M2 - Administración de Personas

MÓDULO
Área: NEGOCIOS
2 Curso: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS

Módulo: Normativas Legales de la Administración de Personas
Área: NEGOCIOS M2
Curso: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS
Normativas Legales de la Administración de Personas

Índice
1. Contrato de Trabajo.......................................................................................................................................... 1
a. Formalidades del contrato del trabajo ...................................................................................................................... 2
b. Sanciones por Incumplimiento.................................................................................................................................. 2
c. Presunción ................................................................................................................................................................. 2
d. Elementos del Contrato ............................................................................................................................................ 2
e. Contrato .................................................................................................................................................................... 3
f. Alteración de la Jornada............................................................................................................................................. 3
g. Menores de Edad ...................................................................................................................................................... 3
h. Excepciones ............................................................................................................................................................... 4
i. Trabajadores Extranjeros ........................................................................................................................................... 4
j. Jornada ....................................................................................................................................................................... 4
1.1 Término del Contrato de Trabajo ................................................................................................................................ 4
1.2 Causales de Indemnizaciones ...................................................................................................................................... 5
a. Presunción Legal........................................................................................................................................................ 5
b. Invalidez .................................................................................................................................................................... 6
c. Avisos ......................................................................................................................................................................... 6
d. Indemnizaciones ....................................................................................................................................................... 7
e. Formalidades del despido ......................................................................................................................................... 7
f. Reclamos .................................................................................................................................................................... 7
2. Descansos, Feriados y Permisos ....................................................................................................................... 8
a. Descansos .................................................................................................................................................................. 8
2.1 Condiciones y Excepciones .......................................................................................................................................... 8
a. Duración del descanso diario .................................................................................................................................... 8
b. Descanso Semanal..................................................................................................................................................... 8
c. Excepción ................................................................................................................................................................... 8
2.2 Feriados y otros. .......................................................................................................................................................... 9
a. Descanso anual .......................................................................................................................................................... 9
b. Remuneraciones ....................................................................................................................................................... 9
3.1 Gratificaciones ........................................................................................................................................................... 10
a. Sistemas de pago de Gratificaciones ....................................................................................................................... 11
3.2 Participación y Tributación ........................................................................................................................................ 11
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a. Características de la participación ........................................................................................................................... 11
b. Diferencias entre participación en utilidades y gratificación .................................................................................. 11
c. Servicio de II y cálculo de gratificaciones ................................................................................................................ 12
d. Tributación .............................................................................................................................................................. 12
d. Prohibición .............................................................................................................................................................. 13
a. Licencias Médicas .................................................................................................................................................... 14
b. Objetivos ................................................................................................................................................................. 14
c. Requisitos para tener derecho a subsidio ............................................................................................................... 14
d. Rechazo licencia ...................................................................................................................................................... 15
e. Plazo ........................................................................................................................................................................ 15
f. Encontrándose terminado el contrato de trabajo ................................................................................................... 15
4.1 Reglamento Interno ................................................................................................................................................... 15
a. Disposiciones Generales .......................................................................................................................................... 16
b. Obligaciones ............................................................................................................................................................ 16
c. Prohibiciones ........................................................................................................................................................... 16
d. Sanciones ................................................................................................................................................................ 17
e. Accidente/Falta trabajador ..................................................................................................................................... 17
4.2 Comités Paritarios...................................................................................................................................................... 17
a. Composición ............................................................................................................................................................ 17
b. Funciones ................................................................................................................................................................ 17
c. Representantes Patronales...................................................................................................................................... 18
d. Resoluciones ........................................................................................................................................................... 18
Conclusión ......................................................................................................................................................... 21
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Mapa de Contenido
Normativas Legal en la
Administración de Personas
Descansos,
Contrato de Licencias y
Feriados y Remuneraciones
trabajo: Articulo 7 Subsidios
permisos
Termino del Reglamento

Descansos y
Contrato de Gratificaciones
Excepciones Interno
trabajo
Causales e Participación y
Feriados y otros Comités Paritarios
indemnizaciones Tributación
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Curso: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS Pág. 1

RESULTADO DE
APRENDIZAJE Aplicar los conocimientos vigentes de las normativas laborales.
DEL MÓDULO
Introducción a la Administración de Personas

Hoy en día, el principal activo de una empresa es su
personal, la calidad humana, técnica y profesional. Es
por esto que se hace necesario crear ambientes de
trabajo gratos, con desarrollo y que sean desafiantes,
es decir, que sean atractivos para atraer y retener a los
mejores.
Lo anterior, unido a una legislación laboral que se

