CONCEPTO DE GERENCIA DE TALENTO HUMANO

La gestión de talento humano es la responsable de la dimensión humana en la organización, esto

incluye: Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejecutar un cargo.
Capacitar a los empleados. Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la
motivación y la productividad en la organización.

RESPONSABILIDADES DE LA GERENCIA DE TALENTO HUMANO Apoyar la gestión de la compañía

Representar a los empleados IMPORTANCIA DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS Genera
ambientes favorables que propician motivación, compromiso y productividad. Identifica las
necesidades de las personas para encaminar programas. Capacita y desarrolla a los empleados
continuamente.

La gestión de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que integran una
empresa apoyen al logro de los objetivos. y es una de las principales funciones de la
empresa y es por eso  que la manera en que los empresarios pretenden encontrar a los
empleados más adecuados para cada puesto y para cada momento, que tengan la formación
suficiente para desempeñar las tareas que le son encomendadas y desarrollen su trabajo de
manera eficiente para alcanzar los fines de la organización.

La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que actualmente la empresa

debe dar respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en general y del mundo
laboral en particular entre los que destacan:

 Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo.

 Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.
 La crisis de productividad
 El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales, normativos,
demográficos y educacionales.
 Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo.
 Las tendencias para la próxima década

Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas:

 Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta cuando los

trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo único a
clientes o usuarios, o alguna combinación de estos puntos.
 Sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la
competencia.
 Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.
 Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en
cuanto sea necesario.

La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las Personas,
sino que está orientada a la Gestión o Administración con las Personas. Este es el reto:
lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la organización, participen
activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean
los protagonistas del cambio y las mejoras.

Para estar a la altura del nuevo rol que asume RRHH, los profesionales de RRHH o
aquellos que desarrollan tal función, requieren también desarrollar cinco competencias
claves:

1. Conocimiento de la Organización.– Entender los indicadores clave del éxito

organizacional que ilustren las relaciones entre la inversión de RRHH y el impacto
estratégico en la organización. El éxito de RRHH no se mide mediante sus actividades, sino
en los resultados organizacionales. Cuando a los directivos de las organizaciones se les
especifica qué prácticas de RRHH podrían mejorar la calidad de la gestión y qué resultados
podrían esperarse, se muestran mucho más favorables a invertir en RRHH.

2. Puesta en marcha de prácticas de Recursos Humanos.– Ser capaz de identificar qué

prácticas ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la inversión, cuáles tienen el mayor
impacto estratégico o influyen más en los trabajadores.
3. Gestión cultural.-  Los profesionales de RRHH serían los llamados a trabajar en equipo
con las áreas críticas y diseñar la mejora de los procesos. Asimismo, podría considerarse la
participación de los usuarios en los procesos de mejora, tanto en el diagnóstico, como en las
sugerencias y el diseño de las mejoras.
4. Gestión del cambio.- Los profesionales de RRHH deben comprender los factores que
influyen y la situación específica de sus organizaciones para poder responder de manera
apropiada a las demandas y problemas que surjan en el camino.
5. Credibilidad personal.-  Las personas que posean además una competencia de gestión
estratégica del conocimiento serán cada vez más apreciados.

Objetivos de la gestión de los recursos humanos

Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir  con que la empresa
produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se estrategia de negocio. En ese marco la
gestión de los recursos humanos busca mejorar el rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar
a los empleados y explicar claramente las tareas a desempeñarse.

Objetivos Explícitos

Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión eficiente

de los recursos humanos:

 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las

competencias necesarias de la empresa u organización.
 Retener a los empleados deseables
 Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa y
se involucren en ella.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.
Objetivos implícitos

Existen tres tipos de objetivos implícitos relacionados con los recursos humanos: mejora de
la productividad, mejora de la calidad de vida en el trabajo y el cumplimiento de la
normativa.

 Productividad
 Calidad de vida en el trabajo
 Cumplimiento de la normativa
 Objetivos a largo plazo

Motivación, concepto y teorías principales

La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente con
el desarrollo del ser humano. La motivación no se caracteriza como un rasgo personal, sino
por la interacción de las personas con la situación, por ello la motivación varía de una
persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones.

Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que éste pueda
satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí la importancia de que los
directivos dominen esta temática para que valoren y actúen, procurando que los objetivos
individuales coincidan lo más posible con los de la organización

El propósito de este texto no es la elaboración de un profundo tratado teórico acerca del

concepto de motivación y su aplicación en las organizaciones, sino por el contrario, intenta
dar un enfoque práctico que a su vez permita la reflexión sobre este tema cuya importancia
y utilidad resulta incuestionable, a nivel personal y organizacional.

Qué es Motivación
Desde el punto de vista etimológico, la palabra Motivación está compuesta por el latín
Motivus (movimiento) y el sufijo -ción (acción y efecto).

