Actividad 2.

Selección tradicional y selección por competencias

Unidad 2

Alumno: Stefany Alejandra Santos Romo

Docente: Miguel Ángel Martinez Suarez
  Materia: Administración del capital humano
 PROCESO TRADICIONAL:
Enfocada a puestos
  La información que brinda el análisis de puesto
PASO 1.- Planeación y ayuda a proporcionar:
análisis en base a las a. Descripción de las actividades, en
necesidades específico las humanas y los niveles de
  desempeño que requiere determinado
puesto.
b. Planes de recursos humanos a corto y
largo. Impactan en forma lógica y
ordenada.
c. Candidatos que son esenciales para
disponer de un grupo de personas entre
las cuales se puede escoger.
   Esto ya se cubre en el paso anterior…
PASO 2.- Descripción
de la plaza o puesto a
cubrir
   Amplia variedad de fuentes de reclutamiento.
PASO 3.- Anuncios en periódicos, referidos, anuncios en
Reclutamiento radios, curriculums físicos y virtuales, oficinas de
  empleo o agencias de empleo, base de datos de la
empresa, portales de empleo, consultoras
externas.
PASO 4.- Preselección. En este paso se distingue entre candidatos que
posiblemente sean adecuados/ inadecuados
basándose en información fácil de obtener (de los
pasos anteriores)
PASO 5.- Entrevista a Se exploran los valores, como la ética y otras
POR COMPETENCIAS:
Enfocada a competencias
 ** Es de suma importancia mencionar que para
seleccionar por competencias primero deberán
confeccionarse los perfiles y las descripciones de
puestos por competencias.
Como objetivo general deberá ser expresado con
un verbo en infinitivo que denote acción, nos
informará que debe saber hacer (crear) el
candidato, no conocer y de qué manera contribuirá
al logro de la meta general de la Empresa.
 Se buscarán los conocimientos y habilidades
específicas del candidato.
 Utiliza y favorece la tecnología, es decir Correos,
anuncios en páginas web…. etc.
Este paso se Aplica principalmente para
puestos/vacantes en donde requieran que se
realice una selección competitiva. Evita
contrataciones precipitadas y sin fundamentos.
Se considera entrevista “Clásica” que repasa los
Preliminares cualidades de todo candidato a determinado
puesto, como la inteligencia emocional. (Se
obtiene )
PASO 6.- Pruebas Evaluación de la compatibilidad entre los
candidatos y los requerimientos del puesto.
(Pueden ser desde exámenes psicológicas
ejercicios simulando las condiciones de trabajo.)
PASO 7.- Entrevista a Este paso se considera ya la entrevista preliminar.
profundidad Pretende determinar el valor de cada candidato
en relación a él vacante.
PASO 8.- Redacción de Se realiza la selección de candidatos que cubren
informes de candidatos todos sino la mayoría de los requisitos. El
finalistas. entrevistador solo se basa en los conocimientos y
experiencia que posean los candidatos.
PASO 9.- Entrevista En dicho paso se habla de temas más
con personal directivo profesionales, se negocian las condiciones de
de la empresa / incorporación y salario. Usualmente se conocen a
Contratación los futuros jefes y en muchos casos son estos
quienes tienen la última palabra.
PASO 10.- Plan de Es reactivo, persigue un ajuste mutuo entre la
Acogida persona y el puesto de trabajo que ocupa. Realiza
un conjunto de actividades conocidas y limitadas,
cuentan con un plan de desarrollo de las
actividades por parte de la dirección.
datos curriculares.
Objetivo es el desarrollo para evaluar el potencial
de cada uno de los empleados en relación a sus
competencias.
tiene que ver con las habilidades, capacidades y
destrezas de los trabajadores para que efectúen
con calidad y eficiencia su trabajo. La entrevista
por competencias se basa en el análisis de
comportamientos pasados para detectar las
competencias relevantes para la posición que se
busca llenar en ese momento.
Investigación personal y Laboral. Son dos tipos de
investigaciones de antecedentes que no pueden
ser pasadas por alto en este modelo de selección.
Estas entrevistas tiende a ser más completas y
analíticas.
Es el último paso/ etapa del proceso de selección,
con la información que se obtuvo de los pasos
anteriores se procede a evaluar comparativamente
los requerimientos del puesto contra las
características del candidato. Se toma a decisión de
forma compartida
- Un programa previamente diseñado y
comunicado
con información progresiva en cantidad y en
contenido. Es importante la Involucración del jefe
inmediato y colaboración de las personas de su
propio equipo.
- Proactivo y de largo plazo, pretende la

PASO 11.- Integración a - Cuentan con un periodo de prueba
la empresa aproximado de 3- 6 meses para verificar
(Socialización) la capacidad de la persona que se
seleccionó.
- Introducción a la organización
consecución de sus objetivos mediante el
conocimiento y las competencias de los
trabajadores.
- Permite iniciativas y responsabilidades.
Introduce a los nuevos empleados en la
organización, también conocido como el proceso
de socialización

Conclusiones: La selección de personal consiste en un proceso mediante el cual a través del uso de técnicas adecuadas, se logra determinar
cuáles de entre varios candidatos son las más idóneas por sus aptitudes y cualidades personales, para desempeñar las funciones y actividades del
puesto a cubrir, a satisfacción tanto del propio trabajador como de la empresa que lo contrata.

También tomando en cuenta que en el mercado existen muchos modelos de selección de personal, las empresas no utilizan uno exclusivamente,
sino hacen mutaciones de los modelos ya existentes.
Bibliografia:

- http://eprints.uanl.mx/12433/1/A9.pdf
- http://www.redalyc.org/pdf/4259/425941230007.pdf
- http://manuelhernandezgonzalez.blogspot.com/2012/09/seleccion-tradicional-vs-seleccion-por.html
- https://www.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/seleccion-de-personal-3/10-pasos-proceso-seleccion-efectivo/
- http://entornoscambiantes.blogspot.es/1458550394/la-gestion-por-competencias-vs-la-gestion-tradicional/
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