Programas de

desarrollo
personalizado
para directivos y
puestos clave
Coaching

23 de Enero de 2015

Visi Serrano
Servicios de Consultoría y Formación de Personas y Equipos
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Índice
Pág
1. Introducción 2
2. Objetivo 3
3. Beneficios 4
4. Metodología 5
5. Mapa de ruta 10
6. Coach 11
7. Presupuesto: dedicaciones 12
8. Contacto 14

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1. Introducción
La gestión del talento y las competencias en los colaboradores
clave y en los directivos, es un elemento crítico para el éxito del
negocio. La consecución de las estrategias y retos que tienen
planteados su empresa en el próximo futuro, dependen en
buena medida del nivel de competencia y talento que se
cuente en la organización especialmente entre su personal
clave.

En las diferentes intervenciones de consultoría y desarrollo en las

que he participado he podido constatar que el talento y la
competencia, como cualquier activo de la empresa, es
necesario gestionarlo. No se puede improvisar, hay que
planificarlo y desarrollarlo.

En el presente documento se describe un proceso general de

desarrollo personalizado para directivos y puestos clave,
presentando a modo de información unos objetivos, mapa de
ruta tentativo y presupuesto económico.

Agradezco la oportunidad de presentar esta propuesta, que

queda sujeta a su consideración y adaptación en el interés de
ofrecer la solución más adecuada a sus necesidades.

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2. Objetivos
Esta solución tiene como objetivo general contribuir al desarrollo
competencial de los puestos clave de las empresas de manera
planificada, implementando un programa de desarrollo
personalizado en coherencia con los objetivos estratégicos de la
organización.

!  Y como objetivos tentativos más operativos:

!  identificar el perfil competencial para este puesto clave

!  reconocer el valor estratégico de esta persona y su puesto

!  potenciar el liderazgo y la adecuada gestión del talento

!  ofrecer un apoyo a un profesional clave en un momento de

cambio

!  que el participante o coachee se desarrolle tanto profesional

como personalmente para lograr un funcionamiento óptimo
como gestor o ejecutivo

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3. Beneficios
Para el participante o coachee:

!  asumir la responsabilidad de su misión y proyecto en marcha

!  adoptar una actitud crítica en relación con la manera en
cómo se perciben y se resuelven los problemas
!  ser capaz de analizar su propio comportamiento,
apreciando los puntos fuertes e identificando áreas de
mejora
!  aprovechar activamente esas observaciones

Para la empresa:

La inversión activa y el plan individual de desarrollo, evitará que

se quede estancado permitiendo que:
!  se acorte la curva de aprendizaje
!  el directivo cultive una apertura mental y que contemple
nuevas posibilidades
!  mejore la capacidad de tomar decisiones y resolver
problemas así como su productividad y los resultados
!  incremente su automotivación y la retención del talento
(compromiso y fidelización)
!  pueda evaluarse el qué y el cómo de su desempeño

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4. Metodología
Partimos de un modelo integrado de competencias. De
manera que éstas son el resultado de las actitudes, las
habilidades y los conocimientos

!  Los CONOCIMIENTOS (Saber) se desarrollan mediante la

adquisición de nuevos datos, es decir, mediante la
información. Se pueden adquirir através de la formación o
leyendo libros, o en una conferencia, o charlando con un
experto, … De todos modos, la recepción de conocimientos
no es un proceso automático, sino que requiere de un cierto
grado de apertura mental y esfuerzo intelectual por parte
del receptor.

!  Las HABILIDADES (Saber hacer) se desarrollan tras un proceso

de entrenamiento: a través de la repetición de actos se van
adquiriendo nuevos hábitos y formas de actuar que resultan
más eficaces.

!  Las ACTITUDES (Querer) entendidas como las motivaciones

que una persona tiene frente a la acción, se desarrollan
mediante un proceso de interiorización que capacita a la
persona para anticipar las consecuencias de sus acciones y
omisiones. Así, su capacidad de evaluar la realidad adquiere
mayor profundidad. El trabajo individual y las sesiones de
feedback integradas en los procesos de coaching pueden
mantener la motivación necesaria para querer hacer.

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4. Metodología
Aquellas que deben
estar presentes en todos
los profesionales que
pertenecen ala
empresa, en distintos
Competencias niveles de exigencia.
Corporativas Competencias que
compartirán diversos
puestos en diferentes
Competencias profesiones en función
Transversales de iguales
responsabilidades.

Competencias Específicas

Recogen aquellas competencias que afectan a

las diferentes profesiones existentes en la
organización. Basadas mayormente en
habilidades para los puestos con mayor impacto
en los resultados empresariales y en
conocimientos técnicos para aquellos más
operativos

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4. Metodología
Disponemos de una metodología de Coaching adaptada del
modelo de J. Whitmore y que parte de un enfoque sistémico
orientados a que el participante (coachee) de las sesiones
busque sus propias soluciones de manera protagonista.

El coaching está especialmente indicado para tratar:

!  relaciones interpersonales
!  autoconfianza y autoestima
!  gestión del tiempo
!  equilibrio vida personal/laboral
!  gestión de carrera
!  retención del talento
!  delegación
!  gestión del equipo
!  gestión de conflictos
!  mejora en la entrega de juicios

Se trata de un servicio individualizado que ofrece al coachee la

posibilidad de un asesoramiento ajustado a sus necesidades
particulares.