encuentra en constante modificación de sus
procedimientos, con el fin del reducir los tiempos y así tutelar y proteger los derechos fundamentales de los
trabajadores, más la manifiesta intención del gobierno por velar por su estricto cumplimiento y sancionar a
sus infractores, se hace cada día más importante e ineludible para las empresas y quienes manejan el área de
RRHH, saber y cumplir la legislación laboral.
Cada vez más organizaciones, hoy en día han tomado conciencia de cumplir la ley y respetar el derecho de los
trabajadores (que es su principal activo). Sin embargo, aún hay mucho camino por recorrer, ya sea por desidia
o por simple desconocimiento.
Es por esto que esta segunda unidad, veremos los principales artículos para su entendimiento y aplicación en
un taller práctico en la Unidad tres.
1. Contrato de Trabajo
El Art 7 Código del Trabajo, dice: Es la convención por la cual el empleador
y trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero y aquel a pagar
por estos servicios una remuneración determinada
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a. Formalidades del contrato del trabajo
• Consensual, pero debe constar por escrito. Plazo para escritura: 15 días.
• Contrato por obra, trabajo o servicio determinado o plazo inferior a 30 días: 5 días de plazo.
• Firmarse por ambas partes. La negativa a firmar por parte del trabajador, debe comunicarse a la
Inspección del Trabajo. Este solo puede excepcionarse por condiciones distintas de las pactadas.
• La falta de contrato escrito hará presumir verdadero lo dicho por el trabajador.
b. Sanciones por Incumplimiento

Si el empleador no escritura el contrato dentro del plazo de 15 días de incorporado el trabajador, o de cinco si
se trata de contratos de obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días, se le aplicará una
multa de 1 a 5 UTM.
Si el trabajador no quiere firmar, es causal de despido, a no ser que lo escriturado sea diferente de lo pactado.
c. Presunción
De acuerdo a lo establecido en el artículo 8 del Código del Trabajo, toda prestación de servicios personales que
se ejerzan bajo subordinación y dependencia, y por los cuales se pague una remuneración determinada, hacen
presumir la existencia de un Contrato de Trabajo, y de ninguna manera esta presunción exime a las partes de
la obligación de escriturar el contrato de trabajo.
d. Elementos del Contrato

Persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
Empleador
personas en virtud de un contrato de trabajo.
Toda organización de medios personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una
Empresa dirección para el logro de fines económicos, sociales, culturales, o benéficos, dotada de
una individualidad determinada.
Toda persona natural, que presta servicios personales intelectuales o materiales, bajo
Trabajador
dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de Trabajo.
Servicios Las labores personales que el trabajador se obliga o compromete a realizar, bajo
Personales subordinación y dependencia.
Contraprestación en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero, que debe
Remuneración
percibir el trabajador del empleador por causa del Contrato de Trabajo.
Subordinación La palabra subordinación nos indica una sujeción a la orden, al mando o dominio de uno.
o dependencia Subordinado: Se dice de una persona sujeta o dependiente de otra.
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e. Contrato
Un contrato de Trabajo puede ser individual o colectivo, diferenciándose de la siguiente forma entre uno y
otro:
• Contrato Individual es el celebrado entre un empleador y un trabajador.
• Contrato Colectivo es el celebrado entre uno o más empleadores con una o más organizaciones.
Contenido Mínimo de un Contrato de Trabajo Modificaciones

Lugar y fecha del contrato. Deben constar por escrito.
Individualización de las partes. Modificación de la naturaleza de las funciones o
sitio de los servicios.
Determinación de la naturaleza de los servicios. Deber ser funciones similares.
Lugar y ciudad. Dentro de la misma ciudad.
Dos o más funciones específicas. Como y cuando se puede alterar la jornada.
Monto, forma y período de pago. Reclamo por alteración de la jornada.
Duración y distribución de la jornada. Plazo 30 días hábiles, ante la I. del Trabajo.
Plazo. De la resolución: Se recurre al juez: Plazo 5 días.
Lugar de procedencia del trabajador.
Otros acuerdos.
f. Alteración de la Jornada
El empleador puede alterar, sin que se entienda que hay menoscabo para el
trabajador, la jornada del trabajo dependiendo de:
1. La naturaleza de los servicios.

2. El sitio o recinto en que deban prestarse.
3. La distribución de la jornada en hasta 60 minutos.
g. Menores de Edad
Un empleador puede celebrar contrato de trabajo con menores de edad, siempre y cuando se respeten ciertas
reglas básicas.
• Menores de 18 y mayores de 16: autorización de padre o madre; abuelo paterno o materno; los
guardadores; el Inspector del Trabajo.
• Menores de 16 y Mayores de 15: autorizaciones anteriores; que hayan cumplido con obligación
escolar; realizar trabajos ligeros; que no impiden su asistencia a la escuela ni entorpezcan su
crecimiento y desarrollo.
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h. Excepciones
Pueden actuar con autorización de su representante legal o juez. Pueden firmar menores de 15 años, contratos
de cines, teatros, circos etc.
• Nacionalidad de los Trabajadores.

