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Laboral - Elementos Del Salario
Laboral - Elementos Del Salario
Ceccarelli.
Actualmente los empleadores se encuentran en una situación de incertidumbre, toda vez que
desconocen cuáles conceptos forman parte del salario de los trabajadores.
Debemos iniciar partiendo de lo dispuesto en el artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras, en lo sucesivo, LOTTT, el cual define lo que se entiende como
salario indicando que:
“Artículo 104. Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que
corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende
las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos,
bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno,
alimentación y vivienda. Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador
o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtengan bienes y servicios que le permitan
mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.
A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el
trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan
por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de las
prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial”.
De acuerdo con sentencia dictada por Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, N°
112, fecha 16 de marzo de 2015, el salario tiene las siguientes características: (i) es una
contraprestación económica recibida a cambio de los servicios prestados en régimen de ajenidad y
dependencia; (ii) debe ser evaluable en efectivo; debe ser susceptible de cuantificación en
términos monetarios y producir un incremento del patrimonio del trabajador; (iii) debe crear un
enriquecimiento en quien lo recibe, y (iv) ha de tratarse de cantidades de dinero o prestaciones in
natura debidas por el patrono al trabajador como contraprestación por el cumplimiento del
servicio pactado o de la simple puesta a disposición para realizarlo.
De manera que el salario tiene un valor remuneratorio, nota ésta que resulta esencial para
diferenciarlo de otros beneficios económicos que no tienen esa naturaleza y por tanto son extra
salariales.
Ahora bien, en relación al salario normal, la LOTTT dispone que “a los fines de esta Ley se entiende
por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y
permanente por la prestación de su servicio”.
En este sentido, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en reiteradas
oportunidades, tales como, en sentencia Nº. 489, de fecha 30 de julio de 2003, sentencia Nº.1901
de fecha 16 de noviembre de 2006, sentencia Nº.1.058 de fecha 10 de octubre de 2012, sentencia
N° 0884 de fecha 5 de diciembre de 2018, ha establecido que al hablar de forma regular y
permanente, debe considerarse todo aquel ingreso percibido en forma periódica por el trabajador,
aunque se paguen en lapsos de tiempo mayores a la nómina de pago cotidianamente efectiva, es
decir, son “salario normal” aquellos pagos como bonos e incentivos, hechos de forma bimensual,
semestral o anualmente, pero en forma reiterada y segura.
No obstante, este concepto de salario permite, además, excluir del mismo, aun cuando la Ley no lo
haga expresamente, aquellos pagos que están destinados a permitir o facilitar al trabajador el
cumplimiento de las labores encomendadas, pero que no constituyen activos que ingresan a su
patrimonio, por lo que la doctrina ha distinguido entre prestaciones pagadas por el trabajo, que
forman parte del salario y prestaciones pagadas para el trabajo, es decir, como medio de permitir
o facilitar la ejecución del mismo.
Bonos o bonificaciones
__En consecuencia, la Sala considera que el bono incentivo por cumplimiento de metas sí tiene
carácter salarial y deberá tomarse en cuenta para calcular el salario.__
Por ejemplo, en caso de que un trabajador ejerza el cargo de Coordinador o Jefe de Ventas, aun
cuando el empleador pueda argumentar que se trata de bonos que se plantearon de manera
colectiva y no individual, porque no dependían de la actividad directa del trabajador sino de otros
trabajadores, es una remuneración que depende de la gerencia personal del trabajador que tiene
injerencia en las ventas que efectúan sus demás compañeros. Desde esa perspectiva, debería ser
considerado como salario, porque esa meta, sea colectiva o individual, obviamente depende del
esfuerzo del trabajador y se plantea con ocasión de su trabajo.
Aunque estos bonos sean pagados por la Entidad de Trabajo en oportunidades diferentes y no se
reflejen en el recibo mensual de pago del trabajador, sí son cargados a su cuenta personal, por lo
tanto apreciables en dinero en efectivo y son calculados con base en la evaluación de la gestión
gerencial del trabajador, para compensar a éste por la eficiencia y la productividad de su trabajo,
por su participación en contribuir en alcanzar las metas propuestas por el patrono. Es por ello que
puede concluirse que ese concepto está íntimamente relacionado con la prestación del servicio, lo
que se corresponde con lo establecido en la primera parte del artículo 104 de la LOTT, que define
el salario, y en consecuencia, tiene carácter salarial, y debe tomarse en cuenta para calcular el
salario integral del trabajador.