La motivación es un conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las

acciones de una persona. (Significado de Motivación en el diccionario de la Real Academia
Española)

Entrando en el aspecto psicológico del concepto una de las definiciones más básicas, pero a
la vez más completas, de motivación es:
La motivación es un estado interno que incita, dirige y mantiene la conducta. (Woolfolk, p.372)
De acuerdo con López (p.73), existen cinco principios motivacionales, a saber:

1. Principio de la predisposición. Cuando estamos predispuestos positivamente hacia

una tarea, su ejecución resulta casi siempre agradable. Cuando cambiamos el «¿por
qué?» por el «¿por qué no?», o el «esto es inaguantable» por el «¿qué estoy
aprendiendo de esta situación?», o «estoy enfadado porque…» por el «me pregunto
por qué me estoy enfadando ante este hecho» (es decir, cambio la ira por la
curiosidad), estamos aplicando este principio.
2. Principio de la consecuencia. Tenemos tendencia a reproducir las experiencias que
tienen consecuencias agradables y a no repetir las que tienen consecuencias
desagradables. Cuando obtenemos una consecuencia igual o mejor de la prevista
nos sentimos recompensados y guardamos, a nivel consciente o inconsciente, ese
agradable recuerdo por lo que tendemos a repetir esa estrategia.
3. Principio de la repetición. Cuando un estímulo provoca una reacción determinada
positiva, el lazo que une el estímulo con la respuesta puede reforzarse con el
ejercicio o repetición. Así la maestría en la ejecución de una tarea vendrá dada,
entre otros aspectos, por la repetición que se ve reforzada por un modelaje hacia la
excelencia.
4. Principio de la novedad. En igualdad de condiciones, las novedades controladas
suelen ser más atractivas y motivadoras que aquello ya conocido. Este principio es
cierto siempre que se aborde con un cierto control y con una dosis elevada de
seguridad personal ya que, en caso contrario, puede aparecer el fenómeno de la
resistencia al cambio.
5. Principio de la vivencia. Relacionar una vivencia que nos haya resultado agradable
con lo que pretendíamos alcanzar puede ser muy motivador, esa vivencia puede
referirse tanto a alguna experiencia vivida anteriormente como a alguna experiencia
novedosa que podamos llevar a cabo gestionándola sensorialmente.

A partir de la definición de motivo, Carrasco (p.215) establece el siguiente concepto de

motivación:
Un motivo es algo que constituye un valor para alguien. La motivación, pues, está constituida por el conjunto de valores que hacen que un
sujeto “se ponga en marcha” para su consecución. La motivación hace que salgamos de la indiferencia para intentar conseguir el objetivo
previsto. Entre motivo y valor no hay diferencia: motiva lo que vale para cada sujeto.

En esta aproximación al concepto de motivación se encuentran los siguientes elementos:

 Indiferencia: estado “regular” del sujeto que aún no ha encontrado motivo alguno
para entrar en acción.
 Motivo: ese algo que moviliza al sujeto, en este caso se identifica como un “valor”.
 Objetivo: lo que el sujeto desea conseguir una vez se ha puesto en marcha.
 Satisfacción: estado sel sujeto una vez alcanzado el objetivo.

Se infiere entonces que un proceso de motivación típico sería algo “lineal”, de causa-
consecuencia, como el que se expresa en la siguiente gráfica:
Concepto de motivación: el proceso básico

Siendo así, se podría decir que una vez que el sujeto alcanza el objetivo (satisfacción), ese
motivo que hizo que se pusiera en marcha ya no es más un factor movilizador, por lo cual
el sujeto volverá al estado de indiferencia que le resulta natural.

En ocasiones se confunden los términos motivación y satisfacción por lo que aclaramos:

 La motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta, es

anterior al resultado.
 La satisfacción es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo, es posterior
al resultado.

Bajo otra perspectiva (Ardila, p.83) la motivación es concebida como una variable
intermedia (del comportamiento), es decir que no se observa la motivación en sí, sino que
se observa el comportamiento motivado y de él se infiere la existencia de la motivación.

La siguiente figura muestra el esquema de la motivación como variable intermedia, no se

observa el eslabón intermediario sino que se infiere por las condiciones antecedentes y el
comportamiento consecuente. El comportamiento consecuente se observa, las condiciones
antecedentes se manipulan y la variable intermedia se infiere:

La motivación como variable intermedia del comportamiento. Fuente: Ardila

Teniendo en cuenta las condiciones antecedentes y el comportamiento consecuente se

tienen entonces los siguientes elementos (Woolfolk, p.374):

 Motivación intrínseca: Motivación asociada con las actividades que son

reforzadoras en sí mismas. Lo que nos motiva a hacer algo cuando no tenemos que
hacerlo.
 Motivación extrínseca: Motivación creada por factores externos como las
recompensas y los castigos. Cuando hacemos algo para obtener una calificación,
evitar un castigo, complacer al maestro o por alguna otra razón que tiene poco que
ver con la tarea.
 Locus de causalidad: La localización —interna o externa— de la causa de la
conducta. A partir de la mera observación de la conducta es imposible decir si su
motivación es intrínseca o extrínseca.

