Unidad 2: Evolución del pensamiento administrativo

La etapa pre científica (Principios del siglo XX)

Influencias: 6
o Filósofos como Sócrates, Platón y Aristóteles entre otros hicieron grandes aportes a la
administración.
o Organización Eclesiástica: En la edad media la iglesia era muy importante, planteaba
nuevos problemas de organización ya que abarcaba a muchos países de distintas culturas.
La iglesia es una entidad plana, es decir, que hay pocos niveles jerárquicos.Las cuales
estructuraron su organización, su jerarquía de autoridad, su estado mayor (asesoría) y su
coordinación funcional, y cuenta con una organización jerárquica tan simple y eficiente
(sacerdotes  obispos  papas) La estructura de la organización eclesiástica sirvió de
modelo para muchas organizaciones.
o Influencia de la organización militar: El principio de unidad de mando, según el cual cada
subordinado solo puede tener un superior. La escala de niveles de mando de acuerdo con
el grado de autoridad y de responsabilidad correspondiente es un elemento característico
de la organización militar.
o Revolución Industrial.
o Economistas liberales. En el siglo XVII Adam Smith considera de gran importancia la
planeación y la organización dentro de las funciones de la administración. El buen
administrador, según él, debe preservar el orden, la economía y la atención sin descuidar
los aspectos del control y la remuneración de los trabajadores.
o -Newman dice que las funciones de la administración son La planeación, el orden y la
conducción de los diferentes procesos de producción.
o Pioneros industriales y empresarios. : En el siglo XIX Ocurren y surgen empresas con
obreros y plantean organización que no existían. Muestran problemas de conducción
(factores de producción).
 (Estos últimos tres tienen influencias similares).

Escuelas, teorías y enfoques: Síntesis comparativa.

Escuela de la teoría clásica de la administración: Frederick Wislow Taylor: 10

 Momento histórico: alrededor del año 1900, en el aspecto social, se daba un fuerte
predominio burgués con el desarrollo de las clases medias. Se producían fuertes
movimientos migratorios y grandes concentraciones urbanas.
En lo político caían las monarquías y se consolidaban los sistemas democráticos, el
parlamentarismo y el liberalismo.
En lo tecnológico, se daba una fuerte expansión de los medios de comunicación y la
automatización de la industria.
Dentro de este marco contextual surge “la administración científica” fundada por Taylor que
constituyo un primer intento de construcción de una teoría de la administración.

 Objetivo de la teoría: buscar una respuesta a las necesidades de aumentos de eficiencia

y productividad mediante la racionalización y especialización del trabajo y un planeamiento
estructurado de las tareas. Esto implicaría, según Taylor, asegurar el máximo de
prosperidad para el empleador unido al máximo de prosperidad para cada empleado.

 Concepción del hombre: Se considera al hombre holgazán e irresponsable por

naturaleza e incapaz de determinar cuál es el método más eficiente para hacer su trabajo
ya que no posee ni formación ni medios para analizar científicamente su tarea. La empresa

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 solo quería obtener de él un comportamiento análogo al de una máquina y lo
consideraban un apéndice de la misma.

 Concepción de las motivaciones del hombre: Taylor crea el concepto de Homo

Economicus, según el cual decía que la única manera de motivar a los trabajadores era a
través de incentivos económicos (pago por pieza y premios por producción), ya que si un
obrero sabía que cuanto más produjera más ganaría, su productividad alcanzaría los
estándares o incluso los superaría.

 Concepción del individuo en la empresa: al individuo se lo consideraba aislado. Solo

debía limitarse a realizar su trabajo y no debía pensar ni decidir nada. La forma en que
correspondía hacerlo provenía de los administradores que planeaban las tareas y los
tiempos.

 Concepción de la autoridad: Se reconocían tres sectores diferenciados: los

administradores, que eran quienes pensaban y planeaban las tareas a realizar; los
supervisores funcionales, se especializaban en una determinada área y tenían autoridad
funcional ya que podían dar órdenes y guiar a los subordinados con tareas relacionadas a
su especialidad; los obreros, que debían limitarse a ejecutar las tareas que les eran
encomendadas.

 Concepción de la relación individuo-empresa: Se da una división de responsabilidades:

a la empresa le correspondía la tarea de planeamiento y supervisión. El trabajador se
queda con la ejecución automática de una única tarea, o tares simples y elementales,
perdiendo su libertad e iniciativa para establecer su manera de trabajar.

 Concepción de las comunicaciones: Es vertical (ascendente y descendente), formal e

indirecta. Desde la parte superior se toman decisiones que van hacia el núcleo operativo.
Desde la parte inferior suben los resultados que son analizados por los administradores, no
se permitía la comunicación informal.

 Metodología utilizada: Utiliza la observación y el análisis de las tareas realizadas por

distintos obreros del nivel de ejecución, desfragmentándolo gradualmente para lugar
racionalizarlas y perfeccionarlas con el objeto de crear estándares a seguir.

 Aportes Fundamentales: 6

o Los estudios de tiempos y movimientos constituyen hoy en día una de las herramientas
fundamentales en el área de producción.
o Propone la remuneración a destajo que beneficia a aquel obrero que se esfuerce más.
o Permite un aumento de la producción a corto plazo, mediante la rutina y la repetición del
mismo trabajo.
o Forjo la idea de implementar supervisores funcionales.
o División y especialización del trabajo.
o Formulo la idea de planear las actividades a realizar.

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 La administración científica: los principios de Taylor

1º Planeamiento: Desarrollar una ciencia del trabajo del obrero que reemplace los métodos
empíricos, es decir el trabajo basado en los análisis científicos.

