Metodologia para el diagnostico

Para la metodología nos basamos en la prueba de diagnóstico llamada “método de escalas

graficas” en la cual nos apoyamos, para aplicar una encuesta dirigida hacia la evaluación de

desempeño a nivel personal de cada uno de los trabajadores de la empresa.

El instrumento establecido consta de dos partes, cada una con subtemas a medir. En primer

lugar, elegimos a nivel general indagar y evaluar:

1. El desempeño en la función: Aquí se va a considerar exclusivamente el desempeño

actual de cada uno de los trabajadores en su función empresarial.

Como subtemas a evaluar en esta primera parte, tenemos:

- Producto: Este aspecto se refiere a él volumen y la cantidad de trabajo que cada uno

de los empleados ejecuta normalmente en una jornada laboral.

- Cualidad: Este aspecto se refiere a la exactitud, al esmero y al orden que cada

empleado tiene o implemente en el trabajo.

- Conocimiento del trabajo: Este aspecto se refiere al grado de conocimiento que cada

uno de los empleados tiene del trabajo a desempeñar.

- Cooperación: Este aspecto se refiere a la actitud que tiene cada empleado ante la

empresa, ante el jefe y ante sus demás compañeros de trabajo.

En la segunda parte de la encuesta indagaremos y evaluaremos:

2. Características individuales: Aquí se considerarán únicamente las características a

nivel individual de cada uno de los empleados, también se tendrá en cuenta su

comportamiento funcional dentro y fuera de la función a desempeñar en la empresa.

Como subtemas a evaluar en esta segunda parte, tenemos:

 - Comprensión de las situaciones: Este aspecto se refiere al grado en que el empleado

percibe la esencia de un problema. También se tendrá en cuenta la capacidad de

plegarse a situaciones y de aceptación de tareas.

- Creatividad: Este aspecto se refiere al empeño de cada trabajador, también a la

capacidad que cada uno tiene para la creación de proyectos e ideas.

- Capacidad de Realización: Este aspecto se refiere a la capacidad que tiene cada uno

de los empleados para poner en práctica las ideas y los proyectos que surjan en el

ámbito empresarial.

Todo lo anteriormente mencionado con el fin de la recolección de datos y evaluación de

resultados en el ámbito de desempeño dirigido hacia los trabajadores de la empresa, así

mismo identificar aspectos a mejorar a nivel empresarial teniendo en cuenta características

generales e individuales.

Diagnóstico de la situación:

Al realizar la entrevista nos basamos y nos apoyamos en la idea de que se debe realizar la

evaluación de desempeño guiada a los siguientes factores a nivel general:

1. El desempeño en la función

2. Características individuales

Debido a que son factores netamente importantes y fundamentales en una organización.

Iniciando por el desempeño de la función ya que tiene una importancia significativa porque

aquí el trabajador es un componente esencial para las empresas, porque ayuda a implementar
estrategias y guiarnos hacia la eficacia. El proceso abarca misión, visión, cultura

organizacional y las competencias laborales de cada uno de los cargos a desempeñar.

En segunda parte tenemos las características individuales las cuales son importantes de

diagnosticar ya que reúnen aspectos importantes como:

- Personalidad: La cual es un conjunto de formas de comportarse, que se ven afectadas

por el desarrollo de cada una de las personas.

- Aptitudes: Conjunto de condiciones que hacen a una persona especialmente idónea

para una función determinada.

- Habilidades: Es una aptitud esencial que tiene una persona para poder realizar una

actividad específica y culminarla con éxito.

- Competencia: Reúne a todas las diferentes aptitudes que poseen y son importantes

para el desempeño.

Definición de la estrategia de capacitación.

se centran en la elaboración de un plan de capacitación para el personal del área de docencia,

en cuanto a mejorar el proceso de enseñanza teniendo en cuenta sus habilidades y

conocimientos para guiar al alumno aun nivel superior en cuanto a su profesión y proyección

en el ámbito de las exigencias de la fundación universitaria de ciencias de la salud con el fin

de prepararlos para la ejecución eficiente de sus funciones y de esta manera prevenir

disgustos manteniendo óptimas condiciones en los docentes y estudiantes, se sugiere que el

presente plan de capacitación sea considerado por el área de recursos humanos en la cual los

directivos analicen y prueben el plan para que sea tomado como modelo en los procesos de
capacitación del personal, para esto se solicitó un formato de detección de necesidades en los

cuales podamos evidenciar desde todas las areas que aspectos son necesarios para considerar

a la ayuda de una orientación en el procesos de aprendizaje exitoso.