• 85% de los trabajadores deben ser chilenos.
• Excepción: si ocupa menos de 25 trabajadores.
• Se considera número total de trabajadores de un empleador en todo el país.
• Se debe excluir el personal técnico especializado, que no pueda ser reemplazado por técnico nacional.
• Se considera chileno al extranjero casado con chilena o hijos chilenos y los residentes con más de 5
años en el país.
i. Trabajadores Extranjeros
Para que un trabajador extranjero pueda trabajar en Chile debe acreditar previamente su residencia o
permanencia legal en el país y estar debidamente autorizado para trabajar. Puede también tener un permiso
especial de trabajo para extranjeros con visa en trámite.
j. Jornada
La jornada legal podemos clasificarla en ordinaria y extraordinaria, la jornada convencional, puede ser pactada
en los contratos individuales o colectivos y también puede serlo en un convenio colectivo o en un fallo arbitral.
Según nuestro Código, la duración de la jornada ordinaria de trabajo no puede exceder de 45 horas semanales.
Sin embargo, también existen jornadas especiales, que son aquellas aplicables a ciertos y determinados
sectores en atención a la especialidad de su función. Estas pueden dividirse en:
• Especiales en atención a la naturaleza y distribución de los servicios.

• Especiales en atención a la situación que se encuentran los trabajadores.
1.1 Término del Contrato de Trabajo

Puede terminar por:
Aplicación de una causal Voluntad de las partes
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1.2 Causales de Indemnizaciones
• Las causales sin culpa, que también llamamos objetivas o de extinción (art. 159-161).
• Las causales subjetivas o de caducidad, que entrañan un comportamiento culpable de una de las
partes. (art.160).
• Causales objetivas o de extinción.
El artículo 159 del Código del Trabajo señala:
• Mutuo acuerdo de las partes.

• Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con 30 días de
anticipación a lo menos.
• Muerte del trabajador.
• Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del
contrato a plazo fijo no podrá exceder de un año. (2 años solo en caso
de gerentes o personas que tengan título profesional o técnico
superior.)
• Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
• Caso fortuito o fuerza mayor.
a. Presunción Legal
Art 159:
Se presume la existencia de un contrato indefinido si el trabajador hubiere
prestado servicios discontinuos en virtud en virtud de más de 2 contratos a
plazo, durante el período de 12 meses o más, en un período de 15 meses a
contar de la primera contratación. También se presume que un contrato a
plazo se transforma en indefinido si el trabajador continúa prestando
servicios con conocimiento del empleador, después de expirado el plazo o
cuando se suscribe una segunda renovación.
Art. 161:
Necesidades de la Empresa: En virtud de este artículo, el empleador puede poner término al contrato del
trabajador, bajo ciertas condiciones, pagando al mismo las indemnizaciones que correspondan, a excepción de
los trabajadores que se encuentren con licencia médica.
Art. 161:
Necesidades de la Empresa: El empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal
las necesidades de la empresa establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o
modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o la
economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
Si no se da el aviso al trabajador con 30 días de antecedencia a lo menos, deben pagarse estos días.
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La carta aviso debe indicar clara y detalladamente los fundamentos y el monto total a pagar. Esta carta es
considerada una oferta irrevocable, debe también informarse el estado de sus cotizaciones. Estas deben estar
pagadas íntegramente y deben adjuntarse los comprobantes que así lo acrediten, si las cotizaciones
previsionales no están pagadas, el despido no producirá el efecto de poner término al contrato.
Art. 160 Código del Trabajo:

El Contrato de Trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término
invocando una o más de las siguientes causales:
a. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.

b. Conductas de acoso sexual.
c. Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa.
d. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
e. Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
f. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeñe.
g. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas
por escrito en el respectivo contrato de trabajo.
h. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante 2 días seguidos, dos lunes
en el mes o un total de 3 días durante igual período de tiempo; así mismo, la falta injustificada, o sin
aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
i. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
• La salida intempestiva o injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o quien lo represente.
• La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
b. Invalidez
La invalidez total o parcial no es justa causa para el término del contrato de trabajo, Si se produce una
separación por este motivo el trabajador tiene derecho a una indemnización incrementada en un 50%.
c. Avisos
Si el contrato termina por Vencimiento del Plazo, Conclusión del Servicio que dio origen al contrato o por
cualquiera de las causales del artículo 160, se debe comunicar por escrito al trabajador, y en dicha
comunicación se debe expresar la o las causales invocadas y los hechos en que se funda la aplicación de la
causal, el plazo para enviar la comunicación: 3 días siguientes de (hábiles) desde que se produjo la separación.
Avisos, en caso que termine por Caso Fortuito o Fuerza Mayor, el plazo puede ser de hasta 6 días.
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IMPORTANTE
La Inspección puede exigir al empleador que acredite, al momento del despido, que las cotizaciones se encuentran
pagadas. Multa de 2 a 20 UTM.
d. Indemnizaciones
Las indemnizaciones se dividen en 2 tipos:
• Sustitutiva del aviso previo.
• Por años de servicio.
Se calculan en base a la última remuneración percibida por el trabajador (en caso de salario fijo).
e. Formalidades del despido