Se llega así a una definición más técnica:

La motivación es el conjunto concatenado de procesos psíquicos (que implican la actividad nerviosa

superior y reflejan la realidad objetiva a través de las condiciones internas de la personalidad) que al
contener el papel activo y relativamente autónomo y creador de la personalidad, y en su constante
transformación y determinación recíprocas con la actividad externa, sus objetos y estímulos, van
dirigidos a satisfacer las necesidades del ser humano y, como consecuencia, regulan la dirección (el
objeto-meta) y la intensidad o activación del comportamiento, y se manifiestan como actividad
motivada. (González, p.52)

En el siguiente video se hace una presentación introductoria al tema de la psicología de la

motivación, se hace una descripción más completa, que la expuesta anteriormente, del
concepto de motivación:

Qué es automotivación
La automotivación es la motivación que uno consigue a partir del conocimiento de su funcionamiento y
de sus causas. Es decir, hablamos de automotivación cuando uno mismo planea regular la fuerza que le
empuja a actuar, a partir del conocimiento que tiene sobre sí mismo. En este sentido y llevando el
término a la práctica, se trata de una actividad consciente, de un sujeto reflexivo, que procura ser el
agente de su conducta. (Roca, p.10)

¿Es diferente la automotivación a la motivación intrínseca? Se podría decir que la

automotivación es el siguiente nivel de la motivación intrínseca. La motivación intrínseca
es algo más instintivo que elaborado, mientras que la automotivación requiere de un
proceso que, de acuerdo con Jiménez (p.58), tiene, al menos, los siguientes componentes:

1. Objetivos claros. La automotivación se nutre de metas bien definidas, tan

específicas como sea posible. Si son de largo plazo, mejor.
2. Un plan para lograrlos. La automotivación se alimenta de la conciencia que se
tenga sobre cómo lograr los objetivos.
3. Acción con decisión. Es indispensable que se actúe para lograr los propósitos. La
acción hace la diferencia.

Qué es motivar

De acuerdo con Urcola (pp.54-59) motivar es provocar en otros una energía que les mueva
hacia un destino determinado y cuya fuerza o raíz está fuera (motivación extrínseca), o
dentro de ellos (motivación intrínseca o trascendente —la motivación trascendente es
aquella que en su realización produce beneficios en otras personas—)… Motivar es dar o
tener un motivo para la acción… Motivar es buscar que una persona haga lo que debe hacer
porque ella misma quiera, no porque tenga una recompensa o un castigo (motivación ideal)
… Para motivar es fundamental conocer las necesidades y apetencias de los sujetos a
quienes queremos motivar, saber qué es lo que les mueve.

La motivación enfocada en el trabajo y la organización

La siguiente definición expresa de forma sencilla pero muy nítida este concepto:

“Motivación es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización,
condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal”.

Si detallamos la definición vemos que hay aspectos que se destacan, ya sea de forma
explícita o implícita, ellos son:
  Esfuerzo, energía desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado a la
obtención de un buen rendimiento laboral.
 Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones físicas y/o
psíquicas de las personas.
 Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades.
 Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.

Lo que el directivo debe saber sobre la motivación

La motivación originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo o a su

disminución, en dependencia de los factores que estén imperando. Veamos algunos de
ellos:

 Pueden inspirar hacia el primer caso, incremento del trabajo:

o El deseo de ascenso.
o El propósito de realizar un buen trabajo.
o Deseos económicos u otros.
o El deseo de aprendizaje.
o Temor a perder el empleo.
o Convencimiento que su trabajo vale la pena.
 Pueden orientar hacia el segundo, disminución del trabajo:
o Problemas de relaciones con los mandos.
o Dificultades o complicaciones con el trabajo.
o Inercia a no trabajar.

Estos aspectos no constituyen los únicos que influyen en la motivación, no obstante, la

clave del problema consiste en elevar los aspectos que originan efecto positivo y eliminar o
disminuir al máximo los que potencian el efecto negativo, o de otra manera, hacer
compatibles las metas de la organización con las necesidades personales.

 Los aspectos motivadores no son los mismos en todas las personas.

 Los aspectos motivadores varían con el tiempo y la situación en una misma persona.
 Lo que la organización alcanza es el resultado del esfuerzo conjunto de todas las
personas.
 Nada crea un compromiso mayor que sentirse necesario.
 El factor esencial en las personas motivadas es hacer las cosas bien.
 Una organización debe ser capaz de crear condiciones para que un empleado medio
haga esfuerzos y obtenga resultados extraordinarios.
 Una de las capacidades principales de un directivo (sino la principal) es su habilidad
para generar y despertar entusiasmo.
 La motivación no es un rasgo personal sino de la interacción del individuo y la
situación.
 Motivar no es fácil, para ello se deben conocer las necesidades de las personas.