2º Preparación: Seleccionar científicamente y luego instruir, enseñar y formar al obrero.Es decir

deben enseñar de lo que resulto de lo científico, deben ser expertos y los obreros deben estar
dispuestos a aprender.

3º Control: Cooperar con los obreros para que se trabaje según los principios científicos aplicados.

4º Ejecución: Distribuir equitativamente el trabajo y la responsabilidad entre administración y

obreros.

 La administración científica: La organización racional del trabajo (ORT) 9

o Análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos: Analizar los

movimientos necesarios para así eliminar los innecesarios y ver qué tiempo le
llevaba a una persona media hacerlos.
o Estudio de la fatiga humana: La fatiga se considera como un reductor de la
eficiencia entre tarea y tarea tenían que haber pausas para recuperarse de la
fatiga, dependiendo de los movimientos hechos en las fábricas
o División del trabajo y especialización del obrero: Asignación de distintas
actividades al trabajador buscando lograr la especialización, la idea era asignar
pocas tareas diferentes así la persona era experta en lo que hacía (rutinas), de
este modo la reiteran y así se vuelve experta aumentando el rendimiento y la
productividad de los factores.
o Diseño de cargos y tareas: Describir las etapas de la ejecución de las tareas y en
cada persona no acumular muchas tareas diferentes.
o Incentivos salariales y premios por producción: Básicamente el asociar la paga
con la producción. Propone la remuneración a destajo, es decir, se paga por
unidades producidas y de este modo se aumenta el rendimiento.
o Concepto de hombre económico: El individuo trabaja por el sentido monetario.
El hombre busca trabajo, no porque le guste, sino como un medio de ganarse la
vida a través del salario que este le proporciona. El hombre es exclusivamente
motivado a trabajar por miedo al hambre y por la necesidad de dinero para vivir.
o Condiciones de labor: De acuerdo a las condiciones de labor dependerá la
preservación de la salud del obrero. Las condiciones de trabajado en la que se
baso la administración científica fueron:
o - La adecuación de instrumentos y herramientas de trabajo y equipos de
producción, para minimizar el esfuerzo del operador y la pérdida de tiempo.
o -La distribución básica de las maquinas y equipos para racionalizar el flujo de la
producción.
o -El mejoramiento del ambiente físico del trabajo, de manera que el ruido, la
ventilación, el confort en el trabajo no reduzcan la eficiencia del trabajador.

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 o -Los instrumentos y equipos para cargos específicos, como transportadores,
contadores, etc.
o Estos eran muy valorados no porque las personas lo merecieran sino porque eran
esenciales para la obtención de eficiencia del trabajador.
o Estandarización de métodos y de máquinas: Establecer el mejor modo de hacer
las cosas y luego enseñarlo. Esto ayuda a reducir costos
o Supervisión funcional: Refiere a que los supervisores tenían un papel
importante. cada cual especializado en determinada área, y con autoridad
funcional, solamente a su especializad sobre los mismos subordinados.

 La administración científica: evaluación crítica 7

o Concepción mecanicista de la organización: ver al hombre mismo como una

máquina, es una perspectiva excesivamente simplista. El hombre es superior a
cualquier máquina, hay una desconsideración del valor del hombre.
o Súper especialización del obrero: que el obrero haga pocas cosas tenía su parte
negativa, pues para ese obrero superespecializado estar haciendo siempre lo mismo
era malo psicológicamente. Además al hacer algo de memoria no se pone la suficiente
atención, por lo que aumenta el error.
o Visión microscópica del hombre: una visión muy reducida del hombre, no era bien
considerado, por lo que eso pudo producir un error en el diagnóstico. Asimila al hombre
a una maquina, dejan de lado los aspectos sociológicos- psicológicos y se crea
diagnósticos.
o Enfoque de sistema cerrado: al considerar a la organización como un sistema
cerrado se ignoran las cosas exteriores, el contexto. Y tampoco hubo un análisis
completo de las organizaciones.La administración científica visualiza a las empresas
como si fueran autónomas, absolutas cerradas a cualquier influencia proveniente de si
esfera externa, se caracteriza por observar solo aquello que sucede dentro de una
organización, sin tener en cuenta el medioambiente en el cual está situada.
o Limitacion del campo de aplicacion: gran limitación. Solo se estudiaba un sector
determinado de la fábrica. Se limitaron a los problemas de producción localizados en la
fábrica, sin considerar los demás aspectos de la vida de una empresa, tales como
financieros, comerciales, etc.
o Ausencia de comprobación científica: es claro que no hubo una comprobación
científica, de ser así no se hubieran dejado tantas cosas a un lado. : La administración
científica es criticada por pretender elaborar una ciencia, sin presentar
comprobaciones científicas de sus proposiciones y principios.
o Enfoque incompleto de la organización: se ignora todo lo demás, el contexto.
Además se toma a la organización como a una máquina. : La administración científica
es incompleta, ya que solo se limita a los aspectos formales de la organización
omitiendo, la organización informal y los aspectos humanos de tal actividad, la vida
social interna de los participantes, etc.

La administración industrial y general: Henry Fayol. 10

 Momento histórico: Surge en 1916 con la publicación de su libro “Principios de

Administración Industrial y General” en Francia, y se difundió rápidamente por Europa.

