Gestión de Personal de Organización:

Unidad 1: La Gestión de Personas – Primera parte.

2021

camusticchio@hotmail.com
 El Programa.

• 1. LA GESTIÓN CON LAS PERSONAS.

• 2. DISEÑO Y ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO.
• 3. PROCESO DE EMPLEO: PLANEACIÓN DE LA DOTACIÓN
DE PERSONAL. RECLUTAMIENTO. SELECCIÓN.
ORIENTACIÓN.
• 4. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS.
• 5. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
• 6. COMPENSACIONES.
• 7. EL ENTORNO Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO.
• 8. RELACIONES CON EL PERSONAL.
• 9. EL FUTURO DEL TRABAJO: ROBOTLUCION
 Naturaleza de la Disciplina.

• 1.1. Cambios en la naturaleza del trabajo. La gestión con personas.

Concepto. Condicionantes. Responsabilidades. Funciones básicas.
Políticas y prácticas. La organización del Área de Personal.

• 1.2. Gestión Estratégica de los recursos humanos: conceptos,

elementos, exploración del entorno herramientas y enfoques.

• 1.3. Enfoque y evaluación de la gestión con personas desde una

perspectiva estratégica.
 Un poco de historia

La administración y gestión de los recursos humanos ha estado

sujeta a un prolongado proceso evolutivo, al igual que el resto de
las áreas de interés de la administración. Así, lo que podría ser
considerado como la moderna función de personal, ha nacido y
evolucionado en determinadas contingencias históricas y bajo el
influjo de sucesos que es de elevado interés desandar, para
comprender su posición actual, tanto en cuanto a su status
Organizacional como ha su ámbito de actuación.
 Diferentes concepciones

• Concepción del hombre racional-económico:

– los individuos buscan maximizar sus propios intereses.
– encaminan la totalidad de sus acciones para la
consecución de ese objetivo.
❑ El único elemento motivador del individuo son los incentivos
económicos.
❑ Las organizaciones controlan al individuo al controlar las
recompensas económicas.
❑ Los sentimientos humanos son irracionales y hay que controlarlos
para impedir que estos se vuelvan disfuncionales; se deshecha toda
posibilidad de autocontrol por parte de la persona.
 Diferentes concepciones

• Concepción basada en el hombre social: Otros factores y

su incidencia en la conducta (mayor adecuación entre el
hombre y su puesto de trabajo, mejoramiento de la
comunicaciones, influencia de los grupos y las relaciones
interpersonales).
– El hombre se encuentra motivado por las necesidades sociales, y son
las relaciones o interacciones las que permiten satisfacer esas
necesidades.
– El comportamiento del hombre responde, mas que a los estímulos
económicos, a las fuerzas que emanan del grupo o grupos a los que
pertenece, convirtiéndose estos en un punto básico para las personas
ya que constituyen un símbolo de seguridad.
 Diferentes concepciones

• Concepción basada en el hombre que se autorrealiza:

reconoce la necesidad que tienen las personas de usar sus
capacidades y aptitudes. Se ven limitadas dado el alto grado
de especialización, formalización y especificación que han ido
adquiriendo las actividades.
– Se reconoce la existencia de una gama de necesidades que van desde
las de orden inferior o elementales a las de autorrealizacion.
– El individuo reclama cierto grado de autonomía y a su vez debe estar
dispuesto a asumir sus responsabilidades.
– Así el individuo dirigirá su comportamiento a la consecución de los
objetivos de la organización.
 Diferentes concepciones

• Concepción basada en el hombre complejo:

Reconoce no solo la importancia, sino también la
parcialidad de las formulaciones anteriores.
– La complejidad del ser humano se refleja en su carácter
dinámico, en cuanto a su capacidad de evolución,
manifestada por el aprendizaje basado en la adquisición de
conocimientos nuevos o en la experiencia pasada, pero que
sin duda producen un desarrollo personal que hace que
sus planteamiento y puntos de vista varíen
substancialmente.
 Un fenómeno multicausado

Productores Productos inmediatos Productos a Largo

Plazo
Desarrollo de la industrialización y Reconocimiento de la Función de Personal
de los problemas técnico
organizativos correspondientes

Legislación Laboral Necesidad de especialistas para cumplir con las

obligaciones Legales

Acción sindical Necesidad de especialistas para mantener negociaciones

con los sindicatos

Estudios e investigación Reconocimiento de la importancia del “Factor Humano” y CREACION

de la complejidad de las relaciones humanas DE LA

Asistencia Social Necesidad de órganos especializados para las diversas DIRECCION

formas de Asistencia Social DE
PERSONAL
Mercado de trabajo Necesidad de órganos especializados en la selección y
valoración del personal