Los principales factores de motivación, al interior de las organizaciones, son:

  Los resultados: resultados exitosos = trabajador más motivado.
 La participación: cuando el trabajador participa en la planeación de las tareas se
estimula su desarrollo personal y profesional.
 El conocimiento de objetivos: el trabajador que conoce a fondo los objetivos de la
organización, de su área y de su cargo resulta estar más motivado que aquel que los
desconoce o apenas lo hace superficialmente.
 La tarea: una tarea bien hecha (un servicio prestado con excelencia, un producto de
máxima calidad, etc.) es lo que más motiva al trabajador porque es su mayor
satisfacción y recompensa.
 La retribución: el salario, aunque no basta para asegurar un buen rendimiento, es
un factor de motivación que suma para que el empleado se sienta más valorado.
 Las recompensas: el incentivo ante el trabajo bien hecho resulta ser motivante en la
mayoría de las ocasiones.
 El reconocimiento: el ascenso por méritos, las felicitaciones públicas y otros tipos
de reconocimiento favorecen la motivación positiva del trabajador.
 La responsabilidad: la posibilidad de planificar, establecer metas, tomar decisiones
e innovar son elementos que imprimen un mayor grado de motivación dentro de las
organizaciones.
 El crecimiento: la capacitación, el desarrollo y la promoción inciden positivamente
para que el trabajo sea productivo.
 Los castigos y sanciones: son un arma de doble filo que puede acarrear motivación
y comportamientos negativos, su uso debe hacerse primordialmente para corregir
comportamientos indeseados que vayan en contra de los valores y la cultura
organizacional.

Principales factores de motivación. Fuente: Díaz y León (p.157)

“Nuestra principal responsabilidad es la de crear un ambiente propicio para que florezca el

talento. No podemos darle a nuestra gente sólo filosofía o instrucciones. Debemos ayudarla
y motivarla para que alcance su potencial y, sobre todo, para que lo alcance en grupo, que
es el éxito más grande.” Lic. Ari Kahan

En lo que el directivo debe trabajar

Sin duda alguna, son los directivos (jefes) los encargados de crear un ambiente propicio
para que los trabajadores estén motivados positivamente ya que en ellos está la posibilidad
de:

 Creación de valores de motivación precisos y simples.

 Tratamiento a los trabajadores como los activos más importantes; no es darles ni
hacerles concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente, darles confianza y
autonomía práctica, capacitarlos y plantearles expectativas lógicas.
 Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un compromiso
mayor a los trabajadores.
 Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando, observando e
interpretando lo concerniente a éstos.
  Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea.
 Diseño de un sistema de incentivos atractivo y funcional, entiéndase que no
hablamos solamente de cuestiones materiales o de dinero, existe otro numeroso
grupo de ellos como el reconocimiento, la autonomía, el éxito, la satisfacción, la
amistad, la identificación, formar parte de un equipo con buenos resultados y otros.
 Rapidez en la estimulación o reconocimiento.
 Trabajar conjuntamente con el Área de Recursos Humanos en la creación de un
listado de motivaciones preferentes, así como las motivaciones para casos
particulares.

Con relación a lo planteado veamos la siguiente cita:

“El directivo eficaz es la persona que, mediante la comunicación y la escucha sensible,

establece los vínculos entre lo que hago, los objetivos que tengo, los objetivos de la
organización y lo que se me pagará en caso de éxito. Si mi Director hace bien esto, me
sentiré motivado a prestar mi esfuerzo” John W. Hunt.

Dan Pink, autor de “La sorprendente verdad sobre qué nos motiva”, presenta a continuación
una conclusión maravillosa sobre la motivación en las empresas, tienes que verlo:

Teorías de la motivación
Conocidos y/o repasados los elementos anteriormente vistos, plantearemos algunas teorías
relacionadas con el tema en cuestión.

Realmente estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda mitad del
siglo XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no obstante aún continúan las
investigaciones sobre el tema.

Algunos autores clasifican estas teorías como:

 Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y

consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de
satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.
 Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de
pensamiento por el cual la persona se motiva.

En la siguiente figura se puede apreciar la relación entre las diferentes teorías de la

motivación que se detallarán más adelante:

Una visión integral de las teorías de la motivación. Fuente: Chiavenato, p.259

Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:

 Teoría de la Pirámide de las Necesidades. (Abraham Maslow)

  Teoría “X” y Teoría “Y” (Douglas McGregor)
 Teoría de la Motivación – Higiene (Frederick Herzberg)
 Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (Clayton Alderfer)
 Teoría de McClelland de las Necesidades. (David McClelland)

En cuanto a las teorías de proceso se destacan:

 Teoría de las Expectativas. (Víctor Vroom)

 Teoría de la Equidad. (Stacey Adams)
 Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)

A continuación pasaremos a exponer los aspectos esenciales de cada una de estas teorías.

Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow

Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa en que
cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de los
niveles inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que se
encuentre la persona.

Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes.

1. Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico, son
las más importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo,
respirar comer, beber, dormir, realizar sexo, etc.
2. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin
peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.
3. Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con
armonía, ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de familiares, amigos,
personas del sexo opuesto.
4. Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio,
poder, se incluyen las de autoestima.
5. Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también necesidades de
crecimiento, incluyen la realización, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo
que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de
estima. Podemos citar la autonomía, la independencia, el autocontrol.

Algunas consideraciones sobre la jerarquía de necesidades de Maslow:

 Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre las otras se
adquieren en el tiempo.
 En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus necesidades básicas
van surgiendo las de orden superior.
 Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente más corto que las
superiores.
  Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son satisfechas por un
salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro.
 Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través de formar parte de
un equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad.
 El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño, satisfarán las
necesidades de estima.
 Las personas se motivarán por la necesidad más importante para ellos.
 Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se desee pasar
a otra del nivel superior.

Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con las cinco anteriores
satisfechas (muy pocas personas según él), las que llamó cognoscitivas.

 Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y entender

el mundo que le rodea y la naturaleza.
 Necesidad de satisfacción estética, referidas a las necesidades de belleza, simetría y
arte en general.

Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales plantean algunos
elementos en contra, tales como:

 Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una
necesidad para alguien que para otra persona no lo sea.
 La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al cambio.
 No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no considera
la incentivación por la organización.

A continuación una video-lección en la que se condensa, de manera bastante didáctica, la

Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow:

Teorias “X” y “Y” de McGregor

Teoría X

Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas”

Sus principales principios son:

1. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible.

2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados y a veces amenazados con
sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organización.
3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las
responsabilidades, no tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.
McGregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta influía en la
estrategia de dirección. Supone también que las necesidades de orden inferior dominan a las
personas.

Teoría Y

Sus principales principios son:

1. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el
gastado en el juego, en el reposo.
2. El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización está en
función de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con el
control externo y la amenaza de sanciones.
3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta responsabilidades, sino
también acude a buscarlas.
4. No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas
de imaginación, inventiva y de creatividad en la solución de los problemas de la
organización.
5. Los seres humanos ejercerán auto–dirección y auto–control en el cumplimiento de
los objetivos con los que se está comprometido.

La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior dominan a las personas.
Suponía también que los supuestos de ésta, eran más válidos que los de la Teoría “X”.

Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones, responsabilidad y desafíos.

En general los supuestos de ambas teorías pueden resultar idóneos en situaciones concretas.

Un resumen de los principios y las implicaciones de las teorías X y Y de McGregor en el

siguiente video de Educatina.

Teoría de la motivación-higiene de Herzberg

Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el
nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que
las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.

Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la motivación

en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.

Herzberg realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EE.UU., los resultados lo

llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría, éstos son los de
higiene y los de motivación.

La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción en el trabajo,

haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos, ya que la presencia de los
factores de higiene no motiva, pero su ausencia desmotiva; los otros factores, los de
motivación, realmente motivan.

Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene, extrínsecos. A
continuación los enumeramos:

Factores motivacionales (intrínsecos)

 Reconocimiento
 Responsabilidad
 La realización personal o logro
 El trabajo en sí
 El progreso o ascenso

Factores de Higiene (extrínsecos)

 Política de la empresa
 Administración
 Relaciones interpersonales(con superiores, con iguales, con subordinados)
 Condiciones de trabajo
 Supervisión
 Status
 El salario
 Seguridad en el puesto

Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las
actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del
medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los
factores higiénicos.

Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la cuestión estriba en
eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y reforzar los factores
de motivación, éstos últimos no tienen límites y es necesario potenciarlos sistemáticamente.

Recuerde que la motivación (o su efecto) no es estática por lo que es necesario estar atentos
a su variación para realizar la corrección oportuna.

Algunas sugerencias que refuerzan los factores de motivación planteados anteriormente.

 Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.

 Comuníqueles las expresiones positivas emitidas, por los clientes u otros, sobre su
trabajo.
 Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero).
 La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus resultados.
Delegue la tarea completa, en lo posible, en una sola persona.
  Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus proyectos o con sus
orientaciones.
 Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones.
 Confíe (verdaderamente) tareas para que se superen.
 Delegue autoridad.
 Realce el contenido de cada tarea.
 Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea.
 Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender. Permita y
estimule la participación en cursos de adiestramiento.
 Valores correctamente la capacidad de cada persona.

Un resumen ejecutivo de la teoría de los dos factores de Herzberg (motivación-higiene) en

el siguiente video de la Universidad Politécnica de madrid:

Teoría E.R.G. (ERC)

Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth (ERG), las
que traducidas significan: Existencia, Relación y Crecimiento (ERC) y fue desarrollada por
Clayton Alderfer como enunciamos anteriormente.

Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres grupos de
necesidades en la pirámide de necesidades de Maslow.

La correspondencia con Maslow es la siguiente:

 Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los
requisitos básicos de la vida (necesidades fisiológicas y de seguridad).
 Relación, como expresa su nombre requiere para su satisfacción de las relaciones
interpersonales y la pertenencia a algún grupo (necesidades sociales o de
pertenencia).
 Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno así como necesidades de
reconocimiento, autoestima, autorrealización y desarrollo personal (necesidades de
estima y autorrealización).

Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez satisfechas,
interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y en contraposición que
diversas necesidades podían ser objeto de motivación al mismo tiempo y que la frustración
en una necesidad superior podría originar un retroceso a una inferior.

En el siguiente video se hace una excelente síntesis de la Teoría ERC (ERG) de Clayton
Alderfer:

Teoría de las necesidades de McClelland

Esta teoría se basa en tres necesidades adquiridas:

 1. Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse aceptando
responsabilidades personales, se distingue además por intentar hacer bien las cosas,
tener éxito incluso por encima de los premios.
Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus
resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.
2. Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre
los demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan
mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus
resultados.
3. Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros,
persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha, buscan comprensión y
buenas relaciones.

En el siguiente video encontrarás una explicación breve y precisa de la teoría de las

necesidades adquiridas de McClelland

Teoría de las expectativas de Vroom

Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en
varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.

Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la

posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera
que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que son:
Valencia, Expectativa y Medios.

Valencia (V). Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para
cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar
con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de
otras.

Expectativa (E). Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la

realización de una tarea.

Medios (M). Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una
recompensa.

La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:

Motivación = V x E x M

La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por alcanzar
determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado
final.
La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación sobre el
esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y
desempeño el valor será 0 y viceversa 1.

Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de

recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo
contrario baja.

Según D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:

1. El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del

medio que lo rodea.
2. Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.
3. Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.
4. Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.

A través del siguiente video entenderás la teoría de las expectativas de Vroom y sus
implicaciones prácticas:

Teoría de la equidad de Stacey Adams

Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en
función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras
personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes.

En este aspecto Stacey Adams plantea “La teoría de la Equidad sostiene que la
motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva
de las relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo –
recompensa de otros en situaciones parecidas”.

Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros.

Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o método a emplear
para el análisis de un aspecto concreto.

Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se
incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento.

Richard A. Cosier y Dan R. Dalton en “Equity Theory and Time: A Reformulation”

señalaron al respecto: “las relaciones de trabajo no son estáticas y que las injusticias
generalmente no existen como fenómenos aislados o que ocurren una sola vez, y que más
allá de cierto umbral la gente no tolerará más acontecimientos injustos”.

En el siguiente video encontrarás una breve e instructiva explicación de la teoría de la

equidad de Adams:
Teoría de la modificación de conducta de B. F. Skinner

Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros sicólogos formuló la
Teoría del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la motivación interior y en su
lugar considerar la forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan a las
acciones futuras en un proceso de aprendizaje cíclico.

Estímulo > Respuesta > Consecuencias > Respuesta futura

Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la modificación de la

conducta o sea que para cambiar una conducta es necesario cambiar las consecuencias de
dicha conducta.

Para la modificación de la conducta se pueden aplicar varios métodos entre ellos tenemos:

 Reforzamiento positivo.
 Aprendizaje de anulación.
 Extinción.
 Castigo.
 Se refuerzan las conductas deseadas
 Los trabajadores varían su comportamiento para evitar las consecuencias
desagradables.
 Se aplica la ausencia del reforzamiento.
 Se aplican consecuencias negativas.

Tomado de Reinforcement Theory and Contingency Management in Organizational

Settings de W. Clay Hamner exponemos sus reglas para utilizar las técnicas para la
modificación de la conducta.

1. Regla1. No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el

desempeño.
2. Regla 2. Recuerde que el hecho de no responder modifica también el
comportamiento. Lo que no se hace tiene influencia sobre los colaboradores así
como lo que se hace.
3. Regla 3. Asegúrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el
reforzamiento. Establezca que nivel de desempeño permite a las personas saber lo
que deberán hacer para ser premiadas.
4. Regla 4. Asegúrese de indicar al personal lo que esta haciendo mal.
5. Regla 5. No castigue en presencia de otros. La represión en público humilla así
como puede que los demás también se molesten.
6. Regla 6. Sea justo.

En el siguiente video se presenta, de manera breve, el concepto del condicionamiento

operante de Skinner:
Resumen
Hemos visto, algunas de las principales teorías de motivación, así como la presentación de
aspectos que consideramos importantes y que pudieran servir de ayuda en ésta tan
importante tarea como es la dirección de personas.