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 Esta teoría se caracterizaba por el énfasis en la estructura que una organización debe
tener para lograr la eficiencia.
 Objetivo de la Teoría: Se preocupó por definir las funciones básicas de la empresa, los
elementos de la administración (previsión, organización, mando, coordinación y control),
como también los llamados “principios generales de la administración” (procedimientos
universales para ser aplicados en cualquier tipo de empresa). Liberar al trabajador del
trabajo excesivo que destruye tanto el organismo como el alma. Romper la ley de hierro de
los salarios de los economistas clásicos. Hacer posible para el trabajador una vida digna
por medio de una productividad mayor de su trabajo.
 Concepción del hombre: Según Fayol, las personas tienen distintas capacidades que son
requeridas para desarrollar determinadas tareas, la principal de los agentes inferiores es la
capacidad profesional característica de la empresa, y la capacidad principal de los grandes
jefes es la administración. El hombre es considerado como una maquina ya que no es un
ser pensantes sino obediente.
 Concepción de las motivaciones del hombre: Se motivaba al hombre a través del pago
de remuneraciones, las cuales eran proporcionales al trabajo que realizaban, la motivación
seguía siendo puramente económica y el hombre era considerado aislado de un grupo.
 Concepción del individuo en la empresa: No se consideraba el comportamiento humano
dentro de la organización, no se tenía en cuenta el conflicto. Las personas recibían
órdenes de un solo superior, este es el principio de autoridad única.
 Concepción de la autoridad: Es el derecho de dar órdenes y el poder de esperar
obediencias; la responsabilidad es una consecuencia natural de la autoridad, ambas deben
estar equilibradas entre sí. Autoridad divina, formal, suprema, hay sanción como
recompensa o castigo. Concentración de la autoridad en la alta jerarquía de la
organización.
 Concepción de la relación individuo-empresa: No se tiene en cuenta el conflicto, los
obreros reciben órdenes de un solo jefe, no consideran el comportamiento humano dentro
de la organización. La armonía y la unión entre las personas constituyen grandes
fortalezas para la organización.
 Concepción de las comunicaciones: Eran estructuradas y formales. Desde la alta
generación surgían las decisiones y se requerían resultados inmediatos de los empleados
de más bajo nivel. Ase permitía la comunicación lineal (horizontal) con la debida
autorización de los superiores.
 Metodología utilizada: Se basó en un método empírico, a través de la observación logro
captar las funciones básicas de la empresa, las cuales se repiten en cualquier tipo de
organización. Se basa en el hacer, en la experiencia directa y no es rigurosamente
científica.
 Aportes fundamentales: Dentro de los aportes fundamentales de Fayol tenemos:

 Permitió la comunicación horizontal, con autorización de los superiores.

 Estableció las 6 funciones básicas de la empresa:
o Funciones administrativas: relacionadas con la integración, por parte de la
dirección de las otras 5 funciones. Esta se encargan de coordinar y sincronizar las
demás funciones de la empresa, estando siempre por encima de ellas.
y tiene ciertas funciones apartes como: -Planear: Es visualizar el futuro y trazar el
programa de acción.
-Organizar: Es construir tanto la estructura materia como social de la empresa.

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 -Dirigir: Es guiar y oriental al personal para su máximo rendimiento en aspectos
generales.
-Coordinar: Es enlazar, unir, armonizar todos los actos y todos los esfuerzos
colectivos en la empresa.
-Controlar: Es verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y
las órdenes dadas, para no haber errores y si los hay que se notifiquen y no
vuelvan a ocurrir.
o Funciones técnicas: Relacionadas con la producción de bien y/o servicios de la
empresa.
o Funciones comerciales: Relacionadas con las compras, las ventas y el
intercambio.
o Funciones Financieras: Relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.
o Funciones de Seguridad: relacionadas con la protección y reservación de los
bienes y de las personas.
o Funciones contables: Relacionadas con los inventarios, los registros, los
balances, los costos y las estadísticas.
 Fijó 14 principios, conocidos como los 14 principios de Fayol:

1) División del trabajo: se refiere a la agrupación de tareas y designación

para cada persona, es decir asignan cargos, esto hace al ordenamiento
de las tareas.
2) Autoridad: La autoridad es el derecho de mandar y tener acatamiento u
obediencia, la organización de la empresa debe estar basada en la
autoridad, de lo contrario hay improductividad.
3) Disciplina: Se utiliza para mantener el orden, también debe haber
autodisciplina, es decir que cada uno haga lo que tiene que hacer. :
Depende de la obediencia, la dedicación, la energía el comportamiento y
el respeto de los acuerdos establecidos
4) Unidad de mando: Hay un solo jefe para cada persona, la intención de
esto es evitar la confusión ya que solo uno dice lo que se debe hacer.
5) Unidad de dirección: Debe haber coherencia en las determinaciones que
se toman y que no sean contrarias para no generar parálisis en la
producción.
6) Subordinación del interés particular al interés general: La
organización es más importante que cualquier sector de la organización,
ósea una persona no es más importante que la organización.
7) Remuneración del personal: Constituye el precio pagado por el servicio
prestado, es algo basado en la justicia, se toma en cuenta el esfuerzo
realizado ya que de lo contrario se producirían situaciones de mal estar
que llevan a la disminución de la producción. : Debe haber una
satisfacción justa y garantizada para los empleados y para la
organización, en términos de retribución.
8) Centralización: Las decisiones principales deben provenir de una sola
cabeza, ósea centralizar la toma de decisiones. : Concentración de la
autoridad en la alta jerarquía de la organización.
9) Jerarquía: Está constituida por la serie de jefes que va desde la autoridad
superior a los agentes inferiores, es un modo de asegurar la coordinación
de las acciones en la organización, se deben respetar las cadenas de

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 mando. Concentración de la autoridad en la alta jerarquía de la
organización.
10) Orden: Siempre debe haber orden, es decir, “un lugar para cada cosa y
cada cosa en su lugar”.
11) Equidad: Ratificación de que no se proponía explotar a alguien. :
Amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal.
12) Estabilidad del personal: Un agente necesita el tiempo necesario para
iniciarse en una nueva función y llegar a desempeñarla bien, si es que
está dotado de las aptitudes necesarias. Es mientas más tiempo
permanezca una persona en un cargo, mejor.
13) Iniciativa: Posibilidad de concebir, proponer y ejecutar un plan
determinado, es necesario estimular y desarrollar esta facultad. : La
capacidad de visualizar un plan y asegurar su éxito.
14) Unión del personal: La unión hace a la fuerza; la armonía y la unión del
personal de una empresa constituye una gran fuerza para ella.