• El aviso debe constar por escrito, debe ser entregado personalmente o enviado por carta certificada al
domicilio que conste el contrato de trabajo.
• La comunicación enviada por razón de necesidades de la empresa, constituye una oferta irrevocable,
y debe ser pagada en un solo acto, al momento de extenderse el finiquito.
• La comunicación enviada por causales de caducidad debe contener detallada y claramente los hechos
que configuraron la causal.
El trabajador cuya relación laboral hubiese terminado por aplicación de una o más de las causales establecidas
en los artículos 159, 160 o 161 y que considere que la causal es INJUSTIFICADA, INDEBIDA o IMPROCEDENTE o
que no se hubiese invocado CAUSAL ALGUNA, puede recurrir al Tribunal en el plazo de 60 días.
f. Reclamos
Plazo: 60 días hábiles, contados desde la separación, el plazo se suspende cuando, dentro del mismo, el
trabajador interpone un reclamo ante la I del Trabajo.; Plazo máximo: 90 días hábiles contados desde la
separación, esto es lo que llamamos plazo de caducidad y se interrumpe con la presentación de la demanda
en distribución.
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2. Descansos, Feriados y Permisos
a. Descansos
Los descansos dentro de la jornada laboral los podemos clasificar en diarios,
semanales y anuales.
a. Los descansos diarios, son los que se producen todos los días y
tienen como finalidad dividir en 2 la jornada para que el trabajador
se alimente, y a la vez reponga su energía.
b. Los semanales dicen relación con la distribución de la jornada en 5
o 6 días a la semana.
c. El descanso anual, es el vulgarmente conocido como vacaciones.
2.1 Condiciones y Excepciones

a. Duración del descanso diario
No están sujetos al descanso diario los trabajadores que se desempeñen en labores de proceso continuo. (art
34 inciso 2) Para determinar si un trabajo es de proceso continuo o no, la Dirección del Trabajo debe analizar
en cada caso las circunstancias que habiliten una calificación de tal naturaleza a través de una fiscalización en
la respectiva empresa, ya que no procede, de acuerdo a la doctrina, calificar de forma genérica.
b. Descanso Semanal
Este dependerá de si la jornada está distribuida en 5 o 6 días a la semana, en el primer caso, el descanso
semanal será sábado y domingo y en el segundo solamente el domingo, en los casos de excepción, será el día
que le corresponda el descanso.
c. Excepción
Rotación en los turnos de Trabajo, Día Domingo si una empresa no está exceptuada de descanso dominical, no
puede incluir en sus días de trabajo el día domingo, salvo caso de Fuerza Mayor.
Excepciones al Descanso Dominical:
• Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la
reparación sea impostergable.
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• Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones
de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés
público o de la industria.
• Obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos
determinados.
Están exceptuados del descanso dominical:
• Los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de

la empresa.
• Los trabajos a bordo de naves y faenas portuarias.
• Los Establecimientos de comercio y de servicios que atiendan
directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen
dicha atención y según las modalidades del establecimiento
respectivo.
• Distribución para exceptuados de descanso dominical.
2.2 Feriados y otros.

a. Descanso anual
Feriado Legal, el fundamento del Feriado es permitir al trabajador proteger su salud, haciendo más fácil la
recuperación de las energías gastadas durante el año y además posibilitar al dependiente el acceso a
distracciones, recreación y a una vida familiar más intensa durante determinados períodos del año.
Es un derecho que la ley confiere a los trabajadores con más de un año de servicios en la empresa, para que
anualmente gocen de un descanso remunerado, que por regla general es de 15 días hábiles, y cuyo objetivo
principal es posibilitar que el trabajador recupere las energías gastadas.
Postergación del Feriado: Se considera que la postergación del feriado por parte del empleador procede y es
justificada si no se dan las condiciones señaladas en el Reglamento N° 969, esto es la que permanezcan en la
empresa un número suficiente de trabajadores de manera de continuar el funcionamiento normal de ésta.
Feriado Progresivo: Todo trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no,
tendrá derecho a un día adicional de feriado, por cada 3 nuevos años trabajados sobre los primeros 10.
b. Remuneraciones
Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie evaluables en
dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
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Por sueldo, de acuerdo al artículo 42 se entiende el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo
dispuesto en el inciso segundo del artículo 10.
Características de la remuneración:
• Es una prestación pecuniaria.

• Es de carácter contractual.
• Tiene un fin retributivo, a diferencia de otros pagos que pueden ser indemnizatorios.
• Es de carácter fijo.
• Es periódica.
• Se paga a causa del contrato de trabajo.
• Emolumentos no constituyen Remuneración.
No constituyen remuneración: Las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de

herramientas y de colación, Los viáticos, Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, La
indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 Las demás que proceda pagar al extinguirse
la relación contractual, Las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Emolumentos que constituyen Remuneración:
Sueldo
Sobresueldo Comisión Participación Gratificación
• Sobresueldo: remuneración de horas extraordinarias de trabajo