Fecha__/__/__ etapa I: DETECION DE LAS NECESIDADES DEL PLAN DE

CAPACITACION

Necesidades Organizacionales
• Necesidad inducción en su puesto de trabajo

• Conocer la misión la visión y objetivos de la organización

Necesidades Ocupacionales
• Cuál es el objetivo del cargo que ocupa

• Cuáles son los conocimientos necesarios para desarrollar el cargo

Necesidades individuales
• Cursos necesarios para desarrollar el cargo

Elaborado por: Aprobado Revisado por: Fecha: Pág.

Área de recursos por:
humanos. 01

Diseño y planificación del programa de capacitación.

1. El gerente de recursos humanos y jefes de distintas areas van a discutir los resultados

de la detención de las necesidades de la capacitación, la cantidad de colaboradores y

los recursos necesarios junto con el tiempo de la implementación.

2. Se seleccionará el método de entrenamiento más apropiado a las necesidades de la

institución para garantizar el aprendizaje.

3. Establece quien será el encargado de realizar estos métodos.

4. Determinar el lugar correspondiente junto con el mejor horario para el entrenamiento,

que no afecte con las respectivas actividades de la organización.

Se presentará una matriz que contiene la información pertinente para el programa de

capacitación de acuerdo con los resultados mostrados.

Diseño de la capacitación

En relacion con la detención de

necesidades de capacitación. Los
1. A quien debe entrenarse colaboradores incluidos en el programa de
capacitación son.

• Docentes universitarios 16
facultad de ciencias
humanas y administrativas.

Para el programa de capacitación se

utilizará los siguientes métodos:
2. Como se entrenará • Coaching
• mentoring
Se contará con el apoyo de los
3. Quien debe entrenar facilitadores para el programa de
capacitación.
• HISJ
• FUCS
• Sociedad de cirugía de Bogotá.

Se podrán utilizar las siguientes

4. Donde entrenar. instalaciones:
• Auditorio Guillermo Fergusson,
sede centro.
• Auditorio Jorge Gómez cusir, sede
norte.
 5. Cuando entrenar. Horarios: de 8:00 a 12:00
Una vez por semana.
6. Quien entrenara. Se tendrá un instructor para el programa
de capacitación

Propuestas plan de capacitación.

Área docencia universitaria en cuanto al manejo del proceso de enseñanza

Objetivos generales.

1. Fortalecer los conocimientos en cuanto a los procesos de enseñanza, para alcanzar las

metas de orientación y proyección en cuanto a las exigencias de la organización.

2. Mejorar las habilidades en cuanto a la orientación de tareas para lograr tiempos de

respuesta más adecuados en cuanto a la respuesta universitaria.

3. Mejora de las actividades que afectan al rendimiento en cuanto al puesto de trabajo,

garantizando la satisfacción de los estudiantes y dando un clima escolar entre

profesores más agradable.

Metas.

1. Capacitar al 100% los colaboradores de acuerdo con el plan anual establecido.

2. Lograr al 95% la participación en los cursos establecidos para cada área.

3. Lograr durante los primeros 6 meses la implementación de un 80% de las necesidades

detectadas.
 4. Evaluar los efectos de la capacitación para así lograr una implantación de los cursos

con el personal capacitado de un 70%

Fecha__/__/__ Etapa II: PROPUESTA DEL PLAN DE CAPACITACION.

Cargo Curso Horas Observación

- Docente - 5 horas.

- Docente - 5 horas.

- Docente - 5 horas.

- Docente - 5 horas.

- Docente - 5 horas.

- Docente - 5 horas.

- Docente - 5 horas.
administrativo
- 5 horas.
- Docente y
rectora

Elaborado por: Aprobado por: Revisado por: Fecha: Pag

Área de recursos
humanos 02
Fecha __/__/__ Etapa III: DISEÑO DE PLAN DE CAPACITACIÓN.

Cursos de Horas. Técnicas. Instructor Institución. Observación.

capacitación.

Inducción a 3 horas. Gestión humana Gestión Auditorio Estar atento a

seguridad y les brindara una humana Guillermo las dudas que
salud en el reunión Fergusson, puedan surgir
trabajo informativa, sede centro. frente a esta
explicando capacitación.
detalladamente
como es el área
multidisciplinar
que está
desarrollada en
el tema de
seguridad y
salud de todo el
personal de la
organización.

Se realizará una Gestión Auditorio Determinar

evaluación de humana Jorge qué tan
todo el proceso Gómez importante es
de inducción, Cusir. la
Evaluación 1 hora y con el cual se sede norte. información
de 30 espera una para las
aprendizaje minutos aprobación de personas que
un mínimo del se están
70%, en caso de capacitando.
no superar este
porcentaje
deberá retomar
la información
de la inducción
Elaborar un 4 horas. Formular un Gestión Auditorio Observar que
PIC (plan plan integrando humana y Guillermo tan
institucional nuevos jefe Fergusson, estratégicos
de lineamientos inmediato sede centro. son al
capacitación) para una nueva momento del
programación manejo de
del manejo del recursos.
presupuesto
para actividades
realizadas por la
dirección.