El servicio se formaliza en reuniones de trabajo periódicas con un

coach.

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4. Metodología
En dichas reuniones se persiguen dos objetivos:

1.  Elevar la CONCIENCIA

El coach, a través de un proceso de descubrimiento personal

del coachee, eleva el nivel de conciencia y responsabilidad
sobre al conducta propia, y se le provee de una estructura, un
soporte, un feedback cualificado que posibilita la implantación
de mejoras, innovaciones o cambios.
El coach sustentará un espacio seguro y confidencial dentro del
cual el coachee puede explorar. Ese espacio le permite un
tiempo de paréntesis en su día a día, para analizar cómo está
desenvolviéndose en el trabajo y para planificar estrategias y
pasos de futuros actos.

Las fuentes de diagnóstico que podemos utilizar y si el coachee

lo permite, podrán ser:

!  Informes de feedback 360º

!  entrevistas de recogida de información con el jefe superior,
colaboradores,
!  evaluaciones de desempeño o
!  la propia percepción de déficits por parte del coachee.

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4. Metodología
El segundo objetivo del coaching es:

2.  Elevar la RESPONSABILIDAD

Una vez identificados todos los problemas, aparentes y de fondo,

se trabajará para buscar soluciones de mejora y generar
compromisos de acción.

El consultor de apoyo no juzga los resultados. No hay fracaso, sólo

feedback. El consultor de apoyo ayuda a que el coachee
encuentre sus propias respuestas. El consultor coach sí espera que
la persona asuma responsabilidad y que desarrolle su flexibilidad
para superar barreras.

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5. Mapa de ruta
• Validación de la
Dirección General
• Sesión de
Check-in Lanzamiento
• Diagnóstico

Entrenamiento • Sesiones de
coaching
y Desarrollo individual

• Relación de otras
necesidades de
formación
personalizadas
• Inventario de
acciones formativas

Check-out • Valoración de la
inclusión de las
necesidades
formativas en
programas de ayuda
existentes
• Envío de tareas de
seguimiento

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6. Coach
VISI SERRANO (1971).
Licenciada en Psicología, especialidad: Social y de las
Organizaciones (UPV). Máster en la Gestión de RRHH en la
Empresa. Posgrado en Psicología Comunitaria. Máster en
Psicología: individuo, grupo, organización y cultural.

Consultora senior y coach individual y de equipos con más de 15

años comercializando, diseñando e implementando programas y
liderando proyectos estratégicos y participativos relacionados con
el desarrollo, mejora e implantación de sistemas de RRHH:
diagnósticos de necesidades formativas, procesos de acogida y
salida, evaluación del desempeño, descripción y análisis de
puestos, sistemas de consecuencias, clima y cultura
organizacional, detección del talento, desarrollo de carrera,
diseño de programas de desarrollo directivo, entre otros.

Diseñar y gestiona procesos de cambio y programas de desarrollo

personalizado dirigidos a empresas públicas y privadas: DFG,
Transports Sudre, TML, ALGEPOSA Grupo, Soraluce Scoop, Grupo
Eroski, entre otras.

Es también una apasionada de la web 2.0 y sus posibilidades

creativas y para el aprendizaje, medio que utiliza para dinamizar
comunidades de aprendizaje virtuales. Es también bloguera activa
en http://uvedevisi.blogspot.com.es/donde escribe sobre temas
relacionados con su actividad profesional

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7. Presupuesto:
dedicaciones

• 20 horas
Check-in • 60€/hora

• Sesiones de
coaching
Entrenamiento individual de 2
y Desarrollo horas
• 120€/hora

• 20 horas
Check-out • 60€/hora

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7. Presupuesto
Esta intervención tiene un coste fijo por las fases 1 y 3 de 2400€ (dos mil doscientos euros) y un
componente variable en función de las sesiones de coaching individual de 2 horas contratadas
para la fase de entrenamiento y desarrollo (120€/hora). Mínimo se facturarán una bolsa de 15
horas.

Se propone como forma de pago la siguiente:

!  50% al inicio del proyecto
!  50% a la finalización del proyecto

Este presupuesto incluye

!  Trabajo interno de gabinete y preparación del diseño de la intervención; reuniones internas
de coordinación, validación y devolución; administración y corrección de herramienta de
diagnóstico; detalle de la relación de necesidades de formación e inventario de acciones
formativas para este puesto clave; y estudio de la inclusión de las necesidades de
formación detalladas en programas de ayuda existentes. Todo ello con las dedicaciones
que se recogen en la página 12 y siguientes de esta propuesta** .

No incluye:
!  Gastos de desplazamiento, alquiler de salas, material para la proyección y de papelería,
envío de materiales, compra de autodiagnósticos 360º u otros test.
!  Iva NO incluído

Validez de la oferta:
!  Las condiciones técnicas y económicas definidas en la presente propuesta se mantendrán
vigentes hasta diciembre del 2015, siempre que no se produzcan modificaciones en cuanto
al contenido y alcance de la misma, en cuyo caso se procedería a la revisión oportuna.

Podría barajarse durante el 2015 una

primera acción previa al programa de
coaching iniciándolo con el
autodiagnóstico 360º que tiene un coste
único de 240 €. Incluye entrevista de
devolución

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8. Contacto

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