• Comisión: porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones,
que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador
• Participación: proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la
de una o más secciones o sucursales de la misma.
• Gratificación: corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador, no puede subsistir por sí, misma como forma de remuneración , sino que debe adicionarse
al sueldo
3.1 Gratificaciones
La gratificación puede ser legal y contractual. La gratificación legal, regulada en los arts.47 y siguientes es un
derecho mínimo e irrenunciable. La gratificación convencional puede haber sido convenida tanto en un
contrato individual como en un instrumento colectivo del trabajo, pero nunca podrá ser inferior a la legal.
Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán derecho a la gratificación en
proporción a los meses trabajados.
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a. Sistemas de pago de Gratificaciones
No inferior al 30% de las utilidades líquidas o excedentes, se determina en forma proporcional a lo devengado
por cada trabajador, se considera utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos
Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores,
Utilidad líquida: La anterior, menos el 10% del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho
capital.
De acuerdo a lo establecido en el artículo 48 del Código del Trabajo, se entiende por utilidad para estos efectos
la que determine el Servicio de Impuestos Internos para el cálculo de la renta. UTILIDAD LIQUIDA: La anterior,
menos el 10% del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.
3.2 Participación y Tributación

La Participación es la obtención de una proporción en las utilidades de un negocio determinado, de una
empresa, o sólo de una o más secciones o sucursales de la misma.
a. Características de la participación
• Es variable ya que depende del monto de la utilidad que se genere.
• Es condicional ya que está sujeta a que se produzcan o no utilidades.
• Es accesoria al sueldo. Ello es así porque la existencia de utilidades se determinará después de un
período, tal vez prolongado, y la remuneración, cualquiera que sea la forma que revista, debe ser
periódica.
Es contractual y no legal, su cálculo se efectúa, según lo determinen las partes, sobre la utilidad bruta o sobre
la utilidad líquida. Además puede calcularse sobre la utilidad de toda la empresa, de un negocio determinado,
o de una o más secciones o sucursales de la empresa. Es un tipo de remuneración selectiva, ya que en la práctica
sólo se aplica respecto de ciertos trabajadores, como por ejemplo, gerentes, cargos de confianza del
empleador, personal calificado, etc.
b. Diferencias entre participación en utilidades y gratificación

• La participación es de origen contractual, en cambio la gratificación es de origen legal, sin perjuicio que
se pacten gratificaciones que superan las normas mínimas.
• La gratificación legal debe calcularse sobre las utilidades líquidas de la empresa, en cambio la
participación, tal como ya lo señalamos, puede calcularse sobre las utilidades líquidas, brutas, de la
empresa, de un negocio determinado o sólo de una o más sucursales de la empresa, según acuerdo de
las partes.
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Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el Servicio de Impuestos Internos practicará,
también, la liquidación a que se refiere este artículo para los efectos del otorgamiento de gratificaciones.
c. Servicio de II y cálculo de gratificaciones

1. Determinación del capital propio del empleador invertido en la empresa.
2. Calculo del monto de la utilidad líquida que deberá servir de base para el pago de gratificaciones.
3. Comunica este antecedente al Juzgado de Letras del Trabajo o a la Dirección del Trabajo, cuando éstos
lo soliciten.
4. Otorga certificaciones a los empleadores, sindicatos de trabajadores o delegados del personal cuando
ellos lo requieran.
d. Tributación
Todas las remuneraciones sobre UTM 13,5 tributan, sólo están exentos de impuestos o no constituyen rentas
aquellos ingresos expresamente excluidos por alguna disposición legal.
Ejemplos:
• Colación y movilización.
• Becas de estudio.
• Cotizaciones voluntarias: en la misma AFP.
• Depósitos de APV: otras AFP o instituciones autorizadas.
• Depósitos convenidos.
• Indemnizaciones legales por término de Contrato.
Generalidades:
1. Cotizaciones Obligatorias.
2. De cargo del trabajador:
AFP: 10% para cuenta de capitalización individual.
AFP: 2,4% aprox. Comisión de AFP + seguro.
3. Isapre o FONASA: 7% (tope 4,2 UF)
4. De cargo del empleador.
5. Seguro de accidentes del trabajo:
Básica: 0.95%
Adicional: hasta 3,4%
Adicional diferenciada: hasta 6,8%
6. Seguro de cesantía. 0,6% trabajador.
7. 2,4% empleador (plazo fijo: 3%)
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d. Prohibición
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones
por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica
u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno
de la empresa.
El empleador debe verificar en que tramo de la tabla de impuesto se encuentra la remuneración tributable del
trabajador y descontar mensualmente lo que corresponde de acuerdo a una tabla confeccionada por el Servicio
de Impuestos Internos.
• Beneficio Tributario Zonas Extremas "Ley Arica".

