresariales.
• Riesgos Psicosociales.
• Y otros.

14
DIRECCIONES DE INTERÉS
ORGANISMOS DE UGT- MADRID
Secretaría de Salud Laboral UGT - Madrid
Avda. América 25, planta baja
28002 Madrid
Telf.: 91 589 09 09/10
e-mail: saludlaboral@madrid.ugt.org
http://www.saludlaboralugtmadrid.org
Oficina Técnica para la Prevención de Riesgos Laborales

UGT - Madrid. C/ Alcántara, 67 - 69, bajo dcha.
28006 Madrid
Telf.: 900 36 36 37
e-mail: prevencion@madrid.ugt.org/slaboral@madrid.ugt.org
Servicio de Prevención, Información y Orientación sobre las drogodependencias

en el ámbito laboral
Avda. de América, 25, planta baja
28002 Madrid
Telf.: 91 589 09 09
e-mail: sindrogas@madrid.ugt.org
http://www.saludlaboralugtmadrid.org
Secretaría Salud Laboral Confederal

C/ Hortaleza, 88
28004 Madrid
Telf.: 91 589 09 52
e-mail: slaboral@cec.ugt.org

UNIONES COMARCALES
Unión Comarcal Norte UGT - Madrid

Avda. Valdelaparra, 108
28100 Alcobendas
Telf.: 91 662 08 75
e-mail: uczonanorte@madrid.ugt.org.
Unión Comarcal Sur UGT - Madrid

Avda. de los Ángeles, 20
28903 Getafe
Telf.: 91 696 05 11
e-mail: surslmamujer@madrid.ugt.org
Unión Comarcal Este UGT - Madrid

C/ Simón García de Pedro, 2
28805 Alcalá de Henares
Telf.: 91 888 08 18/09 92
e-mail: uceste@madrid.ugt.org
Unión Comarcal Oeste UGT - Madrid

C/ Clara Campoamor, 2
28400 Collado Villalba
Telf.: 91 850 13 01 / 91 849 11 97
e-mail: saludlaboraloeste@madrid.ugt.org
Unión Comarcal Sureste UGT – Madrid

C/ Silos, 27
28500 Arganda del Rey
Telf.: 91 876 89 65
e-mail: ucsureste@madrid.ugt.org
Unión Comarcal Suroeste UGT – Madrid

C/ Huesca, 2
28941 Fuenlabrada
Telf.: 91 690 40 68
e-mail: suroeste@madrid.ugt.org

FEDERACIONES REGIONALES
FETE (Trabajadores de la Enseñanza)
Avda. América, 25 - 3ª planta
28002 Madrid
Telf.: 91 387 92 38 / Fax: 91 589 73 78
e-mail: prevencion.madrid@fete.ugt.org
FES (Servicios)
28002 Madrid
Telf.: 91 387 92 41
e-mail: slaboral@fesmadrid.org
MCA (Metal, Construcción y Afines)

28002 Madrid
Telf.: 91 589 73 48
e-mail: saludlaboralmadrid@mca.ugt.org
CHTJ (Comercio, Hostelería, Turismo y Juego)

28002 Madrid
Telf.: 91 589 73 57 / 91 589 75 57
FITAG (Industria y Trabajadores Agroalimentarios)

28002 Madrid
Telf.: 91 589 73 68 / 72 10
e-mail: fitag@madrid.ugt.org
TCM (Transportes, Comunicaciones y Mar)

28002 Madrid
Telf.: 91 589 73 84
e-mail: slaboral.medioambiente.madrid@tcmugt.es
FSP (Servicios Públicos)

C/ Miguel Yuste, 17
28017 Madrid
Telf.: 91 589 70 43
e-mail: fsp_saludlaboral@madrid.ugt.org
UPJP
Avda. América, 25 planta baja
28002 Madrid
Telf.: 91 589 73 65
e-mail: ujp@madrid.ugt.org

OTROS ORGANISMOS
Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo
C/ Ventura Rodríguez, 7
28008 Madrid
Telf.: 900 71 31 23
e-mail: irsstprevencion@madrid.org
Inspección Provincial de Trabajo

C/ Ramírez de Arellano, 19
28043 - Madrid
Telf.: 91 363 56 00
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

C/ Torrelaguna, 73
28027 Madrid
Telf.: 91 363 41 00
www.mtas.es/insht/principal/consul_cnnt.htm
Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales

C/ Príncipe de Vergara, 108 6ª Planta
28002 Madrid
Telf.: 91 535 89 15
www.funprl.es
e-mail: fundacion@funprl.es
Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo

C/ Gran Vía, 33
48009 Bilbao
Telf.: 94 479 43 60

Unión General de Trabajadores de Madrid
Secretaría de Salud Laboral
Avenida de América, 25 - 8ª Planta - 28002 - Madrid
Tel.: 91 589 09 09 - Fax: 91 589 71 45
email: saludlaboral@madrid.ugt.org

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Cuadernillo Informativo

Realiza: Secretaría de Salud Laboral UGT-Madrid

Imprime: Gráficas de Diego

Depósito Legal: M-42318-2011

Cuadernillo Informativo de PRL: Adaptación o cambio de puesto de trabajo 3

Durante estos 15 años, se ha avanzado en el desarrollo de la normativa referente a

Por otra parte, la actividad laboral en nuestra Comunidad, ha sufrido variaciones

Esta situación se ha traducido en la pérdida de inversión en prevención dentro de las

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Por otra parte, las enfermedades músculo-esqueléticas, las hipoacusias, las

La eliminación de estos riesgos está directamente relacionada también con el

6 Cuadernillo Informativo de PRL: Adaptación o cambio de puesto de trabajo

Desde UGT-Madrid, luchamos también por defender la inclusión en las negociaciones

UGT-Madrid ha firmado con la Consejería de Empleo, Mujer e Inmigración, actual

Secretaría de Salud Laboral

Cuadernillo Informativo de PRL: Adaptación o cambio de puesto de trabajo 7

En el artículo 15 de la LPRL relativo a los principios de la acción preventiva, se

Cuadernillo Informativo de PRL: Adaptación o cambio de puesto de trabajo 9

La ergonomía aplicada a colectivos de población especiales no tiene un enfoque

La ergonomía en el ámbito laboral cumple, principalmente, una función preventiva

El objetivo primordial de la adaptación o cambio de un puesto de trabajo a las

Un aspecto fundamental en las adaptaciones de puestos de trabajo es que cualquier

10 Cuadernillo Informativo de PRL: Adaptación o cambio de puesto de trabajo

En la idea de Ajuste razonable estarían implicadas las nociones de “Diseño para

1. El Diseño para Todos: Es el proceso de crear productos, servicios y sistemas

2. Accesibilidad Universal: Condición que deben cumplir los entornos, procesos,

El objetivo general de la Accesibilidad Universal en los puestos de trabajo

Cuadernillo Informativo de PRL: Adaptación o cambio de puesto de trabajo 11

Distintas experiencias demuestran que si los puestos de trabajo se concibiesen de

La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa

El Ajuste Razonable abarca:

12 Cuadernillo Informativo de PRL: Adaptación o cambio de puesto de trabajo

El principio rector de la prevención consiste en adaptar el puesto de trabajo al

El número total de delegados /as va a depender del número de trabajadores/as de

Empresas Nº de Delegados de Prevención

De 6 a 30 Trabajadores 1 (El Delegado de personal)

De 31 a 49 Trabajadores 1 (De entre los delegados de personal)

De 50 a 100 Trabajadores 2 (De entre los miembros del comité de empresa)

Cuadernillo Informativo de PRL: Adaptación o cambio de puesto de trabajo 13

Daño del trabajo

Adaptación o cambio de puesto de trabajo

Trabajador/a especialmente sensible

Tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas a quienes se le

En la modalidad contributiva, la incapacidad permanente es la situación del

Las pensiones de incapacidad permanente, cuando sus beneficiarios cumplan la

14 Cuadernillo Informativo de PRL: Adaptación o cambio de puesto de trabajo

La visión de conjunto de la CIF se muestra en la tabla 1. Tiene dos componentes:

B) La parte 2, Factores Contextuales. Se subdivide en:

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La discapacidad puede ser:

Sensorial: relacionadas con los sentidos, principalmente auditiva y visual:

Psíquica: relacionada con las capacidades cognitivas e intelectuales:

16 Cuadernillo Informativo de PRL: Adaptación o cambio de puesto de trabajo

Mental: alteración de los procesos y funciones mentales:

• Discriminación directa: Cualquier distinción, exclusión o preferencia basadas en

• Discriminación indirecta: Se entenderá que existe discriminación indirecta cuando

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La diversidad de trabajadores/as y la gestión de la misma en el lugar de trabajo

La evaluación de riesgos es uno de los instrumentos fundamentales a la hora de

Las evaluaciones de riesgo deben tener en cuenta las diferencias individuales de

Es fundamental la participación de los trabajadores/as y sus

En cualquier caso los trabajadores/as no serán empleados en aquellos puestos de

Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones, los factores