Con relación a la motivación existen otros aspectos que pudieran tenerse en cuenta, aunque
pensamos que lo planteado abarca elementos importantes y que nos permiten una visión
con amplitud suficiente para obtener buenos resultados en el ejercicio de la motivación.

La agrupación de las teorías otros autores la realizan de otra forma aunque el contenido de
estas en esencia es el mismo, recordemos que en nuestro caso lo hicimos de la siguiente
manera:

 Teorías de contenido (satisfacción). Estudian y consideran los aspectos (tales como

sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden
motivar a las personas.
 Teorías de proceso. Estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el
cual la persona se motiva.

Teorías de contenido:

 Teoría de la Pirámide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow)

 Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc. Gregor)
 Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg)
 Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Alderfer)
 Teoría de McClelland de las Necesidades. (De David McClelland)

Teorías de proceso:

 Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)

 Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)
 Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)

Un gran final para este documento es una cita todo elocuente del texto: “En busca de la
Excelencia”:

“Estoy convencido que la inmensa mayoría de las personas desean trabajar bien y ser productivos,
lógicamente lo harán si se les ofrece un ambiente adecuado, dentro del marco de la consideración y el
respeto; así como reconociendo su esfuerzo y resultados, alertándolos también sobre sus errores”. T.
Peters y R. Waterman

Importancia de la gestión de talento

humano en la empresa
La gestión de los recursos humanos en las empresas ha cambiado drásticamente
a lo largo de los años; anteriormente, los departamentos de recursos humanos
estaban enfocados a funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y
beneficios; pero ahora, las compañías comienzan a entender el impacto
positivo de contar con un equipo de empleados calificados, comprometidos
e involucrados con las metas de la organización.

Hoy en día las organizaciones son conscientes de la importancia de contratar a

personal, según el potencial y no solamente según la experiencia; para así
proporcionar la formación adecuada y ejecutar programas para abordar el
rendimiento y el desarrollo de sus habilidades.

¿Qué es la gestión de talento humano?

La gestión de talento o capital humano es un conjunto integrado de procesos de la
organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los
colaboradores.

En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores resultados de

negocio con la colaboración de cada uno de los empleados de manera que se
logre la ejecución de la estrategia logrando un balance entre el desarrollo
profesional de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de metas
organizacionales. 

Importancia de la gestión de talento humano

en la empresa
Un sistema de gestión de talento humano mide y administra el desempeño de los
colaboradores a través de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo, que les
permita tener una visión clara de las competencias que necesitan para alcanzar el
éxito personal y organizacional.
Pero, ¿por qué es importante que las empresas inviertan tiempo y recursos en
desarrollar de manera integral a sus colaboradores?

Existen muchas ventajas para las organizaciones que administran el talento de

sus empleados, entre las que se encuentran:

- Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por

la organización y la disposición del colaborador.

- Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.

- Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con

un rendimiento superior.

- Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

- Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores 

- Disminución de la rotación de personal  y aumento en la retención de talento

clave.

Objetivos de la administración de talento

humano
La gestión de talento humano en una organización ha llegado a ser reconocida
como una parte inherente de la administración. Su principal finalidad es el
mantenimiento y mejora de las relaciones personales entre los directivos y
colaboradores de la empresa en todas las áreas. Se trata de una visión integral
con el fin de optimizar las relaciones entre los trabajadores y la empresa.

Entre los principales objetivos de la gestión o administración de talento humano se

encuentran:

- Promover el alcance de los objetivos de la organización.

- Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.

- Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.

- Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la

organización.

- Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.

- Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.

Consejos para lograr una gestión de talento

humano efectiva
Muchas compañías no tienen elaborado un plan estratégico que les permita saber
quién va a tomar las riendas cuando los líderes actuales den un paso a un lado.
Además, cuando los presupuestos y los plazos son muy ajustados, los
empleadores tienden a invertir menos en el desarrollo del talento de sus
colaboradores.

Sin embargo, esto es solo rentable a corto plazo y no es para nada sostenible si
quienes trabajan en la compañía hoy no son capaces de llevar a cabo las
funciones que se deben cumplir mañana.

Una estrategia de gestión de talento humano a largo plazo, te garantiza

contar con el personal idóneo para hacer que tu organización tenga éxito
constantemente.

En PeopleNext sabemos que el capital humano de tu empresa es parte

fundamental para el logro de las metas, por esto te compartimos algunos consejos
para que logres una gestión de talento humano más efectiva:
En primer lugar, el departamento de recursos humanos debe ser consciente de
que el talento dentro de la empresa es mucho más eficiente si se desarrollan
sus roles de liderazgo, en lugar de buscar fuera candidatos prometedores.

Además, si tus colaboradores conocen la finalidad del programa de gestión del

talento humano en la empresa y confían en que estas herramientas les ayudarán
en su desarrollo personal y profesional, se sentirán más inspirados y estimulados
a buscar dentro de la empresa su próximo paso en la carrera, es decir, el objetivo
es generar una mayor lealtad por parte de los colaboradores y ayudar a
reducir la rotación de personal, que te permitirá ahorrar dinero en costos de
contratación.