Análisis crítico: 6

o Enfoque simplificado de la organización formal: realiza un informe simplificado de la

organización formal, dejando de lado a la organización informal. La organización es formal,
rígida y abstracta, sin dar la debida importancia a los aspectos psicológicos y sociales.
o Ultra racionalismo al concebir la administración: consideración de que el todo el mundo
tendrá la misma reacción. Se les critica el abstraccionismo y el formalismo que lleva el
análisis de la administración y la supersimplificacion y a la falta de realismo.
o Falta de trabajos experimentales: carece de trabajos experimentales capases de dar
bases científicas a sus afirmaciones y principios. Taylor y Fayol fundamentan sus
conceptos en la observación y en el sentido común. Su método es empírico y concreto,
basado en la experiencia directa y se caracterizan por la ausencia de un método científico.
o Enfoque de sistema cerrado: tiene un enfoque “mecanicista”.
o Teoría de la máquina: consideraba a toda la organización como a una máquina.
o Enfoque incompleto de la organización:efectúa un análisis incompleto de la
organización y la visualiza como si fuera un sistema cerrado.

Teoría de las relaciones humanas: Elton Mayo 10

 Momento histórico:Al mismo tiempo que se desarrollaban las teorías clásicas, otros
investigadores intentaron aplicar principios de la psicología y la sociología a la teoría
administrativa. Aparece la sociología de trabajo que propone explicar el comportamiento
humano en el trabajo. Desde 1920 hasta la segunda guerra mundial se produce el
remplazo de las monarquías por regímenes democráticos. Comienza a surgir la legislación
social, la regulación de las relaciones laborales, la fijación de límites de contratación y de la
jornada de trabajo. La teoría de las relaciones humanas surge en Estados Unidos, como
consecuencia de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización
del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos a los
cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. Surge por el experimento de
Hawthorne en 1927.

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  Objetivo de la teoría: Lograr mayor productividad y eficiencia pero con la persona íntegra.
Lograr la armonía dentro de la empresa a partir de vincular la productividad con el estado
de ánimo de los trabajadores, el análisis de las relaciones personales dentro de un grupo y
de los grupos entre sí, buscar diferentes maneras de dirigir al personal.
 Concepción del hombre: Hombre social, el hombre es una persona íntegra, se tiene en
cuenta la psicología del hombre (sentimientos, estado de ánimo, etc.). importa el hombre
en relación con el grupo, promueve el trabajo en grupo. El hombre social tiene voluntad de
participar de las decisiones, aportando opiniones en el grupo.
 Concepción de las motivaciones del hombre: A las persona las motiva, principalmente,
la necesidad de reconocimiento, aprobación social y participación en las actividades de los
grupos sociales en que conviven. De allí, el concepto de hombre social.
 Concepción del individuo en la empresa: En la organización los individuos participan en
grupos sociales y se mantienen en constante interacción social. El hombre es tenido en
cuenta por la empresa y está integrado en grupos, estos constituyen la organización
humana de la empresa y definen sus reglas de comportamientos, sus formas de
recompensas y sanciones sociales, sus objetivos y su escala de valores sociales, sus
creencias y expectativas. El comportamiento del individuo se apoya totalmente en el grupo,
los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como individuos, sino como
miembros de grupos.
 Concepción de la autoridad: El comportamiento de los grupos humanos puede
manejarse mediante un estilo adecuado de supervisión y liderazgo. El supervisor posee
capacidad de influir en sus subordinados, obteniendo lealtad de estos.
 Concepción de la relación individuo-empresa: surge la manipulación con los líderes
carismáticos ya que el patrón busca en estos defender la empresa.
 Concepción de las comunicaciones: Existe una comunicación formal entre el patrón y
sus empleados. Si se mejoraban las comunicaciones, se lograría eliminar una fuente
fundamental de conflicto.
 Metodología utilizada: Utilizo la observación directa y la experimentación (Hawthorne).En
1927, se inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company con la
finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los
obreros en la producción. Este experimento por Elton Mayo, luego se aplicó también al
estudio de la fatiga de los accidentes en el trabajo, de la rotación del personal, y del efecto
de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados.

LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SUS ORIGENES (ELTON MAYO)

1-LA NECESIDAD DE HUMANIZAR Y DEMOCRATIZAR LA ADMINISTRACION: liberándola de los

conceptos rígidos y mecanista de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del
pueblo.

2- EL DESARROLLO DE LAS CIENCIAS HUMANAS: Principalmente la psicología y la sociología.

Las ciencias humanas demuestran de manera gradual lo inadecuado de los principios de las
teorías clásicas.

3- LAS NUEVAS IDEAS FILOSOFICAS Y SOCIOLOGIAS: Fueron capitales para el humanismo en

la administración.

4-LAS CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE: Desarrollada por mayo,

pusieron en jaque los principales postulas de la teoría clásica de la administración.

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TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS Y LOS RESULTADOS DEL ESTUDIO DE ELTON
MAYO

* EL NIVEL DE PRODUCCION DEPENDE LA ACCION SOCIAL: Estudiaban el impacto de efectos

físicos de los individuos y su rendimiento. Lo contrario fue que la productividad nunca disminuía,
solo crecía por la motivación psicosocial por ser un experimento.

*LA CONDUCTA SOCIAL DE LOS TRABAJADORES: El comportamiento del individuo se apoya

totalmente en el grupo, los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como individuos,
sino como miembros de grupos.

