Elementos de Personal.

Unidad 3: Desarrollo del personal.

2021

camusticchio@hotmail.com
Seamos coherentes.
 Capacitación y Desarrollo.

Competencias
laborales.

Necesidades
Personas del puesto
 V AL OR
FACTOR 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 5,5 6,0 6,5 7,0 R eq. R do.
aplicación de soluciones x x 5,50 7,00
ejecución y control x 5,50 5,50
comunicación con los demás x x 3,79 5,50
toma de decisiones estratégicas x x 6,50 7,00
capacidad de delegar x x 4,93 5,00
manejo de crisis x x 7,00 4,00
capacidad de negociación x x 6,50 5,14
manejo de la calidad total x 6,00 7,00
selección de personal x x 6,00 5,50
desarrollo de subordinados x 6,00 6,00
comprensión del entorno estratégico x x 6,50 5,50
Identificación y análisis de problemas x x 5,00 4,00
procesos de management estratégico x x 4,00 6,00
disposición al cambio x x 3,50 3,00
empatía e influencia interpersonal x x 4,50 5,00
aptitudes para el manejo de grupos x x 5,50 6,00
savoir faire a gran escala x 6,50 6,50
motivación personal x x 6,50 4,50
fuerza y madurez emocional x x 5,50 4,50
integridad personal x x 7,00 4,50
conocimientos técnicos x x 5,00 4,00
conocimientos funcionales x x 5,00 6,50
conocimientos del entorno x x 6,00 4,50

requísitos del puesto

PROFESIOGRAMA
PROFESIOGRAMA (grado de afinidad entre un candidato y los re
resultados del candidato
 Capacitación.

Medio ambiente Desarrollo

profesional
Mediano
educación plazo

Largo plazo Mercado de

Escuela Formación trabajo
Empresa Profesional determinado

Corto plazo
Adecuación Carrera interna
Entrenamiento
Puesto - Puesto – función
función
 Entrenamiento

Proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y

organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos
definidos.

Transmisión de Información.
Desarrollo de habilidades.
Desarrollo o modificación de actitudes.
Desarrollo de conceptos.
 Capacitación y Desarrollo: Que busca?

1) Un Equilibrio entre la aptitud y las necesidades del puesto.

2) Tanto la orientación como la capacitación intentan incrementar la
aptitud

Auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su

trabajo actual, pero sus beneficios pueden prolongarse a
toda su vida laboral y pueden auxiliar el desarrollo de esa
persona para cumplir futuras responsabilidades.
 Desarrollo

• Ayuda al individuo en el manejo de sus responsabilidades

futuras independientemente de las actuales.
• La diferencia con la capacitación no siempre es muy
clara.
• A veces inicia como capacitación y culmina como
desarrollo.
 Beneficios

• Conduce a rentabilidades mas altas y actitudes mas positivas.

• Mejor el conocimiento del puesto.
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
• Crea mejor imagen.
• Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
• Mejora la relación jefe – subordinado.
• Ayuda en la preparación de guías para el trabajo.
• Trae beneficios para el individuo que repercuten en la organización.
• Trae beneficios en las relaciones.
 Objetivos del entrenamiento.

• Preparar para la ejecución inmediata de la diversas tareas

• Proporcionar oportunidades de desarrollo continuo

• Cambiar las actitudes

 Pasos hacia la capacitación.

Entrada Proceso Salida

Contenido del
Aptitudes
programa
Conocimientos.
Evaluación de Objetivos de Programa
capacitación y Actitudes
necesidades Real
(diagnóstico) desarrollo Habilidades
Ppios. Eficacia
Pedagógicos de Organizacional
aprendizaje
Criterio de
evaluación

Evaluación de
resultados

Retroalimentación
 Etapas: Diagnóstico de Necesidades.

• Evaluación de necesidades:
– Análisis de la organización total.
– Análisis de los RRHH.
– Análisis de las operaciones y tareas.

– Permite diagnosticar los problemas actuales y los desafíos ambientales

que es necesario enfrentar.
• Cambios en el ambiente externo.
• Cambios estratégicos: ej. nvos. productos o servicios.
• Tendencias indeseables.
• Detección de debilidades individuales.
– Puntos débiles.
– Detección:
» El empleado.
» El supervisor.
» El Área de RRHH.
– Debemos evaluar las solicitudes.
– Metodologías:
• Identificación de tareas.
• Encuestas entre candidatos – áreas en que desean perfeccionarse.
• Participación total: Para obtener ideas sobre un tema de un grupo.
• Otras: producción, índices, etc.
 Pasos hacia la capacitación.

Entrada Proceso: Programación Salida:

Implementación

Contenido del
Aptitudes
programa
Conocimientos.
Evaluación de Objetivos de Programa
necesidades capacitación Actitudes
Real
(diagnóstico) y desarrollo Habilidades
Ppios. Eficacia
Pedagógicos de Organizacional
aprendizaje
Criterio de
evaluación

Evaluación de
resultados

Retroalimentación
 Etapas: Programación del
entrenamiento.
• Establecimiento de Objetivos:
– Debemos estipular los logros que se desee y los medios de que se
dispondrá para alcanzarlos.
– Se constituyen en estándares posteriores.
– Deben ser medibles por medio de alguna metodología:
• Cuantitativos,
• Cuantificables,
• Estimables.
 Pasos hacia la capacitación.

Entrada Proceso Salida

Contenido del
Aptitudes
programa
Conocimientos.
Evaluación de Objetivos de Programa
necesidades capacitación y Actitudes
Real
(diagnóstico) desarrollo Habilidades
Ppios. Eficacia
Pedagógicos Organizacional
de aprendizaje
Criterio de
evaluación

Evaluación de
resultados

Retroalimentación
 Etapas: Programación del
entrenamiento.