Vehículos
En este mismo orden de ideas, en relación a vehículos y viáticos, la doctrina ha distinguido entre
prestaciones pagadas por el trabajo, que forman parte del salario y prestaciones pagadas para el
trabajo, es decir, como medio de permitir o facilitar la ejecución del mismo, las cuales tienen
naturaleza extra salarial.
En caso de las cantidades dinerarias por vehículo, si el empleador le deposita al trabajador una
asignación por el uso de su vehículo para que lo use como herramienta de trabajo, de conformidad
con el criterio de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, sentencia N° 143, de
20 de marzo de 2015, dicho concepto no constituye parte del salario, en virtud de no resultar la
asignación establecida por la empresa un beneficio percibido por el trabajador en su provecho, así
como tampoco enriquecimiento ninguno, sino un instrumento de trabajo necesario para realizar
sus funciones.
Sin embargo, es importante ser previsivos como empleadores, es decir, si se le asigna una
determinada cantidad al trabajador por el uso de su vehículo, es importante reflejar que la
cantidad fue otorgada para cubrir de manera exclusiva los gastos en que el trabajador pudiera
incurrir por el deterioro de su vehículo en la ejecución del servicio, así como exigir las facturas por
gastos generados por el vehículo, ya que de lo contrario toda remuneración regular y permanente
se reputa como salario.
Viáticos
Vivienda
En relación a la dotación de vivienda, se ha concluido que no forman parte integrante del salario,
al constatarse que tal indemnización no constituye una ventaja o provecho económico para el
trabajador, ya que dicho beneficio está destinado a permitir o facilitarle al trabajador el
cumplimiento de las labores encomendadas, en buenas condiciones de vida para él y su familia,
por lo que no constituye ningún activo que ingresare a su patrimonio.
En caso del bono único especial, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia,
sentencia N° 64, de 06 de marzo de 2015, ratificó su criterio según el cual el bono único especial
otorgado al trabajador con ocasión a la terminación de la relación de trabajo, puede ser
compensado con cualquier diferencia que pudiera reclamar el ex trabajador.
De acuerdo con el artículo 105 de la LOTTT, se entienden como beneficios sociales de carácter no
remunerativo:
> el cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a través
de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás
modalidades previstas por la ley que regula la material.
En relación a esta forma del cumplimiento, tenemos que el 23 de octubre de 2015 entró en
vigencia el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley del Cesta Ticket Socialista para los
Trabajadores y Trabajadoras, cuerpo normativo que impone la obligación al empleador de otorgar
una comida balanceada durante la jornada de trabajo.
(ii) Cuando determinadas circunstancias impidan a los trabajadores, el acceso factible y oportuno a
los establecimientos de expendio de alimentos que hubieren celebrado convenio con los emisores
de los cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, independientemente del número
de empleados o empleadas con que cuente su empleador, y
Las circunstancias establecidas en los numerales 1 y 2 del artículo 7, deberán ser notificadas por la
entidad de trabajo al inspector del trabajo dentro de los cinco (5) días siguientes al de la
implementación del pago en dinero efectivo.
Es importante tomar en cuenta las excepciones indicadas, ya que de lo contrario que el trabajador
perciba cantidades de manera regular y permanente puede ser considerado salario, si el pago
percibido por el trabajador bajo esa denominación de “bono de alimentación” reviste las
características propias de las percepciones que integran el salario normal, pues constituye una
remuneración en efectivo devenida de la prestación de servicios, que es devengada de forma
regular y permanente, que ingresa a su patrimonio y podía ser utilizada según la voluntad del
trabajador, no estando solo limitada a la obtención de alimentos.
Continuando con lo dispuesto en el artículo 7 de la Ley del Cesta Ticket Socialista para los
Trabajadores y Trabajadoras, son considerados beneficios sociales los reintegros de gastos
médicos, farmacéuticos y odontológicos, las provisiones de ropa de trabajo, las provisiones de
útiles escolares y de juguetes, el otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación,
formación o de especialización y el pago de gastos funerarios. Por lo tanto, no serán considerados
como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se
hubiere estipulado lo contrario.
Conclusiones y recomendaciones
Por ello es importante que las Entidades de Trabajo asuman un rol previsivo, que cuenten con
expedientes administrativos correspondientes a cada trabajador, donde se vean reflejados todos
los conceptos percibidos y las rediciones de cuentas correspondientes.
En caso de otorgamiento de bonos, que el otorgamiento de los mismos comporte un riesgo
calculado para la Entidad de Trabajo, a los fines de eventuales litigios, toda vez que como se
estableció a lo largo del presente artículo, si se trata de remuneraciones que percibe el trabajador
de manera regular y permanente, forman parte del salario.