*LAS RECOMPENSAS Y SANCIONES SOCIALES: Los trabajadores preferían producir menos y

entonces ganar menos, que ponen en riesgo las relaciones de amistad con sus colegas, es decir el
comportamiento estaba condicionado a normas sociales.

*LOS GRUPOS INFORMALES: La empresa era una organización social compuesta por distintos
grupos informales, la cual no siempre coincide con la organización formal o con los propósitos y
estructuras de la empresa.

*LAS RELACIONES HUMANAS: La organización, los individuos participan en grupos sociales ,

mantienen una interacción, las relaciones humanas son las acciones y actitudes resultantes de los
contactos entre las personas y grupos.

*LA IMPORTANCIA DEL CONTENIDO DEL CARGO: Mayo y sus colaboradores dijeron que la
externa especialización no hacia necesariamente más eficiente la organización, los trabajos
simples y repetitivos, se vuelven mortificantes, afectando de manera negativa al trabajador y a su
eficiencia.

*ENFASIS EN LOS ASPECTOS EMOCIONALES: Los sentimientos, relación de simpatía Ej. Definir
cargos y que a los empleados les guste o no.

LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SU CUERPO DE CONCEPTOS

“NIVEL DE ANALISIS”

-Sociología en el trabajo: Es el estudio de las colectividades de trabajo, industriales y no

industriales, en el comercio, administración agricultura, etc.

- Búsqueda de conclusiones generalizables: Es ajeno a la mayor parte de sus elaboraciones, la

corriente sociológica adopta una actitud opuesta a la teoría clásica. Trata de extraer conclusiones
universales

-Problemática del carácter social del hombre: Es poner en el centro de las preocupaciones de la
administración a los problemas derivados del carácter social del individuo es decir la organización
informal, el grupo social, etc.

“VALORES”:

-Hombre unidad: El hombre no es desintegrable, es un todo, no puede dejar de lado su inteligencia

y su integridad, para conseguir un rendimiento productivo.

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*Motivación Compleja: Es decir no es la holgazanería, sino la tendencia a trabajar.

*El individuo social mente integrado: El hombre pertenece a un grupo de trabajo, por lo cual influye
mucho sobre el individuo.

*Autoridad como fenómeno sociológico: Reivindica la existencia de otras autoridades, sostiene que
existe la organización informal y que de ella derivan asignaciones de autoridad no programables.

*Importancia determinante del conflicto: Considera que son múltiples los conflictos en la
organización y que ello inciden de modo determinante en la eficiencia y la conducta organizativa e
individual.

“METODOLOGIA”

*Superación del empirismo: Los datos sociales son en forma sistemática y elaboran estadísticas
sociales de los datos compilados.

*Dimensionamiento histórico del trabajo: El cambio de un sistema de valores por otro, la ampliación
del nivel de análisis, el uso de métodos científicos comprobados, se fueron a instancias de un
ámbito histórico que presionaba en ese sentido.

 Aportes fundamentales: 7
o Nueva concepción respecto de la naturaleza humana: “hombre social”.
o Resaltó la importancia de las vinculaciones del sector patronal y el valor para el
operario del sistema social de trabajo.
o Verificó que la formación y los procesos de grupos pueden ser dirigidos a través de
un estilo de liderazgo.
o El liderazgo ocurre en los grupos sociales y depende del individuo, del grupo y de
la situación que determina el ambiente.
o Incluye un análisis de los procesos informales que van más allá del ámbito laboral.
o Concepto de grupo.
o Introducción de aportes de la sociología.

Análisis crítico: 7

o Contraposición a la teoría clásica:Fue totalmente opuesta a la teoría clásica: los factores

considerados como decisivos por una escuela, no eran lo mismo para la otra.

o Enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones industriales: porque las

relaciones industriales no se basan exclusivamente en lo psicosocial, de lo contrario por
ejemplo todos tendríamos condiciones de liderazgo. Son criticados por la interpretación
inadecuada de los problemas de las relaciones industriales ya que no se basaban en la
organización, sino en la sociología.
o Concepción ingenua y romántica del obrero: buscaba armonizar las relaciones. Pero
ponerse del lado del obrero no es algo que beneficie del todo a la organización y tampoco
es muy fácil de lograr. Se imaginaban a un trabajador feliz, productivo e integrado al

Administració n General Pá gina 10

 ambiente de trabajo, pero sin embargo las teorías anteriores descubrían trabajadores
infelices y productivos, lo cual rompía la correlación entre satisfacción productividad.
o Limitación del campo experimental: solo se estudiaron algunos aspectos de la
organización. : Se restringieron a la investigación de un solo ambiente: La fabrica, dejaron
de verificar otros tipos de organizaciones (bancos, hospitales, etc.) lo que redujo
enormemente la as conclusiones de su teoría.
o Limitaciones en los alcances de la teoría: la teoría no contemplaba algunos elementos,
había cosas que no se analizaban. Las relaciones humanas también se muestra
parcializada al restringirse a la organización informal, la cual se limito solo a la fabrica,
dejando de lado las demás aéreas de la empresa.
o Énfasis en los grupos informales: no solo lo informal es digno de atención. se concentra
exageradamente en el estudio de los grupos informales, colocándolos como su principal
campo de acción.
o Enfoque manipulador de las relaciones humanas: el obrero debía hacer lo que le
ordenaran. Los obreros actuaban bajo manipulaciones. La experiencia del experimento de
Mayo fue criticada por desarrollar una estrategia para engañar a los obreros y hacerlos
trabajar más y exigir menos. Tal estrategia buscaba modificar el comportamiento del
empleado, a favor de los objetivos de la administración.

Escuela burocrática: Max Weber.