• Beneficio Tributario Zonas Extremas "Ley Tocopilla".
• Beneficio Tributario Zonas Extremas "Ley Austral".
• Beneficio Tributario Zonas Extremas "Ley Navarino".
• Régimen Preferencial Aduanero y Tributario para las Comunas de Porvenir y Primavera Provincia de
Tierra del Fuego.
• Bonificación a la Contratación de Mano de Obra.
Arica es la ciudad que concentra la mayor cantidad de excepciones tributarias. Están las leyes Arica I (1995),
Arica II (2003) y Zonas Extremas (1975). Como principal beneficio, este marco legal ofrece un crédito tributario
a la inversión que va de 10 a 40%, centros de exportación con arancel cero, zona franca industrial, aeropuerto
con zona libre de impuestos y desafectación por compra de inmuebles.
Iquique también tiene varias franquicias tributarias contempladas en las mismas leyes Arica I y II y de zona
franca, aunque de menor alcance. La capital de la Región de Tarapacá (I) cuenta con un aeropuerto con zona
libre de impuestos y una zona franca industrial y comercial.
Tocopilla (II Región) tiene una Ley de Zona Franca Industrial Minera, que data de 2002. Como su nombre lo
indica, esta franquicia contempla una zona franca para actividades proveedoras de la minería.
Isla de Pascua (V Región) también es considerada una zona extrema y cuenta con una ley propia desde 1966.
Esta legislación contempla la exención de contribuciones, de impuesto a la renta por bienes situados en la isla,
de IVA en ventas internas e impuesto de timbres y estampillas.
Para Chiloé y Palena (X Región) existe la Ley Austral de 1999 que,

fundamentalmente, contempla un crédito tributario a la inversión que va
desde el 10 al 40%.
Para Aisén (XI Región) también rige la Ley Austral de 1999 con el crédito a la
inversión de 10 a 40%.
Para la XII Región de Magallanes y la Antártica Chilena existen cuatro leyes

que contemplan franquicias tributarias. La Ley Austral (1999), Zona Franca
en Punta Arenas (1975), Ley Navarino (1985) y la Ley de Tierra del Fuego
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(1992). Entre los beneficios se cuenta el crédito tributario a la inversión de hasta 40%, una zona franca
comercial en Punta Arenas y un régimen preferencial para Navarino y Tierra del Fuego.
3. Licencias y Subsidios
a. Licencias Médicas
Se entiende por licencia médica el derecho que tiene el trabajador de ausentarse o reducir su jornada de
trabajo en cumplimiento de una indicación profesional, certificada por un médico cirujano dentista o matrona,
reconocida por el empleador en su caso, y autorizada por un Servicio de Salud o Institución de Salud Previsional,
según corresponda, durante cuya vigencia podrá gozar de subsidio.
b. Objetivos
• Justificar la inasistencia al lugar de trabajo.
• Permitir que el trabajador perciba el correspondiente subsidio.
La licencia médica es el único documento legal que existe para justificar una ausencia al trabajo, cuando ésta
obedece a alguna contingencia de salud.
c. Requisitos para tener derecho a subsidio

• Mínimo de seis meses de afiliación a un régimen de seguridad social.
• Mínimo de tres meses de cotizaciones dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la licencia
médica correspondiente.
Si trabajador esté contratado diariamente por turnos o por jornadas deberá contar, además del período
mínimo de afiliación con, a lo menos, un mes de cotizaciones dentro de los seis meses anteriores a la fecha
inicial de la respectiva licencia.
En tanto la licencia médica tiene relación con la ausencia justificada a sus labores habituales, el subsidio es el
pago de dinero por los días que está incapacitado de trabajar.
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d. Rechazo licencia
Reclamación ante la entidad que lo rechazó.
En el caso del trabajador afiliado a Fonasa, la solicitud de reconsideración debe ser presentada a la Compin en
cuya jurisdicción se encuentra ubicado el lugar de desempeño del trabajador, esto es, donde fue presentada
la licencia para su tramitación.
e. Plazo
15 días hábiles contados desde la recepción del pronunciamiento de la institución previsional. Apelación:
Compin, De resolución Compin: Apelación Superintendencia de Salud o Seguridad Social.
f. Encontrándose terminado el contrato de trabajo

Si la fecha de término del contrato es posterior a la fecha de inicio del reposo médico que señala la licencia, el
empleador estará obligado a recepcionarla y tramitarla, aun cuando ella sea entregada al empleador fuera del
plazo legal, vale decir, vencido el plazo de dos días hábiles contados desde la fecha de iniciación de la licencia
médica.
Si el trabajador se encontraba gozando de licencia médica cuando terminó su contrato, una nueva licencia
continuadora de la anterior la debe tramitar el trabajador directamente ante el organismo previsional
respectivo por cuanto ya no tendría empleador que realice tal trámite.
Para estos efectos el trabajador debe concurrir a la Inspección del Trabajo respectiva, dar a conocer la
circunstancia de no tener empleador que le tramite le licencia médica, lo que quedará registrado en un
formulario denominado "Declaración Jurada Tramitación Licencia Médica", el que deberá adjuntar a la licencia
médica que tramitará.
4.1 Reglamento Interno