• Contenido del Programa:

– Debe ser acorde a los objetivos y necesidades.
– Desarrollar habilidades.
– Suministrar conocimientos.
– Influir en actitudes.
• Principios pedagógicos:
– El problema es que el aprendizaje no es observable. Solo se observan los
resultados.
– Tener en cuenta la curva de aprendizaje.
– Incrementan las probabilidades de efectividad:
• Participación.
• Repetición.
• Relevancia.
• Transferencia.
• Retroalimentación.
 Etapas: Programación del
entrenamiento.
• Programa real - enfoques:
– Las técnicas son para capacitación y desarrollo.
– Para implementar una técnica tener en cuenta.
• Efectividad vs. Costo.
• Contenido deseable.
• Instalaciones con que cuenta.
• Preferencias y capacidades de los capacitados y capacitadores.
• Principios de Aprendizaje.
• Técnicas:
– Instrucción directa sobre el puesto: durante el trabajo y para el puesto.
– Rotación de puestos.
– Relación experto – aprendiz.
– Conferencias, videos, audiovisuales y similares.
– Simulación: computadorizada o de condiciones reales.
– Actuación o socio drama: cada participante logra verse en la forma en que lo perciben
sus compañeros.
– Estudio de casos – Analogía.
– Lectura, estudios individuales, estudios a distancia.
– Capacitación en laboratorio (sensibilización).
• En grupos.
• Para desarrollar habilidades interpersonales.
• Para desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes adecuadas al futuro.
• Intentan mejorar las habilidades mediante el conocimiento de si mismo.
• Moderador sociólogo.
 Pasos hacia la capacitación.

Entrada Proceso Salida

Contenido del
Aptitudes
programa
Conocimientos.
Evaluación de Objetivos de Programa
necesidades capacitación y Actitudes
Real
(diagnóstico) desarrollo Habilidades
Ppios. Eficacia
Pedagógicos de Organizacional
aprendizaje
Criterio de
evaluación

Evaluación de
resultados

Retroalimentación
 Evaluación.

Examen
Normas de Empleados Examen Transferencia
anterior al
Evaluación capacitados Posterior al puesto
curso

Seguimiento

Los resultados se deben ver en el puesto y en el proceso:

– Reacción de capacitados al contenido y al proceso.
– Conocimientos adquiridos.
– Cambios en el comportamiento.
– Resultados o mejoras mensurables para cada empleado
• Rotación.
• Accidentes. Cambios en el
• Errores. desempeño
• Etc.

19
La ley dice algo????
 Ley 24576 (1995) Agrega el Cap.
VIII al Título II de la LCT

• Se deben garantizar condiciones de acceso igualitarias a la

promoción profesional y la formación.

• Ante innovaciones tecnológicas y organizativas la

organización sindical puede pedir acciones de formación.

• En el certificado de trabajo debe constar la calificación

profesional.

• Horas de formación anual fuera lugar de trabajo.

 La evaluación de desempeño.

• El desempeño es el grado en el que un empleado cumple con los

factores y requisitos que le requiere un puesto de trabajo.
• La evaluación del desempeño consiste en un proceso de valoración
del mismo.
• Es un proceso complejo.

Algunas frases descriptivas:

• No se puede gestionar lo que no se mide. (Peter Drucker).

• Las mediciones son la clave. Si usted no puede medirlo, no puede controlarlo. Si no
puede controlarlo, no puede gestionarlo. Si no puede gestionarlo, no puede
manejarlo. (James Harrington en Business process Improvement.)
• Si no lo mide, solo esta practicando. Robert Galvin, ex DEG de Motorola).
• Si no lo mide, la gente sabrá que no va en serio en cuanto a cumplirlo. (James
Belasco en Teaching the elephant to Dance).
 Motivación y Evaluación de Desempeño

Teoría de las Expectativas (de Vroom)

Plantea que la actuación de una persona dependerá de la expectativa de que esta actuación tendrá
como consecuencia un resultado atractivo para ella.

Relaciona:

1. Esfuerzo con desempeño

2. Desempeño con recompensa
3. Recompensa con metas personales

Esfuerzo Desempeño Recompensa Metas psersonales

 El desempeño.

Valor de las Capacidad del

recompensas individuo

Esfuerzo Desempeño
Individual en el cargo

Probabilidad Percepción
de que las acerca del papel
recompensas desempeñado
dependan del
esfuerzo
 Que permite / es importante?.

• Retroalimentación.
• Relación cercana entre jefe y
subordinado (lider y liderado).
• Trazar un cuadro de fortalezas y
debilidades.

• Puede afectar factores como:

o Retribución del empleado.
o Motivación.
o Carrera.

• Evaluación cuantitativa versus evaluación cualitativa.

• La problemática de la medición.
• Desempeño versus potencial.
 Métodos clásicos.

• Escalas Gráficas.
• Elección Forzada.
• Investigación de campo.
• Incidentes críticos.
• Comparación por pares.
• Frases descriptivas.
• Autoevalución.
• Evaluación por resultados.
• Métodos Mixtos.

• EVALUACIÓN 360°
Elección Forzada
 Entrevista de Evaluación de Desempeño.

Es:
▪ Una conversación planificada entre el
empleado y el evaluador para analizar
su desempeño laboral.

▪ Un diálogo franco, cordial, abierto y objetivo para aclarar puntos de

vista relativos a la evaluación del desempeño.