Por otro lado, reconocer los méritos de tus empleados es tan importante como
desarrollar sus habilidades, ya que una recompensa es una señal de
retroalimentación ante un proceso de capacitación y una ayuda para mejorar la
retención del empleado e impulsar su compromiso con la organización.

Diversos estudios sugieren que un personal comprometido conduce a una serie de

ventajas de rendimiento para la organización. Por ejemplo, cuando una empresa
posee colaboradores comprometidos, ellos están más dispuestos a recomendarla
a sus clientes y otras personas así como a dar su mayor esfuerzo por obtener
mejores resultados en su puesto de trabajo.

Automatizar los procesos o utilizar un software de recursos humanos puede

ayudarte a simplificar las tareas y cubrir las necesidades de la organización de
forma más eficiente y consistente. Aprovecha las ventajas que te ofrecen las
herramientas tecnológicas y aplícalas en tu empresa.  

Contar con un equipo de empleados calificados y motivados es un elemento vital

para el éxito de cualquier organización en la economía actual, ya que permite a las
empresas retener a los mejores colaboradores y aumentar la productividad.
Existen herramientas que pueden ayudarte a llevar a cabo tus procesos de talento
humano de una manera más eficiente y ágil como SuccesFactors, el software de
capital humano que no sólo te brinda un proceso transparente en la gestión de
talento, sino que además te proporciona datos valiosos para medir el éxito de tu
organización y lograr los objetivos de la mano de tus colaboradores a través de
sus distintos módulos.

¿Deseas saber más? Solicita una Demo de SuccessFactors. Es totalmente gratis

y podrás conocer de primera mano todas las virtudes del software.

Además, te invitamos a descargar totalmente gratis el Ebook: Potencializando el

talento de tu empresa con una solución de capital humano. En él podrás conocer
todo lo que necesitas saber acerca de un software para gestión de talento humano
y cómo éste puede ayudarte a tener un equipo de trabajo más productivo y
motivado. 

¿Qué es la confiabilidad humana?

La auténtica fuente de competitividad industrial, en la actual Sociedad del Conocimiento, es
el Talento Humano empoderado y comprometido, que emplea la mayor parte de su tiempo
en resolver las necesidades colectivas, para alcanzar los objetivos estratégicos, en favor de
los empleados, la empresa y la sociedad.

En la búsqueda de nuevos resultados las compañías se han propuesto contar con estrategias,
políticas y mecanismos, que le permitan al Talento Humano participar en los programas de
trabajo en equipo, formación por competencias, mejora continua, gerencia del desempeño,
administración del cambio y Gestión del Conocimiento, que son estrategias fundamentales
de la Confiabilidad Humana.

La Confiabilidad Humana se puede definir como “la capacidad de desempeño eficiente y

eficaz de las personas en todos los procesos, sin cometer errores derivados del actuar y del
conocimiento individual, durante su competencia laboral, en un entorno organizacional
específico”. Un sistema de Confiabilidad Humana incluye diversos elementos de influencia
personal, que permiten optimizar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, de
los miembros de la empresa con la finalidad de generar Capital Intelectual.

Para generar Confiabilidad Humana, se deben implementar diversos planes de formación

continuada. Si el personal desconoce cómo hacer las tareas, no las puede ejecutar
correctamente; se requiere el apoyo de un facilitador externo, para lograr que se hagan las
cosas bien desde la primera vez y por siempre, con tendencia al mejoramiento, como reza el
principio de la Calidad Total. Una política de formación con visión de futuro, requiere
involucrarse en la política general de la compañía, y aunar la capacitación interna con la
externa. De esta manera, la formación del Talento Humano se convierte en vehículo de
difusión no sólo de conocimientos, sino de la Cultura Organizacional.

El nivel estratégico de la compañía, debe fomentar la formación y desarrollo del Talento

Humano, promoviendo el adiestramiento y la capacitación práctica, delegando las
actividades más adecuadas, exigiendo los más altos niveles de desempeño, y facilitando la
colaboración y participación total para socializar los fundamentos de la Gestión de Activos.
Todo ello debe ir acompañado de la mejora de los sitios de trabajo y la motivación e
incentivación necesarias para que los empleados realicen con agrado y satisfacción sus
labores.

Las acciones de mejoramiento de la Confiabilidad Humana buscan en principio recuperar

el valor de las personas, aumentar sus competencias generales, mejorar sus saberes, su
experiencia profesional, sus capacidades físicas y fisiológicas, y su motivación laboral;
optimizar las comunicaciones y sus relaciones personales a todo nivel, elevar su sentido de
pertenencia y guiar su conducta, principios y valores hacia su desarrollo personal y el de la
cultura corporativa; para comprometer su capacidad total de gestión en beneficio del
colectivo social.