 Momento histórico de la teoría: A comienzo del siglo XX, Max Weber, sociólogo alemán,
publico una extensa bibliografía acerca de las grandes organizaciones de su época a las
que denomino burocracias. La aparición de esta coincidió con el nacimiento del
capitalismo, gracias a innumerables factores como la economía monetaria, el mercado de
fuerza laboral, el estado-nación centralista, etc. Esta teoría se puso en práctica cuando las
teorías clásicas y las de Relaciones Humanas luchaban entre sí por un espacio en la teoría
de la administración.

 Objetivo de la teoría: Lograr la mayor productividad y la máxima eficiencia. Para ello se

basa en la racionalidad (adecuación de los medios a los objetivos pretendidos). Todo
estaba prescripto (establecía normas), la organización informal no se toma en cuenta.
Pretende que en la organización no exista afecto, que todo sea rígido.

 Concepción del hombre: Hombre organizacional. Considera al hombre como una

persona capacitada, un ser organizacional que desempeña roles, cumple con las normas,
muy estructurado por el trabajo, es totalmente racional y previsible. No se lo considera
pensante, solo es actuante. Las emociones no deben perturbar su trabajo.

 Concepción de las motivaciones del hombre: Si un funcionario demuestra méritos,

capacidad y competencia, puede ser promovido a otros cargos superiores. La motivación
del hombre es entonces la recompensa que recibe a través de un ascenso o promoción
sistemática dentro de la organización. Esto le da mayor remuneración y prestigio social,
además de un mayor poder. Goza de la posibilidad de hacer carrera en la empresa
(motivación socio-económica).

 Concepción del individuo en la empresa: No considera a las personas como tales, sino
como individuos que ocupan cargos y cumplen funciones de acuerdo a normas
preestablecidas. El hombre está aislado. Se respetan los cargos en la empresa. Cada

Administració n General Pá gina 11

 participante de la organización desempeña un cargo especifico, cumple funciones
específicas tiene su campo especifico de competencia y responsabilidad.

 Concepción de la autoridad:

o Autoridad: Significa la probabilidad de que una orden especifica sea obedecida. Esta junto
al poder, dependen de la legitimidad.
o Legitimidad: Capacidad de justificar el ejercicio de la autoridad. Es el motivo que explica
porque determinado número de personas obedece las ordenes de alguien confiriéndole
poder.
o Poder: Significa la probabilidad de imponer la propia voluntad dentro de una relación
social.

 Weber describe tres tipos de autoridad legítima:

o Autoridad tradicional: Los subordinados consideran que las órdenes de los superiores
son justificadas porque esa fue siempre la manera como se hicieron las cosas. El poder
tradicional no es racional, puede transmitirse por herencia y es extremadamente
conservador. El líder tradicional es el “señor que manda”, aunque sus órdenes sean
personales y arbitrarias, sus límites se fijan a partir de costumbres y hábitos (típica de
Taylor y Fayol).

o Autoridad Carismática: Los subordinados aceptan que las órdenes de los supervisores
son justificadas por la influencia de la personalidad y el liderazgo del supervisor con el cual
se identifican. El término “carisma”, Weber lo utilizo en sentido de una cualidad
extraordinaria e indefinible en una persona. El líder tiene poder de persuasión que no
proviene de su posición jerárquica, el poder carismático es un poder sin base racional,
inestable. No puede ser delegado ni recibido por herencia.

o Autoridad legal, racional o burocrática: Los subordinados aceptan las órdenes de los
supervisores como justificadas, porque están de acuerdo con un conjunto de normas que
consideran legítimas y de los cuales se deriva el poder del mando. El grupo gobernante
elegido ejerce autoridad sobre sus subordinados siguiendo ciertas normas y leyes. La
obediencia se debe al conjunto de normas y reglamentos legales previamente
establecidos.

o Concepción de la relación individuo-empresa: La distribución de actividades se hace

impersonalmente, es decir, en términos de cargos y funciones y no de las personas
involucradas. La burocracia se caracterizó por la profesionalización de sus participantes.
Cada funcionario es un profesional por las siguientes razones:
o Es un especialista: cada funcionario está especializado en las actividades de su cargo.
o Es asalariado: recibe un salario correspondiente al cargo que ocupa.
o Es ocupante de su cargo: esta es su principal actividad dentro de la organización,
absorbiendo todo su tiempo de permanencia en ella.
o Es nombrado por un superior jerárquico: que lo selecciona y escoge por su competencia y
capacidad. El superior tiene plena autoridad sobre los subordinados.
o Su mandato es por tiempo indeterminado.

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 o Hace carrera dentro de la organización: puede ser promovido a cargos superiores en la
manera que demuestre méritos, capacidad y competencia.
o No tiene la propiedad de los medios de producción y administración.
o Es fiel al cargo y se identifica con los objetivos de la empresa.

o Concepción de las comunicaciones: De carácter formal y por escrito. Las reglas,

decisiones y acciones se formulan y registran por escrito. Utiliza rutinas y formatos para
facilitar las comunicaciones y asegurar su cumplimiento. La comunicación es lenta y se
pierde la esencia de lo que se quiere comunicar, además que sea por escrito no garantiza
que todos entiendan lo que se quiere comunicar exactamente. Los conflictos se resuelven
lentamente.
- Decisiones: Son tomadas por los supervisores y volcadas por escrito en manuales en
forma de normas.
- Conflictos: Estaba dado por la informalidad, se intenta solucionar a través de normas,
lo que genera nuevos conflictos.

o Aportes:
o Capacitación de las personas para ocupar los cargos.
o Escala jerárquica (los inferiores se subordinan a los superiores).
o El acto de trabajar esta revisto en la norma.
o Distintos tipos de autoridad.
o Institucionalización a través de la norma.
o Realización de test y encuestas para que cada obrero ocupe bien un cargo especifico.