Elaborado por: Aprobado por: Revisado por: Fecha: 17-05- Pág.

Área de Recursos Recursos 21
gestión humanos humanos 03
humana
Fecha__/__/__ Fase IV: EVALUACION DEL PLAN DE CAPACITACION.

CI APELLIDO AREA FECHA APRENDIZAJE DESEMPEÑO RESUL. % OBSERVACION

Y
NOMBRE

Nota: ( se califica de 1 a 10)

Elaborado por: Aprobado por: Revisado por: Fecha. Pág.

04

Conclusiones.

El proceso de capacitación refleja de manera contaste el plan para la mejora en cuanto los
conocimientos el desempeño de los puestos de trabajo que permitirán alcanzar objetivos
establecidos en el manual de funciones, con el cual podemos encontré errores en el lugar de
trabajo, el bajo rendimiento laboral y la razón por la se busca el plan de capacitación es para
obtener mayores habilidades en cuando a los nuevos conocimientos de lo que respecto cada
cargo en el sector de docencia.
 Ejecución

Metodología para la realización de capacitaciones

El método establecido para llevar a cabo los procesos de capacitación se denomina

Mentoring. Allí se posee como base una metodología destinada a desarrollar el potencial de

las personas en su máximo nivel transfiriendo a ellas todo tipo de conocimientos,

aprendizaje y técnicas a través de la experiencia adquirida dentro de entornos laborales y

fundamentada en preparaciones teóricas ya estipuladas con antelación en su proceso de

formación.

Un proceso de mentoring podrá ayudar a afrontar de la mejor manera posible un proceso de

transformación profesional o personal, generando una mayor productividad dentro de la

organización y un bienestar significativo para las finanzas y el área de recursos humanos

dentro de una misma organización.

Adicionalmente, se logrará crear una memoria de la organización basada en la experiencia

de las generaciones anteriores y finalmente lograr una buena relación entre colaboradores y

figuras directivas.

Perfil del mentor

El mentor, al ser el responsable de este proceso, debe cumplir con ciertas características y

habilidades que la organización de solicitar con antelación en la descripción del cargo o labor,

entre las más comunes, se pueden identificar:

 ● Proporcionar oportunidades de avance.

● Ayudar a dar mejores resultados.

● Permitir adquirir nuevos conocimientos y habilidades.

● Demostrar una trayectoria profesional que le permita conocer a profundidad aquellos

temas que maneja la organización.

● Deberá proporcionar una mejor comunicación, motivación y moral para evitar

conflictos entre las diversas partes de la organización.

Teniendo en cuenta la naturaleza y las características presentadas por este método, se

desarrolla un plan de capacitación a ejecutar que consta de tres fases para capacitar y evaluar

el conocimiento del colaborador, como se muestra a continuación:

● Inducción a seguridad y salud en el trabajo: Gestión humana les brindara una

reunión informativa, explicando detalladamente como es el área multidisciplinar que

está desarrollada en el tema de seguridad y salud de todo el personal de la

organización, se les brindara información de cómo actuar en momentos de catástrofe,

qué hacer cuando ocurre un accidente laboral y como la organización maneja estos

temas.

1. Esta capacitación tendrá una duración de 3 horas y estará a cargo de gestión

humana y será supervisada por la mesa directiva, se hará por medio de una

presentación de PowerPoint con un simulacro para finalizar

2. con esta capacitación se busca actuar y prevenir ante posibles riesgos que se

lleguen a presentar.
● Evaluación de aprendizaje: Se realizará una evaluación de todo el proceso de

inducción, con el cual se espera una aprobación de un mínimo del 70%, en caso de

no superar este porcentaje deberá retomar la información de la inducción y se le

brindará un mentor para ayudarlo a mejorar en su proceso de aprendizaje personal y

laboral.

1. Esta capacitación se les otorgara a los nuevos empleados, con el fin de dar a

conocer el funcionamiento interno de la empresa y el trabajo que van a

realizar, tiene una duración de hora y media, se hará en compañía de recursos

humanos y un personal de la empresa con experiencia.

2. Por último, se les realizará un examen de lo visto anteriormente, en dado que

caso que la persona no tenga un buen resultado, de le brindará un mentor para

ayudarlo a mejorar en sus falencias

● Elaborar un PIC (plan institucional de capacitación): Formular un plan integrando

nuevos lineamientos para una nueva programación del manejo del presupuesto para

actividades realizadas por la dirección, con el fin de aportar ideas que mejoren el uso

de recursos y optimización de gastos.