El Reglamento Interno es un instrumento cuya finalidad es ayudar o complementar la prevención de los
accidentes del Trabajo y las enfermedades profesionales en las empresas e informar a los trabajadores de las
medidas que para esto se tomarán.
El Reglamento Interno puede estar dividido en una parte que contenga las normas de orden y otra las normas
de higiene y seguridad.
El Reglamento deberá contener como mínimo:
1. Un preámbulo
2. 4 capítulos destinados a:
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3. Disposiciones generales
4. Obligaciones
5. Prohibiciones
6. Sanciones
7. Preámbulo
En el preámbulo debe señalarse el objetivo que persigue el reglamento, el mandato dispuesto por la ley 16.744
con mención textual del artículo 67y debe terminar con un llamado a la cooperación.
a. Disposiciones Generales
En este capítulo podrán incluirse normas como procedimientos para exámenes médicos psicotécnicos;
investigación de accidentes; facilidades que se otorgarán a los Comités Paritarios; instrucciones básicas de
prevención de riesgos que deberán impartirse a los trabajadores nuevos; Responsabilidad de los niveles
ejecutivos intermedios ante quienes deben plantear sus peticiones; reclamos consultas y sugerencias; las
especificaciones de elementos de protección personal etc.
b. Obligaciones
Este capítulo deberá comprender todas aquellas materias cuyas normas o disposiciones son de carácter
imperativo para el personal, tales como conocimiento y cumplimiento del REGALMENTO INTERNO; uso
correcto y cuidado de los elementos de protección; la conservación y buen trato de los elementos de trabajo;
la obligatoriedad de dar cuenta de todo síntoma de enfermedad profesional o accidente que ocurra; la
cooperación en ocurrencia de accidentes; la comunicación de desperfectos en herramientas de trabajo que
afecten la seguridad personal; acatamiento de normas internas; participación en prevención de riesgos de
capataces, jefes de cuadrillas jefes de turnos o sección u otras personas responsables.
c. Prohibiciones
Contiene actos o acciones que no se permitirán al personal, por envolver riesgos para sí mismos, para otros
trabajadores o para los medios de trabajo.
Prohibiciones específicas y DEBE ESTABLECERSE que no se permitirá introducir bebidas alcohólicas, o trabajar
en estado de embriaguez retirar o dejar inoperantes elementos o dispositivos de seguridad, e higiene
instalados por la empresa, destruir material de divulgación destinado a la promoción de la prevención de
riesgos, operar o intervenir maquinarias o equipos sin autorización, ingerir alimentos o fumar en ambientes de
trabajo en que existan riesgos de intoxicaciones, desentenderse de las normas o instrucciones de ejecución o
de higiene impartidas para un trabajo dado.
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d. Sanciones
A los trabajadores que no respeten el REGLAMENTO INTERNO y las normas que el establece.
Tipo de Sanciones:
Multas en dinero que serán proporcionales a la gravedad de la infracción.

Tope: 25% del salario diario del trabajador infractor y deben ser aplicadas de acuerdo a lo establecido en el
artículo 157 del Código del Trabajo, el que se refiere a los topes y al uso que se le debe dar a las multas.
El dinero será destinado a incrementar los fondos de bienestar o de los servicios de bienestar social. A falta de
estos fondos o entidades el producto de las multas pasará al Servicio de Capacitación del Empleo y se le
entregará tan pronto como sean aplicadas.
e. Accidente/Falta trabajador
Si se comprueba que un accidente o una enfermedad profesional se debieron a una negligencia inexcusable
de un trabajador, el SNS podrá aplicar una multa de acuerdo con el procedimiento y sanciones dispuestos en
el Código sanitario.
La condición de negligencia inexcusable será establecida por el Comité Paritario.
Si la empresa no está obligada a tener Comité Paritario, no rige esta disposición.
4.2 Comités Paritarios

¿Quiénes están obligados a tenerlos?
Las empresas, faenas, sucursales o agencias en la que trabajen más de 25 personas.
a. Composición
• 3 representantes patronales y sus suplentes
• 3 representantes de los trabajadores y sus suplentes.
b. Funciones
• Prevención de accidentes del Trabajo y
enfermedades profesionales, estableciendo
medidas que las eviten.
• Supervisar el cumplimiento de estas medidas.
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• Elección de Representantes.
• Representantes de los Trabajadores.
• Votación secreta y directa.
c. Representantes Patronales
Designados por el empleador. Preferentemente personas vinculadas a las actividades técnicas que se
desarrollen en la empresa o faena.
d. Resoluciones
El cumplimiento de las resoluciones de los comités paritarios es obligatorio para todos los trabajadores de la
Empresa.
Conclusión
El correcto estudio de los módulos, anteriormente descritos nos ayuda al perfeccionamiento de nuestros
saberes, con los cual, debemos tener muy claro que el objetivo principal es apoyar en todos los aspectos
relativos a la gestión, la cual, debe desarrollarse en cada uno de los trabajadores que tienen a su cargo, así
como el cumplimiento de las funciones que aquí se detallan.
Por otro lado es importante que los criterios de trabajo sean uniformes en la Empresa.
Debo señalar el rol que a cada uno les asiste, por tanto es de su responsabilidad que conozcan este curso, se
informen sobre su contenido y se asesoren sobre aquellas materias que le merezcan dudas.
Dado lo anterior, se ha entregado los lineamientos básicos de la legislación laboral, desde el artículo 7: Contrato
de trabajo, indicando como lo establece la ley que es una “Convención por la cual el empleador y trabajador
se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero
y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada”; sobre jornada laboral ordinarias y
extraordinarias; sobre la contratación de menores y extranjeros; descansos diarios, semanales y anuales y sus
excepciones; el cálculo de las remuneraciones y sus generalidades, revisamos lo beneficios tributarios en zonas
extremas, las causales de desvinculación y las formalidades en el cálculo de finiquitos y generalidades sobre la
forma, etc.
Es por todo lo anterior que estas herramientas son de suma importancia para su trabajo ya sea como
dependientes o administradores, como empleados o innovadores, el trato del personal está REGULADO, por
lo cual, hay parámetros de acción, debemos ser conscientes y ajustarnos a derecho, con lo, cual, no solo
Área: NEGOCIOS M2