 Criticas:
o Toma en cuenta la conducta de las personas para la capacitación.
o Posibilidad de hacer carrera en la empresa, capacitación de la persona.
o Sumamente rígida e inflexible.
o Formalismo y papeleo excesivo.
o Comunicación lenta.
o Escala jerárquica muy lenta.
o Perdida de creatividad en las personas a causa del estructuralismo.
o Sistema cerrado, no tiene en cuenta el contexto. : No tiene en cuenta las relaciones
informales, el contexto externo de la organización, ni los cambios ambientales, etc.
o Categorización del proceso decisional: siempre toma las decisiones el funcionario de
mayor jerarquía independientemente del conocimiento que tenga del asunto.
o Dificultad en la atención de clientes. La organización burocrática está diseñada para
satisfacer sus propios requisitos, los requisitos internos y no las demandas y
exigencias de sus clientes expresadas en forma de necesidades y/o deseos.

1-ENFOQUE DE SISTEMA CERRADO: No tiene en cuenta las relaciones informales, el

contexto externo de la organización, ni los cambios ambientales, etc.

2-CONSERVADURISMO: La cual no tiene en cuenta el desarrollo personal, no considera

la organización informal, ni los problemas que puedan ocurrir, etc. Eso quiere decir que es
conservador.

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 3-EXCESIVO RACIONALISMO: La organización esta superracionalizada y no toen en
cuenta la naturaleza organizacional ni las condiciones del ambiente que la rodea.

4- EXISTENCIA DE DIVERSAS DIMENSIONES: Es decir dimensiones que no fueron

tomadas en cuenta por la burocracia.

*5-DEBILIDADES DE LA TEORIA DE LA MAQUINA: Le da poca importancia al

intercambio del sistema con su ambiente, limita muchos tipos de intercambios y se ignoran
los valores y necesidades de las personas, presta poca atención a los subsistema de la
organización, presta poca atención a la organización informal, y piensa la organización
como algo rígido, estático de piezas y órganos.

6- ENFOQUE DESCRIPTIVO Y EXPLICATIVO: Se preocupa por describir, analizar y

explicar las organizaciones, con el fin de que el administrador pueda escoger la mejor
manera de manejarlas.

7-IGNORANCIA DE LO INFORMAL: Toma a los individuos como seguidores de normas y

procedimientos

8- TIPOS DE AUTORIDAD: Existen muchos tipos de autoridad que no contemplan el

modelo.

9- AUSENCIA DEL CONFLICTO: se supone que el conflicto no debe existir en un conjunto

de estructuras integradas racionalmente, en que las personas siguen comportamientos
preestablecidos.

10-LOS OBJETIVOS VERBALES: No se toman en cuanta, no hay palabras, todo debe

realizarse y por escrito.

Escuela de la teoría de la organización: Hebert Simon.

 Momento histórico: Surge con los estudios de Hebert Simon sobre el comportamiento
administrativo, con su obra “El comportamiento administrativos” publicada en 1974. Enfoco
las ciencias del comportamiento, el abandono de las posiciones normativas y prescriptivas
de las teorías anteriores (clásicas, relaciones humanas, burocráticas) y la adopción de
posiciones explicativas y descriptivas. El énfasis permanece en las personas.

 Objetivo de la teoría: Obtener la satisfactoria productividad y un satisfactorio beneficio. Es

satisfactoria y productiva ya que se tienen en cuenta las decisiones que toma el hombre,
de ahí su importancia. Estudia al hombre teniendo en cuenta la eficiencia y la eficacia. El
objetivo de Simon fue mostrar cómo se pueden interpretar las organizaciones en términos
de sus procesos de toma de decisiones, a las que definió como el complejo diseño de
comunicaciones y demás relaciones que se pueden producir en un grupo de ser humanos.

 Concepción del hombre: “Hombre administrativo”. Tiene la racionalidad limitada y un

comportamiento determinado dentro de las organizaciones, trata de lograr objetivos
satisfactorios, tiene un conocimiento parcializado, el comportamiento del individuo es
finalista. El hombre es creativo.

 Concepción de las motivaciones del hombre: El hombre busca el progreso y la

satisfacción del personal alcanzando objetivos organizacionales. Si logra estos objetivos, el

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 hombre se siente satisfecho, realiza todo esto a cambio de un salario. El hombre tiene un
objetivo, el cual va acorde a los objetivos de la organización, las personas buscan el
progreso de la organización ya que forman parte del proceso de decisión de los objetivos.

 Concepción del individuo en la empresa: El hombre es participativo, participa tomando

decisiones y conoce los objetivos, es reconocido como parte de la organización.

 Concepción de la autoridad: Autoridad organizacional. Logro de la influencia para

que la conducta de los demás se ajuste a los objetivos perseguidos. Influencia
organizativa que intenta eliminar en el mayor grado posible la autoridad. Concepto
referido a poder tomar decisiones de las acciones de otras personas. Inculca al obrero
valores, hábitos, para que estos conduzcan a este a tomar decisiones. Aparece la
influencia-poder, la cual es poseída por aquel que logra que los subordinados
cumplan con lo que se le ordena.

 Concepción de la relación individuo-empresa: Estudia los conflictos pero no trata

de eliminarlos. Hay conflictos entre los objetivos individuales y los de la organización.
Esta teoría propone que cuando se establecen los objetivos de la organización, se
tengan en cuenta los objetivos personales. Puede haber conflictos entre grupos de
obreros o los de nivel medio. Simon, dice que hay que utilizar estos conflictos y
además la negociación entre las partes.