1. Esta capacitación se realizará con la mesa directiva y el jefe inmediato, como

conversatorio para dar ideas de mejora en la optimización de recursos, ayudas

de mejora para los empleados

 Evaluación de los resultados

La evaluación de los resultados representa la última etapa del plan de capacitación, en ella se

pretende identificar si las capacitaciones tienen el impacto que se espera dentro de los

colaboradores de la organización. Permitiendo generar una claridad entre los temas que hacen

parte del conocimiento adquirido dentro de la empresa y aquellos que solo deben ser

reforzados con un conocimiento previo.

Por medio de la metodología escogida (mentoring) se logra identificar una secuencia

conformada por tres categorías, que posteriormente se convierten en los temas a tratar con

los empleados, cada una de ellas con una finalidad en específico; a continuación, se

presentará una valoración y evaluación de los resultados que se pueden obtener por medio de

estas.

• Capacitación “inducción a seguridad y salud en el trabajo”

Inicialmente, como se establece anteriormente esta capacitación buscaba brindar un

conocimiento a los colabores sobre las formas en que se debe mantener la seguridad

dentro del ámbito laboral, ya sea por fenómenos propios de la organización, el

método en que las labores de llevan a cabo e incluso fenómenos naturales que no

poseen un control humano. Las posiciones que se deben tomar por parte de cada uno

de los empleados del establecimiento.

Este tipo de capacitación al pertenecer a un tipo de distribución de la información

guiada hacia la educación corporativa permitió evidenciar la presencia de técnicas

completamente eficientes, cumpliendo con los objetivos planteados.

 Adicionalmente, permite el desarrollo y reforzamiento de competencias/habilidades

específicas dentro de los colaboradores tales como el liderazgo, autonomía y

responsabilidad corporativa, lo cual representa un bienestar mayor y un nivel de

productividad superior.

• Evaluación de aprendizaje

En este paso se pretendía generar una retroalimentación adecuada del proceso de

inducción, en este caso hipotético se plantea que menos del 70% de los colaboradores

a los que se les brindó la información aprueben la evaluación, esto llevaría a la

necesidad de retomar el paso anterior y reestructurar la manera en que se está

haciendo llegar la información al colaborador.

La labor del mentor es de mayor fortaleza durante este proceso, ya que él es quien se

encarga de brindar el conocimiento, estipular las diversas estrategias de enseñanza y

en caso de ser necesario, formular alternativas de estas.

Así como esta también puede ser considerada como una distribución de la

información guiada, de igual manera se puede evidenciar como un proceso de

autoadministración y de autocrítica a los esfuerzos y resultados que cada colaborador

genere.

• Capacitación sobre la elaboración de un PIC (plan institucional de capacitación)

Como principal objetivo de esta capacitación se presentaba la posibilidad de brindar

al colaborador un espacio de participación, donde no solo se adquiere información

sobre un tema previamente establecido, sino que se hiciera parte del desarrollo

administrativo y económico de la organización. Lo cual, en un caso hipotético de

 presentarse de manera adecuada, le prestaría a la organización un servicio

participativo de sus empleados.

Estos resultados pueden valorarse desde diversos aspectos, inicialmente identificar

las modificaciones que se produzcan dentro de la organización a causa del plan

creado por los empleados y directivas, posteriormente establecer la relación entre los

resultados obtenidos y los que se esperaban. Por último, se logra identificar si las

técnicas son realmente eficaces y pueden ser llevadas a cabo en un futuro próximo.

Procesos adicionales y posteriores

• Generar un seguimiento de las capacitaciones

Como objetivo principal de este proceso se buscará establecer si las capacitaciones

de las temáticas anteriores se siguen presentado de manera adecuada, tanto por parte

del mentor como de los colaboradores y si estas siguen siendo beneficiosas en un

nivel representativo para la compañía, de los resultados de este seguimiento,

dependerá que la información deje de ser brindada o que continúe en distribución a

nuevos colaboradores.
• La medición

Este proceso adicional permitirá al mentor y las directivas de la organización

asegurarse de que la información permanezca vigente dentro de los colaboradores,

los resultados de esta medición indicarán si las capacitaciones deben ser retomadas e

incluso reformuladas.

• Retroalimentación con procesos anteriores

Para finalizar, allí se buscará establecer una comparativa entre los resultados

obtenidos antes de las capacitaciones, los resultados posteriores a las capacitaciones

y los que se presenten en la actualidad con cierto tiempo trascurrido desde la

capacitación. Esto facilitará llevar a cabo los análisis correspondientes sobre si las

falencias identificadas al inicio han sido modificadas o si por el contrario se

mantienen e incluso afectan en mayor medida la productividad de la organización.