tendremos trabajadores enfocados en su trabajo y productividad, nuestra empresa no tendrá menoscabos
económicos producto de multas cursadas por la no aplicación de las leyes.
APORTE A TU FORMACIÓN
Hoy en día, aun cuando se ha avanzado en materia de educación de nuestras reglamentaciones, aún existe mucho
desconocimiento, sobre todo en la parte trabajadora y se cuestionan la relevancia de tener conocimiento legal.
El código del trabajo, permite establecer la importancia que: todos los chilenos que labora poseen derechos y
deberes; dado lo anterior, es la empresa y los trabajadores los que debe regirse bajo este marco legal y patrocinar
un buen ambiente, con el fin un desenvolvimiento correcto de ambas partes.
La correcta formulación de contratos de trabajo, el correcto pago de las remuneraciones, la tributación de los
impuestos, el otorgamiento de los descansos adecuados, el respetar los subsidios y licencias, etc. son normas
mínimas que el empleador debe respetar, con el fin de generar las confianzas y cuidar uno de los recursos más
valiosos de la empresa, con lo cual, se fortalece el vínculo profesional.
A su vez, los trabajadores, deben de tener muy presentas sus derechos y velar por que no se abuse de la jerarquía
de esa “subordinación”; Ellos deben de velar por el cumplimento real de las estipulaciones, y pueden tener apoyo
en organismos gubernamentales, tales como la dirección del trabajo y los juzgados del trabajo.
Es por esto que es relevante el conocer y aplicar la normativa legal vigente y darse cuenta que el código laboral
pretende mantener armónico el ambiente de trabajo, con lo cual, garantiza la existencia de derechos y obligaciones
las cuales, son retribuidas al trabajador mejorando la calidad de vida.

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MÓDULO

2 Curso: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS

Normativas Legales de la Administración de Personas

Normativas Legales de la Administración de Personas

Normativas Legales de la Administración de Personas

Termino del Reglamento

Normativas Legales de la Administración de Personas

Introducción a la Administración de Personas

Lo anterior, unido a una legislación laboral que se

Normativas Legales de la Administración de Personas

b. Sanciones por Incumplimiento

d. Elementos del Contrato

Normativas Legales de la Administración de Personas

Contenido Mínimo de un Contrato de Trabajo Modificaciones

1. La naturaleza de los servicios.

Normativas Legales de la Administración de Personas

• Nacionalidad de los Trabajadores.

• Especiales en atención a la naturaleza y distribución de los servicios.

1.1 Término del Contrato de Trabajo

Normativas Legales de la Administración de Personas

El artículo 159 del Código del Trabajo señala:

• Mutuo acuerdo de las partes.

Normativas Legales de la Administración de Personas

Art. 160 Código del Trabajo:

a. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.

Normativas Legales de la Administración de Personas

e. Formalidades del despido

Normativas Legales de la Administración de Personas

2.1 Condiciones y Excepciones

Excepciones al Descanso Dominical:

Normativas Legales de la Administración de Personas

Están exceptuados del descanso dominical:

• Los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de

2.2 Feriados y otros.

Normativas Legales de la Administración de Personas

• Es una prestación pecuniaria.

No constituyen remuneración: Las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de

Emolumentos que constituyen Remuneración:

• Sobresueldo: remuneración de horas extraordinarias de trabajo

Normativas Legales de la Administración de Personas

3.2 Participación y Tributación

b. Diferencias entre participación en utilidades y gratificación

Normativas Legales de la Administración de Personas

c. Servicio de II y cálculo de gratificaciones

Normativas Legales de la Administración de Personas

• Beneficio Tributario Zonas Extremas "Ley Arica".

Para Chiloé y Palena (X Región) existe la Ley Austral de 1999 que,

Para la XII Región de Magallanes y la Antártica Chilena existen cuatro leyes

Normativas Legales de la Administración de Personas

c. Requisitos para tener derecho a subsidio

Normativas Legales de la Administración de Personas

f. Encontrándose terminado el contrato de trabajo

4.1 Reglamento Interno

El Reglamento deberá contener como mínimo:

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Multas en dinero que serán proporcionales a la gravedad de la infracción.

La condición de negligencia inexcusable será establecida por el Comité Paritario.

Si la empresa no está obligada a tener Comité Paritario, no rige esta disposición.

4.2 Comités Paritarios

Normativas Legales de la Administración de Personas

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