 Concepción de las comunicaciones: Puede ser formal (es la que se tiene en cuenta
y es el sistema establecido en la empresa) o informal (es la que realmente se da en la
empresa, y la que mayor refleja el estado de la empresa). Sirve para transmitir las
premisas de decisiones a los subordinados y a otros miembros de la organización.

 Metodología utilizada: Observa y analiza la forma en que se toman las decisiones de

la empresa. Abandona las normas y tiene una carencia de aplicación práctica. Adopta
posiciones explicativas y descriptivas.

 Aportes fundamentales:
o Aplicación de la psicología.
o Análisis de la conducta humana.
o Participación del hombre en toma de decisiones.
o Proceso decisorio: consta de cinco etapas:
1- Percepción de la necesidad de decidir.
2- Análisis del problema.
3- Elaboración de alternativas de solución.
4- Evaluación de alternativas.
5- Selección de la alternativa más adecuada.
o Estudios de los conflictos como posibilidad de innovar.
o Teoría del equilibrio: intenta explicar que lleva a los individuos a permanecer en la
organización. La permanencia de las personas se debe a la comodidad que sientan al
realizar su trabajo.
o En la fijación de objetivos tiene en cuenta a clientes, proveedores, etc.
o Al alcanzar los objetivos de la organización se alcanzan los objetivos personales.
o Fomenta la construcción de una cultura organizacional.

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TEORIA DE LA ORGANIZACIÓN Y SUS ORIGENES (SIMON)

-NECESIDAD DE EQUILIBRIO EN LOS TEMAS ENFAZITADOS: Que contenga todo lo que las
otras escuelas no, es decir que sea algo integrador.

-RECHAZO DE LAS INGENUAS CONCEPCIONES HUMANISTAS: Porque las relaciones

humanas estaban desarrollándose y es ingenua porque se consideran los grupos, pero faltaba la
necesidad de integrarlos.

-SERIAS CRITICAS A LAS CORRIENTES CLASICAS: Por lo mecanista que era (opuesto a las
relaciones humanas)

-INSUFICIENCIA DEL MODELO BROCRATICO: Porque se creía que todo era previsible y no es
apto para todas las circunstancias Ej. Ambientes inestables.

-ESTUDIOS SOBRE EL COMPORTAMIENTO ADMINISTRATIVO: Los estudios que se realizaban

del hombre como administrativo.

LA TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES Y SUS IMPLICANCIAS DE LA TEORIA DE LAS DESICIONES

“ASPECTOS CENTRALES”
RACIONALIDAD LIMITADA: Las decisiones son consecuencias de una actividad racional pero
limitada, entonces no puede ser optima en todos los casos.
ACTITUDES: Los hombres tienen distintas actividades en cuanto a la razón pero siempre son
limitadas.
VALORES Y MOTIVACIONES: Lo que choca con nuestras creencias lo que rechazamos, los
intereses personas o particulares o intereses generales que tienen que ver con nuestras
necesidades.
-CONOCIMIENTO E INFORMACION: Siempre va a haber cosas que ignoramos e información que
nos alta y si tuviéramos toda la información, no tendríamos tiempo para procesarla porque nuestra
capacidad es limitada.
*INFLUENCIA ORGANIZACIONAL: La organización influye en las personas.
DIVISION DE TAREAS: Si se designo tareas, está condicionado, sacando libertad, cada uno en su
cosa, en su trabajo lo cual es imprescindible.
ESTANDARES DE DESEMPLEO: La organización determina lo que espera que la persona realice
en un periodo determinado o pensado.

SISTEMA DE AUTORIDAD: La organización influye mucho en la autoridad.

CANALES DE COMUNICACIÓN: Moldea e influye en cómo se interpreto la información del
mensaje.
ENTRETENIMIENTO Y ADOCTRINAMIENTO: Posee la adquisición de experiencia por la rutina.
Adoctrinamiento: psicosocial, la incorporación de los valores sociales a la organización.
IMPERFECCION DE LAS DECISIONES: La cual es consecuencia de la racionalidad limitada, las
decisiones no son las mejores posibles, sino serán las posibles y no las óptimas.

RELATIVIDAD DE LAS DESICIONES: No hay decisiones abstractas, actuar de tal decisión simple.
JERARQUIZACION DE LAS DECISIONES: Aquellas que quieran a otra, para que cada una tenga
importancia gracias a la otra.
RACIONALIDAD ADMINISTRATIVA: Buscar lo posible y no lo óptimo.

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LA TEORIA DE LA ORGANIZACIÓN Y SU EQUILIBRIO
“CONCEPTOS BASICOS”
-INCENTIVOS: Todo tipo de pago o compensación de la organización a un participante
-UTILIDAD DE INCENTIVO: Es el valor del incentivo para el participante según sus necesidades
-CONTRIBUCION: Todo tipo de pago o aporte de un participante a la organización.
-UTILIDAD DE LA CONTRIBUCION: Es el valor de la contribución para la organización según sus
objetivos

Empleados, proveedores, consumidores  Contribuciones/ Incentivos La organización.

*Una organización es un sistema de comportamientos generados por sus participantes, ellos hacen
contribuciones a cambio de incentivos, él como tal sigue si sus contribuciones no valen más que
sus incentivos, las contribuciones que recibe la organización le permite ofrecer incentivos.

 Análisis crítico:
o Ninguna organización puede funcionar solo con esta teoría. Se basa en su paradigma.
o Ignora el contexto.
o La teoría es incoherente con la realidad.
o Falta de experimentación. Escasez de pautas practicas.
o Falta de aplicación práctica.
o Se basa en lo psicológico, pero no es todo psicología.
o No saben cuál es el foco de atención
o Idea de la organización como un sistema de decisiones, no es solo toma de
decisiones.

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