Organización de guerra Reconocimiento de la influencia determinante del “Factor

Humano” para conseguir una producción de mayor nivel

Tecnificación Reconocimiento de técnicas en el campo del personal

 Evolución del área en el tiempo

Gestión de RRHH a fines del Siglo XX

•50’s/60’s= Liquidación de sueldos + AdeP= CPN o idóneos

• 70’s = Manejo de conflictos = Abogados

• 80’s/90’s = Productividad y eficiencia = Licenciados en

Administración/Ingenieros

• Fines S.XX + comienzo S. XXI = Gestión estratégica =

Master en RRHH
 El Contexto.
Desafíos Globales: Desafíos Locales – Temas centrales de la
Gestión de RRHH hoy.
• Crisis financieras
• Presión sindical
• Globalización
• Retención ganancias 4ta categoría
• Down sizing, fusiones, adquisiciones
• Salarios bajo convenio vs Salarios fuera de convenio
• Velocidad del cambio
• Problemas de convivencia generacional
• Constante actualización tecnológica
• Identificación y retención de talentos
• Convivencia generacional: Modernidad Líquida
• Problemas para el balance vida laboral/vida personal
• Seres humanos Sincrónicos / Tiranía del Momento.
• Desvalorización poder adquisitivo del salario
• Crisis Sanitaria.
• Ajuste, “Tarifazo
• Crisis Económica.
• Poco conocimiento de riesgos de seguridad e higiene
• Crisis de empleo.
• Desempleo, subempleo, generación de oportunidades
• Corrientes migratorias.
de empleo

• Acoso moral, acoso sexual.

• Deterioro de la cultura de trabajo

Recursos Humanos?
 Enfoque sistémico.

Nivel Nivel
Nivel social
Organizacional dtal/seccional
Mercado de
Complejidad Trabajo
y
Cambio
Niveles de
referencia en el
análisis del
recurso humano
Nivel
Nivel puesto individual
 Una posición.

Gerencia General

Gerencia Comercial Gerencia Industrial Gerencia AyF Gerencia RRHH

 Posición Centralizada.

Gerencia General

Gerencia Comercial Gerencia Industrial Gerencia AyF Gerencia RRHH

Dto. RRHH Dto. RRHH Dto. RRHH

Fábrica 1 Fábrica 2 Fábrica 3 Fábrica 1 Fábrica 2 Fábrica 3
 Posición Descentralizada.

Gerencia General

Gerencia Industrial Gerencia Comercial Gerencia AyF Gerencia RRHH

Fábrica 1 Fábrica 2 Fábrica 3

Dto. RRHH Dto. RRHH Dto. RRHH

Fábrica 1 Fábrica 2 Fábrica 3
Triple objetivo de gestión
 OBJETIVOS DE LA ARH
1-Crear, mantener y desarrollar:
• un conjunto de personas con habilidades,
motivación suficientes para conseguir los objetivos de
la organización.
• condiciones organizacionales que permitan la
aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las
personas y el logro de los objetivos individuales.

2.-Alcanzar eficiencia y eficacia con los RRHH

disponibles.
 El rol de staff del área
Responsabilidad de Línea y Función de staff:
– Asesorar en el desarrollo de directrices
– Proveer datos
– Prestar servicios especializados

• Carácter Múltiple: aspectos internos y externos.

• Carácter contingente: situacional.

Deberes del titular del área

•Anticiparse a los problemas
•Escuchar y preguntar
• Enfatizar el rol de elaborador y custodio de políticas
 SUBSISTEMAS DEL
PROVISION SISTEMA
AD RR. HH.

APLICACION
MANTENIMIENTO

DESARROLLO
CONTROL
 Proceso Objetivos actividades
Provisión Quien y cuándo irá a Inv. Mercado;
trabajar Planeación de RH
Reclutamiento y
selección
Aplicación Que harán Inducción
D y análisis de Cargo
Eval. desempeño
Mantenimiento Como lo hago Remuneración
b. Sociales
RR. LL.
Higiene y Seg.
Desarrollo En qué y cómo Capacitación
Seguimiento y control Quienes son y que Sist. de informaciòn
hacen auditoria
 Dificultades Básicas del Área

• Relacionada con medios

• Maneja recursos de comportamiento complejo.
• Los RH no “pertenecen” solo al área.
• Opera en ambientes que no controla.
• Los patrones de desempeño múltiples y variados
• Retroalimentación de desempeño inexistente o
inoportuna
• Cultura organizacional centrada en procesos
• Falta de apoyo de la conducción superior
 Gestionar Personas
Dirección Estratégica de RRHH
• Ya no es un mero Administrador: Alineada al negocio.

• Front Office: Orientado a la estrategia organizacional.

• Roles múltiples, área clave

• Negociación permanente

• Orientado al escenario

• Pensamiento estratégico aplicado a RRHH

• Contentar intereses de clase

• Gestión individual y no masiva (gestión de RH por empleado): con foco

en la gente.

• Gestión de RRHH distribuida en la línea, como socia de RH

• Rol pro activo, no reactivo

Seamos coherentes.